Tarea 6

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Universidad Galileo

Licenciatura en Administración de Empresas


CEI: Escuintla
Horario: 08:00am A 08:59am
Curso: Administración Moderna 2
Tutora: Rosalina Del Carmen, Ramírez Chacón

Tarea 6
Equipos y empoderamiento (empowerment)

Nombre del alumno: Robinson Neri Esquivel Hernández


Carne: 22003675
Fecha de Entrega: 02/06/2024
Semana de Entrega: 7
Tabla de contenido
Tarea 6.....................................................................................................................1
Introducción............................................................................................................3
Objetivos................................................................................................................. 4
Lectura del Resumen.............................................................................................5
Diferencias entre grupos y equipos..................................................................5
Etapas de desarrollo de los equipos.................................................................5
Características de las organizaciones ágiles...................................................6
Elementos del empowerment............................................................................6
Modelo de equipos de alto desempeño............................................................7
Preguntas................................................................................................................8
¿Cuáles son las etapas de desarrollo por las cuales pasan los equipos?....8
¿Cuáles son los niveles de análisis de desempeño de los equipos?............8
¿Cuáles son las razones para empoderar a los equipos?..............................9
¿Cuáles son los aspectos que conocen los equipos exitosos o de alto
desempeño?........................................................................................................9
Diagnostico Empresarial.....................................................................................10
¿Cuáles son las principales diferencias entre los grupos y los equipos de
trabajo que existen en su organización? ¿Cómo se reflejan esas
diferencias en la forma de trabajar, tomar decisiones y alcanzar
resultados?........................................................................................................10
¿En qué etapa de desarrollo se encuentran los equipos en su empresa?
¿Qué acciones podrían implementarse para acelerar y mejorar el desarrollo
de esos equipos?..............................................................................................10
¿Cuáles de las cinco características clave de las organizaciones ágiles
están presentes en su empresa? ¿Cómo se podría fortalecer una
mentalidad más ágil y flexible en la organización?.......................................11
¿De qué manera se están implementando los elementos del empowerment
(poder, motivación, desarrollo y liderazgo) para delegar autoridad y
fomentar la participación de los colaboradores?..........................................11
¿Qué aspectos del modelo de equipos de alto desempeño se están
aplicando actualmente en su organización? ¿Qué ajustes podrían
realizarse para que los equipos logren un mayor nivel de excelencia?......12
Conclusión............................................................................................................13
Recomendaciones................................................................................................14

1
Bibliografía............................................................................................................15

2
Introducción

Hoy es un lugar común afirmar que la capacidad de resolver problemas y de


proponer soluciones en un equipo es siempre superior a la de una persona. Por
otra parte, es bastante evidente, si nos atenemos a la experiencia, que los
problemas complejos se pueden abordar y resolver más eficazmente cuando ello
se hace conjuntamente. No cabe duda de que el trabajo en equipo es una
necesidad insoslayable para actuar en una realidad social de complejidad
creciente y de múltiples interdependencias. Ciertamente, determinadas tareas no
se pueden hacer, si no es por la acción conjunta mediante la convergencia de
diferentes actividades, habilidades y conocimientos. De ahí las múltiples
propuestas sobre trabajo interdisciplinario o, al menos, de acción polivalente en
equipos multi profesionales. Mucho se habla de “trabajo en equipo”, pero poco se
hace de “trabajo en equipo”. No porque no se quiera, sino porque ello tiene no
pocas dificultades, y porque un equipo no se hace con sólo decirlo. Necesita
madurar en un proceso que, aun cuando se intente no necesariamente se tiene
garantías de llevarlo a término. Comencemos advirtiendo que no hay que incurrir
en el error de considerar que el “trabajo juntos” es, por ese sólo hecho, “trabajar
en equipo”. Para lograr la constitución y configuración de un equipo, hay que
combinar la resultante de tres factores. Por eso es que este tema es muy
importante para fortalecer las empresas de una forma que puedan tener ese
rendimiento lato para que las organizaciones tengan como depender de ellas
mismas y hacia puedan corregir sus debilidades para tener una mejora en camino
para que se puedan demostrar con una agilidad y una flexibilidad en cada equipo
que representa las empresas.

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Objetivos

1. Las relaciones técnicas o funcionales que se derivan de esos objetivos que,


a su vez, establecen responsabilidad de unos y otros en lo que hace a la
realización de actividades y tareas.

