Tema de la clase:

● Conceptos sobre organización y administración. Teorías de la Administración.

Pirámide de Maslow.

Definiciones y conceptos básicos sobre organización y

administración
Las sociedades humanas requieren el cumplimiento de un número complejo de funciones y
cada una de estas se desarrolla y se lleva a cabo por medio de personas que las integran y
que hacen de dichas funciones sus esquemas sociales de vida.
Por lo tanto, cada individuo se moviliza entre dos esquemas, el personal, que le es propio, y
otro que la sociedad le exige y que toma como función. Dentro de este último el hombre no
trabaja solo, sino que se reúne con otros hombres y mujeres para aunar esfuerzos,
especialidades y medios materiales. De esta manera, conforma grupos que desarrollan
distintos esquemas colectivos de vida configurando entes sociales u organizaciones.
Así una organización posee:
a) Un grupo humano.
b) Una estructura: comprende el aparato formal que define las relaciones entre los
individuos. Es la relación de comunicación, de jerarquía, de función, etc.
c) Un objetivo o una meta común: cuando hablamos de organización presuponemos
que los individuos que la integran tienen los mismos objetivos. Los objetivos son
 inicialmente los deseados, los que la organización persigue y aspira lograr. Pero en
la práctica el comportamiento humano y el contexto externo transforman y
modifican los objetivos.
d) Un medio o contexto donde se desenvuelven sus actividades: El contexto está
representado por el medio donde se desenvuelve la organización con sus
características políticas, sociales, económicas y con sistemas de valor.
e) Un comportamiento racional: la organización debe adoptar un comportamiento
racional, la racionalidad es un concepto extremadamente graduable cuando lo
medimos entre los seres humanos. Sin la existencia de alguno de estos elementos
no podríamos hablar de organización.

Ese manejo constituye el concepto de

administración, el cual se extiende a todos
los niveles y jerarquías de la
organización a todas las funciones.

Esto significa que la administración se

encuentra presente en las tareas de los directores y
de los empleados y se aplica a las áreas de producción,
comercialización, compras, personal y cualquier otra.

Los conceptos administrativos que acompañaron a la evolución de las organizaciones

tuvieron un desarrollo posterior y recién podemos hablar de una ciencia de la
administración a partir del siglo XX, donde aparece un pensamiento sistemático.
Dicho proceso administrativo se inició como un hecho obligatorio cuando dos personas
tuvieron que coordinar sus esfuerzos para hacer algo que ninguno de ellos pudo hacer por
sí sólo y evolucionó hasta convertirse en un acto previo, cuidadosamente planificado y
racional, que permite alcanzar objetivos con los menores esfuerzos posibles y con las
mayores satisfacciones para los individuos.
Evolución histórica de las teorías sobre administración
Desde la existencia del hombre sobre la tierra, al tener que realizar actividades en grupo y
vinculación con otros hombres, se comenzó a desarrollar la administración desde una
perspectiva muy rudimentaria, por cierto, apoyándose fundamentalmente en cuestiones
empíricas. Con posterioridad, la administración ha ido evolucionando en distintas etapas
hasta el desarrollo que actualmente presenta en un mundo globalizado y tecnológicamente
superador. Se puede de esta manera señalar que los primeros vestigios de la teoría
administrativa podrían encontrarse entre los años 4000 a. C. y 2000 a. C., en antiguas
civilizaciones como la egipcia, la china, la romana o la griega, que muchas veces aplicaban
diferentes principios que actualmente se siguen utilizando en nuestros días tales como el
reconocimiento de la necesidad de planear, organizar y controlar, la descentralización del
poder y la organización funcional de los poderes administrativos.
Por otra parte, los filósofos realizaron posteriormente diferentes aportes a la teoría de la
administración, siendo los más relevantes Sócrates, Platón, Aristóteles, Francis Bacon y
René Descartes. En el siglo XVIII varios economistas clásicos, como Adam Smith y John
Stuart Mill, proporcionaron un fondo teórico a la asignación de los recursos, a la
producción y a la fijación de precios.
James Stoner1 afirma que, aunque la Revolución Industrial provocó una profunda
modificación en la estructura empresarial y económica de la época, no influyó
notablemente en los principios que regían la administración, dado que la preocupación
esencial de los administradores estaba en afrontar las demandas de una economía en
rápida expansión y creciente especialización. Que si bien es cierto, la revolución Industrial
de los siglos XVIII y XIX dio origen a la necesidad de un enfoque sistemático de la
administración, se consolidaría completamente recién al iniciarse el siglo XX. La
Revolución condujo a un crecimiento acelerado y profundamente desorganizado de las
empresas, haciendo más compleja la administración de éstas. Era necesario elevar la
productividad y competitividad de éstas, siendo la única manera de lograrlo el incrementar
la eficiencia de los trabajadores. Así surge el nacimiento de un enfoque científico de la
administración que sustituye el empirismo reinante, el cual se materializó en las
denominadas Teorías Clásicas de la Administración.
Podemos resumir que, a lo largo de los siglos XIX y XX, las principales teorías fueron:

