UNIVERSIDAD MAYOR Y PONTIFICIA DE SAN FRANCISCO

XAVIER DE CHUQUISACA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGÍA

3 AÑO B

CAPITULO V TESTS Y SISTEMAS EN LA EVALUACION

DEL COMPORTAMIENTO VOCACIONAL

Apellidos y Nombres

PACA CUTIJIRA FERNANDO IVAN

Sucre 24 septiembre del 2021

 TESTS Y SISTEMAS EN LA EVALUACION

DEL COMPORTAMIENTO VOCACIONAL

Los test psicológicos

Entre las principales herramientas de evaluación y diagnostico en orientación

para la carrera es-tan los test psicológicos. Estos últimos han sido definidos
como "procedimientos estandarizados de observación del comportamiento
humano que permiten alcanzar resultados confiables y validos" (Tornimbeni y
otros, 2004).

Mediante un análisis más detenido de la definición anterior intentaremos hacer

una introducción de la normativa psicométrica. "Procedimientos estandarizados
de observación del comportamiento humano. " hace referencia a que los tests
psicológicos permiten evaluar una muestra del comportamiento humano en
alguna variable específica del mismo modo y en igual situación; "resultados
confiables" alude a que los tests deben posibilitar un registro preciso y un
enfoque de los datos, vale decir, mediciones semejantes cuando son repetidas
y de igual significado para todos los evaluadores. Finalmente, la validez de los
resultados de un test depende de que el instrumento realmente mida aquello
que pretende medir (Nunnally y Bernstein,1995).

Los manuales de tests informan sobre las características psicométricas

requeridas, y el orientador deberá analizar críticamente es a información si
pretende hater un use técnica y éticamente responsable de estas herrarnientas
de la ciencia psicológica.

En orientación para la carrera los tests pueden emplearse con diversas

finalidades. Para algunos orientados los resultados de tests sugieren opciones
educativas o laborales en las cuales no habían reparado por si mismos,
mientras que para otros, en cambio, los tests pueden acotar el espectro de vías
de desarrollo que deberán considerar. Segun Tyler (1972) los tests permiten
racionalizar y acelerar el proceso natural de ensayos de elecciones de carrera,
sirviendo de sustitutos de la experiencia real de la vida para conseguir una
estimatisacion realista de las potencialidades de desarrollo del orientado.
Thorndike (1989) argumenta que los tests, en ese contexto, pueden utilizarse
con fines de predicción respecto de las probabilidades de permanencia y exito
de la persona en sus diversas elecciones.

Segtin Holland (1997), el orientado se pregunta básicamente:

 en que carrera seré feliz?

 para que carrera soy bueno?,

y el orientador puede recurrir a los tests para responder parcialmente a esos

interrogantes.

Los inventarios de intereses contribuyen esencialmente a predecir la elección

de carrera y la satisfacción obtenida en el ejercicio de una carrera; los tests de
habilidades o inteligencia permiten una moderada explicación del rendimiento
académico y, en menor medida, del desempeño laboral; los inventarios de
autoeficacia y de rasgos de personalidad también aportan información útil
sobre todas esas variables. También existe un conjunto importante de escalas
que ayudan al orientador a realizar un diagnóstico de las necesidades
específicas de orientación de cada consultante.

Trataremos más detenidamente cada una de esas categorías de tests.

a) Los inventarios de intereses vocacionales

Los intereses vocacionales han sido definidos como "Patrones de gustos,

indiferencias y aversiones respecto de actividades relacionadas con carreras y
ocupaciones" (Lent, Brown y Hack1994). La problemática de los intereses ha
sido exhaustivamente examinada por los investigadores del comportamiento
vocacional.

Se estima que un conocimiento adecuado de esta dimensión de la motivación

humana permite predecir el monto de satisfacción que una persona
experimentara en el desempeño de una ocupación. Los intereses se relacionan
también significativamente con la estabilidad y el compromiso de los individuos
en sus carreras y ocupaciones. Otros investigadores han comparado el peso
relativo de la variable "intereses" en relación con otras variables psicológicas
(habilidades, rasgos de personalidad) en la elección de carrera, verificando que
los intereses reciben gran consideración por parte de la persona en situaciones
de decisión vocacional (Holland, 1997).

