FORMATO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

1- OFERTA DE TRABAJO
Publicar una oferta de trabajo detallada que describa el puesto, las
responsabilidades y los requisitos necesarios.

REQUISITOS PARA SELECCIÓN

(Ejemplo para auxiliar administrativo)

 Género: Femenino o Masculino

 Edad: 25 a 40 años.

 Escolaridad:

 Experiencia: Conocimientos

 Captura de Datos

 Elaboración de Reportes

 Administración en general

 Manejo de Archivo

 Habilidades

 Trabajo bajo presión.

 Tolerancia a la frustración.

 Orientado a resultados.

ESTRATEGIAS PARA CAPTACION DE PERSONAL

 Referidos, que los mismos empleados recomienden personal

 Publicaciones en bolsas de trabajo
 Contactar con las diferentes universidades de la ciudad
 Publicar en redes sociales
 Consultar los archivos de la empresa
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
A - RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.

Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la

organización.

Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.

No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.

Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien

conocidos.

Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

B- RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas:

Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y

expectativas.

Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos

 talentos y habilidades.

Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y

destrezas.

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas

aspiraciones.

Incentiva la interacción de la organización con el Mercado de Recursos

Humanos.

Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa

y rápida

PRESELECCIÓN

 Colocación: un postulante para una vacante

 Selección: varios postulantes para una vacante
 Clasificación: varios postulantes para varias vacantes

OTRAS ALTERNATIVAS DE PRESELECCION

 Análisis de puestos
 Analizar la solicitud del postulante
 Entrevista de selección
 Pruebas de conocimientos
 Pruebas psicométricas
 Examen médico
 Entrevista directiva

2 -REVISION DE REFERENCIAS
Referencias laborales y personales

3 -ENTREVISTAS

1RA ETAPA

Preguntas acerca de la formación académica del entrevistado

¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Podría destacar la formación que posea que más se ajuste al puesto?

¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

Preguntas sobre el pasado profesional

¿Podría hablarme de sus experiencias profesionales?

¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

¿Por qué dejo el último empleo?

¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

Preguntas respecto al motivo de la solicitud

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su

existencia?

¿Qué piensa que puede usted aportar?

¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros?

¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional?

Preguntas acerca del comportamiento en el trabajo

Cómo le gusta trabajar más: ¿solo? ¿en equipo? ¿le es indiferente?

¿Por qué prefiere trabajar en equipo?

¿Por qué prefiere trabajar sólo?

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad?

¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben

mezclarse?

¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las

instrucciones de sus superiores?

¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros?

¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal

necesario, como una imposición?

¿Qué opina de sus jefes anteriores?

Preguntas sobre los proyectos del aspirante

¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a

otros candidatos?

Preguntas respecto a las condiciones personales del candidato

¿Puede incorporarse inmediatamente?

¿Está dispuesto a cambiar de residencia? Si aplica

¿No le importa tener que viajar frecuentemente? Si aplica

¿Tiene vehículo propio?

¿Es usted propietario de su vivienda? Si aplica

¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?

¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional, política, sindical, cultural,

deportiva, artística, comunitaria…?

¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de

propiedades, cultivo de tierras, clases particulares.

¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En qué los ocupa?

¿Qué otra afición no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

¿Tiene usted muchos amigos?

Preguntas acerca de la personalidad

¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales

¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales

Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?

Otras preguntas

¿Qué espera de su vida?

¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué?

¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es el

título del libro más importante que usted ha leído?

¿Cuál es la mejor película que ha visto?

¿Qué considera usted más bello en una persona?

¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás?

¿Qué es lo más sagrado para usted?

¿Se siente usted aislado? ¿Por qué?

¿Qué es lo más maravilloso para usted?

¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo manifiesta?

Si usted pudiese convertirse en un animal, ¿cuál escogería? ¿Por qué?

¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted destruir
alguna cosa, qué destruiría? ¿Por qué?

¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué?

¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 5 años?

¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida?

¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido?

¿Cuál es su mayor preocupación actual?

¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida?

¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido?

¿Se siente seguro/a? ¿Por qué?

¿Cuáles son las personas que más han influido en su vida?

¿Cómo ve usted la injusticia social?

Preguntas respecto a su vida profesional

¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de
trabajo? (si la persona entrevistada describe las responsabilidades en sus
anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique “sus logros”, es
decir, ¿qué es lo que realmente consiguió en cada puesto?)

Entrevista para preguntas técnicas según el puesto a ocupar

ETAPA 2 - Test de Personalidad TIPI

Test proyectivo de la personalidad

Exámenes Médicos

Se solicitará someterte a exámenes médicos para asegurar que están en

condiciones de trabajar y para mantener un ambiente de trabajo seguro. La
empresa cubrirá los costos de estos exámenes.

