TECNOLÓGICO

NACIONAL DE MÉXICO

ACTIVIDAD 4

INTEGRANTES:
 GRANDA SANCHEZ AXEL
 CLEMENTE GUZMAN
SILVESTRE JAHIR
 GUERRERO SALAS RAMIRO
 BUSTOS VIDAL JONATHAN
 VIOLANTE NIEVES MARIA
SIMONEY
 MATIAS AVILA KEVIN
WILMER

DOCENTE: ANTONIO LOPEZ

VICTOR HUGO

MATERIA: RELACIONES
INDUSTRIALES

GRUPO: 2

UNIDAD: I

CARRERA: ING. INDUSTRIAL

FECHA:
20/04/2024
4.1 Estrategias, Técnicas y herramienta para
Evaluar el desempeño del personal:
Propósitos y Requisitos de un sistema de
evaluación

La evaluación del Desempeño o evaluación de resultados es un proceso destinado a

determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global del empleado.
La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valoración
lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona
en el desempeño diario de su trabajo, Constituye una función en toda, La mayor parte
de sus empleados procura obtener retroalimentación respecto a la manera en que
cumple sus actividades.
La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valoración
lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona
en el desempeño diario de su trabajo, Constituye una función en toda, La mayor parte
de sus empleados procura obtener retroalimentación respecto a la manera en que
cumple sus actividades.
Objetivos

Proporcionar una descripción exacta de la manera en que el empleado realiza sus

labores y cumplen con su responsabilidad.
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el empleado obtiene un
resultado no deseado.
 Realizar mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar un plan de desarrollo de los recursos humanos como una parte
básica de la organización y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros
ventajas

Mejora el desempeño. Previo a una retroalimentación, se realiza mediante acciones

adecuadas para mejorar el rendimiento de cada
trabajador.
Políticas de compensación: se conceden parte de sus incrementos con base en
el mérito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del desempeño.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño adecuado o superior
señala a presencia de un potencial latente que aún no se aprovecha.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Beneficios

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia.
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
 Parámetros de evaluación

La evaluación del desempeño requiere parámetros de desempeño que constituyen los

estándares o mediciones que permite tomar decisiones más objetivas, los cuales deben
guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto y se
obtienen en forma directa del análisis de puestos.

Medición del desempeño

La evaluación del desempeño también dispone de medición de desempeño, que son

los sistemas de calificación de cada valor. La diferencia entre parámetro y medición de
desempeño es que los parámetros de la labor, corresponden al conjunto de las labores
y resultados que se esperan de un operario especializado en el campo, mientras que
la medición de su desempeño se logra al comparar los resultados individuales con los
establecidos para la actividad.
+

Métodos

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar
cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los
evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital
importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los
resultados.
Lista de verificación
Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan
el desempeño del empleado y sus características. También en este caso el evaluador
suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor, el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre
de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para
obtener puntuaciones totales. El uso de afirmaciones de carácter general reduce el
grado de relación que guarda con el puesto específico.

Evaluación 360
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre
lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en
sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente
está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras
aplicaciones administrativas.

Autoevaluaciones

Cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se presenten

actitudes defensivas y es un factor que alienta el desarrollo individual. Las
autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas de mejora, esto puede
resultar de gran utilidad para determinar objetivos profesionales a futuro.
El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del
empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. Esta evaluación puede ser
orientada al desempeño pasado o al desempeño futuro.

Administración por objetivos

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables estos objetivos deberán establecerse por acuerdo
mutuo y que sean medibles y alcanzables. Cuando se fijan los objetivos a futuro, los
empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta
específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Es probable que los objetivos se
centren más en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir. Por otra parte,
cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden subjetivamente
se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factor de distorsión que
pueda
afectar la evaluación.

