Alquería Naturalmente Delicioso:

Inspirando Momentos y Creando Conexiones

Barrera Pereira Tiffany Valentina

Mulford Natera Andrea Paola
Blanco Mercado Andrés José
Telles Bertel Diego Andrés
Pérez Rivera Jaime

Facultad de Ingenierías
Programa de Ingeniería Industrial
Universidad Simón Bolívar
Gestión Del Talento Humano

Docente:
López Polo Ludys Del Carmen
Barranquilla, junio 2024

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 Tabla de contenido

Contenido
Introducción ........................................................................................................................................ 4
Objetivo General................................................................................................................................. 5
Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 5
Descripción.......................................................................................................................................... 6
Planeación Estratégica ..................................................................................................................... 8
Misión .................................................................................................................................................... 8
Visión .................................................................................................................................................... 8
Objetivos estratégicos ...................................................................................................................... 9
Valores corporativos ......................................................................................................................... 9
Políticas .............................................................................................................................................. 10
Check list............................................................................................................................................ 11
Proceso de atracción de talentos ................................................................................................ 11
Análisis el proceso de atracción de talentos ........................................................................... 14
Análisis y descripción de cargos ................................................................................................ 19
Evaluación de desempeño ............................................................................................................ 20
Proceso de compensación ............................................................................................................ 21
Aspectos de la retribución ............................................................................................................ 23
Políticas .............................................................................................................................................. 24
Anexos ................................................................................................................................................ 25
Conclusión ......................................................................................................................................... 27
Recomendaciones ........................................................................................................................... 28
Referencias bibliográficas ............................................................................................................. 30

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 Lista de figuras

Figura 1: Áreas funcionales y sus jerarquías…………………………………………7

Figura 2: Matriz DOFA como herramienta de análisis……………………………….9
Figura 3: Esquema del proceso de atracción de talentos…………………………..11
Figura 4: Dirección Gerente……………………………………………………………16
Figura 5: Dirección Financiera…………………………………………………………17
Figura 6: Proceso de talentos………………………………………………………….18

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 Introducción

El presente trabajo aborda la gestión del talento humano en la empresa

Alquería, destacada compañía del sector lácteo reconocida por su excelencia,
innovación y compromiso con la sostenibilidad. A lo largo de estas páginas, se
explorarán aspectos clave como el reclutamiento y selección de personal, la inducción
e integración de empleados, la gestión del desempeño, la capacitación y desarrollo,
así como la compensación y beneficios ofrecidos por la empresa.

Mediante un análisis detallado, se examinará cómo Alquería ha logrado

mantener su posición de liderazgo en el mercado, expandirse internacionalmente y
cultivar un ambiente laboral que fomente el crecimiento profesional y personal de sus
colaboradores. ¡Acompáñanos en este recorrido por las prácticas de gestión del
talento humano de una empresa emblemática en el sector lácteo!

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 Objetivo General

Fortalecer el liderazgo de Alquería como empresa líder en producción y

distribución de productos lácteos en Colombia a través de la innovación continua,
calidad superior, compromiso con la sustentabilidad, expansión estratégica en los
mercados nacionales e internacionales, fidelización de clientes y optimización de la
rentabilidad. Siempre enfocándonos en el bienestar de nuestros empleados, la
comunidad y el medio ambiente.

Objetivos Específicos

Incrementar la participación de mercado en el sector lácteo colombiano en un

5% dentro de los próximos dos años mediante la implementación de estrategias de
marketing enfocadas en la diferenciación de productos y la ampliación de la
distribución en áreas clave.

Reducir los costos unitarios de producción en un 8% el próximo año adoptando

prácticas de gestión de inventarios más eficientes, optimizando los procesos de
fabricación y negociando mejores condiciones con los proveedores.

Introducir al menos tres nuevos productos lácteos innovadores al mercado

colombiano el próximo año, identificando oportunidades en función de las tendencias
de los consumidores y las preferencias del mercado.

