1

Actividad evaluativa eje 2

Diagnóstico de las principales problemáticas de la administración de mercados
en la actualidad

Estudiante:
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Grupo:
XXXXX

Docente:
Magda Alejandra Martínez Daza

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Fundación Universitaria del Área Andina
Administración de Empresas
Modalidad Virtual
Proyecto de Investigación
08 de mayo del 2023

Tabla de contenido
 2

Introducción……………………………………………………………………………………...3
Planteamiento del problema…………………………………………………………………...5
Justificación……………………………………………………………………………………...7
Objetivos…………………………………………………………………………………………8
Diseño metodológico……………………………………………………………………………8
Selección de fuentes de información………………………………………………………..10
Categorización…………………………………………………………………………………13
Bibliografía……………………………………………………………………………………...14

Lista de figuras
 3

Figura 1. Motivación laboral según Herzberg……………………………………………...11

Figura 2. Teoría Bifactorial de Herzberg……………………………………………………12

Introducción
 4

El presente trabajo se realiza con el fin de dar solución a la actividad evaluativa

propuesta para el eje 2 de la materia Proyecto de Investigación, este tiene como

objetivo principal desarrollar un proyecto de investigación que nos permita desarrollar

las habilidades sociocríticas, analizando las problemáticas presentadas en el contexto

de la administración de mercados en Colombia, para posteriormente elaborar un

diagnóstico y planteamiento de alternativas de solución viables a la problemática

identificada.

Para la problemática que se desea analizar en la presente investigación se

analizaron cuáles son los principales problemas de la administración de mercados,

encontrando así que uno de los factores que más afectan las empresas es la alta

rotación de personal.

La alta rotación en las empresas puede ser causas por una variedad de factores.

En general, la rotación de personal se refiere al número de empleados que dejan una

empresa en un periodo determinado, ya sea voluntaria o involuntariamente. La alta

rotación generalmente se da por los siguientes factores: falta de oportunidades de

crecimiento profesional, ambiente laboral tóxico, salario y beneficios, falta de

comunicación o cambios en la empresa, a continuación, realizaremos una investigación

más detallada acerca de esta problemática que afecta a un gran número de empresas

actualmente.

Planteamiento del problema

 5

Título: Factores que generan una alta rotación al interior de las organizaciones

Pregunta problema: ¿Cuáles son los factores que generan una alta rotación de

personal en las organizaciones?

Se identifica cómo problemática principal la alta rotación de personal en las

empresas, pues este es un problema que puede tener efectos negativos tanto para los

empleados como para la empresa en sí. Cuando los empleados dejan la empresa con

frecuencia, esto puede generar una serie de consecuencias negativas que afectan

tanto a la productividad como a la estabilidad a largo plazo de la empresa.

La alta rotación en las empresas puede generar pérdida de talento y

conocimientos, pues cuando un empleado abandona la empresa, se pierde el

conocimientos y la experiencia que ese empleado ha adquirido durante su tiempo en

este, esto puede ser de gran problema si se trata de empleados que cuenten con

habilidades y conocimientos especializados que son difíciles de encontrar, así mismo

los costos de reclutamiento y formación se ven afectados, pues cada vez que una

persona sale de la empresa se debe cubrir la vacante y esto puede generar costos

significativos, también se puede presentar disminución el a productividad, pues la alta

rotación puede tener un impacto negativo ya que los empleados se pueden sentir

desmotivados e inseguros de su futuro en la empresa, además cubrir vacantes puede

tomar tiempo y las áreas que carecen de personal se pueden ver afectadas y por último

dificultades para retener a los empleados talentosos, pues si bien es cierto que cada

empleado es indispensable para la empresa y que todos ellos tienen habilidades

 6

distintas, existen algunos que se encargan de temas especiales y que tienen un gran

conocimiento en el campo, por esto si no hay oportunidades de crecimiento o no se

están compensando adecuadamente es posible que busquen una organización que si

les entregue lo suficiente y les brinde oportunidades de ascender en su interior.

Según diversos estudios y estadísticas, la rotación de personal en Colombia

puede considerarse relativamente alta en comparación con otros países de la región.

