CLASE 2:

SUBSISTEMA DE
PREPARACIÓN Y SELECCIÓN
Uno de los aspectos más importantes cuando se planean el capital
humano es alinear la función de la administración del capital
humano con la estrategia organizacional.
La planeación estratégica de capital humano se refiere a la forma
en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros.
Planeación estratégica del capital humano

Forma en que la gestión del capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al
mismo tiempo, favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros.

En síntesis, se trata de alinear los talentos y las competencias con las

necesidades de la organización según los objetivos establecidos, es decir,
se trata de un proceso de decisión que se concentra en las personas que
requiere la organización. Por medio de esta actividad se intenta definir
con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán
necesarios para un periodo determinado. Sin embargo, a pesar de ello
esta función no siempre está bajo la responsabilidad de las áreas de
gestión del capital humano.
BALANCED SCORECARD / MAPA ESTRATÉGICO
Ventajas de la planeación del capital humano
Tener información relevante para implementar los
programas de capacitación y desarrollo.

Identificar y seleccionar mejor el talento.

Realizar una valuación estratégica de las percepciones.

Reducir los costos de rotación.

Utilizar mejor el capital humano.

Otras ventajas

Alinear la estrategia de capital Obtener economías de escala

humano con la estrategia en las contrataciones de
global de la organización . personal .

Coordinar mejor los

Enriquecer la base de datos de programas, así como obtener
capital humano , lo cual mayores niveles de
permite apoyar a distintas productividad gracias a las
áreas de la empresa. aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.
La demanda del A fin de prepararse para llevar a cabo sus
estrategias operativas, las organizaciones estiman
capital humano las necesidades de personal que deberán cubrir en
el futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de
manera formal o informal, pero siempre se deben
considerar las características de la posible oferta
de trabajo.
Los desafíos que distinguen a la demanda de
capital humano y los métodos que existen para
evaluarla y estimarla requieren una breve
explicación.
Causas de la demanda

P • Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.

E • Económicos: Precios de las materias primas, de los

energéticos, de los fl etes, tipo de cambio.

S • Sociales: Educativos, demográfi cos, nuevas tendencias.

T • Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes

industrias e innovaciones.

E • Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día es más relevante.

L • Legales: Legislación y regulación de los mercados.

Desafíos externos
Decisiones de la Las organizaciones se fijan dos tipos de objetivos :
a largo plazo (estratégicos) y de carácter operativo.
organización Los objetivos permanentes —lograr la máxima
rentabilidad financiera de la operación suele ser
uno de ellos— cambian muy poco.
Los de carácter operativo suelen modificarse con
frecuencia, porque las organizaciones responden
de diversas maneras a los cambios que perciben
en su entorno. Así, pueden responder a una nueva
situación a través de decisiones que alteran y
modifican sus planes estratégicos, que establecen
objetivos como lograr determinadas tasas de
crecimiento y penetración del mercado, o la
preparación y el lanzamiento de nuevos productos
y servicios.
 Operación que se emplea para unificar inversiones
Adquisición y criterios comerciales de dos compañías. Implica
la absorción de una sociedad por otra.
Técnicas de detección de tendencias

La mayor parte de las

compañías solo llevan a cabo
estudios informales sobre el
futuro inmediato. A medida
que adquieren experiencia en
el proceso de detectar sus
necesidades futuras en el
campo de capital humano,
recurren a herramientas de
creciente complejidad
Empleo de expertos

Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un
grupo de especialistas sobre las futuras necesidades de capital humano que deberá
afrontar la organización.
En las organizaciones pequeñas es posible que el director de operaciones o el gerente
de personal posean toda la información necesaria.
En las más grandes, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los
gerentes que conforman la autoridad de última instancia sobre las necesidades de
personal de los departamentos de la compañía.
Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusión
sobre el tema que utilice la técnica de grupo nominal.
Proyección de Es posible que la técnica más rápida para determinar
tendencias futuras sea la del análisis de las tendencias
tendencias que predominan en ese momento.
Los dos métodos más sencillos son los de
extrapolación e indexación.
La extrapolación implica extender las tasas de cambio
del pasado a fases futuras.
La indexación es un método para estimar las
necesidades futuras, mediante el cual se compara el
incremento de los niveles de empleo con un índice
determinado, como la tasa que existe en la compañía,
el número de trabajadores de los departamentos de
producción y las cifras de ventas de la empresa.
Otros métodos Existen otras técnicas para que los administradores puedan
establecer sus necesidades de capital humano a futuro. Una de
ellas es el análisis y planeación de presupuestos.

Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la

fuerza de trabajo (como renuncias, terminaciones, jubilaciones,
etc.), pueden proporcionar estimaciones a corto plazo sobre las
necesidades de capital humano.

