Licenciatura en Tecnología Educativa

Gestión de las Organizaciones

Unidad V
Temas a desarrollar: Toma de Decisiones – Teoría de los Arboles – Organigrama – Historia –
Tipos – Limitaciones – Formas.

Toma de Decisiones

¿Qué es la Toma de Decisiones?

.
El término decidir significa formar un juicio sobre algo dudoso, tomar determinación
de algo, ayudar a otro a que tome cierta determinación. La palabra decisión, es una resolución que
se toma o se da en una cosa ante la que existen dos o más alternativas. La decisión es la elección
entre varias alternativas posibles, que requiere información acerca de las distintas alternativas y
sus consecuencias con respecto al objetivo de análisis (Gutiérrez, 2014).
La decisión es un proceso intencional, que se toma para resolver un problema, es racional,
donde se buscan las alternativas que conducen a una mejor resolución del problema (Gallagher y
Watson, 2009). Una decisión no es una elección entre lo correcto y lo incorrecto. Es una elección
entre lo que probablemente es correcto y lo que probablemente no lo es, se trata de asumir los
riesgos que sean razonables (Galindo, 2015). La toma de decisiones es una resolución de hacer, o
dejar de hacer, o de adoptar o rechazar una actitud.
La toma de decisiones es un acto de creatividad y
confianza, donde interviene el riesgo y la
incertidumbre. | En este sentido,
la toma de decisiones en las organizaciones, es una
función de todos, , es un proceso racional que
permite determinar estrategias que, una vez puestas
en práctica, incrementan la eficiencia de la
capacidad de los directivos para tomar decisiones
eficaces. Según García (2005), la toma de decisiones
expresa la necesidad de la modelación de una
problemática existente a un estado deseado futuro.
Implica emitir juicios y establecer
conclusiones alrededor de un problema vinculado
con varias soluciones alternativas.
En el proceso de toma de decisiones, la racionalidad es un principio esencial, es proponer
la solución a un problema que no puede ser logrado al margen de: a) conocer las diferentes
alternativas que permiten alcanzar los objetivos bajo las circunstancias existentes, b) dominio de
la
información, evaluar y analizar adecuadamente las alternativas en dependencia de los objetivos
trazados, y c) seleccionar la alternativa que satisface de manera más eficiente el logro de los
objetivos.
En el proceso de toma de decisiones se consideran factores de carácter subjetivos como: a)
la experiencia del decisor: implica tener en cuenta los errores y aciertos anteriores y b) el sistema
de valores del decisor: significa aplicar valores, principios y reflexiones que fundamentan una
actitud ante la vida, señalando lo correcto. Asimismo, Páez (1992) manifiesta que el proceso de
toma de decisiones es un acto volitivo donde intervienen las cualidades de los seres humanos,

1
estas son esenciales en él, entre ellas se pueden señalar: independencia, poder de decisión,
perseverancia y autodominio.
Existen diversos sistemas o teorías de la decisión, encaminados a establecer ciertas reglas
generales, para recabar datos, manejarlos lógicamente, y arribar a decisiones prácticas, que
consiste en seleccionar entre varias alternativas la más óptima. Es por ello que la toma de
decisiones en las organizaciones, en el cual a través de la medición de un conjunto de indicadores
se obtiene el dato, este se convierte en información, posteriormente, la información en
conocimiento, determinando las diferentes alternativas existentes, se evalúa el riesgo presente en
ellas y por último se elige la mejor de las alternativas, la que posee un
bajo nivel de riesgo y por último se toma la decisión definitiva.

Componentes de la Toma de Decisiones.

La toma de decisiones constituye un proceso que se lleva a cabo en múltiples contextos

organizacionales. Su propósito está asociado a disminuir los riesgos organizacionales, solucionar
problemas y aprovechar oportunidades. En correspondencia, desarrollando acertados procesos de
decisión, las organizaciones no solo generan ventajas competitivas o un mejor posicionamiento
en su ambiente, sino que podrían crear capacidades organizacionales que les permitan orientarse a
los cambios, y por tanto, adaptarse mejor a los mismos.