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 Descripción

Alquería es una de las empresas líderes del sector lácteo en Colombia, con
una historia de 1959. Desde entonces, se ha consolidado como una empresa de
referencia en el sector, caracterizada por la innovación, la calidad del producto y el
compromiso con el desarrollo sostenible. desarrollo social. Ha logrado expandirse
más allá de las fronteras nacionales y comienza a marcar su presencia en los
mercados internacionales, indicando su crecimiento y reconocimiento a la calidad de
sus productos.

Alquería fue originalmente una empresa familiar privada que a medida que fue
creciendo y profesionalizándose, evolucionó hacia una estructura más corporativa. Se
clasifica en el sector agroindustrial, específicamente en el segmento de productos
lácteos, el cual ofrece una amplia gama de productos que incluyen leche en diversas
presentaciones, yogures y bebidas a base de leche.

En tamaño, Alquería es una empresa grande que emplea a miles de personas

en todas sus operaciones: producción, distribución, ventas y administración. Además,
la empresa cuenta con una extensa red de distribución que cubre todas las regiones
de Colombia, lo que indica su alcance nacional. Por último podemos observar el
número de direcciones y áreas operativas indica que se trata de una organización
grande con operaciones diversificadas.

Por organización, es una empresa dedicada a la producción y comercialización

de productos lácteos, cuya historia data de varias décadas. Su estructura
organizacional, enfocada en la eficiencia, la innovación y el bienestar de los
empleados y la sociedad, le ha permitido mantener una posición de liderazgo en la
industria láctea colombiana. Es una gran empresa con una importante presencia en
el mercado nacional e internacional.

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Figura 1: Áreas funcionales y jerarquías

Dirigido por el directorio y el presidente, cuenta con áreas transversales de

apoyo como auditoría y asesoría jurídica. La Dirección General encabeza cuatro
departamentos principales: Transformación, Relaciones y Servicios Corporativos,
Cadena de Suministro y Crecimiento y Prosperidad, cada uno con áreas específicas.

La gestión de humana de Alquería está alineada con su compromiso con la

responsabilidad social corporativa, buscando no sólo el desarrollo económico sino
también social de las comunidades en las que opera. Estos incluyen programas para
promover la educación, la nutrición y el emprendimiento, reflejando la visión de la
empresa de hacer una contribución positiva a la sociedad.

El departamento de Gestión Humana en Alquería es un pilar fundamental en

su estructura organizacional. El departamento no sólo se enfoca en la contratación de

7
personal y el cumplimiento de la normativa laboral, sino que también desarrolla
programas de capacitación y desarrollo profesional, mejora el bienestar de los
empleados y fomenta una cultura organizacional basada en valores como el respeto,
el trabajo duro, el trabajo en equipo y la solidaridad.

“Una botella de leche, una botella de salud” Jorge Cavelier Jiménez y su hijo
Enrique Cavelier Gaviria - Esta frase transmite la idea de que la leche está muy
asociada a la salud y el bienestar y que consumirla puede ser beneficioso para
mantener un estilo de vida saludable.

Planeación Estratégica

Misión

Se enfoca enriquecer la vida de las familias colombianas brindándoles una

amplia gama de productos lácteos de la más alta calidad. Se esfuerza por ser un
aliado en tu vida diaria, brindando soluciones nutricionales que promuevan una vida
sana y plena, manteniendo los estándares de calidad y frescura en nuestros
productos. Están comprometidos con el bienestar y la salud de nuestros
consumidores, esforzándonos continuamente por satisfacer sus necesidades
nutricionales a través de innovaciones y prácticas sostenibles.

Visión

Como una empresa líder caracterizada por una destacada calidad, innovación
y compromiso con la comunidad. Además, se esfuerza por diversificar y ampliar la
gama de productos, adaptándonos a las cambiantes necesidades y preferencias de
los consumidores, manteniendo los más altos estándares de calidad y sostenibilidad
en cada paso que dan.

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 Objetivos estratégicos

Posicionar a Alquería como una empresa comprometida con el crecimiento

sostenible, la innovación, la excelencia en calidad y la responsabilidad social,
asegurando su liderazgo en la industria láctea y de bebidas en Colombia y en los
mercados internacionales.

Análisis FODA

Figura 2: Matriz DOFA como herramienta de análisis

Valores corporativos
Principio de legalidad

Velamos y garantizamos el cumplimiento de la Constitución, las leyes colombianas y

reglamentos, normas o políticas que se definan en nuestra Compañía.