1
Investigador.
 1. Teoría Clásica, a principios del siglo XX con Taylor y Fayol como máximos
exponentes.
2. Escuela Burocrática de Max Weber, conocida a finales del siglo XIX.
3. Escuela de Relaciones Humanas2 encabezada por Elton Mayo y Kurt Lewin.
4. Escuela Conductista autores como Mc. Gregor, Maslow, Herzberg, Herbert Simon.
5. Teoría Neoclásica referentes como Peter Drucker, Harold Koontz y Cyrill O´Donnell.
6. Teoría del Desarrollo Organizacional propuesta por Warren Bennis.

Dentro de los modelos complementarios encontraremos: a) La Escuela Cuantitativa,

aparecida en 1950 a partir de la investigación de operaciones. b) El Toyotismo o Escuela
Japonesa, surgida hacia 1970. c)La Teoría de la Calidad Total. (próxima clases
desarrollaremos)

Es importante entender que ninguna teoría fue sustituida por otra, sino que se fueron
reemplazando parcialmente algunos conceptos por otros, se fueron integrando los
conceptos de cada una y en la actualidad existen lazos de comunicación entre las
mismas que conforman el concepto integral de organización y administración.

Desarrollo de las Teorías de la Administración

La Teoría Clásica. Sus máximos representantes a Frederick Taylor (1856-1915) y Henri
Fayol (1839-1925), dos ingenieros ellos que estaban condicionados por su formación
tecnológica, bajo esta influencia, conciben la administración como un mecanismo, como
una máquina, con un alto énfasis en la estructura y con una total falta de importancia del
factor humano, el cual el individuo era manejable tecnológicamente al borde de una
máquina.
Esta Escuela Clásica surge como un intento por parte de Taylor, de abordar científicamente
el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de
tiempos y movimientos, descomponiendo el trabajo en sus elementos componentes más
simples y buscando los métodos a través de los cuales se logrará incrementar la
productividad de los trabajadores. Planteó un número de principios de administración
vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer
principio el de “asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus
aptitudes personales”. De hecho, uno de los postulados propuestos por este autor era el de

2
1925-1940
“seleccionar científicamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para que
produzcan más y mejor”.