Decisión:

Todas las posibles combinaciones que incluyen tanto las acciones a llevar a cabo como las
situaciones.

Resultado:

Hipotéticas situaciones que tendrían lugar si se toma una u otra opción de las decisiones antes
señaladas.

Consecuencia:

Evaluación basada en la subjetividad, por ejemplo ganancias o pérdida.

Incertidumbre:

Aquí juegan un papel fundamental tanto la probabilidad, como la confianza y posibilidad, frente a
lo desconocido, sobre todo cuando no se tiene experiencia en algún problema en particular.

Preferencias:

Tendencia a tomar una alternativa y no otra, se ve condicionada por la experiencia.

Toma de decisión:

Acción de decidir.

Juicio:

Evaluación.

2
Etapas en el proceso de la Toma de Decisiones.

Consideramos que la toma de decisiones es un proceso porque durante un periodo de

tiempo se suceden una serie de etapas de forma secuencial.

Etapas del proceso de toma de decisiones.

Fase de inteligencia.

Consiste en identificar y definir el problema para el que se pretende tomar una decisión
(Greenwood, 1978). En primer lugar se realiza un análisis completo interno y externo para buscar
el origen fundamental de este problema. Debemos tener en cuenta que este análisis depende de la
forma en que el decisor percibe el problema, es decir, selecciona, recibe, organiza e interpreta la
información; es necesario recopilar todos los datos disponibles acerca del problema para
optimizar la utilidad de la información. En esta etapa pueden suceder una serie de errores bastante
comunes. Por ejemplo, podemos obtener una respuesta adecuada para un problema equivocado.
En este caso, debemos volver a analizar el problema, que seguirá sin solución. También es
posible tomar una decisión inoportuna o una decisión que no conduce a la realización de una
acción. Estos errores se producen por una falta de organización que conlleva la utilización de la
intuición y no de métodos más científicos en el proceso de toma de decisiones. Otra fuente de
confusión es realizar una mala distribución del tiempo, dando más importancia a la búsqueda de
la respuesta apropiada que a la formulación de la pregunta correcta. Finalmente, el decisor puede
considerar que la toma de decisiones es un problema y no una oportunidad.

3
 Fase de diseño, modelización o concepción.

Se identifican y enumeran todas las alternativas, estrategias o vías de acción posibles.

Para ello debemos hacer un análisis exhaustivo del problema, siendo recomendable la opinión de
varias personas con distintos puntos de vista, con el fin de que no queden alternativas sin
identificar.
Fase de selección.

Consiste en la elección de una alternativa. Para ello, se evalúan todas las líneas de acción
teniendo en cuenta la concordancia de los objetivos de la empresa y los recursos. Además, la
alternativa elegida debe ser factible y contribuir a la resolución del problema. Hay que tener en
cuenta los posibles problemas futuros y las consecuencias asociadas a cada una de las
alternativas. Por supuesto, esta elección se realiza en función de la cantidad y calidad de
información disponible a tal efecto.
Fase de implantación.

Se desarrollan las acciones que conlleva la alternativa elegida para solucionar el problema.
Fase de revisión

Sirve para comprobar si la puesta en marcha de la decisión es la más adecuada y si se

alcanzan los resultados deseados. Se realiza un control evaluando las acciones pasadas y si algo
no es correcto, se reinicia el proceso.

Aspectos que dificultan la Toma de Decisión

Disonancia cognitiva:

Cuando lo que se quiere hacer y lo que se acaba haciendo no son coincidentes.

Efecto Halo:

Ocurre cuando la sombra de otras experiencias hace que se deduzca erróneamente, presuponiendo
y anticipando precipitadamente una decisión.