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Principio de honestidad

Respetan las buenas costumbres y la moral social, tanto es así que nuestras acciones
y las actividades son coherentes y transparentes en palabras, intenciones y acciones,
produciendo resultados

Principio de lealtad

Son leales a la filosofía y principios de la Compañía, para proteger sus intereses,

imagen, legado y buen nombre.

Principio de transparencia

Son coherentes y estamos de acuerdo con los valores y principios de la familia

Alquería; Por este motivo, siempre actuarán con veracidad, honestidad y teniendo en
cuenta los mejores intereses.

Políticas

En Alquería implementamos una cultura de sustentabilidad, mejora y

excelencia operativa, a través de un equipo de personas competentes y
comprometidas con la calidad y seguridad del producto, el cumplimiento de los
requisitos legales y del cliente, la gestión de riesgos, la seguridad en todas las
operaciones, la protección del medio ambiente, bienestar animal y la prevención de
la contaminación.

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 Check list

❖ Evaluar el alineamiento de los procesos de gestión humana con la estrategia

empresarial y la responsabilidad social corporativa.
❖ Identificar fortalezas y áreas de mejora en cada uno de sus procesos de gestión
de personas.
❖ Potencia los procesos de gestión humana y desarrolla planes de acción para
alcanzar las metas organizacionales.
❖ Comunicar eficazmente los procesos de gestión humana a todos los empleados.
❖ Mide el impacto de los procesos de gestión humana en el desempeño
organizacional y el bienestar de los empleados.

La cultura organizacional de Alkeria se basa en valores como el respeto, el trabajo

duro, el trabajo en equipo y la solidaridad. Estos valores se reflejan en las prácticas
de gestión de recursos humanos de la empresa, que incluyen:

Reclutamiento y Selección: Alkeria busca candidatos que compartan nuestros

valores y estén comprometidos con la RSC.

Capacitación y desarrollo: Ofrecemos programas de capacitación para ayudar a

nuestros empleados a desarrollar las habilidades y conocimientos que necesitan para
contribuir a la RSE.

Bienestar en el Trabajo: Alkeria promueve el bienestar de sus empleados a través de

programas de salud y bienestar, conciliación y otros beneficios.

Reconocimientos y Recompensas: La empresa reconoce y premia a los empleados

que contribuyen a la RSE.

Proceso de atracción de talentos

Figura 3: Esquema del proceso de atracción de talentos

11
12
 El proceso de atracción de talentos para un puesto específico como el de
manipulación de alimentos en Alquería implica varios pasos adaptados para asegurar
que los candidatos seleccionados cumplan con las competencias técnicas y los
estándares de calidad y seguridad alimentaria de la empresa.

El proceso de atracción de talentos en una empresa como Alquería, una

reconocida empresa del sector lácteo en Colombia, puede beneficiarse de las
siguientes recomendaciones:

Marca Empleadora Sólida:

❖ Desarrollar y Promover la Marca Empleadora: Crear y comunicar una imagen

positiva de la empresa como un lugar deseable para trabajar. Utilizar testimonios
de empleados actuales, casos de éxito y la cultura organizacional para atraer
candidatos.
❖ Presencia en Redes Sociales y Plataformas Profesionales: Mantener perfiles
activos y atractivos en redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter. Publicar
contenido que resalte los valores, misiones y logros de la empresa.

Proceso de Selección Efectivo:

❖ Definición Clara de Perfiles de Puesto: Establecer claramente las competencias,

habilidades y experiencia requeridas para cada puesto, facilitando la búsqueda de
candidatos adecuados.
❖ Entrevistas Estructuradas: Utilizar entrevistas basadas en competencias y
comportamientos, con preguntas estandarizadas que permitan comparar de
manera objetiva a los candidatos.

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Tecnología en el Proceso de Reclutamiento:

❖ Sistema de Gestión de Candidatos (ATS): Implementar un ATS para gestionar y

seguir el proceso de selección de manera eficiente, desde la recepción de CVs
hasta la contratación.
❖ Inteligencia Artificial y Big Data: Utilizar herramientas de IA y análisis de datos para
identificar patrones y predecir el éxito de los candidatos en base a sus
características y desempeño previo.