2. Otra cuestión a considerar es que nuestra educación y socialización no


siempre ayuda a que tengamos aquellas cualidades necesarias para el
trabajo en equipo.

3. Para que exista un equipo es necesario que haya un objetivo común


claramente definido, aceptado y asumido por todos los miembros que
quieren construir el equipo.

4. En un equipo de trabajo debe darse una productividad conjunta, pero esto


último no puede lograrse si el número de personas que lo conforman es
muy elevado.

5. Para el logro de los objetivos hay que realizar una serie de funciones,
actividades y tareas que no serán iguales para todos.

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Lectura del Resumen
Diferencias entre grupos y equipos
Un grupo es un conjunto de personas que coordinan sus esfuerzos, mientras que
un equipo es un grupo de personas que comparten un objetivo común. Aunque
ambos conceptos son similares, existen algunas diferencias en lo que respecta a
la toma de decisiones y al trabajo en equipo. En resumen, un grupo está formado
por varias personas que trabajan juntas. Cada persona tiene objetivos individuales
que el grupo trabaja colectivamente. Los grupos trabajan por objetivos separados,
pero también comparten un interés o identidad comunes que los unen. Un equipo
es un grupo de personas que trabajan juntas para lograr un propósito u objetivo
compartido. Cada equipo es la suma de sus partes individuales, lo que significa
que los miembros del equipo deben apoyarse unos a otros para poder lograr el
resultado deseado. Trabajar en un entorno de equipo tiene muchas ventajas que
se derivan de trabajar para lograr los mismos objetivos y apoyar a todos los
miembros en una experiencia compartida. Muchas empresas trabajan en equipo,
ya que prefieren los beneficios de este tipo de colaboración, que incluyen una
mayor productividad y una resolución de problemas más rápida. Si el trabajo en
equipo tiene muchas ventajas, también tiene algunas desventajas, como por
ejemplo la dificultad para promover el desarrollo individual de cada miembro y los
problemas de eficiencia.

Etapas de desarrollo de los equipos


El desarrollo de equipos consiste en el apoyo y capacitación a los empleados para
que puedan hacer un trabajo de mayor impacto. Cuando los miembros de tu
equipo se sienten cómodos entre sí, les resulta más fácil colaborar juntos. Por el
contrario, si tienen problemas para conectar, tardarán más en hacer su trabajo.
Formación: La primera etapa del desarrollo de equipos es la de formación. Aquí
los miembros del equipo apenas empiezan a conocerse por lo que todavía no
están seguros de cómo interactuarán entre sí.
Conflicto: La siguiente etapa en el desarrollo de equipos es la de conflicto. Es aquí
cuando los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos.
Normalización: En esta etapa del desarrollo de equipos todo comienza a
estabilizarse a medida que el equipo encuentra su ritmo.
Desempeño: En esta etapa, el equipo ha logrado una cohesión y todos trabajan
juntos alcanzando su máximo potencial.

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Finalización o disolución: La quinta etapa en el desarrollo de equipos, también
conocida como etapa de duelo, es la fase final por la que pasará un equipo.
Después de que finaliza un proyecto o cuando un equipo se disuelve, las personas
que han colaborado juntas pasarán por un pequeño período de duelo.

Características de las organizaciones ágiles


En una organización ágil la toma de decisiones, la colaboración y la movilización
son más veloces y les da a los trabajadores una mayor autonomía para actuar y
aprender de los errores. Este conjunto de cosas genera un aumento en la
productividad de la empresa.
1. Tienen la estrella polar presente en toda organización: En cuanto a
estrategia es necesario que haya un propósito y una visión compartidas y
que todo el equipo trabaje en conjunto para garantizar que se genere un
valor para los clientes.
2. Tienen una red de equipos digitales empoderados: En el tema de estructura
esta debe ser plana y clara, los roles deben estar bien definidos, así como
la autoridad.
3. Tienen ciclos rápidos de toma de decisiones y aprendizaje: A nivel de
procesos se debe tener iteraciones rápidas y procesos de trabajo más
estandarizados, esto se logra por medio de una toma de decisiones más
rápida y tener la capacidad de aprender sobre la marcha.
4. Tienen un modelo dinámico de personas: En cuanto a las personas, todos
deben sentirse empoderados para llevar a cabo sus tareas y tener la
capacidad de hacerse responsables de ellas.
5. Tienen tecnología que apunte hacia el futuro: A nivel de tecnología se debe
evolucionar constantemente y hacerla una prioridad en la organización.