Pensamiento de grupo:

Ocurre cuando un grupo de personas decide por otras, a pesar de éstas estar en desacuerdo. Es
decir, no hay consenso, sino que miedo, autoridad, temor a equivocarse, rechazo o cuestionamiento grupal.

Adaptación Hedonista:

Estado de bienestar y placer que no permite relacionarse adecuadamente con el conflicto.

Sesgo de confirmación:

Para poder realizar una correcta evaluación de los resultados, es necesario tener la suficiente
flexibilidad cognitiva como para poder modificar las creencias si llega a ser necesario, ya que el siguiente
4
objetivo será no volver a cometer el mismo error, algo que no ocurre cuando seguimos manteniendo la
misma posición al respecto, rechazando todo el nuevo contenido .

Sesgo de autoridad:

Seguir lo que plantean expertos, sin tener en cuenta los propiosdeseos.

William T. Greenwood, autor del libro “Teoría de decisiones y sistemas de información”,

explica que la toma de decisiones básicamente es una resolución de problemas, y como tal, se
debe buscar la mejor alternativa, aplicar un diagnóstico adecuado y realizar una búsqueda
minuciosa, para elegir la mejor alternativa basados en un proceso de ramificación. Este proceso
de ramificación es el árbol de decisiones que permite estimar alternativas ante la solución de
problemas.

5
 Su metodología se basa en separar estimados, desde consecuencias hasta costos y las
empresas suelen utilizar este diagrama para determinar políticas empresariales o como
herramienta para la solución de problemas por parte de los empleados.
Su objetivo es emplear distintos panoramas y poder seleccionar uno bajo números y
propuestas objetivas, evitando la combinación de emociones. ¿Cómo?

Características de un árbol de decisión

• Plantea el problema desde distintas perspectivas de acción.
• Permite analizar de manera completa todas las posibles soluciones.
• Provee de un esquema para cuantificar el costo del resultado y su probabilidad de uso.
• Ayuda a realizar las mejores decisiones con base a la información existente y a las mejores
suposiciones.
• Su estructura permite analizar las alternativas, los eventos, las probabilidades y los resultados.
Cómo hacer un árbol de decisión

Es muy sencillo, se llama árbol de decisión porque se busca generar cuáles son las
alternativas – sean buenas o malas- de cada factor a evaluar.

Paso 1. Identifica todas las variables del problema central

Una vez que sepas cuál es tu problemática, comienza a enumerar todos los factores que la
componen. Por ejemplo: La contratación de un nuevo proveedor. Enlista: costos, trámites, tiempo de
llegada del producto, daños mercancía, fechas de pago, etc.

Paso 2. Priorizar

Es importante comenzar a limitar tus criterios de decisión, es por ello que de la lista anterior
separes cuáles son aquellos factores que son primordiales para tu empresa. Si de la lista de 15, puedes
limitarlo a 7, quiere decir que estos criterios con mayor relevancia.

Paso 3. Identifica la importancia de los criterios

Se trata de buscar y enumerar qué de estos siete criterios son más importantes, enumera.
Por ejemplo: en el cambio de proveedor. El costo estaría como número uno, en segundo lugar el
tiempo de llegada del producto, en tercero los trámites, y así sucesivamente.

Paso 4. Comienza a ver variables

Cada uno de estos factores debe contar con fortalezas o debilidades, asegúrate de
comenzar la ramificación apartando tres o cuatro alternativas para cada criterio. Lo que buscamos
es generar supuestos de manera objetiva, si de los criterios salieron cuatro ramificaciones y de
esas cuatro salieron 12 más, esto te ayudará a profundizar en lo más conveniente.

6
 Nota. Si el resultado es incierto, identifícalo con un pequeño círculo, si el resultado es otra
decisión, identifícalo con un cuadro más. Lo importante de esto, es crear tu propio lenguaje de
análisis e identificación, de esta forma será más sencillo analizarlo y mostrar los resultados.