Por ejemplo, según datos de la Encuesta de Opinión Empresarial (EOE) de la Cámara

de Comercio de Bogotá, la rotación de personal en Colombia fue del 19,7% en 2020.

Esto significa que casi una de cada cinco personas que trabajan en Colombia cambia

de empleo en un año. Cámara de Comercio de Bogotá (2020).

La alta rotación de personal en Colombia puede deberse a una serie de factores,

como la falta de oportunidades de crecimiento profesional, la inestabilidad laboral, los

bajos salarios y la falta de incentivos para los empleados. Además, la pandemia de

COVID-19 ha tenido un impacto significativo en el mercado laboral colombiano, y

muchos empleados han perdido sus trabajos o han optado por buscar nuevas

oportunidades laborales.

Es importante destacar que la rotación de personal varía según la industria y el

sector económico. Por ejemplo, algunos sectores, como el sector de servicios y la

industria manufacturera, pueden tener una rotación de personal más alta que otros.

Asimismo, la rotación de personal puede ser mayor en algunas regiones del país que

en otras.
 7

En resumen, la rotación de personal en Colombia puede considerarse

relativamente alta en comparación con otros países de la región. Las empresas deben

estar conscientes de este problema y tomar medidas para retener a sus empleados

talentosos y comprometidos, ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo,

salarios competitivos y un ambiente laboral saludable y seguro.

Justificación

Con la presente justificación se busca identificar aquellos factores que están

generando que en las organizaciones se presente una alta rotación de personal, pues

es una gran problemática que está afectando varios campos a nivel empresarial,

impactando de manera negativa a la empresa en general y también a cada uno de sus

trabajadores.

Esta investigación por realizar permitirá a las empresas identificar qué factores

están interviniendo en un correcto desarrollo de los procesos y están generando que

los empleados no se sientan satisfechos, para de esta manera implementar estrategias

de mejora y disminuir en lo posible dicho problema.

La alta rotación del personal en las empresas puede explicarse teóricamente por

diferentes factores que afectan la motivación, la satisfacción laboral, la equidad y la

identificación organizacional de los empleados, es por esto que se evidencia que con

una respectiva investigación se puede hacer frente a dichos problemas para conseguir

que esto deje de suceder y las empresas logren esa estabilidad requerida para estar

fuertes en el mercado laboral.

 8

Objetivos

Objetivo general:

 Determinar cuáles son los factores que generan una alta rotación al interior de

las organizaciones.

Objetivos específicos:

 Diagnosticar los factores que están generando que se presente una alta rotación

de personal al interior de las organizaciones.

 Identificar las necesidades que tienen las organizaciones que pueden ser

mejoradas y que disminuiría la alta rotación del personal.

 Proponer estrategias para reducir la alta rotación de personal en las

organizacional.

Diseño metodológico

El diseño metodológico es el plan que se establece para llevar a cabo esta

investigación, este incluye la selección de técnicas y procedimientos que se utilizarán

para recolectar y analizar los datos necesarios, es la estructura que se establece para

obtener resultados confiables y válidos. Este es fundamental para garantizar la calidad

y fiabilidad de los resultados que se obtienen, se busca que sea claro y preciso en

cuanto a los objetivos que se han definido anteriormente.

El diseño metodológico permite también validar la investigación, es decir, que

esta se realice de manera ética y rigurosa, ya que por medio de este se establecerán
 9

los procedimientos necesarios para minimizar errores y sesgos que pueden afectar la

validez y confiabilidad de los resultados.

Para la problemática identificada se plantea que el enfoque adecuado es el

mixto, pues este permite tener una visión más completa y profunda del fenómeno que

buscamos analizar, pues claramente la alta rotación del personal se puede dar por

muchos factores a nivel empresarial que deben ser identificados desde distintas

perspectivas tomando como herramientas los métodos cuantitativo y cualitativo.

Al tener un enfoque mixto es posible contar con distintas herramientas para

recolectar y analizar datos como lo son: encuestas, entrevistas estructuradas y

semiestructuradas, grupos focales, la observación directa o el análisis de datos

secundarios.

Cómo herramienta podemos tomar un cuestionario de Diagnóstico

Organizacional propuesto por McClelland que permite identificar como se sienten las

personas al interior de una organización.