Experiencia del Candidato:

❖ Proceso de Selección Transparente y Ágil: Comunicar claramente los pasos del

proceso de selección y proporcionar retroalimentación a los candidatos, incluso si
no son seleccionados.
❖ Buena Primera Impresión: Asegurarse de que el primer contacto con la empresa
sea positivo, desde el anuncio de la oferta laboral hasta la entrevista, creando una
experiencia agradable y profesional.

Diversidad e Inclusión:

❖ Políticas de Diversidad: Implementar políticas que promuevan la diversidad y la

inclusión en el lugar de trabajo, atrayendo a una gama más amplia de candidatos.
❖ Capacitación en Sesgo Inconsciente: Formar a los equipos de reclutamiento y
gestión en la identificación y mitigación de sesgos inconscientes durante el
proceso de selección.

Análisis el proceso de atracción de talentos

Alquería, como empresa líder del sector lácteo en Colombia, enfrenta desafíos
específicos en materia de innovación, sostenibilidad y competitividad. En primer lugar,
es probable que Alquería tenga una función de gestión de recursos o talento humanos
sólida y estructurada que oriente estas estrategias de atracción. Es posible que haya
equipos dedicados en esta área dedicados al reclutamiento y la marca empleadora.

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 Una de las prioridades es el Employer Branding o la construcción de la marca.
Alquería se ha posicionado como una empresa líder, con trayectoria y reconocimiento,
por lo que Alquería aprovecha esta reputación positiva para proyectarse como un
lugar de trabajo superior. Tiene un sitio web de empleados y una presencia en las
redes sociales donde comparten información sobre su cultura organizacional,
beneficios, programas de desarrollo profesional y responsabilidad social.

Al respecto al reclutamiento proactivo, tiene convenios con universidades de

todo el país para realizar actividades atractivas como ferias de empleo, charlas,
congresos, patrocinio de eventos académicos, Igualmente, suelen ofrecer programas
de prácticas profesionales y pasantías para jóvenes talentos.

Para atraer profesionales con experiencia, definitivamente utilizan estrategias

como la contratación a través de referencias de sus propios empleados, contactos
con asociaciones y sindicatos del sector alimentario y lácteo, una gran presencia en
portales de empleo online.

Los procesos de selección de Alquería deben estar muy bien estructurados y

contar con métodos y herramientas definidas para identificar los mejores perfiles
según los puestos, utilizando técnicas como pruebas de habilidades, centros de
evaluación, entrevistas por competencias, entre otros.

En términos de propuesta de valor para los empleados, ofrece paquetes de

compensación muy competitivos en forma de salario, bonificaciones e incentivos
variables. Además de planes integrales de beneficios como seguros, fondos para
empleados, asistencia educativa y recreativa. También pueden tener planes de
carrera, aprendizaje y desarrollo claramente definidos. Como empresa líder y
socialmente responsable, Alquería cuenta con un conjunto de estrategias muy sólidas
e integrales para atraer, reclutar y retener el mejor talento disponible en el mercado
laboral.

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Figura 4: Dirección Gerente
Ricardo González

Frase de Ricardo González:

“El privilegio de pertenecer a la familia Alquería y hacer parte de su cultura es tan
poderoso como la pasión, orgullo e inspiración que se siente por su propósito, talento,
marcas y deseo por superar los retos".

Esta frase nos expresar, los aspectos centrales que conforman la propuesta de
valor de los empleados de Alquería, enfatizando los elementos emocionales,
culturales y de desarrollo que apuntan a atraer y retener el mejor talento.

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Figura 5: Dirección Financiera
Rosmery Carrillo

Frase de Rosmery Carrillo

“Con el trabajo en equipo convertimos sueños en realidades, analizando, entendiendo
y desarrollando la función financiera, como socio de negocio clave de la operación".

Esta frase nos expresa, una visión que, a través del trabajo en equipo, el
análisis continuo, el profundo conocimiento y el desarrollo de la función financiera,
esta área se fortalecerá como un socio estratégico clave que impulsa y posibilita el
logro de los objetivos operativos de la compañía.