Elementos del empowerment


Para poder desarrollar cualquier labor es necesario tener un objetivo claro, pero
también es fundamental contar con una buena motivación y es en este punto
donde vamos a analizar qué es el empowerment y qué impacto tiene en el ámbito
profesional para la consecución de resultados.
1. Poder: Para muchos, este puede ser uno de los puntos más evidentes del
empowerment, ya que la traducción de la palabra puede ser vista en gran
parte como “dar poder”.
2. Motivación: Cuando los profesionales sienten que se confía en ellos, su
autoestima aumenta, al igual que su productividad.
3. Desarrollo. En este punto es necesario hablar de la formación de nuestro
personal. Y es que, para que una persona sienta que tiene control sobre

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sus tareas profesionales, también es necesario que vea una cierta
progresión dentro de su trabajo.
4. Liderazgo: El liderazgo es un elemento esencial en las estrategias de
empowerment para empresas, ya que para que una persona pueda
gestionarse a sí misma con éxito a menudo también tendrá que tratar con
otras personas y liderarlas.

Modelo de equipos de alto desempeño


En general, los equipos exitosos, que tienen un desempeño excelente, conocen
plenamente los aspectos siguientes.
1. ¿Quiénes somos? El equipo puede evaluarse con objetividad a efecto de
conocerse y de saber cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
2. ¿Dónde estamos ahora? El equipo sabe analizar la situación y hacer un
balance objetivo de la situación en la que se encuentra.
3. ¿Hacia a dónde vamos? El equipo define una visión y también los objetivos
que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados.
4. ¿Cómo llegaremos a ese punto? A partir de los objetivos definidos, el
equipo define planes de acción estratégicos.
5. ¿Qué espera de nosotros? El equipo demuestra que asume sus
responsabilidades por medio de reglas básicas, con lo cual gana fiabilidad.
6. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa la capacitación y el desarrollo
que necesita y amplia tu capacidad de aprendizaje.
7. ¿Qué tan eficaz somos? El equipo cuestiona constantemente su
capacitación y su eficacia para alcanzar sus objetivos.
8. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo desea recibir realimentación de
forma de reconocimiento, remuneración, prestaciones y ascensos.
9. ¿Quiénes somos? Reanuda el ciclo del equipo de alto desempeño, pero
esta vez mejorado con lo aprendido a lo largo del proceso.

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Preguntas
¿Cuáles son las etapas de desarrollo por las cuales pasan los equipos?
Los equipos no nacen terminados y preparados deben de pasar por varias etapas
de desarrollo para llegar al nivel de excelencia.
1. Etapa de experimentación inicial: Ofrecer mejor sostén y apoyo por medio
del liderazgo y el coaching
2. Etapa de experimentación y aprendizaje: Proporcionar más sostén y apoyo
al equipo
3. Etapa de consolación: proporcionar menos sostén y apoyo al equipo.
Soltarlo un poco.
4. Etapa de madurez y flexibilidad: Proporcionar el mínimo de sostén y apoyo
al equipo. Soltarlo todo.
Estas etapas del desarrollo de un equipo pueden ser abreviadas o incluso
pasadas por alto, dependiendo del granaje de sus miembros y de la medida de
compromiso.

¿Cuáles son los niveles de análisis de desempeño de los equipos?


Existen varios puntos de vista desde los cuales se puede evaluar el nivel de
desarrollo de los equipos de trabajo.
GRUPO DE TRABAJO: los empleados interactúan principalmente para compartir
información y tomar decisiones que ayuden individualmente al desempeño dentro
de sus áreas de responsabilidad.
EQUIPO SUPUESTO: se caracterizan por una falta de coherencia, que exhibe
varias de las dimensiones de eficacia de los auténticos Equipos de Trabajo, pero
éstas no son parte intrínseca de la cultura de equipo.
EQUIPO EN DESARROLLO: en esta clasificación normalmente hay dos o tres
dimensiones que deben abordarse. Los resultados del equipo dependen de la
actuación de unos pocos individuos en lugar de la contribución de todos, por esta
razón, algunos miembros del equipo están fuertemente conectados con la misión y
objetivos de los equipos mientras que otros no lo están.
EQUIPO AUTENTICO: Este exhibe todas las dimensiones de la eficacia de un
equipo. Su rendimiento es consistente y otras personas fuera del equipo los ven
como un verdadero equipo.