Autoevaluaciones psicológicas
Algunas organizaciones utilizan los servicios de psicólogos profesionales. Cuando se
emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del
potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste,
generalmente de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara una
evaluación de las características intelectuales, emocionales, de motivación, etc. que
pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

4.2 Compensación Al Empleado Factores Que Integran La

Compensación
Compensación financiera directa
Esta se compone de los salarios, sueldos, comisiones y bonificaciones. Las
empresas realizan encuestas relacionadas con estos temas, para determinar las
tasas de pago más frecuentes en los mercados de trabajo. Estas encuestas dan a
conocer: los sueldos, salarios, comisiones y bonificaciones que las empresas les
brindan a sus trabajadores, determinado si se encuentran en nivel alto, medio, y
bajo para un puesto determinado. Dando una buena idea de lo que las otras
organizaciones están pagando a sus empleados en diversos puestos. Las
comisiones y bonificaciones en muchas empresas están basadas en la producción
de los empleados, cuanto más rinda un empleo en la empresa más prestaciones
obtiene.
Compensación financiera indirecta
La mayor parte de las empresas reconocen que tienen la responsabilidad de
proporcionarle a los empleados planes de seguros tales como: de vida, médico,
quirúrgico, dental, de accidente entre otros. Como también prestaciones obligatorias
por la ley como son: Seguridad social o jubilación a estas se le incluyen otras formas
de protección como: seguros por discapacidad, prestaciones a sobrevivientes por
accidentes laborales; algunas veces está seguro cubre a familiares en casos de
muerte.
Compensación financiera indirecta
La mayor parte de las empresas reconocen que tienen la responsabilidad de
proporcionarle a los empleados planes de seguros tales como: de vida, médico,
quirúrgico, dental, de accidente entre otros. Como también prestaciones obligatorias
por la ley como son: Seguridad social o jubilación a estas se le incluyen otras formas
de protección como: seguros por discapacidad, prestaciones a sobrevivientes por
accidentes laborales; algunas veces está seguro cubre a familiares en casos de
muerte.
El ambiente del puesto
Encontramos aspectos relacionados con:
1- Políticas sólidas: Son las prácticas de recursos humanos que expresan la
sinceridad de la gerencia en sus relaciones con los empleados sirviendo
como retribución positiva. Si las políticas de una empresa muestran
consideración en la falta de respeto, temor, duda o carencia de confianza el
resultado puede ser de insatisfacción para esta ya que esto es percibido por
los empleados.
2- Supervisión competente: Nada en el ambiente de trabajo debe ser tan
desmoralizante para los empleados como un supervisor incompetente. Las
organizaciones exitosas ofrecen programas continuos que ponen el acento
en el desarrollo de los supervisores y ejecutivos. Estos programas aseguran
hasta donde es posible la continuidad de un liderazgo y una gerencia sólida.
3- Compañeros de trabajo agradable: Aunque algunas personas en este mundo
puedan ser muy autosuficientes y preferir que se les deje solos, esta actitud
no es predominante, la mayoría de las personas posee en diversos grados el
deseo de ser aceptados por su grupo de trabajo. Esta aceptación les ayuda
les ayuda a satisfacer necesidades sociales básicas. Es muy importante que
 la gerencia en sus esfuerzos por construir su plantilla de personal, se
preocupe por el desarrollo de grupos de trabajo compatibles.
4- Condiciones cómodas de trabajo: Hoy en día las condiciones laborales en
muchas empresas son tomadas en cuenta pero en otras las oficinas no
prestan las condiciones necesarias como son: buena iluminación, poco ruido,
mayor seguridad e higiene. El punto de vista de que las condiciones de
trabajo pueden ser una forma de compensación, esta se ve reforzada por los
planes de pago que incrementan la compensación financiera por puestos que
acarrean condiciones de trabajo relativamente malas.
5- Horarios flexibles (flextime): Es la práctica de permitir que los empleados
escojan con ciertas limitaciones sus propios horarios. Con este tipo de
sistema, los empleados trabajan el mismo número de horas al día que
trabajarían en un programa normal, sin embargo, se les permite cubrir estas
horas dentro de lo que se llama banda amplia que es la longitud máxima del
día laboral. Este tipo de horario, permite a los empleados programar su
tiempo para minimizar los conflictos entre sus necesidades personales y los
requisitos del puesto.
6- Semana laboral comprimida: Es el arreglo de horas laborales que permite a
los empleados cumplir con sus obligaciones en menos días que la típica
semana laboral de cinco días, o sea, esta semana es de cuatro días con diez
horas de trabajo.
7- Puesto compartido: Es un enfoque de trabajo que resulta atractivo para las
personas que desean laborar menos de cuarenta horas por semana. En este
tipo de puestos dos personas de tiempo parcial se dividen loa deberes de un
puesto en alguna forma acordada y se lea paga de acuerdo con su
contribución.