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Figura 6: Proceso de talentos

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 Análisis y descripción de cargos

El análisis y descripción de cargos en Alquería es un proceso fundamental para

el correcto funcionamiento de la empresa. El análisis de cargos implica la
identificación de las tareas y responsabilidades asociadas a cada puesto de trabajo,
mientras que la descripción de cargos detalla las características necesarias para
ocupar esos puestos.

Este proceso permite a Alquería determinar los requisitos de capacitación y

desarrollo de habilidades para los empleados, así como establecer políticas de
compensación y beneficios. El proceso de análisis y descripción de cargos en
Alquería comienza con la identificación de las tareas y responsabilidades específicas
de cada puesto. Se enumeran las funciones y actividades que los ocupantes del cargo
deben realizar, así como la periodicidad y los métodos utilizados para llevar a cabo
estas tareas. Además, se establecen los objetivos del cargo y se determina cómo
contribuyen al logro de los objetivos del área y de la organización en general.

La descripción de cargos también incluye información sobre las

responsabilidades adicionales que los ocupantes del cargo pueden tener, como la
supervisión de subordinados, el manejo de materiales, herramientas o equipos, la
gestión del patrimonio de la empresa, la administración de dinero, documentos
confidenciales y contactos internos o externos.

El análisis y descripción de cargos en Alquería es importante para establecer

sistemas de remuneración y compensación acordes a las funciones de cada cargo,
así como para determinar las funciones y responsabilidades esperadas en cada
posición. También es útil para realizar evaluaciones de desempeño objetivas y medir
el cumplimiento de los colaboradores dentro del sistema de gestión del desempeño.

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 Evaluación de desempeño

En Alquería, la evaluación del desempeño de los trabajadores se realiza de

manera periódica y participativa. Se evalúan diversos aspectos, como el cumplimiento
de objetivos, la calidad del trabajo realizado, las competencias y habilidades
demostradas, así como la contribución general del empleado a la organización. La
evaluación del desempeño no solo beneficia a la empresa, sino también a los
trabajadores, ya que les brinda la oportunidad de obtener mejores oportunidades de
trabajo o un puesto acorde a su perfil. Además, es esencial para poner a prueba la
capacidad de liderazgo del encargado del equipo, así como la comunicación y el nivel
de integración del empleado dentro de la organización.

Alquería utiliza diferentes herramientas para evaluar el desempeño de sus

empleados, como formularios de evaluación, escalas de calificación, entrevistas
estructuradas y evaluaciones de competencias. Estas herramientas permiten medir
de manera objetiva el desempeño de los trabajadores e identificar áreas de mejora.

La evaluación del desempeño en Alquería tiene varias ventajas tanto para la

empresa como para los empleados. Por un lado, incentiva las buenas prácticas y
permite reconocer el esfuerzo de la plantilla. Por otro lado, ofrece datos concretos
sobre el desempeño de cada trabajador y reduce los sesgos inconscientes a la hora
de medir su rendimiento. Además, la implementación de un sistema de gestión de
desempeño agiliza el trabajo del departamento de Recursos Humanos y ofrece
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional para los empleados evaluados.

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 Proceso de compensación

1. Objetivos del Proceso de Compensación

El proceso de compensación de Alquería ha logrado alinear las políticas

salariales con los objetivos estratégicos de la empresa, asegurando equidad interna
y competitividad externa. Esto ha resultado en una motivación y retención efectiva del
talento, promoviendo el desempeño y compromiso de los empleados.

2. Análisis y Valoración de Puestos

Se completó un análisis exhaustivo de cada puesto dentro de la organización,

proporcionando descripciones detalladas de responsabilidades, habilidades
requeridas y condiciones laborales. La valoración de puestos se llevó a cabo
exitosamente, determinando la importancia relativa de cada uno y estableciendo una
estructura salarial justa y equitativa.

3. Estudio de Mercado

Se realizó un estudio de mercado que recopiló datos salariales de empresas

similares en la industria láctea y en la región. Este benchmarking permitió comparar
las compensaciones internas con las prácticas del mercado, lo que resultó en ajustes
precisos para mantener la competitividad de Alquería.

