UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

INTRODUCCIÓN A LA INVESTIGACIÓN
Unidad III

Alumna: Joseimy Linarez

C.I. 31.621.420
HPS 223 00127
Docente: Dilian González

Julio, 2023
 Ámbito, Áreas, Líneas, Programas de acuerdo con los proyectos o
agendas de investigación.
Ámbito: Es la orientación y el espacio de las Ciencias Sociales y
Económicas y Ciencias Básicas y Aplicadas donde debe desarrollarse la
investigación universitaria de acuerdo con los criterios establecidos para tal
fin.
Área: Es la parte que describe y delimita el conocimiento donde se va a
insertar la línea de investigación.
Línea: Es un espacio de interacción grupal orientado por intereses
comunes de investigación para intercambiar: enfoques, procesos, métodos y
aspectos onto-epistémicos, metodológicos y de análisis de los aportes y
hallazgos de proyectos en cada programa, adscrito en cada una de ellas.
Programas: es una estructura operativa y funcional para integrar un
conjunto de problemas de investigación de acuerdo a la tendencia que
proyecte la línea de investigación. El programa vinculado a una línea
específica permite la organización y la gestión de los proyectos con
tendencia a solucionar problemas teóricos y prácticos.
Programa o área
Línea: Comportamiento Social
Programas: Psicología Clínica, Comunitaria, Organizacional y Escolar
Dos variables
1.- Compromiso Organizacional: Katz & Kahn (1977), plantean unas de
las primeras definiciones, indicando que:
Es la interiorización de los empleados con las metas de la organización,
generando una coherencia entre estos y los propósitos personales. Esta
variable tiene que ver con la forma en cómo el empleado se relaciona con su
sitio de trabajo tomando en cuenta sus objetivos individuales (p.30)
2.- Satisfacción Laboral: Robbins (2000), afirma que:
La satisfacción laboral es consecuencia de las actitudes que tengan los
trabajadores, ya que sus actividades requieren la interacción con
compañeros de trabajo y superiores, cumplimiento de políticas y reglas
organizacionales, satisfacción de las normas de desempeño, condiciones de
trabajo, identificación con el puesto, beneficios, reconocimientos, salarios y
evaluación justa” (p.214).
Posible escenario
Empresa Bouquet Floristería y Decoraciones