Cuando la empresa decide realizar nuevas actividades o

incursionar en nuevos mercados, lo cual complica el proceso de
planeación de capital humano, los administradores pueden
utilizar el análisis de nuevas operaciones , para lo cual se
necesita efectuar comparaciones con compañías que realizan
actividades similares.
Requisitos del capital humano

Los pronósticos traducen las

causas de la demanda en
planes a corto y largo plazos, y
en general determinanlas
necesidades de personal de la
entidad.
Los planes a largo plazo que resultan del
proceso constituyen una estimación de las
probables necesidades. En muchos casos se
omiten números y cantidades específicos
porque el nivel de precisión inicial suele ser
bajo.
Sin embargo, a medida que los administradores
se familiarizan con las causas de la demanda y la
detección de tendencias en el empleo , sus
pronósticos incrementan su precisión.
Este dato permite que el
departamento de personal planee su
campaña de reclutamiento para que
esta esencial fase se lleve a cabo con
suficiente antelación cada tres meses
de manera continua.
En el curso del proceso de
reclutamiento, la planeación avanzada
permite al departamento de capital
humano verificar de manera adecuada
las características de todos los
solicitantes de empleo, para
seleccionarlos y que puedan
presentarse a trabajar a tiempo.
Asimismo, los reclutadores podrán
informar a los candidatos (los nuevos
trabajadores) sobre cuándo desean
que se presenten en sus puestos.
La oferta del capital Una vez que se consigue proyectar la demanda futura
de capital humano, el siguiente paso del proceso
humano consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda
organización, existen dos fuentes de suministro de
personal : la interna y la externa.

La interna se compone de los empleados actuales

susceptibles de ser promovidos, transferidos o que, en
algunos casos, pueden reclasificarse para llenar las
vacantes de otros puestos.
La externa incluye a las personas que ofrecen sus
servicios en el mercado local, nacional o internacional.
Evaluación de la oferta interna

Auditorías del capital humano

Proporcionan un resumen de las
habilidades y conocimientos de cada
empleado.
 Es el proceso mediante el cual el departamento de capital
humano utiliza la información disponible para auxiliar a la
Planeación de la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre
promociones internas.
sucesión
La planeación sucesoria no solo facilita la promoción del
personal actual, sino que también ayuda a generar una
dinámica a la que las personas con potencial se incorporan
pues constituye un proceso de crecimiento y planeación de
su carrera profesional. Asimismo, permite identificar áreas en
las que se van a producir vacíos de talentos, lo que abre la
oportunidad para que mediante asignaciones especiales,
rotaciones de puestos, capacitación y otras formas de
desarrollo, los candidatos puedan prepararse para aceptar
mayores responsabilidades.
Una ventaja adicional de una eficaz planeación
sucesoria puede ser que se logre una cultura
corporativa de mayor homogeneidad.
Cuando la empresa toma decisiones que se basan
en cuadros de sucesión adecuados, las
promociones tienden a hacerse internamente, lo
que permite que los niveles directivos se
compongan de personas con experiencia en
diversos departamentos y funciones de la entidad.
Gráficas y resúmenes de reemplazo

Gracias a esta información los

ejecutivos de la empresa pueden
tomar decisiones sustentadas en
datos sólidos.
Las empresas que cuentan con gráficas y resúmenes de reemplazos suelen
establecer normas de estricta confidencialidad.
Esta política sirve para dos propósitos: no solo impide que se conozcan
aspectos que la mayoría de las personas puede desear mantener en
privado, sino que también evita que cunda un sentimiento de rechazo y
desaliento entre las personas que no se incluyen en las listas para
promoción.
Evaluación de la No es posible llenar todas las vacantes mediante
oferta externa promociones internas.
En algunos casos, la organización no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a un empleado
que recibe una promoción, o que la abandona por
cualquier razón. También en el caso de los puestos
de nivel inicial o básico es necesario recurrir a
fuentes externas para llenarlos.
Necesidades En gran medida, el crecimiento de la organización
y la eficiencia del departamento de personal
externas determinan la necesidad de recurrir a fuentes
externas. El desarrollo de la empresa constituye el
principal factor que impulsa a crear puestos de
nivel básico, en especial en aquellas entidades que
establecen la política de alentar la promoción
interna de su personal.
Análisis de mercados laborales

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende de la

amplitud y capacitación del mercado de trabajo, pero también de la
habilidad de los especialistas en capital humano para captar nuevos
talentos.
Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el
personal idóneo para cubrir ciertos puestos.
Resumen
Tarea

• Infografía sobre oferta y demanda del mercado laboral y RRHH

• Evaluación de 1 descriptor de puesto y sus mejoras

con fecha de entrega en la sesión No. 04

Asignación y explicación de trabajo final, entrega en sesión No. 10