Principio de división del trabajo: implica que las tareas deban dividirse en forma uniforme y
limitada, de manera que el trabajador pueda aprenderlas rápida y fácilmente y al mismo
tiempo pueda especializarse y desarrollarlas con una gran destreza.
Principio jerárquico funcional: refiere al escalafón representado por jerarquías y cargos.
Proceso de delegación de autoridad y responsabilidad para llevar adelante las tareas. El
proceso funcional hace necesaria la separación de las tareas de acuerdo con su
naturaleza, esto significa la división de la organización en partes especializadas y el
reagrupamiento de actividades en departamentos para minimizar su costo.
Principio de estructura de la organización: considera a la estructura formal como el
ordenamiento de las relaciones de la misma de acuerdo con las responsabilidades y los
cargos instituidos para llevar a cabo con eficiencia los objetivos de la organización. Esta
teoría trabaja con dos estructuras básicas: una de línea, que implica autoridad, y otra de
staff, que involucra el asesoramiento.
Principio de alcance del control: refiere a la capacidad mental y física de poder entenderse
mediante el contacto directo con otros jefes y empleados, con el fin de ganar eficiencia en
la coordinación de tareas. Un jefe no puede tener 50 empleados a su cargo en forma
directa porque no los podría dirigir. Se debe producir una relación óptima de “alcance” para
que la supervisión pueda ser correctamente ejercida.
La teoría clásica implicaba que las ideas se concentraban sólo en la cúpula, a cargo de
gerentes y directivos. Obreros y empleados solamente se limitaban a acatar las órdenes y
la comunicación debía llevarse a cabo a través de la cadena jerárquica de mando. Estos
principios aún se encuentran vigentes.
La Escuela Burocrática de Max Weber3 explicó que toda organización estaba orientada
a alcanzar ciertas metas, compuesta a veces por miles de individuos, los que requerían un
estrecho control de sus actividades. Desarrolló una teoría que subrayaba la necesidad de
3
Sociólogo Max Weber (1864 – 1920)
una jerarquía definida en términos muy estrictos y regidos por reglamentos y líneas de
autoridad definidas con total y absoluta claridad. Creía que la organización ideal era una
burocracia.
Weber distingue así tres tipos fundamentales de autoridad:
1. Autoridad tradicional: Considera que la aceptación de la autoridad se basa en que
siempre se ha procedido de esa forma; la habitualidad de los usos y costumbres le
confiere legitimidad, están legitimados y gozan desde un tiempo inmemorial de un
status especial.
2. Autoridad carismática: La aceptación de la autoridad proviene de la influencia
personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la
autoridad, es la propia del líder; el jefe es reconocido como tal por sus cualidades
personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio, etc. Suele
ser residual; Weber decía que la autoridad carismática, con el tiempo, tendía a
convertirse en autoridad tradicional.
3. Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad porque creen
racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder.
Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la
autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquellas (normas).
La Escuela de las Relaciones Humanas: Aparece como respuesta a las necesidades
sociales, a las consecuencias de la 1ra. Guerra Mundial, a la aparición de los sindicatos y a
los movimientos migratorios mundiales de gran escala.
Hacia la década de 1920, la sociedad y las organizaciones empezaban a cambiar, existían
mayores índices culturales y sociales, creció la educación, el alfabetismo, la información
pública, aumentó la calidad de vida. La ciencia y la tecnología aportaban visibles
progresos. La teoría clásica se había olvidado del factor humano.
Aparecen las doctrinas socialistas en escena que intentan valorar al individuo, a los grupos
humanos, los valores, como el reconocimiento y el buen trato, que inciden en el
rendimiento del trabajador.
El trabajador ya no se desempeña aislado, lo hace en grupos y estos engendran intereses
que no son los del empresario, sumado a esto la influencia del contexto político, social y
económico que incide también en la conducta del trabajador. A través de la intervención de
profesionales psicólogos, se comienza a realizar un estudio de la personalidad, percepción,
motivación y aprendizaje de los miembros de la organización, y estos pusieron de relieve
dos factores importantes:
 1. La resistencia al cambio, es decir, el rechazo de los trabajadores a las normas
impuestas por la dirección en contra de sus intereses.
2. La aparición de los líderes, personas distintas de las que ocupan los niveles
jerárquicos establecidos por la organización formal y que dirigen informalmente a
grupos de trabajadores hacia objetivos diferentes de los establecidos por la
organización.
Aparecen pensadores como Elton Mayo4, que afirma que el rendimiento del trabajador no
es problema de un individuo, sino de un grupo humano, que al poseer una cohesión dada
hace mejorar los rendimientos. Llevó a cabo investigaciones en grandes organizaciones5
revelaron que la gente pierde una parte importante de su tiempo en actividades sociales
ajenas a la tarea que se les encomendó. Mayo concluye diciendo que el comportamiento
organizacional sólo es comprensible cuando lo examinamos como una manifestación de la
vida en grupos. Redescubrió también, el antiguo principio de otro pensador, Robert Owen6
según el cual, un genuino interés por parte de los trabajadores pagaría dividendos.
Estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez
más en enseñar las destrezas administrativas en oposición a las habilidades técnicas.
Otro referente de la escuela de relaciones humanas fue Kurt Lewin7, reconocido como el
fundador de la psicología social moderna, en su teoría Lewin centró el estudio de los
grupos pequeños, sobre todo en la cohesión y las normas de estos, la motivación, la
participación, el proceso de decisión, la productividad, las tensiones y los estilos de
liderazgo.
La teoría formulada por Lewin afirma que las variaciones individuales del comportamiento
humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre las percepciones
que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio
vital.
La Escuela Conductista: Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones
nuevas al estudio de la administración y las organizaciones.
Primer lugar: presentaron una visión del hombre y de sus impulsos, incluso más sofisticada
que la de Elton Mayo y sus contemporáneos.

4
1880-1949
5
Western Electric en EE.UU.
6
1771-1858
7
1890-1947
Segundo lugar: aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del
comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales. El
ejemplo clásico es la obra de James March y Herbert Simón, de finales de la década de
1950, en el que plantearon cientos de proposiciones acerca de los patrones de la conducta,
sobre todo con relación a la comunicación en las organizaciones.
Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la superación
personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad
de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que
las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante.
La pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su
obra “Una teoría sobre la motivación humana”8 la cual desarrollaremos la clase que viene.