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL

PERSONAL DE LA EMPRESA BOUQUET FLORISTERÍA Y
DECORACIONES

Antecedentes

De acuerdo a Arias (2006), “los antecedentes reflejan los avances y el

estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o
ejemplo para futuras investigaciones” (p.106). Los mismos se refieren a
aquellos trabajos de investigación que anteceden al actual, donde se haya
manejado la misma variable o se hayan propuesto objetivos similares.
Además sirve de guía al investigador, desde el punto de vista teórico y
metodológico.
A nivel internacional, se encuentra a Buitrón C. (2020), con su trabajo de
grado titulado “compromiso organizacional y satisfacción laboral, en un grupo
de docentes de una Universidad del sector educativo en Lima”, presentado
ante la Universidad San Martin de Porres, Perú, con el fin de determinar en
qué medida la satisfacción laboral se relaciona con el compromiso
organizacional de los trabajadores de dicha Institución educativa.
La investigación se desarrolló bajo un esquema metodológico enmarcado
La investigación es de corte cuantitativa, con un estudio de carácter
correlacional, ya que se espera conocer la relación entre las variables
Compromiso Organizacional y la Satisfacción Laboral. La muestra estuvo
conformada por 118 docentes de diferentes edades, sexo, experiencia laboral
y profesiones universitarios. Se administró la escala de Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen – C18 y de Satisfacción Laboral - S21/26 de
Peiró. ó (Meyer & Allen, 1997) acorde a sus expectativas.
Los resultados mostraron una correlación positiva entre la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional, el compromiso afectivo es la
dimensión que mayor grado de asociación tiene con la satisfacción laboral y
el compromiso con la organización por parte de los docentes están
relacionados con la percepción de retroalimentación y actividades de
participación en la empresa, junto con la satisfacción de obtener una
retribución remunerativa.
A nivel nacional se cita el trabajo de Buttó G. (2020), cuyo título fue
“relación entre el compromiso organizacional y la motivación del personal de
una empresa promotora”, realizado en la ciudad de Guayana,
específicamente en la Universidad Católica Andrés Bello, y cuyo objetivo
general fue Analizar la relación entre la motivación laboral y el compromiso
organizacional en el personal promotor del Consorcio Promoting, C.A., en
Puerto Ordaz, estado Bolívar.
Metodológicamente, el tipo de investigación fue de campo de tipo
descriptivo correlacional, y contó con una muestra conformada por 12
trabajadores, donde la mayoría de los individuos era del género masculino,
con más de 5 años de antigüedad laboral. Se utilizó como técnica de
recolección de datos la encuesta bajo modalidad de cuestionario para buscar
la relación entre el compromiso organizacional y la motivación del personal,
este instrumento demostró poseer una fiabilidad del 0,98 aplicando el
estadístico Alfa de Cronbach. Este fue aplicado a la totalidad de la población,
el cual estaba conformado por 56 promotores. Entre las técnicas de análisis
de datos se usaron las técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo.
Se puede decir que la investigación antes mencionada, es relevante y se
encuentra relacionada con la presente, ya que en ambas se estudia la
variable satisfacción laboral y las actitudes de los trabajadores dentro de la
organización. De allí se toma como un aporte significativo, por sustentar las
bases teóricas de este trabajo.
A nivel regional se encuentra Salas A. (2020), con su trabajo de grado
titulado “La gerencia pública centrada en la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional”, presentado ante la Universidad Yacambú, que
tuvo como objetivo fue la de Generar un constructo teórico dirigido a la
gerencia pública de los Órganos Superiores del Nivel Central de la Alcaldía
del Municipio Girardot del estado Aragua.
Por su parte, este estudio se vinculó epistemológicamente con el enfoque
racionalista-realista, dentro de una orientación hacia el paradigma positivista
y enfoque cuantitativo, abordada con un diseño de campo de carácter
descriptivo-correlacional, no experimental y transeccional. La población fue
de 391 trabajadores; seleccionándose a 70 mediante un muestreo no
probabilístico intencional. A la muestra se le aplicaron tres instrumentos
indexados: Escala de Meyer, Allen y Smith; Escala de Spector y Proceder
gerencial de Romero. La confiabilidad fue determinada con el Coeficiente de
Alfa de Crombach, obteniéndose en promedio 0,85.
Los resultados obtenidos a nivel estadístico se determinaron que los
trabajadores se encuentran medianamente satisfechos y comprometidos, con
un coeficiente r de Pearson (r = 067), indicando una correlación positiva muy
baja entre las variables. Esta información permitió fundamentar la
elaboración del constructo teórico, el cual fue concebido desde los distintos
planos del conocimiento, con el objeto de generar una reflexión profunda
dentro de la gerencia pública.

Instrumentos

De acuerdo a Arias (ob.cit), el instrumento "es cualquier recurso,

dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar
o almacenar información" (p. 69). Es decir, es el medio a través del cual es
posible recaudar información necesaria para la realización de la
investigación, la cual da resultados específicos a tomar en cuenta. En este
caso para abordar las variables de la presente investigación se utilizarán el
Cuestionario de Compromiso organizacional (OCQ) de Meyer y Allen (1997)
y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá y cols (1998).

Cuestionario de Compromiso Organizacional (OCQ)

Para medir la variable el Cuestionario de Compromiso Organizacional de

Meyer y Allen (1997). La escala mide el compromiso organizacional y sus
tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y
compromiso normativo. Esta escala ha sido útil para muchos autores por sus
aportes teóricos para distintas investigaciones que se han desarrollado
durante las últimas décadas.
El mismo estará constituido por 18 reactivos positivos y negativos, en una
escala de tipo Lickert-5, con cinco alternativas de respuestas donde los
puntajes equivalen a: Totalmente en desacuerdo (1), en desacuerdo (2),
indiferente (3), de acuerdo (4), y totalmente de acuerdo (5). Por ende, el
sujeto debe selección el grado de la escala que mayor describa su actitud
ante los ítems.
Para realizar la estimación del nivel de compromiso de cada uno de los
sujetos que integran la organización, se deben constatar los resultados,
siendo noventa (90) el puntaje más alto posible y dieciocho (18) el más bajo
para afirmar que mientras mayor sea el puntaje obtenido, mayor será el
compromiso percibido por el personal de la organización en sus diferentes
dimensiones.