ETAPA 3 – Se detallarán los términos y condiciones de empleo, incluyendo la

duración del contrato, condiciones de término, salario, duración de la jornada
de trabajo y detalles relevantes.
3- CONTRATACION
REQUISITOS PARA CONTRATACION

Documentos requeridos para su contratación en Shopping Paris

Fotocopia de cédula de identidad paraguaya (o pasaporte si eres extranjero)

Antecedentes Policiales

Antecedentes Judiciales

Certificado de vida y Residencia

Completar Cuestionario de empleo de la empresa

Presentar foto tipo carnet con fondo blanco

4 -INGRESO AL SISTEMA REI (IPS) Y SISTEMA REOP

(MINISTERIO DE TRABAJO)
¿Es obligatoria la inscripción en el IPS? ¿Cuándo debe inscribirse
un empleador?

La inscripción patronal en el Instituto de Previsión Social es obligatoria;

un empleador que no se inscribe está privando a sus trabajadores y a
sus familias de un seguro médico y de la posibilidad de una jubilación.
Según Art. 3 del DECRETO LEY N° 427/73, POR EL CUAL SE
MODIFICA EL DECRETO LEY N° 18.071, DEL 18 DE FEBRERO DE
1943, DE CREACIÓN DEL INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL. Es
obligatoria la inscripción del empleador en el IPS en el momento de
iniciación de sus actividades comerciales, industriales o de servicios. Es
obligatoria la comunicación de cualquier cambio de razón social, de
domicilio, de tipo de actividades o de cese de actividad, sean estos
temporales o definitivos. También es obligatorio comunicar la entrada y
salida de sus trabajadores al inicio y al final de las tareas contratadas,
así como permisos, sanciones, reposos y litigios judiciales a través de
formularios de Declaración Jurada conforme lo establece la Resolución
 N° 045-001/10 y su modificación Resolución N° 060-020/13 del Consejo
de Administración.

5-ESTABLECER TIPO DE CONTRATO

Solo debe existir 1 solo contrato, especificando periodo de prueba, firmados por
representante legal y por el funcionario

Contrato según modalidad:

Tiempo Parcial

Tiempo Completo

Jornal

6- INDUCCION
PLAN DE DE INDUCCION

 Información de la organización
 Políticas de personal
 Condiciones de contratación
 Plan de beneficios para el trabajador
 Días de descanso
 El trabajo a desempeñar
 Forma de Pago

PROGRAMA DE INDUCCION

GENERAL

· Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.

· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.

· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa
de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin
de aplicar los correctivos correspondientes.

· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

ESPECIFICO

Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organización.

 Conocer la historia de la organización

 Visión, misión y sus objetivos
 Perfil del desempeño
 Horarios, Días de pago, etc.
 Artículos que produce la empresa
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y Beneficios

7- REGISTRO EN SISTEMAS INTERNOS:

Configurar las cuentas y accesos necesarios a los sistemas y herramientas

internas de la empresa.

8- ENTREGA DE RECURSOS:
Proporcionar las herramientas y recursos necesarios para que el funcionario
realice su trabajo.

9- EN CASO DE SOLICITUD DE BONIFICACIÓN FAMILIAR DE

PARTE DE FUNCIONARIO
- Rellenar solicitud
- Presentar cedula de identidad y certificado de nacimiento de los
niños
- Presentar certificado de vida y residencia

(Artículo 261 del código de trabajo) Todo trabajador tiene derecho a percibir
una asignación equivalente al 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial,
extramatrimonial o adoptivo.

(Artículo 262) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este e las
siguientes condiciones:

a) Que sea menor de 17 años años cumplidos y sin limitaciones de edad

para el totalmente discapacitado físico o mental.
b) Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
c) Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario y que resida
en territorio nacional.
No serán pagadas
Si el salario excede al 200 % del salario mínimo legal
En caso de que ambos padres trabajen en la misma dependencia, solo
uno podrá percibir.
Si el niño no se encuentre bajo tutela del progenitor

10- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Establecer un plan para evaluar el desempeño del nuevo funcionario
después de un período de prueba determinado.

11- SEGUIMIENTO Y APOYO

Mantener una comunicación abierta con el nuevo funcionario,
brindándole apoyo y respondiendo a sus preguntas.

12- CRECIMIENTO PROFESIONAL

 Discutir oportunidades de crecimiento y desarrollo a largo plazo con el
funcionario.

13- FEEDBACK Y AJUSTES:

Obtener retroalimentación del funcionario sobre el proceso de ingreso
para mejorar en el futuro.