Los inventarios de intereses son los instrumentos más populares en evaluación

del comportamiento vocacional, donde instrumentos como el Strong Campbell
Interest Inventory son empleados por casi el 90% de los orientadores (Hood y
Johnson, 2002).

Han sido caracterizados como una serie de ítems en los que se solicita a los
individuos indicar sus preferencias vocacionales y que poseen un valor
numérico que permite obtener una puntuación final que representa un perfil o
pauta de intereses (Cronbach, 1998). Se coincide en señalar que deben
aplicarse para seleccionar metas vocacionales, confirmar elecciones previas,
descubrir campos de actividad laboral, incrementar el autoconocimiento y
encontrar ocupaciones que proporcionen satisfacción (Cronbach, 1998; Hood y
Johnson, 2002).

Es claro que los inventarios de intereses poco nos dicen con respecto al éxito
académico u ocupacional que podrá alcanzar una persona, pero nos ayudan a
identificar carreras u ocupaciones en las que el sujeto puede encontrar
satisfacción.

Debe evitarse la práctica profesional de usar los inventarios de intereses para

orientar de manera específica a los estudiantes, puesto que estos necesitan
considerar, en el proceso de toma de decisiones de carrera, otras variables
igualmente relevantes y reunir experiencia exploratoria sobre carreras y
ocupaciones (Hood y Johnson, 2002).

En general, se recomienda confiar en los resultados de estos instrumentos a

partir de los desafíos, aproximadamente, puesto que se ha verificado que las
puntuaciones de intereses son realmente estables a partir de esa edad.

El paradigma mas influyente en el dominio de la medición de los intereses es el

formulado por Holland (1997). La teoría de Holland ha sido descrita como un
modelo de congruencia entre los intereses y las habilidades de una persona,
por un lado, y los factores inherentes a su ambiente, por otro. Segun este
modelo, existen seis tipos de personalidad:
  Realista
 Investigador
 Artista
 Social
 Emprendedor y Convencional (RIASEC).

los que a su vez determinan patrones análogos de intereses y habilidades. El

desarrollo de estos tipos depende de una compleja serie de acontecimientos
familiares, orientaciones personales iniciales, preferencias ocupacionales e
interacciones con contextos ambientales específicos.

Los inventarios de intereses vocacionales mas populares son el Self-Directed

Search de Holland (1994), el StrongCampbell Interest Inventory y el
Cuestionario general de intereses de Kuder (Hood y Johnson, 2002). Mas alla
de sus diferencias (Kuder obtuvo sus escalas por analisis factorial y emplea
items de elección forzosa; Strong posee claves ocupacionales formadas por la
comparación de personas satisfechas en una ocupación con respuestas
representativas de todas las personas de la muestra, todos han adoptado el
modelo RIASEC Para interpretar los resultados, lo cual permite una
convergencia conceptual impensable en otros dominios de la psicologia.

Una iniciativa interesante es el Test visuel d'interets (Tetreau y Trahan, 1986),

desarrollado por investigadores canadienses y basado también en el modelo de
Holland, pero que utiliza 80 fotografías en color que ilustran actividades
laborales en lugar de items verbales, con el fin de atenuar los problemas de
sesgo cultural.

Recientemente ha sido creado un nuevo inventario de promisorias

perspectivas, En efecto, el Personal Globe Inventory (Tracey, 2002) mide 8
escalas básicas de intereses (Servicio, Contacto en los Negocios, Asistencia,
Artística, Ciencias de la Vida, Mecánica, Técnica y Detalles de Negocios,
semejantes al modelo RIASEC, aunque con mayor especificidad

La innovación posiblemente más importante que introduce esta nueva medida

de intereses es su discriminación entre profesiones de alto y bajo prestigio
social, asociadas a sus 8 escalas, Esto permite que el inventario pueda ser
empleado también para brindar orientación a trabajadores poco calificados, y
no solamente a estudiantes que aspiran a continuar una carrera superior.

También debe considerarse el papel de los factores culturales que pueden

falsear de algún modo los resultados de tests cuando estos se emplean en
otros medios. Es frecuente encontrar, en los inventarios de intereses, items que
mencionan actividades que en sus culturas de origen poseen una popularidad
que no tienen en otros contextos.

Fogliatto (1991) planteo la necesidad prioritaria de construir un cuestionario de

intereses de características locales y adecuadas a las preferencias, a las
actividades educacionales y laborales así como al lenguaje habitual de los
jóvenes de nuestro medio.