Paso 5. Selecciona una alternativa

Analiza cuál es la opción más conveniente de acuerdo al árbol de decisiones, siempre toma en
cuenta la importancia de los criterios y cada una de sus alternativas.

Paso 6. Implementa la alternativa

Recuerda realizar un análisis, es muy distinto a implementar soluciones, cuida que se siga paso a
paso cada detalle, una pequeña falla podría dar resultados no deseados y esto perjudicaría todo el proceso
de selección.

Paso 7. Evalúa la efectividad de la decisión

Siempre es bueno saber qué se hizo bien y qué se hizo mal, analiza con tu equipo cada paso en la
evaluación de alternativas, esto ayudará a mejorar tomas de decisiones a futuro.

7
 Ejemplo de Diagrama de Árbol.

Los Organigramas.

Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa. Los

empleados y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, a veces incluyen fotos,
información de contacto, correo electrónico y enlaces a páginas web, íconos e ilustraciones. Las
líneas rectas o con un ángulo de 90 grados unen los niveles. Esto crea una representación visual
clara de la jerarquía y los rangos de todos los empleados, trabajos y departamentos que
conforman la organización.

Su origen
Daniel Craig McCallum (1815-1878), fue un escocés-estadounidense ingeniero de
ferrocarriles, conocido como uno de los pioneros de la gestión. Dejó una serie de principios
generales de la administración, y se le atribuye el haber desarrollado el
primer organigrama moderno.
El diagrama de estructura organizacional de la compañía de ferrocarriles, es una joya de
diseño de información, que resultó altamente efectivo para su creador y para la empresa. Los
ferrocarriles eran un invento reciente, los accidentes eran frecuentes, la administración compleja y
cada vez se disponía con más información. El diagrama ayudó a entender mejor la operación de la
empresa y que las decisiones se tomaran de manera inmediata por quienes estaban más cerca o
mejor calificados para actuar.

Pasaron unos 50 o 60 años para que el término "organigrama" se volviera de uso común.
El ingeniero consultor Willard C. Brinton utilizó este término en su manual de 1914 titulado
"Graphic Methods for Presenting Facts". Él promocionaba el valor de los diagramas y creía que
su uso debía estar más difundido. Los organigramas se emplearon principalmente en ámbitos de
ingeniería hasta la década de 1920, cuando empezaron a introducirse en el mundo comercial.

8
 Los sinónimos menos conocidos, como "diagrama organizativo", comenzaron a usarse en
la década de 1960.
Un diagrama similar se llama organigrafo. Si bien refleja la estructura organizativa, es
menos lineal que un organigrama y tiene un propósito diferente: ilustrar asociaciones y
oportunidades en distintos departamentos, productos o cadenas de suministro.

Tipos de organigramas
.
El diseño es bello y elegante. Las principales rutas son representadas como
líneas rectas y las suaves líneas curvas son ramas de un árbol donde se despliega el
personal requerido para administrar y operar las líneas. Se puede observar también el
personal en cada una de las estaciones. En la raíz está la junta de directores y en el
tronco aparece el propio McCallum con sus principales directivos.
Los directivos y la junta de administración aparecen como el tronco y las
raíces del árbol, no es un diagrama de estructura piramidal “de arriba hacia abajo”,
sino que va de abajo hacia arriba, además de mostrar al personal, es una
representación visual de las estaciones y oficinas del sistema ferroviario.