14- DESPIDOS

Art. 78. Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

 a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la

ley;

 b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un escribano

público o de un representante de la autoridad administrativa del trabajo,
o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de
turno o de dos testigos del acto;

 c) la muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo

que haga imposible el cumplimiento del contrato;

 d) el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la

continuación del contrato;

 e) el vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos

celebrados por plazo determinado o por obra;

 f) la muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como

consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos;

 g) la quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo

el caso de que el síndico, de acuerdo con los procedimientos legales
pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si
continuase, el síndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar
la modificación del contrato. El rehabilitado deberá contratar con los
mismos trabajadores o sindicato;
  h) el cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas,
previa comunicación por escrito a la autoridad administrativa del trabajo,
la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la
resolución respectiva;

 i) el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

 j) el despido del trabajador por el empleador con causa justificada

conforme a lo dispuesto en este Código;

 k) el retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley;

 l) la resolución del contrato decretada por autoridad competente; y

 ll) por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las
disposiciones del derecho común, que sean aplicable al contrato de
trabajo.

Art. 79. Ocurridos los casos previstos en los incisos a), b) y e) del artículo
anterior, o la incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible el
cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo se termina sin responsabilidad
para ninguna de las partes.

En el caso del inciso d), si la empresa estuviese asegurada, percibida la

indemnización, el empleador repondrá la industria o comercio en proporción al
importe de la misma.

Si no resolviese hacerlo así, indemnizará a los trabajadores en la forma

siguiente: cumplido el período de prueba hasta cinco años de antigüedad, con
un mes de salario; al que tuviese más de cinco a diez años de antigüedad, con
dos meses de salarios, y al que contase con más de diez años de antigüedad,
con tres meses de salarios.

Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e i) del artículo
78, los trabajadores percibirán la indemnización establecida en el artículo
anterior.

En el caso de cierre total de la empresa, previsto en el inciso h) del artículo 78,

si el empleador estableciese en el término de un año otra semejante, por sí o
interpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que
anteriormente empleó, o en su defecto abonarles la indemnización de acuerdo
con la regla establecida en el artículo 91 de este Código.

Si fuere omitida la comunicación prevista en el inciso h) del artículo 78 el

empleador abonará la indemnización del artículo 91, cualquiera fuese la
antigüedad de cada trabajador.

Art. 81. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad
unilateral del empleador, las siguientes:

 a) el engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias

personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes
profesionales del trabajador;

 b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas,

cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean
las circunstancias de su comisión;

 c) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del

trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes
de la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores;

 d) la comisión de alguno de los mismos actos contra los compañeros de

labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

 e) la perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus

representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el
inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el
cumplimiento del contrato;

 f) los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente,

por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;

 g) la comisión por el trabajador de actos inmorales en el lugar de trabajo;

 h) la revelación por el trabajador de secretos industriales o de fábrica o

asuntos de carácter reservado que conociese en razón de sus funciones
en perjuicio de la empresa;
 i) el hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido
inexcusables la seguridad de la empresa, fábrica, taller u oficina, así
como la de las personas que allí se encontrasen;

 j) la concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o

bajo influencia de alguna droga o narcótico, o portando armas
peligrosas, salvo aquellas que, por la naturaleza de su trabajo, le
estuviesen permitidas;

 k) la condena del trabajador a una pena privativa de libertad de

cumplimiento efectivo;

 l) la negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas

preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las leyes,
los reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que
tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

 ll) la falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada

y con perjuicio del empleador, de las normas que éste o sus delegados
le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las
labores;

 m) el trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del

trabajo y la incitación a otros trabajadores para el mismo fin;

 n) la pérdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza

un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia. Si dicho trabajador
hubiese sido promovido de un empleo de escalafón, podrá volver a éste,
salvo que medie otra causa justificada de despido;

 ñ) la negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso

expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la
empresa donde trabaja;

 o) participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;

 p) la inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres

días consecutivos o cuatro veces en el mes, siempre que se produjera
sin permiso o sin causa justificada;
  q) el abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por
abandono del trabajo:

o 1) la dejación o interrupción intempestiva e injustificada de las

tareas;

o 2) la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado;

y

o 3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del

trabajador que tenga a su cargo una faena o máquina, cuya
paralización implique perturbación en el resto de la obra o
industria.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo

quedará configurado, con la falta de justificación o silencio del trabajador, ante
intimación hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un
plazo no menor de tres días;

 r) la falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del

horario de trabajo, después de haber sido apercibido por el empleador o
sus delegados;

 s) la interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada

aunque permanezca en su puesto.

 En caso de huelga, deberá abandonar el lugar de trabajo;

 t) la desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes,

siempre que se trate del servicio contratado.

 Habrá desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus

representantes ponga en peligro la vida, integridad orgánica o la salud
del trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad;

 u) comprobación en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o

mental o de otras dolencias o perturbación orgánicas, siempre que le
incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas
contratadas o constituyan un peligro para terceros; y
  v) las violaciones graves por el trabajador de las cláusulas del contrato
de trabajo o disposiciones del reglamento interno de taller, aprobado por
la autoridad competente.

