TÉCNICAS DE ENTREVISTA Y

OBSERVACIÓN

Escuela Profesional de Psicología de la UCH

 ENTREVISTA EN EL ÁMBITO
15 ORGANIZACIONAL Y SOCIAL
COMUNITARIO

Escuela Profesional de Psicología de la UCH

 Al finalizar la sesión, el
estudiante comprende las
Logro de la características de la entrevista
sesión: psicológica en el ámbito
organizacional y las estrategias
para realizar evaluaciones por
competencias.
 • ¿Han pasado por una
entrevista de
Entrevista selección?
de • ¿Qué preguntas se
selección formulan en una
entrevista de
selección?
PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL
Profesional
TIPOS DE ENTREVISTA DENTRO
especializado en el
comportamiento de las DE LA ORGANIZACIÓN
personas en el ámbito 1. De selección
de las organizaciones. 2. De potencial
Su rol general: 3. De clima laboral
contribuye a la
generación de valor
mediante la gestión y
el desarrollo del
talento humano PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• https://www.youtube.com/watch?v=qrMvXqgd-yY
IDEAS RELEVANTES
• Partes de la entrevista
• Preparación
• Inicio
• Desarrollo
• Cierre
• Administración de instrumentos dependerá del tipo de puesto
• OBJETIVO del psicólogo organizacional. Contribuir con el nivel de
productividad de la empresa, escogiendo al candidato más adecuado.
¿Qué es la
entrevista de
trabajo o de • Reunión que una persona calificada mantiene con
alguien que aspira a un puesto de trabajo, para
selección? determinar si posee las características idóneas
para desempeñar la tarea.
LAS EMPRESAS OBJETIVOS DEL CANDIDATO:
PERSIGUEN:
-Certificar y ampliar la -Demostrar que su perfil
información dada en el coincide con el requerido
currículum. para el puesto.

-Informar al candidato de -Probar que está

las condiciones del empleo realmente interesado en el
ofertado. puesto de trabajo.
Fases de la entrevista de selección
La descripción del
puesto o perfiles de
puesto CONTENIDO

• Es el punto inicial para el proceso de selección. 1. Datos Generales del puesto:

Denominación, objetivo (1 o 2 concisos) y
• Una descripción de puesto es un documento actividades/tareas (para lograr el objetivo,
conciso de información objetiva que identifica la 10).
tarea por cumplir y la responsabilidad que 2. Definir relaciones de trabajo: Internas y
implica el puesto. externas.
• Es importante observar que la descripción se 3. Identificar requisitos del puesto:
basa en la naturaleza del trabajo, y no en el - Requisitos relativos al conocimiento
individuo que lo desempeña en la actualidad. (nivel de estudios y conocimientos
específicos requeridos).
• En caso no se cuente con el documento se -Requisitos relativos a la experiencia
realizará un levantamiento del perfil que el jefe (habilidades)
respectivo del mismo brindará. -Requisitos relativos a las actitudes –
soft skills (características personales, de
3 a 8)
¿Qué se
busca en un
proceso de
selección??
¿Qué es una
Conocimiento-Habilidad-Actitud
competencia?
• Es una característica subyacente en el individuo que
está relacionada a un estándar de efectividad y/o
performance superior en un trabajo o situación (Mc Modelo del Iceberg
Clelland, D. , 1998). (Spencer & Spencer)

• La característica de una persona ya sea innata o

adquirida, que está relacionada con una actuación
de éxito en un puesto de trabajo (Ernst & Young ,
1998).
• Las competencias de conocimiento y habilidad
tienden a ser más visibles y relativamente
superficiales. Las competencias de (actitudes)
concepto de si mismo, características y
motivaciones están más escondidas, en lo profundo
de la personalidad.
 https://www.youtube.com/watch?v=d0ZYP2fNhtE

video

¿Cómo hacer una entrevista STAR? ¡Haz una entrevista por

competencias exitosa!
Hasta 7:26
 Queremos saber qué tan competente
Estructura STAR para será la persona para el cargo/puesto.
¿Qué preguntas serán más relevantes?
elaborar preguntas
por competencias

LAS PREGUNTAS
SON EN TIEMPO
PASADO
 1. Saludo y rompe hielo
2. Validación de información clave
Estructura de 3. Información personal
una entrevista 4. Validación de información académica
de trabajo 5. Validación de información laboral
6. Análisis de competencias
7. Análisis de personalidad /herramientas
personales
8. Motivaciones y Expectativas
9. Cierre y despedida
PREGUNTAS
BÁSICAS
• “Qué sabe Esta pregunta permite conocer que tanto interés
de nuestra tiene el candidato en la vacante.
empresa” Además evalúa si tiene iniciativa y proactividad.

Esta pregunta permite evaluar que tanto se

• “Descríbame conoce el candidato.
sus
fortalezas y Permite conocer sus puntos fuertes y débiles.
debilidades”

• “¿Porqué Permite conocer si el candidato investigó acerca

desea de la empresa (situación financiera, mercado,
producto, competidores, planes de expansión,
trabajar etc.).
con Evalúa si el candidato percibe a la empresa
nosotros?” como un centro del cual extraerá «beneficios» o
como un centro donde pondrá en juego sus
competencias.
• “¿Cuáles
son sus Permite filtrar a los candidatos.
pretensione Evalúa que tanto se valoran los
s postulantes.
salariales?”

• “¿Por qué Permite conocer que espera el

candidato de nuestra empresa.
decidió
retiraste de su Analizar si se centra en los
aspectos negativos de su
anterior anterior empresa o en su deseo
trabajo?” de buscar algo diferente y mejor.