4. Estructura de Compensación

La estructura de compensación de Alquería se implementó de la siguiente manera:

- Salario Base: Los salarios base fueron establecidos en función de la valoración de

puestos y el estudio de mercado, asegurando competitividad y equidad.

- Beneficios: Se introdujeron beneficios adicionales como seguro médico, bonos de

alimentación, transporte y otros incentivos no monetarios.

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- Bonos e Incentivos: Se implementaron programas de bonificación basados en el
desempeño individual y colectivo, ligados a metas de productividad, calidad y
eficiencia, lo que ha mejorado el rendimiento general de los empleados.

5. Retribuciones No Monetarias

Se reconoció la importancia de las retribuciones no monetarias, que incluyeron:

- Reconocimiento: Programas formales e informales para reconocer el desempeño

destacado se establecieron con éxito.

- Desarrollo Profesional: Sé ofrecieron oportunidades continuas de capacitación y

desarrollo, lo que fomentó un ambiente de aprendizaje constante.

- Ambiente de Trabajo: Las políticas implementadas promovieron un ambiente laboral

positivo y el bienestar de los empleados, resultando en una mayor satisfacción laboral.

6. Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño se convirtió en un componente crítico del proceso de

compensación:

- Indicadores de Desempeño: Se establecieron indicadores claros y medibles que

facilitaron una evaluación justa y objetiva.

- Revisión Periódica: Las evaluaciones periódicas y la retroalimentación continua

permitieron identificar y abordar áreas de mejora de manera oportuna.

- Planes de Mejora: Se implementaron planes de acción que ayudaron a los

empleados a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos profesionales.

7. Comunicación del Plan de Compensación

La transparencia en la comunicación del plan de compensación se logró a través de:

- Transparencia: Se comunicaron claramente los criterios y políticas de

compensación a todos los empleados.

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- Sesiones Informativas: Se realizaron talleres y reuniones informativas que
resolvieron dudas y aseguraron el entendimiento de todos los aspectos del plan de
compensación.

8. Monitoreo y Ajustes

El monitoreo continuo y los ajustes del proceso de compensación han sido esenciales:

- Revisión Continua: El monitoreo constante y los ajustes basados en las necesidades

de la empresa y las condiciones del mercado garantizaron la efectividad del plan.

- Retroalimentación: La recopilación de feedback de los empleados permitió identificar

áreas de mejora y realizar ajustes oportunos.

9. Cumplimiento Legal

Se garantizó el cumplimiento con todas las regulaciones laborales vigentes:

- Regulaciones Laborales: Se aseguró el cumplimiento de todas las leyes y

normativas aplicables.

- Auditorías: Las auditorías periódicas verificaron el cumplimiento normativo, lo que

mantuvo la integridad y legalidad del proceso de compensación.

Aspectos de la retribución

Salario competitivo: superior a la media del mercado y ajustado periódicamente.

Prestaciones no estatutarias: salud, seguridad social, transporte y asistencia

alimentaria, bonificaciones, capacitación, prestaciones.

Evaluación del desempeño: Proporciona retroalimentación periódica y ajustes

salariales.

Comunicación transparente: Explicación clara de los criterios de compensación.

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 Políticas

❖ Buen Gobierno Corporativo: Transparencia, rendición de cuentas y toma de

decisiones responsable.
❖ Ética y Conducta Empresarial: Valores y principios éticos para todos los
empleados.
❖ Conflictos de Intereses: Prevención y gestión de conflictos entre intereses
personales y comerciales.
❖ Selección y Reclutamiento: Criterios y procesos para seleccionar a las personas
adecuadas.
❖ Compensación y Beneficios: Compensación justa y competitiva para atraer,
retener y motivar el talento.
❖ Desarrollo y Formación: Formación continua para mejorar competencias y
habilidades.
❖ Sostenibilidad: Un compromiso con la sostenibilidad ecológica, social y
económica.
❖ Medio ambiente: Gestión ambiental responsable, incluida la prevención de la
contaminación, el uso eficiente de los recursos y la protección de la biodiversidad.
❖ Calidad y Seguridad: Compromiso con la calidad y seguridad del producto para
garantizar la seguridad del producto y satisfacer las expectativas del consumidor.
❖ Buenas prácticas agrícolas y animales: Producción sostenible y amigable con el
medio ambiente.
❖ Protección de datos personales: Lineamientos para la recolección, procesamiento
y almacenamiento de datos para garantizar la protección de datos y el
cumplimiento legal.