Art. 82. El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato de

trabajo por las causas especificadas en el artículo anterior no incurre en
responsabilidad alguna ni asume obligación de preavisar ni indemnizar.

En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera

judicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las
indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria,
equivalente al total de los salarios desde que presentó su reclamación judicial
hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de
aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún
caso podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.

Art. 83. En los contratos a plazo fijo o para obra cierta o servicio determinado,
el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, o la
terminación de la obra, dará derecho al trabajador a percibir indemnización, a
ser fijada por el juez o tribunal, cuyo monto no podrá sobrepasar el valor de los
salarios que debió ser pagado por el empleador hasta el cumplimiento del
contrato.

Art. 84. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad
unilateral del trabajador, las siguientes:

 a) falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar

convenidos o acostumbrados;

 b) la negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo,

en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo;

 c) la exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o

capacidad profesional del trabajador contrarias a la ley o buenas
costumbres o ajenas a lo estipulado;

 d) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del

empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando
 éstos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y
cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

 e) los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas
citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad
que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

 f) el perjuicio causado intencionalmente por el empleador, sus

representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador;

 g) la reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la

reducción injustificada de la jornada legal o de los días de trabajo sin
consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneración íntegra
correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se
dejó de trabajar;

 h) la imprudencia o descuido inexcusable del empleador que

comprometa la seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las
personas que allí se encuentran;

 i) el peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del

trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador
de las medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos
o la autoridad competente establecen;

 j) la enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su

familia o de su representante en la dirección de los trabajos, así como la
de otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto
inmediato con el enfermo;

 k) la conducta inmoral del empleador durante el trabajo;

 l) la embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en

peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador;

 m) el paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad

competente; y
  n) toda alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del
empleador no aceptada por el trabajador, así como las violaciones
graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquel.

Art. 85. El trabajador que se separe justificadamente del empleo o rescinda el

contrato de trabajo por las causas enumeradas en el artículo 84 tendrá derecho
a las indemnizaciones equivalentes establecidas para el despido injustificado y
por falta del preaviso. En caso de controversia judicial también se aplicará el
artículo 82, última parte.

Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando perjuicios al

empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente
de la mitad de la indemnización por despido injustificado.

Art. 87. Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las
partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los
artículos 81 y 84 de este Código, conforme a las siguientes reglas:

 a) cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, 30 días de

preaviso;

 b) de más de un año y hasta cinco años de antigüedad, 45 días de

preaviso;

 c) de más de cinco y hasta diez años de antigüedad, 60 días de

preaviso; y

 d) de más de diez años de antigüedad en adelante, 90 días de preaviso.

En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador

prestó servicio durante ese tiempo.

Art. 88. El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la

correspondiente notificación se probará por escrito o en forma auténtica.

Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la autoridad

administrativa del trabajo.

Art. 89. Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el

trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos horas
dentro de la jornada legal o de un día a la semana, a su arbitrio, para que
busque nuevo trabajo.

A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el
tiempo de licencia que le corresponda.

Art. 90. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a
los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad
equivalente a su salario durante el término del preaviso.

En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su

empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al
término del preaviso.

Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o
fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del
artículo siguiente.

En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho mediante la

sola acreditación del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad
prevista en el párrafo anterior; si el trabajador fuera soltero o viudo, queda
equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido públicamente con el mismo,
en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años anteriores al
fallecimiento.

Art. 92. El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores,
se regirán por las siguientes reglas:

 a) el importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta

o cesión, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones
alimenticias;

 b) la indemnización que corresponde se calculará tomando como base el

promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los
últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de
tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término; y
  c) la continuidad del trabajo no se considera interrumpida por
enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas
que según este Código no ponen término al contrato de trabajo.

Art. 93. A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la

causa que la haya motivado, el empleador debe dar gratuitamente al trabajador
una constancia firmada que exprese únicamente:

 a) la fecha de iniciación y conclusión de las labores;

 b) la clase de trabajo desempeñado; y

 c) salarios devengados durante el último período de pago.

Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá expresar también:

 a) la eficacia y comportamiento del trabajador; y

 b) la causa o causas de la terminación del contrato.

15- PREPARAR LIQUIDACIONES

De acuerdo a la causal de despido

16 - FIRMA DE DOCUMENTACIONES DE DESPIDO

Entregar siempre una copia al funcionario

Entregar certificado de trabajo

17 – RETIRAR AL FUNCIONARIO DEL REI (IPS) Y REOP

(MTESS)

18- ARCHIVAR Y GUARDAR DOCUMENTACIONES