El diagrama de estructura organizacional más antiguo de la era moderna fue el de la

compañía de ferrocarriles New York and Erie Railroad, no sólo es una joya de diseño de
información, sino que resultó altamente efectivo para su creador, Daniel McCallum, y para la
empresa. Los ferrocarriles eran un invento reciente, los accidentes eran frecuentes, la
administración compleja y cada vez se disponía con más información de manera inmediata
gracias a la reciente introducción del telégrafo. Este diagrama les ayudó a entender mejor la
operación de la empresa y a que las decisiones se tomaran de manera inmediata por quienes
estaban más cerca o estaban mejor calificados para actuar.
El diseño es bello y elegante. Las principales rutas son representadas como líneas rectas y
las suaves líneas curvas son ramas de un árbol donde se despliega el personal requerido para
administrar y operar las líneas. Se puede observar también el personal en cada una de las
estaciones. En la raíz está la junta de directores y en el tronco aparece el propio McCallum con
sus principales directivos.
Llama la atención que no es un diagrama de estructura organizacional piramidal “de arriba
hacia abajo” como los que se usan en la actualidad, sino que va de abajo hacia arriba, como un
árbol. Es interesante como pieza de diseño de información porque además de mostrar al personal
es al mismo tiempo una representación visual de las estaciones y oficinas del sistema ferroviario.
Resultaba por lo tanto útil para tomar decisiones dependiendo de la cercanía con la que aparecen
las personas a cada estación. Fecha 1855.

9
10
 Tipos de Organigramas
¿Cuál es el mejor formato para un organigrama?
En función de tus necesidades y el tipo de organización, es posible que desees elegir un
formato menos tradicional de organigramas. Hay tres tipos de organigramas
principales: jerárquico, matricial y plano.
Organigrama jerárquico

Este es el tipo más común y da origen al sinónimo "diagrama jerárquico". En una

jerarquía, un grupo de personas se encuentra en la parte superior mientras que los individuos con
menos poder se ubican por debajo en forma piramidal. Piensa en términos de una monarquía: el
rey o la reina está en la parte superior; o en una organización, el director ejecutivo se ubicaría
también en la parte superior. En una jerarquía, por lo general, los miembros se comunican con sus
superiores y con las personas que dependen de ellos.

Organigrama matricial

Este es común en las empresas que tienen más de un director. Por ejemplo, una
organización puede tener un equipo de diseñadores gráficos que debe rendirle cuentas al
diseñador gráfico principal. Los diseñadores gráficos también trabajan en otros proyectos que
probablemente estén liderados por otro gestor de proyectos. En este caso, los diseñadores gráficos
deben rendir cuentas a dos personas.

Organigrama plano

Este tipo, a veces denominado organigrama horizontal, prácticamente no tiene niveles

medios de gestión y, por lo general, supone dos niveles: los directivos superiores y los empleados.
En empresas como esta, los trabajadores tienen más responsabilidades y están más involucrados
de forma directa en la toma de decisiones.

Las relaciones en los diagramas a veces se denominan relaciones lineales (o cadena

jerárquica), que representan desde el supervisor hasta el subordinado, y relaciones laterales, que
muestran a los individuos en el mismo nivel. Con las relaciones lineales, es posible que
haya líneas continuas que indiquen las principales líneas de autoridad o líneas punteadas que
muestren líneas secundarias de autoridad. No existen normas estrictas en los símbolos y líneas
empleados en los organigramas, mientras las relaciones formales sean claras.

11
 Ventajas y desventajas de los diferentes tipos de organización

Los tipos de organizaciones reflejados en estas clases de diagramas tienen sus ventajas y
desventajas. En resumen:
En una organización jerárquica, vertical, de arriba abajo, las líneas de autoridad y
comunicación deben ser claras. En su forma más pura, se asemeja a las estructuras de las fuerzas
armadas. En el mundo de los negocios, se parte desde el director ejecutivo y las gerencias de
primera línea, hasta quizás los directores, gerentes superiores, gerentes intermedios, líderes de
equipo y miembros de equipo. Si la fuerza de esta estructura es la claridad y estabilidad, la
debilidad potencial es la rigidez y la incapacidad de ser flexible cuando se necesita. Los niveles
de jerarquía a veces pueden también desbordar a una organización.
En una organización matricial, las relaciones interdepartamentales pueden ser más
fructíferas y cooperativas. Sin embargo, tener que responder a más de una persona o
departamento puede también generar lealtades confusas o conflictos de interés para los
empleados.
En una estructura plana y horizontal, la mayoría de los niveles de jerarquía se eliminan, y
la relación entre la dirección y los empleados es cercana. Esto es común en organizaciones y
empresas más pequeñas, pero generalmente no es práctico para compañías más grandes. Los
empleados pueden tener un sentido más fuerte del trabajo en equipo y de autonomía, aunque los
conflictos entre los trabajadores pueden ser más pronunciados debido a que hay menos personas
realizando las tareas.