Pirámide de Maslow: Jerarquía de necesidades

Maslow formula una jerarquía de necesidades humanas y defiende que, conforme se

satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados. A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de
Maslow en los negocios es bastante actual y la podemos encontrar en multitud de
situaciones económicas y empresariales.

Las necesidades según Maslow

8
1943
 1. Necesidades fisiológicas: Primera prioridad del individuo relacionada con su
supervivencia.
2. Necesidades de seguridad: Con su satisfacción se busca la creación y el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
3. Necesidades sociales: Satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades sociales. Relación con la necesidad de
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
4. Necesidades de reconocimiento: Conocidas como necesidades del ego o de la
autoestima.
5. Necesidades de autosuperación: Conocidas como de autorrealización o
autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel, el
ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.

Los críticos de Maslow dicen que: *No necesariamente hay progresión del extremo inferior
al extremo superior de la pirámide y el progreso de una escala a la otra no es automático.
*en la vida hay algo más que la autorrealización. Maslow deja afuera al espíritu del hombre.
El psicólogo Frederick Herzberg9 plantea en su teoría de la motivación e higiene, la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas:
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Es el ambiente que rodea a las personas
y al modo de desempeñar su trabajo (Salario, beneficios sociales, reglamentos
internos, etc.).
2. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Están bajo el control del individuo,
con lo que él hace y desempeña. Los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables cuando son
óptimos.
Por su parte, Douglas McGregor10, observó que el comportamiento del gerente frente a sus
subordinados depende de lo que él piense de ellos. Identificó dos posiciones extremas: La
Teoría ¨X¨ y la Teoría ¨Y¨. La conducción que se ejerce ante personas de las características
¨X¨ estará basada en un estilo autoritario, en el que la dirección señala a cada uno lo que
debe hacer y cómo hacerlo; marca los tiempos de realización del trabajo, dicta normas

9
1923-2000
10
Psicólogo norteamericano 1906-1964.
estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para
evitar sanciones. Mientras tanto, la conducción para el tipo ¨Y¨ será participativa y
democrática a fin de proporcionar las condiciones para que las personas puedan alcanzar
sus propios objetivos al tiempo que se alcanzan los de la organización. El conductor dará
confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la
toma de decisiones. Las responsabilidades se delegan.
Después de la Segunda Guerra Mundial, los especialistas y teóricos conductistas van en
busca de un equilibrio entre los clásicos y los neoclásicos. Reconocen los principios
clásicos mecanicistas y la influencia del comportamiento humano.
James March y Herbert Simón son autores de una obra a finales de la década de 1950
(Teoría de las organizaciones) donde plantearon cientos de proposiciones acerca de los
patrones de conducta, sobre todo con relación a la comunicación en las organizaciones. Su
influencia en el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y
permanente para investigar en forma científica.
Simón además afirmó la Teoría de la decisión. Afirma que el gerenciamiento es sinónimo
de toma de decisiones habiendo puesto el foco en cómo se toman en la práctica y cómo
pueden estas decisiones llegar a ser más efectivas. Sugiere que en el proceso general de
toma de decisiones existen tres etapas fundamentales:
Encontrando ocasiones en las cuales exista una decisión a tomar, lo que podemos asociar
con una actividad de inteligencia en el sentido militar.
a) Inventando, desarrollando y analizando posibles cursos de acción, lo que podría
denominarse una actividad de diseño.
b) Eligiendo un curso particular de acción de todas las opciones posibles,
representando una actividad de ¨opción¨ / ¨elección¨ u ¨optativa¨.
Como consecuencia de sus hipótesis, Simón propone un modelo de ¨hombre
administrativo¨ en reemplazo del de ¨hombre económico¨.

Bibliografía
● Alles Martha, Comportamiento organizacional, Granica, 2012.
● Cremaschi Enrique L., Ser Gerente Una herramienta para la formación gerencial,
Fondo Editorial Consejo, 2013.
● Drucker Peter, Gerencia, Metas y responsabilidades, El Ateneo, 1974.
● Etkin Jorge, Gestión de la complejidad en las organizaciones, Granica, 2011.
● Fernández Romero Andrés, El Hombre, la Empresa y la Dirección, Management y
Factor Humano, 2008.
● Lapassade Georges, Dialéctica de los grupos, las organizaciones y las instituciones,
1975.
● Lourau René, El análisis institucional, Amorrortu, 1991.
● Mc Gregor Douglas, El lado humano de las organizaciones, McGrawhill, 1960.
● Porret Gelabert Miquel, Gestión de personas Manual para la gestión del capital
humano en las organizaciones, Editorial ESIC, 2010.
● Taylor Carolyn, La cultura del ejemplo, Aguilar, 2006.