El programa de investigación dirigido por esta autora perraitie crear el

Cuestionario de Intereses Profesionales, en sus versiones lápiz y papel
(Fogliatto, 1991), computarizado (Fogliatto,1993) y revisado (Fogliatto y P6rez,
2003).

El CIP-R mide varias dimensiones de los intereses vocacionales (Tecnológica o

Humanística, por ejemplo), mediante 15 escalas obtenidas por análisis factorial.
Cuenta con estudios técnicos satisfactorios de estabilidad, consistencia interna
y validez predictiva de sus escalas con respecto a elección de carrera. El
instrumento posee la importante limitación de haber sido construido mediante
un procedimiento empírico (el análisis factorial) y, por consiguiente, no posee
fundamentos teóricos explícitos.

Si el orientador prefiere utilizar un test con mayor sustento teórico, como es el

caso del Self-Directed Search, por ejemplo, deberá tener en cuenta que el
mismo no posee una adaptación a nuestro medio y por lo tanto su empleo sago
puede ser justificado para fines de investigación

b) Tests objetivos de habilidades

Teóricamente los tests de aptitudes evalúan el potencial de una persona para

adquirir una habilidad o un conocimiento específicos. Pero en realidad miden,
en la mayoría de los casos, habilidades adquiridas que pueden ser indicadores
del rendimiento futuro.
La utilidad predictiva de estos tests es moderada cuando el criterio empleado
es el éxito en los estudios, pero bastante modesto cuando el criterio es el
rendimiento en una ocupación específica (Anastasi y Urbina, 1998). Los
estudios clásicos relativos a la capacidad predictiva de los tests de habilidades
han concluido, en general, que la correlación promedio entre los puntajes de
estos tests y el rendimiento académico es de 0,30, y de 0,20 cuando se
utilizaron criterios de eficiencia laboral. Otros estudios han informado
coeficientes mas elevados, pero el orientador no debe olvidar que un
coeficiente relativamente alto (de 0,50, por ejemplo) solo estarla explicando un
25 por ciento de la variabilidad del rendimiento académico, en el mejor de los
casos.

Esto es así debido a la naturaleza multivariada del comportamiento humano, lo

cual significa que el éxito en los estudios es consecuencia no solo de las
habilidades sino de otros factores sociales y motivacionales, tales como la
voluntad de logro o la aspiración académica de los padres de un estudiante.

Un enfoque contemporáneo muy interesante es el de las Inteligencias Múltiples

de Howard Gardner (1999), quien postula 8 potenciales biopsicologicos para
resolver problemas o crear productos valorados por la cultura (Lingüística,
Logico-matematico, Espacial, Cinestesicocorporal, Musical, Interpersonal,
Intrapersonal y Naturalista). No obstante, la teoría de Gardner, de reciente
desarrollo, no ha reunido hasta el momento evidencia empírica suficiente ni
posee instrumentos de medición objetiva de sus constructos.

Otro enfoque más clásico es el de la Inteligencia Fluida-Cristalizada (Cattell,

1967; Caroll, 1993), con una batería de tests construida explícitamente para la
medición de sus dimensiones, la de Woodcok-Munoz (2001). Esta prueba mide
9 habilidades cognitivas: rapidez en el procesamiento, procesamiento visual
procesamiento auditivo, memoria a corto plazo y memoria a largo plazo,
comprensión, razonamiento fluido, lectoescritura y razonamiento cuantitativo.
La batería puede ser un instrumento de mucha utilidad en evaluación del
comportamiento de carrera, aunque el hecho de ser de administracion
individual constituye una importante limitacion.
El Test de Aptitudes Diferenciales (Bennet, Seashore y Wesman, 1999), DAT-5
en su última versión, mide un conjunto de habilidades que los autores
consideraron importantes para la predicción del rendimiento académico:
Habilidad Numérica, Razonamiento Abstracto, Relaciones Espaciales,
Razonamiento Verbal, Velocidad y Precisión, Ortografía, Razonamiento
Mecánico y Lenguaje. Es un test de administración colectiva y que requiere de
dos o tres sesiones por la extensión de sus subtests.

El test puede ser aplicada a jóvenes desde los 16 años con por lo menos tres
años de escuela. secundaria, así como también a adultos.