La muestra definida para la investigación de esta problemática está basada en el

número de trabajadores que conforman la empresa que se desea analizar, pues así se

conocerán cuales son las posiciones, los pensamientos, las necesidades de cada uno

de ellos y se identificarán las estrategias que se pueden implementar para disminuir la

alta rotación del personal.

Selección de fuentes de información

 10

Se identifican distintas fuentes de información que se basan en la problemática

encontrada, sin embargo, se relacionan las más destacadas:

 La motivación laboral y gestión de los recursos humanos en la teoría de

Henry Herzberg.

La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un

proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los

individuos hacia la realización de objetivos esperados.

Por esto, en el ámbito laboral es importante conocer las causas que

estimulan la acción humana, ya que, mediante el manejo de la motivación, entre

otros aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que

su organización funcione adecuadamente y los miembros se sientan más

satisfechos.

Existen muchas teorías de la motivación; cada una de ellas explica en

cierta medida, lo que las personas piensan les resulta importante y que está

ocurriendo en su derredor. Las teorías de la motivación difieren en cuanto al

factor que consideran tiene mayor importancia para lograrla motivación, y con

esta base realizan los pronósticos adecuados. La Teoría de las Necesidades y la

Teoría de la Equidad se refieren a las satisfacciones e insatisfacciones de las

personas. La teoría de los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una

conducta específica pueden afectar su repetición. La Teoría de las Expectativas

detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por distintas

acciones alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de cada

 11

conducta. La Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y

la forma en que las metas mismas afectan la motivación. No obstante, estas

cinco posiciones tienen en común el papel crucial de la conciencia de la persona

en cuanto a lo que le resulta importante y las circunstancias en las que trabaja.

Más, J. L. (2005).

Figura 1. Motivación laboral según Herzberg

Fuente:

https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/

view/9692

 Satisfacción laboral. Una aproximación teórica.

La satisfacción laboral ha sido conceptualizada de múltiples maneras en

dependencia de los presupuestos teóricos manejados por los diferentes autores.

Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un fenómeno en el

que influyen múltiples variables; las cuales se pueden ordenar en tres

dimensiones fundamentales: las características del sujeto, las características de

la actividad laboral y el balance que hace este hace entre lo que obtiene como
 12

resultado de su trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo físico y

mental.

Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional

positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del

sujeto".

Muchinsky, considera que es una respuesta afectiva y emocional del

individuo ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la

persona obtiene placer de su trabajo.

En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la satisfacción

laboral a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que

esta es un fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la

capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a

favor o contra de su actividad laboral. Viamontes, D. G., & García Viamontes, D.

(2010).

Figura 2. Teoría Bifactorial de Herzberg

 13

Fuente:

https://web.archive.org/web/20180426074836id_/http://www.eumed.net/rev/

cccss/09/dgv.pdf

Categorización

La categorización de variables es importante para la investigación a realizar por

que permiten comprender datos de manera más profunda, identificar patrones, generar

teorías, y descubrir temas y concetos que emergen de los datos recolectados, también

nos ayudan a presentar resultados de manera clara y sistemática.

Para la presente investigación se definen las siguientes variables:

 Productividad

 Motivación

 Satisfacción

 Necesidades

 Resultados

Por medio de estas, se busca descubrir cuáles son esos factores que

actualmente afectan a la empresa generando así alta rotación del personal, y estas son

definidas como variables dependientes, pues la dependiente sería la alta rotación del

personal en las organizaciones y todas estas van ligadas, pues los comportamientos

que se generen por parte de estas van a crear un impacto en toda la organización en

general.
 14

Bibliografía

Cámara de Comercio de Bogotá. (2020). La alta rotación de personal en las empresas

de Colombia. Consultado el 06 de mayo de 2023. https://www.ccb.org.co/

Gonzàlez Hernández, J. (2015). Causas de la alta rotación de personal en las

compañías de seguridad privada en Bogotá.

https://repository.unimilitar.edu.co/handle/10654/14479

Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de

Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36.

Viamontes, D. G., & García Viamontes, D. (2010). Satisfacción laboral. Una

aproximación teórica. Contribuciones a las ciencias sociales, 1(2), 5.