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EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO: es el que se anticipa y adapta de forma
flexible a los cambios, sus miembros están profundamente comprometidos con el
desarrollo y el éxito de los compañeros.

¿Cuáles son las razones para empoderar a los equipos?


Ofréceles a los empleados el respaldo que necesitan para manejarse ante los
desafíos que se presenten: El empoderamiento de los empleados se centra en
ofrecer a los trabajadores la confianza, las herramientas y la información que
necesitan para tomar decisiones difíciles. Incentiva la participación de los
empleados: Los empleados empoderados tienen más probabilidades de ser
participativos y de sentirse comprometidos con su trabajo. Genera una cultura
corporativa sólida: La cultura de tu organización es el reflejo de tus valores. Si le
otorgas al empoderamiento el valor y la importancia que tiene, incentivas a los
empleados a asumir sus responsabilidades y producir trabajos de los que se
sientan orgullosos. Produce trabajos de excelente calidad: El empoderamiento de
los empleados otorga a los mejores trabajadores las herramientas y los recursos
que necesitan para lograr productos de excelencia. Toma mejores decisiones, más
rápido: Los empleados empoderados tienen la capacidad de acción, el contexto y
la claridad que necesitan para tomar buenas decisiones, rápido. Saben qué
decisiones pueden tomar y cuáles deberían tomar los líderes. Contrata (y
conserva) a los mejores talentos: Un entorno de trabajo en que los empleados se
sienten empoderados es atractivo para potenciales candidatos. El motivo es que a
los mejores candidatos les entusiasma la idea de poder responsabilizarse por lo
que hacen e influir en los resultados de la empresa. Las personas talentosas
quieren aportar toda su capacidad, y una cultura de empoderamiento les permite
hacerlo.

¿Cuáles son los aspectos que conocen los equipos exitosos o de alto
desempeño?
Analiza la cultura organizacional: Al revisar las bases de la cultura de la empresa,
podrás identificar lagunas potencialmente negativas para el trabajo en equipo y
colaborativo. Optimizar la figura del líder: Los gestores deben liderar por el
ejemplo y desarrollar acciones que promuevan el bienestar de los colaboradores y
los estimulen a mantener una postura abierta a las demandas del negocio.
Incorpora los mejores talentos al equipo: Aunque en un primer momento no
dominen todas las técnicas o sus currículos no sean los más completos,
selecciona profesionales dispuestos a aprender, a colaborar y a entregar todo su
potencial. Aporta las herramientas adecuadas para el trabajo: Además de
enfocarse en el conocimiento, los integrantes de los equipos de alto rendimiento

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necesitan disponer de los recursos y herramientas necesarias para desarrollar su
trabajo con la máxima eficiencia. Define objetivos, metas y roles precisos: Es
indispensable que los integrantes del equipo tengan consciencia de las
características del alto desempeño, conozcan los objetivos que deben alcanzar y
las metas que deben establecer considerando su puesto en la empresa.

Diagnostico Empresarial
¿Cuáles son las principales diferencias entre los grupos y los equipos de
trabajo que existen en su organización? ¿Cómo se reflejan esas diferencias
en la forma de trabajar, tomar decisiones y alcanzar resultados?
Los talentos individuales son indispensables para el rendimiento, sin duda, pero lo
son mucho más cuando se integran a grupos con una serie de objetivos concretos.
Ya que donde laboro en máquinas exactas se reconoce que si no hay trabajo en
equipo no se puede lograr el objetivo que se da en el turno de todo esto se sabe
que los resultados y las tomas de decisiones se reflejan tanto como verificadores
de despacho que son uno de los equipos que lleva mucho el tema de tener
liderazgo y el equipo de montacarguistas que es otro grupo que sin ellos las
cargas en las rampas no se podría llegar al meta de despachos que se da en un
programa de turno que tenemos en las 12 horas de labor, al fin su resultado es
muy identificado en la forma de trabajar ambos grupos tiene su perfil como
colaboradores sin dejar atrás a las auxiliares de bodega que tienen el labor de que
este grupo se encarga de mantener limpia la bodega y del tema de rentarimacion
que tienen cuando hay fardos de azúcar rotos y de todo esto nos damos cuenta
que se reflejan las diferencias que hay en cada grupo en la bodega de producto
terminado.