• “¿Tiene alguna
pregunta que Evalúa si el candidato tiene
hacernos?” interés en el puesto de trabajo.
Evalúa nivel de ansiedad.
QUÉ NO SE DEBE
HACER EN ESTE • En líneas generales, no se deben hacer preguntas
TIPO DE acerca de aspectos que pertenecen al mundo
ENTREVISTAS privado de las personas, tales como la sexualidad, el
motivo de divorcio si lo hubiere, la religión que
profesa o sus preferencias políticas.
Lectura. Áreas a
tratar en la
entrevista
organizacional
La entrevista semi-estructurada es la más adecuada porque permite
recoger datos sobre las distintas áreas vitales.
El comportamiento, el estilo comunicacional, la coherencia entre
sus aseveraciones, es decir, entre lo que se dice que es y lo que se
advierte que es capaz de realizar; todo esto es importante a la hora
de la observación del entrevistado y la integración de los datos que
es lo que finalmente va a permitir llegar a un diagnóstico y a un
pronóstico de su desempeño en el puesto para el que se le está
evaluando.
Esto será corroborado, como en todo proceso de evaluación con la
aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas, según sea el caso.
ENTREVISTA EN
EL ÁMBITO
SOCIAL
COMUNITARIO
Así trabaja un psicólogo comunitario | USMP
https://www.youtube.com/watch?v=GCWXyn68Nig
 • Montero (1984) define a la Psicología comunitaria
PSICOLOGIA como: La rama de la psicología cuyo objetivo
fundamental es el estudio de los factores
COMUNITARIA psicosociales que permitan desarrollar, fomentar y
mantener el control y poder que los individuos
pueden ejercer sobre su ambiente individual y social
para solucionar problemas que los aquejan y lograr
cambios en esos ambientes y en la estructura social.

• La metodología que utiliza privilegia un enfoque

territorial, participativo para quienes están
involucrados en sus procesos de intervención,
intentando generar cambios de largo plazo en los
sistemas sociales en los que esos grupos están
insertos.
El psicólogo/a comunitario trabaja también en
instituciones publicas y privadas, por ejemplo el
ministerio de la mujer para el trabajo preventivo de la
violencia, contrata psicólogos comunitarios, fortalecen
capacidades a los lideres de la comunidad en la
prevención, derivación de la violencia, y promoción en
el buen trato o nuevas masculinidades.

También trabaja en las empresas, es el enfoque

comunitario que se trabaja, ir mas allá de lo individual, ir a
los factores psicosociales, fortalecer recursos para un
transformación social, de inadecuadas condiciones de vida
hacia mejores con equidad, respeto de los ddhh.
El actor protagónico es de la comunidad, la población,
grupo.
 ENTREVISTA COMUNITARIA OBSERVACION PARTICIPANTE
TIPOS DE •La Observación participante es una técnica de observación
ENTREVISTA utilizada en las ciencias sociales en donde el investigador
comparte con los investigados su contexto, experiencia y vida
COMUNITARIA cotidiana, para conocer directamente toda la información que
poseen los sujetos de estudio sobre su propia realidad, o sea,
conocer la vida cotidiana de un grupo desde el interior del
mismo.
 OBSERVACIÓN NO PARTICIPANTE
•El fenómeno de estudio es reducido a un número de variables
TIPOS DE medibles y conductas observables
ENTREVISTA •Las variables son definidas operativa y conceptualmente antes
COMUNITARIA que la observación sea realizada
•Con la observación se obtienen datos sobre dichas variables para
determinar las relaciones hipotetizadas entre ellas
•A través de técnicas estadísticas se confirman o no dichas
relaciones
•Su principal ventaja es la objetividad y replicabilidad
•El observador es independiente de la situación de observación
•Diferentes observadores pudieran obtener los mismos resultados
 • En el área de acción comunitaria, se pueden considerar
TIPOS DE además las siguientes entrevistas:
ENTREVISTA • Entrevista para prevención, es decir para disminuir los
COMUNITARIA factores de riesgo e incrementar los actores
protectores a nivel de la familia y comunidad.

• Entrevista para promoción y desarrollo, es decir para

estimular el desarrollo de las potencialidades del
individuo, de la familia y de las organizaciones de base
y éstas se conviertan en capacidades y oportunidades.
JORGE MARTIN YAMAMOTO SUDA
Doctor en Psicología, PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL
PERU

Licenciado en Psicología con mención en Psicología Social

DOCENTE ORDINARIO - PRINCIPAL
Docente a tiempo completo (DTC)
Departamento Académico de Psicología - Sección Psicología

Investigador social, especializado en el desarrollo de

métodos de investigación e intervención ad-hoc donde los
métodos y técnicas tradicionales no resultan apropiados.

YAMAMOTO SUDA, JORGE MARTIN y Meza , R.. Análisis intercultural de conflictos:

lineamientos para la prevención y el manejo de conflictos bajo un enfoque intercultural.
PERU.

YAMAMOTO SUDA, JORGE MARTIN y Meza , R.. Análisis intercultural de conflctos:

Concepciones nativas de desarrollo y bienestar. PERU.
 • Colín, M. (2009) Introducción a la entrevista psicológica . Trillas: México.

• Díaz , l. (2011) texto de apoyo didáctico. La indagación. Facultad de

psicología de la UNAM

Referencias • Morrison, J. (2015) La entrevista psicológica. Manual Moderno: México

• Seguin, A. (1963) amor y psicoterapia. Paidós: buenos aires.

• Sullivan, H. ( ) La entrevista psiquiátrica. Siglo XX nueva imagen:

• Perpiña, C. (2012) Manual de entrevista psicológica. Pirámide: Madrid

CIERRE