También se ha construido una forma abreviada del test que mantiene las
condiciones de confiabilidad y validez de la forma completa y que puede
aplicarse con un tiempo límite de 8 minutos. La edición del test consta de un
manual, un cuadernillo para el test propiamente dicho y hojas de respuesta
auto corregibles. El test Baires parece ser una prueba promisoria en orientación
pare la carrera y serla deseable contar en un futuro próximo con una prueba
semejante para evaluar las competencias matemáticas.

c) Inventarios de Rasgos de Personalidad

El primer instrumento para medir rasgos de personalidad, el Woodworth's

Personal Data Sheet (PDS), fue publicado en 1917 y desde ese momento miles
de otras medidas fueron diseñadas con esa finalidad (Goldberg, 1999). Los
principales avances se han realizado en las bases teóricas de la medición de la
personalidad, principalmente mediante la aplicación de análisis factorial y la
vinculación de los rasgos descubiertos con bases biológicas. Un rasgo es una
diferencia individual temporalmente estable y constante en diversas
situaciones. El enfoque más popular entre los psicólogos es el Modelo de los
Cinco Factores o cinco grandes dimensiones de la personalidad.

Los cinco factores fueron derivados del análisis factorial realizado sobre
grandes muestras de personas, de distintas edades y sexo, en diferentes
culturas y un extenso numero de autoinformes e informes de pares sobre
adjetivos descriptivos de la personalidad e Items de cuestionarios (Costa y
McCrae, 1999). Estas investigaciones han permitido organizar los rasgos de
personalidad en una estructura de cinco dimensiones, que con ligeras
variaciones son: Neuroticismo (inestable versus estable emocionalmente),
Extroversión (reserva versus animación), Apertura (imaginativo versus
concreto), Amabilidad (hostil versus empático) y Responsabilidad (bien
organizado versus impulsivo).

En orientación vocacional ha resurgido el interés por la medición de la

personalidad. En efecto, varies investigaciones han intentado vincular modelos
teóricos de la personalidad con otros de los intereses vocacionales
(particularmente la tipología de Holland) y determinar el importante papel de la
evaluación de personalidad en orientación vocacional (Lowman, 1991).

La literatura sugiere que las medidas de personalidad tienden a correlacionarse

con los inventarios de intereses, pero no lo suficientemente como para sugerir
que sean intercambiables.

Inventario de los 16 factores de personalidad, 16PF-5

El 16PF resume la labor de muchos años del doctor Raymond Cattell para
identificar los principales componentes de la personalidad mediante un analisis
factorial de adjetivos de lengua inglesa que describen rasgos de personalidad
(warm (calido], por ejemplo). La Forma 5, actualizada y revisada, continúa
midiendo estas 16 escalas primarias, pero incluye, además, una estimación de
las cinco dimensiones globales de 1a personalidad relacionadas con el Modelo
de los Cinco Factores (Russell y Karol, 2000).

El 16PF-5 incluye las siguientes mejoras respecto de su versión original:

 Los items se han adecuado a un lenguaje mas actual y menos ambigua.

Además, se ha intentado evitar los sesgos culturales, lingüísticos y
étnicos.
 Se incluye una alternativa intermedia de respuesta, entre las opciones
verdadero-falso.
 Se han incluido nuevas escalas de validez de las respuestas, el índice
de infrecuencia y de aquiescencia.
 Las propiedades psicométricas de las escalas originales se han
mejorado, obteniéndose una consistencia interna promedio de 0,74 y
una estabilidad de 0,80 para las escalas.
  En su versión española el instrumento tiene un formato computarizado

El 16PF-5 es un instrumento util para predecir la conducta de las personas en

muy diferentes situaciones y actividades

Los Inventarios NEO

El Inventario de Personalidad NEO revisado (NEO PI-R; Costa y McCrae,

1999) es el principal instrumento para evaluar rasgos de personalidad basados
en el Modelo de los Cinco Grandes Factores, y nos ofrece una medida global
de las cinco principales dimensiones o factores de la personalidad:
Neuroticismo (N), Extroversión (E), Apertura (0), Amabilidad (A) y
Responsabilidad (C) y sus treinta rasgos o facetas. Los factores ofrecen una
visión rápida de las características principales, y las facetas permiten un
análisis más detallado de las formas peculiares en que se manifiestan estos
factores. Cada factor este compuesto por seis rasgos o facetas que lo
caracterizan.