¿En qué etapa de desarrollo se encuentran los equipos en su empresa?


¿Qué acciones podrían implementarse para acelerar y mejorar el desarrollo
de esos equipos?
¿Alguna vez te has preguntado por qué algunos equipos prosperan mientras que
otros luchan por mantenerse a flote, en máquinas exactas con incumplimiento en
las fechas de entrega, incapacidad de llegar a las metas establecidas y
dificultades para la comunicación interna? La respuesta radica en la comprensión
de las etapas fundamentales por las que atraviesa un equipo de trabajo para
diseñar una estrategia de gestión de los recursos humanos en consecuencia.
Desde la Etapa de experimentación inicial hasta alcanzar su máxima eficiencia y
rendimiento, los equipos experimentan las fases de forming, storming, norming y
performing. Cada una de estas etapas desempeña un papel crítico en el desarrollo
y éxito empresarial, como es el caso de escalar una empresa global y remota. El
hecho de descubrir cómo navegar y utilizar estas diferentes etapas para el
desarrollo de los equipos puede marcar la diferencia, y aquí te compartimos todo
lo que debes saber al respecto. Es por eso que las acciones podrían

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implementarse aún mejor con esta etapa mencionada ya que sabemos que en
cada proceso que se da en una elección para ver la fuerte y la debilidad de esa
etapa y poder ver que se puede mejorar el desarrollo de esos equipos recursos
humanos en máquinas exactas es muy relevante con esta etapa y sé que podrían
mejorar y acelerar su rendimiento para una mejor mejoría y pasar a una etapa
mejor
¿Cuáles de las cinco características clave de las organizaciones ágiles están
presentes en su empresa? ¿Cómo se podría fortalecer una mentalidad más
ágil y flexible en la organización?
La forma de la organización con la que nos caracterizamos «tradicional»
dominante (diseñada principalmente para la estabilidad) es una estructura
jerárquica, estática y organizada en silos, donde los objetivos y los derechos de
toma de decisiones se transmiten desde la cima de la jerarquía, y los órganos de
gobernanza más poderosos, como el equipo de altos mandos, se encuentran en la
cima. Funciona mediante la planificación lineal y el control para captar valor para
sus partes interesadas. La estructura básica es sólida, pero a menudo rígida y
lenta. En esta red de equipos empoderados y capacitados y dinámicos es un
equipo con gran capacidad en la cual se podrían fortalecer mentalmente mas ágil
y flexible en máquinas exactas con el fin de tener una mejor fuerza en la
organización al saber que es muy fuerte esta característica nos damos cuenta que
solo deben de reforzar sus característica para un rendimiento más alto en la cual
puedan verse como una organización con facilidad de mentalidad flexible y de
aprovechar ese avance que tiene con la forma de la organización.

¿De qué manera se están implementando los elementos del empowerment


(poder, motivación, desarrollo y liderazgo) para delegar autoridad y fomentar
la participación de los colaboradores?
El empoderamiento en donde laboro la organizacional se refiere a brindar
autoridad a los colaboradores para tomar decisiones y actuar sin tener que buscar
aprobación, esto significa dejar que la gente use su propia inteligencia,
experiencia, intuición y creatividad, hacer que se involucren en las operaciones de
la organización, escucharlas y aprovechar sus ideas para ayudar a que la
organización mejore y tenga éxito. Cambio de papeles: Asignar al colaborador una
ampliación de actividades funcionales, que contribuyan a fortalecer su desempeño
laboral. Dirigir Pensando: El empoderamiento florece en una atmósfera de
apertura, buena comunicación y confianza, por lo que recomendamos acortar las
líneas de comunicación entre los niveles de la empresa, romper las barreras de los
puestos y desarrollar una mejor comprensión y cohesión en la organización.
Delegar: La delegación es quizás el mecanismo más importante para promover el
empoderamiento, ya que implica involucrar a otros en la tarea, permitiéndoles
aportar desde su visión, dándoles un espacio en la toma de decisiones y en la
responsabilidad de los resultados. Se pueden utilizar dos formas de delegar tareas
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o actividades. Delegar por tareas: Consiste en indicarle a un colaborador que
realice alguna tarea, generalmente sencilla y no periódica, la cual puede requerir
supervisión de parte de quien delega. Delegar responsabilidades: Consiste asignar
una responsabilidad a las actividades funcionales del colaborador.