8- Compensación flexible (menú de compensación): Esta permite a los
empleados elegir entre muchas alternativas como se asignará su
compensación financiera como sueldo, seguro de vida, plan de pensiones y
otras prestaciones.
1.3 Bases para determinar la remuneración.
Existen dos bases para compensar a los empleados: Incrementos de tiempo. A
la mayoría de los empleados se les paga con base al tiempo que le dedican a
su trabajo. Por ejemplo, los obreros generalmente reciben salarios diarios o por
hora; a esto con frecuencia se le conoce como día laboral. Algunos empleados
gerenciales, profesionales y habitualmente los secretariales y administrativos
son asalariados. Se les compensa por un período de tiempo establecido (una
semana, mes o año).
Tiempo a destajo.
Este método vincula la compensación directamente con la cantidad de
producción que el trabajador produce. Por tanto, es el más popular como un
sistema da pago por incentivos. En una versión simple el sueldo por hora de un
trabajador se divide entre el número normal de unidades que se espera que
produzca en una hora. Posteriormente, por cada unidad que produzca por arriba
de ese nivel se le paga un incentivo. Las comisiones de los vendedores son un
ejemplo de este tipo de base
1.4 Aspectos de las retribuciones.
Psicosociales: El dinero, es el instrumento normal para significado cambiar por
bienes y servicios, pero el dinero también tiene otro significado que no tiene nada
que ver con el consumo. La riqueza o posesión de dinero proporciona en nuestra
sociedad la satisfacción de muchas necesidades sociales y psicológicas que van
más allá de la capacidad adquisitiva El dinero proporciona seguridad al que lo
tiene, facilita las relaciones sociales pues el dinero abre todas las puertas hace
posible el ocio y con el desarrollo de creatividad. Con el dinero se hace
comparación si una retribución es alta o baja según el cargo que desempeñe en
la empresa.
Éticos: No todo lo legal es justo ya que depende de las normas, lo justo de la
conciencia que tiene cada uno de sus propios valores que se encuentran en la
sociedad. Una retribución puede ser perfectamente admisible según la ley y sin
embargo puede ser considerada como injusta por el que lo recibe. Los conceptos
de justicia retributiva, equidad y responsabilidad social, son fundamentales a la
hora de determinar las retribuciones debidas a cada trabajador, por el esfuerzo
físico y mental que ha aportado al proceso de producción de bienes y servicios.
2. METODOS DE COMPENSACION
2.1 Método de Jerarquización. Es el método más sencillo de valuación de
puestos, consiste en clasificar cada puesto en relación con los demás conforme
a algún factor general como la dificultad del puesto. Existen varios pasos a seguir
en la jerarquización de puestos.
Obtenga información del puesto.
El primer paso es el análisis del puesto. Se preparan las descripciones para cada
puesto y generalmente estas son la base para hacer la jerarquización. En
ocasiones también se preparan especificaciones del puesto, para dar solución a
problemas en la empresa en la toma de decisiones y habilidades, pero estas no
son tan necesarias para este método como lo son para los otros.
Seleccione responsables y puestos a jerarquizar.
Generalmente no es práctico hacer una sola jerarquización para todos los
puestos de una organización. El procedimiento más usual consiste en ordenar
los puestos por departamento o en bloques por ejemplo trabajadores de oficina,
trabajadores de fábrica
Seleccione factores compensables.
Se utiliza solamente un factor como la necesidad del puesto y ordenar las
posiciones con base en todo el puesto. Sin importar el número de factores que
se elijan.
Jerarquice los puestos.
Dar a cada valuador un conjunto de tarjetas que contengan una breve
descripción del puesto. Estas tarjetas se arreglan de la más baja a la más alta,
pero en algunos casos es lo contrario.
Combine las jerarquizaciones.
Es común tener a varios valuadores que ordenen los puestos. Después de que
se haga eso, el comité o el gerente simplemente pueden promediar las
jerarquizaciones.
 2.2 Método de Clasificación.
Este es un método sencillo y ampliamente utilizado en el que los puestos se
clasifican en grupos. Los grupos se conocen como clases si contienen puestos
similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultades, pero
por lo demás son diferentes. Hay varias maneras de clasificar los puestos. Una
es elaborar descripciones de clases y colocar las en clase siguiendo su
correspondencia con estas descripciones, Otra es elaborar una serie de reglas
de clasificación para cada clase, por ejemplo, que tanta habilidad, esfuerzo físico
requiere cada clase de puesto. Y posterior mente se clasifican de acuerdo con
estas reglas
2.3 Método de Puntuación.
Es la técnica de valuación de puestos más cuantitativa. Consiste en identificar
varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados en el
que cada uno de estos está presente en el puesto. Se asignan valores numéricos
o puntos a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la
suma de valores numéricos o conteo de puntos. Este método se basa en un
trabajo previo de análisis de cargo y exige las siguientes etapas.