24
Anexos

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26
 Conclusión

La empresa Alquería destaca como un referente en el sector lácteo

colombiano, por su excelencia en la producción y distribución de productos lácteos, y
por su compromiso con la innovación, la calidad, la sostenibilidad y el bienestar de
sus empleados y la comunidad. En este análisis, podemos apreciar cómo Alquería ha
logrado consolidar su liderazgo con estrategias enfocadas en la diferenciación de
productos, la expansión en mercados clave, la optimización de costos, la introducción
de productos innovadores y la expansión internacional.

La gestión del talento humano en Alquería es un pilar fundamental en su

estructura organizacional, destacando la contratación, formación, desarrollo y
bienestar de los empleados. La empresa ha demostrado un compromiso con la
responsabilidad social corporativa, promoviendo programas que impactan
positivamente en la educación, la nutrición y el emprendimiento en las comunidades
donde opera. Asimismo, la empresa se ha propuesto reducir su huella de carbono y
promover prácticas de producción más sostenibles en los próximos años.

En este contexto, Alquería se posiciona como un ejemplo de cómo la gestión

del talento humano puede ser un factor clave en el éxito empresarial, alineando los
objetivos de la organización con el desarrollo y bienestar de sus colaboradores. Su
enfoque en la innovación, la calidad, la sostenibilidad y la responsabilidad social la
sitúan como una empresa líder no solo en el mercado lácteo colombiano, sino también
en el escenario internacional. En definitiva, Alquería representa un modelo en gestión
del talento humano y compromiso empresarial con la sociedad y el medio ambiente.

27
 Recomendaciones

1. Implementar programas de desarrollo profesional y liderazgo: Alquería puede

fortalecer su gestión del talento humano mediante la implementación de
programas estructurados de desarrollo profesional y liderazgo que permitan a
los empleados crecer en sus roles y asumir mayores responsabilidades dentro
de la organización.

2. Fomentar una cultura organizacional inclusiva y diversa: La empresa puede

promover una cultura de trabajo inclusiva y diversa, donde se valoren las
diferencias individuales y se fomente un ambiente de respeto, colaboración y
equidad entre todos los colaboradores.

3. Mejorar la comunicación interna: Es fundamental establecer canales efectivos

de comunicación que permitan una comunicación clara y transparente entre
los niveles jerárquicos de la empresa y con los empleados. Esto contribuirá a
fortalecer el compromiso y la motivación de los colaboradores.

4. Incentivar la participación y el feedback: Alquería puede promover la

participación de los empleados en la toma de decisiones y en la generación de
ideas innovadoras. Asimismo, es importante fomentar una cultura de feedback
constante, donde se reconozcan los logros y se identifiquen áreas de mejora
de manera constructiva.

5. Priorizar el bienestar y la salud ocupacional: La empresa puede reforzar su

compromiso con el bienestar de los empleados mediante la implementación de
programas de salud ocupacional, actividades de promoción de la salud y el
equilibrio entre la vida laboral y personal, así como la creación de un entorno
de trabajo seguro y saludable.

6. Continuar con la formación y capacitación: Es fundamental seguir invirtiendo

en la formación y capacitación de los empleados, brindando oportunidades de

28
 aprendizaje que les permitan adquirir nuevas habilidades y competencias que
contribuyan a su desarrollo profesional y al crecimiento de la empresa.

Al implementar estas recomendaciones, Alquería podrá fortalecer su gestión del

talento humano, mejorar el compromiso de sus empleados, impulsar la innovación y
la productividad, y consolidar su posición como empresa líder en el sector lácteo
colombiano.

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 Referencias bibliográficas

Chiavenato, Idalberto (2020). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
Quinta edición

Alquería. (s.f.). Conócenos. Sitio consultado el 5 de abril de 2024.

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