Usos de los organigramas

¿Cuál es el mejor uso para un organigrama?

Sin importar qué disposición decidas usar, los organigramas son útiles para trazar las
relaciones en tu organización y garantizar que todos sepan cómo comunicar la información clave.

Puedes usar organigramas para:

La comunicación organizativa y de supervisión, tal como ayudar a los empleados a saber

quién le rinde cuentas a quién o ayudar a las personas a conocerse en toda la organización.
Agregar fotos de los trabajadores puede ser de gran ayuda, permite a la gente asociar rostros con
nombres.
La reestructuración, como intercambiar los roles en un equipo para usar mejor los
talentos de todos.
La planificación de la fuerza de trabajo, como establecer los detalles de una nueva iniciativa de
contratación.
La planificación de recursos, como la reducción de ineficiencias modificando la asignación de
los roles.
La genealogía, porque un árbol genealógico es, en esencia, un tipo de organigrama.
Puedes incluir fotos, fechas de nacimiento y fallecimiento, así como enlaces que contengan más
información sobre cada persona.

12
 Cómo obtener más información visual con los organigramas

Los organigramas tienen pocas reglas, así que cualquier elemento visual que ayude a la
comunicación es válido.

Usar fotos puede ayudar a que las personas se conozcan y asocien rostros con nombres.

Utilizar colores o figuras diferentes puede ayudar a definir distintos departamentos, grupos
de trabajo, niveles de empleo u otros desgloses útiles.

Usar logos o íconos de la empresa puede personalizar tu diagrama según el diseño de tu

organización.

Emplear animaciones en PowerPoint puede ayudar a darle vida a la presentación mientras

tú hablas sobre las diferentes partes del diagrama.

Usar figuras 3D puede hacer que tu diagrama sea más atractivo destacándose en la página.

Limitaciones de los organigramas

I. Pueden volverse obsoletos rápidamente, en especial, en organizaciones con mucha
rotación de puestos. Los diagramas en línea son más fáciles de actualizar que los
impresos, pero incluso los primeros pueden volverse obsoletos si no se actualizan
regularmente. Esto se puede mitigar con documentos que se puedan editar en línea
y con la automatización, como la salida y llegada de empleados que activan la
actualización de los organigramas.

II. Muestran solo las relaciones formales, no las informales o sociales que ayudan a la
realización de tareas en una organización.

III. No reflejan el estilo de la jerarquía. Indican líneas de autoridad, pero no cómo se

ejerce esa autoridad.

IV. Los organigrafos, parientes de los organigramas, quizás sean más útiles si tu
propósito es ilustrar o descubrir otras asociaciones entre personas o departamentos.

13
 Cómo planificar y dibujar un organigrama o diagrama organizativo básico

I. Define tu propósito y tu alcance. Por ejemplo, ¿deseas que tu diagrama sea un recurso
que permita identificar quién es quién? Tal vez desees agregar fotos e información de
contacto, incluidos enlaces a correos electrónicos. ¿Estás creando un diagrama de toda la
empresa o solo de un departamento o grupo de trabajo? ¿Crees que necesitarás más de un
diagrama? Ten en cuenta qué es más útil en función de tus propósitos.