2-Ponderación de los factores de evaluación.

Esta se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean
idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes
compensatorios. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de
evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la
evaluación de cargo.
3-Montaje de la escala de puntos.
Después de hacerse la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la
atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor.
Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor
de porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven como
base para la elaboración de la escala de puntos para cada factor y constituirán
el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecido los valores
numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente. Por los tanto,
se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de diversos grados de
cada factor.
3.3.1 Plan de propiedad accionaria para los empleados (PPAE).
Un plan de incentivos para la empresa que proporciona a los empleados
acciones comunes, es un plan de propiedad de acciones por los empleados
(PPAE). Aunque casi el 43% las empresas que respondieron a una encuesta
reciente declararon que ellos utilizan este tipo de plan, solo el 1% de estas se
habían formado en los últimos años.
3.3.2 Plan scanlon.
Es la participación en las ganancias en productividad diseñada para vincular a
los empleados con el desempeño de la empresa. Los planes de participación en
las ganancias que bien se conocen como incentivos de productividad, de equipo
e incentivos en la participación del desempeño, se refiere generalmente a los
planes de incentivos que ligan a muchos o a todos los empleados en un esfuerzo
común para alcanzar los objetivos de productividad de la empresa. Joseph
Scanlon desarrollo en 1937 el plan scanlon, que continúa siendo un enfoque
exitoso de los incentivos de grupo, en especial en las empresas de menor
tamaño. Se recompensa financieramente a los empleados por los ahorros en los
costos de mano de obra que resulten de sus sugerencias. Estas sugerencias
son evaluadas por comités de empleados y gerentes.
4. ALTERNATIVAS PARA LA VALUACION DE PUESTOS
Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos: la
remuneración por experiencia, conocimientos y el precio del mercado.
4.1 Remuneración con base en la experiencia. En este caso, se paga por el
grado, profundidad, habilidades y conocimientos que el empleado es capaz de
desplegar, y no por el puesto que actualmente tiene. De acuerdo con un experto,
existen algunas diferencias claves entre la remuneración con base en la
experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP)
4.3 Clasificación de prestaciones.
Son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus
trabajadores e n adicionales al salario estipulado. Ofrece al
t r a b a j a d o r u n a a y u d a e c o n ó m i c a o servicio social en suplementos a
su salario, con la propuesta de reducir el gasto del empleado, fomentar su
desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Las empresas tienen su
carga el cumplimiento de objetivos sociales orientados al factor principal de la
producción, el ser humano y la comunidad donde desarrolla sus actividades
Clasificación por su forma:

Estas se otorgan a los trabajadores en los contratos

c o l e c t i v o s o b i e n a trabajadores con confianza.
En dinero:
Aguinaldo prima vacacional, bono de puntualidad, bono de asistencia, prima
dominical, tiempo extra, reparto de utilidades.
En especie:
Despensa, uniformes, automóvil, anteojos, servicio de transporte.
En facilidades, servicios o actividades:
Fondo de ahorro, seguro de vida, plan de retiro, plan de pensiones,
servicios médicos, comedor, educación, fomento al deporte.
Las prestaciones laborales según la Ley Federal del Trabajo son:
1.Jornada de Trabajo.
2. Descansos.
3.Vacaciones.
4.Prima Vacacional.
5. Aguinaldo.
6.Descanso por maternidad
Clasificación por su forma:
Estas se otorgan a los trabajadores en los contratos
c o l e c t i v o s o b i e n a trabajadores con confianza.
En dinero:
Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo
que

no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá de cubrir

la labor realizada.
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo
, donde
se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
Las jornadas de trabajo se refieren al número de horas a laborar por día.
Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días
de descanso obligatorios.
Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades de
esparcimiento familiar.
La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al
trabajador durante los días de vacaciones.
El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir
días de apoyo frente a los
gastos anuales del trabajador.
Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación didáctica de los
trabajadores que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así
como la obligatoriedad de estas
Prestaciones más comunes de los empleados:
Actividades socioculturales y recreativas
Aguinaldo
Anteojos
Ayuda educativa
Ayuda para comida
Ayuda para gastos por defunción
Ayuda para guardería
Ayuda para renta
Ayuda para transporte
Ayuda por nacimiento de hijos
Ayudas para actividades deportivas
Arcón navideño
Becas
Bonos por desempeño (no garantizados)
Bono o premio por productividad
Chofer ejecutivo
Club deportivo o social para ejecutivos
Compras de artículos con descuento
Descuentos en productos de la empresa
Despensa (en especie o en vales)
Días feriados adicionales a los de ley
Estacionamiento pagado por la empresa
Examen médico periódico (check up)
Fondo de ahorro
Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales)
Gastos de gasolina
Horario de entrada flexible
IMSS (seguridad social)
INFONAVIT (vivienda para los trabajadores)
Pago especial por tiempo extra

Permisos con goce de sueldo para atender compromisos y contingencias
personales (nupcias del empleado, nacimiento de un hijo o muerte de
descendientes o ascendientes
directos, por Ejemplo)
Plan de acciones
Plan de automóvil (incluidos gastos)
Plan de pensiones
Plan de retiro
Plan múltiple de previsión social
Premio de asistencia
Premio de puntualidad
Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguri
dad)
Préstamos ABCD (adquisición de bienes de consumo duradero)
Préstamos por urgencias
Prima dominical
Prima vacacional
Primas por antigüedad
Reembolso de gasto de automóvil
Reparto de utilidades
SAR (ahorro para el retiro)
Seguro de vida
Servicio de comedor
Servicio de transporte
Servicio médico
Subsidios por incapacidad
Uniformes (ropa de trabajo)
Los sueldos y prestaciones reflejan la importancia del puesto, los puestos que en
opinión de la dirección general son más importantes o de mayor
responsabilidad
perciben mayores sueldos y prestaciones.
Otro factor importante para determinar los sueldos dentro de una empresa, son los
sueldos que paga la competencia por los mismos puestos.
Si la competencia paga mejor, la empresa correrá el riesgo de perder a
sus mejores
empleados si no establece una estructura de sueldos igual o superior a esta
competencia.
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del
empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el
trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.