Escala de Satisfacción Laboral S21/26

 El instrumento psicométrico conocido como Satisfacción Laboral en
contextos organizacionales S21/26 está compuesto por 26 ítems, de
respuesta dicotómica, para la medición de la satisfacción laboral, diseñado
por Meliá y cols (1998), está destinado a la evaluación de un conjunto de
variables consideradas relevantes desde el punto de vista del desempeño del
rol, incluyéndose características descriptivas del puesto, la salud o el
bienestar psicológico.
De este modo, cada ítem contiene frases evaluativas e instrucciones, que
indican a los sujetos que deben responder escogiendo verdaderas o falsas,
en cada una de las preguntas. La economía de tiempo y facilidad de
comprensión del mecanismo de respuesta mediante este procedimiento
resulta de gran utilidad en contextos industriales y organizacionales.
El cuestionario S21/26 tiene dos componentes o dimensiones: La primera
se denomina factores intrínsecos, cuyos subdimensiones: satisfacción con la
supervisión y participación en la organización está compuesta por los ítems,
la satisfacción con la cantidad, la satisfacción con la calidad de producción y
por último la satisfacción intrínseca. La segunda dimensión se denomina
factores extrínsecos, cuyos subdimensiones son la satisfacción con el
ambiente físico, y la satisfacción con la remuneración.
Para la corrección del instrumento, se dará un punto (1) a las respuestas
verdaderas (V), y cero puntos (0) a las respuestas falsas (F). Luego se
suman las respuestas Verdaderas (V). Dando un valor total de la prueba que
será comparado con la escala de satisfacción laboral del S21/26. El puntaje
mínimo de la prueba es de cero puntos (0), mientras que el máximo es de
veintiséis puntos (26). Cabe resaltar que, aquellos ítems que no sean
respondidos por el entrevistado serán calificados con un puntaje de cero
puntos (0).

Población y muestra
 La población de estudio, según Hernández, Fernández y Baptista (2006),
indican que la misma se refiere al conjunto de todos los casos que coincidan
con una serie de especificaciones en estudio, la cual puede estar compuesta
por una cantidad limitada de elementos, siendo esta una población finita o
por un número muy grande de elementos, denominada como población
infinita.
La muestra, Palella y Martins (2006), la enuncian como “la escogencia de
una parte representativa de una población, cuyas características reproduce
de la manera más exacta posible” (p.116). Lo cual indica que la misma se
constituye como una porción de la población que permitirá ser analizar
eficazmente.
Producto de las características de la población objeto de estudio, se
trabajará con la totalidad de los sujetos, ubicándola entonces en el criterio de
una población finita tal como lo refiere Balestrini (2006), que expresa “cuando
la población es pequeña y finita se toma como unidad de estudio a todos los
individuos que son sujetos de investigación” (p.130). En este sentido, se
considerará en su totalidad por ser pequeña y así se aplicará el instrumento
al total de trabajadores sin realizar técnicas de muestreo.
 REFERENCIA

Arias, F. (2006). Proyecto de Investigación, Introducción a la Metodología

Científica. 5ta edición, Editorial Episteme, Caracas, Venezuela.

Balestrini, M. (2006). Cómo se Realiza un Proyecto de Investigación.

Séptima Edición. Caracas: Consultores Asociados. Paidós.

Buitrón C. Karina M. (2020). Compromiso organizacional y satisfacción

laboral, en un grupo de docentes de una Universidad del sector educativo
en Lima. Trabajo de grado. Universidad de San Martín de Porras.

Buttó G. (2020). Relación entre el compromiso organizacional y la motivación

del personal de una empresa promotora. Trabajo de grado. Universidad de
Católica Andrés Bello.

Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2006) Metodología de la

Investigación. México. 4ta Edición Editorial: Mc.Graw Hill.

Katz, D., & Kahn, R. (1977). Psicología social de las organizaciones. México:
Trillas.

Líneas de investigación. Documento en línea. Disponible en:

https://infogram.com/lineas-de-investigacion-de-uny-1h0r6rpz9dkyl2e

Palella, S., y Martins, F. (2006). Metodología de la investigación cuantitativa.

Segunda edición. Caracas. Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica
Libertador (FEDEUPEL)

Robbins, S.P. (2000). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall, Octava

edición, México.