II. Recopila la información. Es posible que halles una lista de empleados en la cual basar tu
diagrama o un organigrama obsoleto, pero que todavía sea útil como punto de partida.
Recuerda recolectar información de contacto, fotos y lo que sea que quizás puedas usar.
Es posible que necesites encontrar otros recursos para clarificar las líneas de autoridad y
explicarlas con lujo de detalles en tu diagrama.

III. Determina qué plataformas planeas usar para crear tu diagrama y cómo piensas mostrarlo

IV. Planifica las actualizaciones continuas del diagrama. Recuerda que las cosas cambian
rápidamente en muchas organizaciones, así que necesitarás una forma eficiente de
mantener el diagrama o los diagramas actualizados.

Más recomendaciones para los organigramas o diagramas organizativos

1. Intenta dividir tu organigrama en secciones manejables para comenzar. Así, toda

la información es consistente y conduce nuevamente al nivel más alto de la organización.
Puedes separar diferentes áreas de tu diagrama en función de las siguientes
categorías: departamento, equipo, unidad, proyecto y ubicación.

2. Quizá desees completar tu diagrama incluyendo información detallada sobre los

individuos o departamentos. Agregar información de contacto, ubicación y otras notas
puede lograr que la organización sea más eficiente y eliminar las confusiones sobre quién
hace qué tarea.

3. Puedes usar figuras o colores para definir determinados grupos o niveles de empleados.

14
 Organigrama de una empresa y su utilidad
El organigrama es un esquema organizacional que representa gráficamente la estructura
interna de una empresa. Es especialmente útil para el departamento de recursos humanos ya que
le permite visualizar rápidamente la jerarquía de la empresa por equipos, en función de quién
reporta a cada persona, o quién está al cargo de cada equipo o empleado.

¿Para qué sirven los organigramas de empresa?

El organigrama les permite a las empresas analizar de manera ordenada todas y cada una
de las estructuras de la organización representada. Desempeñan una función muy importante
dentro del departamento de recursos humanos reflejando la estructura e información de toda la
organización.
En un organigrama empresarial puedes encontrar los nombres de las personas que están a
cargo de dirigir cada uno de los departamentos de una compañía o divisiones de una entidad y
explicar así, las relaciones de competencias vigentes y relaciones jerárquicas.
Una vez que todos estos datos estén completos, los organigramas tienen que representar de
manera gráfica o esquemática, cada uno de los distintos niveles de jerarquía y las relaciones que
existen entre cada uno de ellos. La misión principal es únicamente ofrecer información rápida,
fácil, sencilla de utilizar y comprender.

15
 ¿Qué tipos de organigramas existen?

Informativo

Es llamado así porque su estructura tiene como objetivo ser presentado al público en
general, este tipo de organigrama es accesible a personas no muy familiarizadas con ellos, de esta
manera estos organigramas debe ser de manera general o mostrando una estructura global de la
organización, así como también mostrarse sencilla para su comprensión.

Analítico

Este tipo de organigrama permite observar diferentes aspectos del comportamiento

organizacional, por otra parte refleja una visión macro o global de la misma, con la finalidad por ejemplo
de análisis para un presupuesto, para distribuir los trabajadores a las diferentes áreas, etc. Estos modelos de
organigramas van dirigidos a personas muy familiarizadas o especializadas en sus aplicaciones.

16
 Formal

Este modelo es denominado formal por el hecho que se encuentra aprobada por la Columna
vertebral de la organización, es decir por la dirección o por la cabeza de la organización, de cualquier
modo expresado cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.
Por mencionar un ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima Cerrada (S.A.C.) es
considerado organigrama de tipo formal cuando este fuese aprobado por la Junta general de accionistas.

Informal

Este tipo de organigrama es todo lo contrario al mencionado con anterioridad (FORMAL), este Se
forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales, la
diferencia con los organigramas formales; radica, que este tipo de organigrama no se encuentra
representados en un documento formal aprobado por la cabeza de la organización.