El Banco Internacional de Items de Personalidad (IPIP) y el 16PF-IPIP

La mayoria de los inventarios de personalidad de amplio espectro (como el

MMPI, CPI, 16PF, y NEO-PI-R) son instrumentos de sus propietarios y los
items son registrados par los autores de los tests. Como consecuencia, estos
instrumentos no pueden ser empleados libremente por otros autores y de esta
manera estos no pueden contribuir al ulterior desarrollo y refinamiento de esas
medidas. En realidad, este tipo de inventarios son escasamente revisados.
Solo luego de décadas de use comercial, algunos de los items más viejos
pueden ser modificados y se elaboran nuevas normas. El problema básico es
que las metas científicas pueden estar subordinadas a intereses comerciales.

d) Escalas de Autoeficacia

Bandura (2001) ha brindado un marco conceptual y método lógico para

construir escalas de medición de la autoeficacia. Este autor realiza una serie de
sugerencias fundamentales para el diseño y la validación de escalas de
autoeficacia en diversos contextos. Señala que la autoeficacia no es un rasgo
global (como la autoestima, por ejemplo) sino un conjunto de auto creencias
ligadas a ámbitos de funcionamiento diferenciado. Por este motivo, es
inadecuado construir medidas de autoeficacia generalizadas, las que
carecerían de valor explicativo y predictivo. Las escalas de autoeficacia deben
ser construidas y/o adaptadas al dominio particular de funcionamiento que es
objeto de interés.

Las escalas de autoeficacia requieren de un buen análisis conceptual previo del

dominio de funcionamiento relevante que se desea evaluar y deben tener una
graduación de niveles de desafío o impedimento para un rendimiento exitoso.
Los items deben ser redactados de manera breve y explicita y con un nivel de
lectura pertinente al grupo poblacional al cual se dirige, y deben poseer varias
alternativas de respuesta (0 a 100, con intervalos de unidad de 10, usualmente)
de modo de garantizar items discriminativos y elevar la confiabilidad y validez
de las escalas.

e) Diagn6stico de dificultades en la Loma de decisiones de carrera

Este tipo de medidas aparecen al final en nuestra descripción de los tests

empleados en orientación para la carrera debido a que son los menos
conocidos por los orientadores del medio, aunque un ordenamiento lógico
debería situarlos en primer lugar. En efecto, se trata de técnicas que
correspondería utilizar en los pasos iniciales de un proceso de orientación. Su
función esencial es la de delimitar las necesidades de orientación específicas
de cada orientado y, como expresa Duane Brown (2003), "diagnosticar
dificultades que pueden limitar o retrasar un pro ceso de toma de decisión de
carrera". Permiten determinar el tipo de intervención orientadora adecuado
para cada interesado y evaluar la eficacia de un programa de intervenciones de
carrera. Las escalas más conocidas en investigarlas son My Vocational
Situation (MVS; Holland, 1980) y Career Decision Scales (CDS; Osipow, 1976).

MVS posee tres subescalas y 24 items y debería utilizarse en los momentos

iniciales de un proceso de orientación. Fue desarrollada para identificar
problemas en la identidad vocacional pero también suministra información
sobre déficit en la información ocupacional y obstáculos sociales o personales
para la elección de carrera. Lamentablemente esta escala no ha sido adaptada
a nuestra región.
Los sistemas de orientación asistidos por computadora

Como resultado de los grandes cambios acontecidos en el mundo del trabajo,

tanto adolescentes como adultos poseen en la actualidad muchas más
opciones ocupacionales y educativas que en el pasado. La capacidad de
realizar elecciones apropiadas en estos ámbitos se ha convertido en una
necesidad importante de la vida. modernos. Para tomar estas decisiones de
manera efectiva, las personas necesitan contar con información precisa,
actualizada y fácil de usar, tanto acerca de 81 mismas como acerca de las
ocupaciones y opciones educativas. En el pasado los materiales impresos han
resultado eficientes para estos fines, pero la tarea de actualizar estos recursos
ha sido difícil de desarrollar, dados los veloces y acentuados cambios. Así,
observamos un empleo cada vez más extendido de las computadoras como
medio para obtener información educativa y laboral, por parte de jóvenes y
adultos.