¿Qué aspectos del modelo de equipos de alto desempeño se están


aplicando actualmente en su organización? ¿Qué ajustes podrían realizarse
para que los equipos logren un mayor nivel de excelencia?
El rendimiento de un equipo será bueno si dicho equipo consigue los resultados
para los que fue creado y diseñado. A grandes rasgos, hay 4 grandes variables
que cualquier equipo ha de contemplar ya que este logro se dio en una
capacitación que maquinas exactas dio para todos los colaboradores: Objetivos
que se quieren conseguir, las tareas que se tienen que llevar a cabo, las funciones
que se tienen que realizar y los roles que hay que desempeñar. Para que el
equipo rinda tiene que haber una alineación total entre estas 4 variables. Estas
variables están manejadas por personas, con lo cual, la actitud de las mismas
hacia ellas será fundamental. Como todos sabemos, la relación entre personas no
es fácil y no responde a criterios racionales. Entre otros aspectos también
importantes (motivación, nivel de formación, etc.), depende mucho de la
personalidad de cada una de ellas. Tener un buen clima está comprobado que
impacta de forma positiva en los resultados. Todo este ajuste son los que se
pueden realizar para que los equipos logren un mayor nivel de excelencia y
cuando vallan a otra empresa pueden ser excelentes con lo que ellos aprendieron
y puedan ser unas mejores personas para lo laborar como para lo personal. Como
las diferentes tareas, funciones y roles suelen requerir de personalidades también
diferentes, es necesario en muchos casos tener a personas con distintas maneras
de ver la vida y enfocar su trabajo. Si queremos que cada uno puede dar lo mejor
de sí mismo, tenemos que estar dispuestos a exigir diferente a cada persona y a
convivir con diferentes personalidades. Entramos entonces en fase de
comparaciones y en muchas organizaciones se tiende a no querer comparar
porque las diferencias no conviven muy bien entre ellas.

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Conclusión

1. Los conocimientos individuales tienen un mayor impacto cuando se suman


a otros. Un solo talento, por excepcional que sea, no tiene el mismo
impacto que el de un equipo sólido, con dinámicas y objetivos claros y sus
roles bien definidos.

2. Las empresas que apuestan por métodos de trabajo en equipo dependen


menos de las jerarquías y sus integrantes tienen un margen de acción
mucho mayor

3. Formar parte de un grupo no significa que las responsabilidades se diluyan.


Es al revés: se refuerzan, pues cada integrante asume un rol dentro del
equipo y debe responder a los demás por las tareas que le han asignado

4. Las sinergias hacen más fuertes a las empresas ante los cambios o las
amenazas que puedan obstaculizar sus objetivos.

5. Además, dadas las dinámicas que se producen dentro de los equipos de


trabajo, sus integrantes desarrollan habilidades sociales que en entornos
más autoritarios y rígidos no podrían salir a flote.

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Recomendaciones

1. La definición de dinámica de grupos puede, por tanto, entenderse de


distintas formas, según se considere como teoría, como técnica o como
modo de actuar en grupo.

2. No existe ninguna técnica que pueda aplicarse siempre y en cualquier


circunstancia, sea cual fuere el tipo de grupo o el fin que se persiga.

3. Las técnicas de grupo varían en su estructura de acuerdo con los objetivos


que un grupo puede fijarse.

4. En los grupos grandes se dan, generalmente, características opuestas a las


citadas: menor cohesión e interacción, mayor intimidación, etc.

5. El no tener en cuenta este factor puede ocasionar el fracaso del trabajo


grupal, o al menos, deteriorar gravemente las posibilidades de rendimiento
del grupo.

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Bibliografía

Esquivel, R. (2024). Equipos y empoderamiento (empowerment. Escuintla: MacGraw Hill.

hernandez, N. (2024). Equipos y empoderamiento (empowerment) (Sexta ed., Vol. VI). (Chiavenato,
Ed., & M. Hill, Trad.) Escuintla, Guatemala, Escuintla: Macgraw Hill. doi:10.192.68

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