17
 POR SU ÁMBITO

Estos tipos de organigrama de cierta manera tratan de reflejar la complejidad estructural

que una organización presenta, así pues tenemos General y Específicos.

Generales

Estos organigramas brindan información representativa de la empresa, resaltando cierto nivel

jerárquico.

Específicos

Estos tipos de organigramas representan una porción o área de la empresa, pero ejemplo en
nuestro caso, tratamos de representar el área de ventas.

18
 POR SU CONTENIDO

Estos organigramas representan por un lado las posibles relaciones, funcionalidades,

obligaciones o áreas de trabajo y la jerarquía de las distintas áreas de la organización pero de un
modo general, es decir toda la empresa sin restricción alguna, por otro lado permiten observar
desde una perspectiva cualitativa a la organización.

Integrales

Estos tipos de organigramas presentan a la organización de forma global, es por ello que existe la
consenso de que son similares a los organigrama General, pues ella al igual que su similar expresan la
relaciones de jerarquía o dependencia que existe en la empresa, sin duda es algo abrumador entonces
describirlo, pero la explicación de este organigrama es que presenta la empresa de una forma integrada,
presentando su jerarquía; yo lo entiendo así: existen manzanas unas más deliciosas que otras, unas dulces
otras menos dulces pero al final que expresan la variedad de ellas de manzanas.

19
 Funcionales

Estos tipos de organigramas son muy poco usados por el mismo hecho de que
existen un manual organizacional, la cual de cierto modo describe la responsabilidad
que tiene que tiene cada área de la empresa; quizás en organizaciones pequeñas sean
necesarias este tipo de organigramas.

En cuanto a representación visual puedes crear 4 tipos de organigramas de empresa:

Organigramas horizontales

Se ordenan de izquierda a derecha. Los niveles de jerarquía se representan en forma de columna.

20
 Organigramas verticales

Los datos se representan en forma de pirámide. En la cúspide de la pirámide se encuentran los

directivos de la empresa o entidad más importantes y abajo están los trabajadores con menos poder de
toma de decisiones.

El organigrama circular:

En el centro está la dirección y alrededor los demás miembros ocupando un puesto en base
a su cargo y poder.

21
 El organigrama mixto

Incluye elementos verticales y horizontales para completar las posibilidades de graficación.

22
 Bibliografía

 Galindo, Jorge (2015). “El concepto de riesgo en las teorías de Ulrich Beck y Niklas Luhmann”. Acta
Sociológica. Vol. 67. Múnich, Alemania. Pp. 141-164.
 Gallagher, Charles A. y Watson, Hugh J. (2009). Métodos cuantitativos para la toma de decisiones en
administración. 4ta. Edición. México. McGraw Híll/ Interamericana editores, S.a. de C.V.
 Gutiérrez, Gloria (2014). Teoría de la toma de decisiones. Definición, etapas ytipos. Disponible en: Páez
Urdaneta, Iraset (1992). Gestión de la inteligencia aprendizaje tecnológico y modernización del trabajo
informacional. Retos y oportunidades. Caracas, Venezuela. Instituto de Estudios del Conocimiento de la
Universidad Simón Bolívar. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Tecnológicas.
 Rodríguez-Gómez, David y Gairín Sallán, Joaquín (2015). “Innovación, aprendizaje organizativo y gestión
del conocimiento en las instituciones educativas”. Revista Educación. Vol. 24, No. 46. Perú. Pp. 73-90.
 Rodríguez, Josep Ma. (1999). “La gestión del Conocimiento: una gran oportunidad”. El profesional de la
Información. Vol. 8, No. 3. España. Pp. 4-7.
 Hernández Sampieri, Roberto; Fernández, Carlos y Baptista, Pilar (2014). Metodología e la investigación
científica.6ta. edición. México. McGraw-Hill/ Interamericana editores, S.a. de C.V

23