Los sistemas de orientación asistidos por computadora son programas

interrelacionados de evaluación, generación de opciones y subsistemas
informativos, a menudo acompañados por intervenciones orientadoras y
recursos impresos y multimedia de apoyo.

a) Sistemas de orientación para carreras

Existen cuatro componentes esenciales de este tipo de sistemas (Harris-

Bowlsbey, 1997).

El primer componente debe ofrecer asesoramiento para la toma de decisiones

de carreras. Los módulos que tienen esta finalidad incluyen actividades
diseñadas para enseñar al usuario a aplicar buenos principios de toma de
decisión al elegir carreras y aprender a relacionar el autoconocimiento obtenido
con las opciones académicas y ocupacionales.

El segundo componente esencial son las técnicas de autoconocimiento.

Generalmente, los sistemas incluyen inventarios de evaluación de intereses,
habilidades, rasgos de personalidad y/o valores. Existen sistemas con
instrumentos propios y otros que permiten ingresar resultados de tests no
incluidos en el sistema especifico.

El tercer componente fundamental de estos sistemas son las bases de datos.

Estos archivos incluyen información precisa y 'actualizada sabre ocupaciones,
instituciones académicas, oportunidades de financiamiento, escuelas militares,
etcetera. Se presentan de manera organizada, incluyendo texto, gráficos y, de
manera creciente, audio y video.

El cuarto componente son las estrategias de búsqueda. El sistema debe ayudar

al usuario a identificar las opciones que son más recomendables para su
posterior exploración y, quizá, elección

La toma de decisi6n comprende el procesamiento y la integración de una gran

cantidad de información personal y ocupacional. Sin embargo, coma argumenta
Gati (2001), el sistema cognitivo de cada persona puede procesar y recordar
solamente un limitado monto de información: En situaciones de elección en las
que el número de alternativas es extenso, como es el caso de las decisiones de
carrera, el proceso de toma de decisión puede ser dividido en tres estadios:

 Pre-screening, cuya finalidad es la de seleccionar un pequeño numero

de alternativas promisorias.
 Exploration profunda (In-depth exploration), donde se verifican con
cuidado las posibilidades de cada alternativa promisoria
 Elección. (Choice), etapa de selección de la mejor carrera.

b) Sistemas de información sobre carreras

Aunque existen muchas variantes de estos programas, según el tipo de

población al cual se dirigen, pueden aislarse algunas características comunes
(Imel, 2000).

 La mayoría posee una o mas herramientas de evaluación, que permiten

incrementar el autoconocimiento de los usuarios respecto de sus
intereses, valores, habilidades o caracteristicas que ellos esperan de los
trabajos.
 Las búsquedas ocupacionales permiten a los usuarios relacionar sus
características personales con carreras u ocupaciones compatibles.
 Algunas estrategias de búsqueda sugeridas por el sistema se basan en
los resultados de la evaluación comentada precedentemente. En otras,
los usuarios simplemente acceden a un listado de ocupaciones y reciben
descripciones de aquellas que les interesan en mayor medida.
 La característica mas importante de estos sistemas es la información
ocupacional. La mayoría incluye descripciones de entre 300 y 500
ocupaciones con información sobre la naturaleza del trabajo,
condiciones laborales, de empleados, educación y entrenamiento
requerido, salarios y ocupaciones relacionadas.
 Por último, estos sistemas suministran información educacional. Esta
comprende datos sobre instituciones que preparan para una carrera o
curso: su ubicación geográfica, requisitos de admisión, materias
principales, títulos ofrecidos y posibilidades de betas.

Las ocupaciones están organizadas en áreas semejantes a la estructura

RIASEC de Holland (1997). Para cada ocupación se describe: definición y
funciones principales, características personales requeridas (aptitudinales,
temperamentales, cognitivas y físicas), ocupaciones relacionadas, planes de
estudio, oportunidades de empleo, salarios y fuentes de informacion
complementaria en libros y periódicos

Referencias bibliográficas

• Pérez, E., Pássera, J., Olaz. F., & Osuna, M. (2005). Capítulo 5. Test y sistemas en la
evaluación del comportamiento vocacional. Edgardo Pérez. En F. Hernández. (Eds.),
Orientación, información y educación para la elección de carrera. (pp..89-119) Buenos
Aires: Editorial Paidós SAICF.