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formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo
tanto alienta una contrapresión del grupo.
6) La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.
Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con
elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos
económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse
en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus
implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información
para el personal.
7) Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de
tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de
tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
8) La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes
no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará
mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su
capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
9) Si el gerente como promotor del cambio hace que sus
colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de
apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se
limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de
implantación cambio.
10) Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios,
los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores
y su actitud hacia dicho cambio”.
Para gestionar los cambios dentro de las organizaciones, los líderes deben
investigar las razones por las que se genera resistencia. Por lo general, las
principales causas por las que surge la resistencia hacia los cambios dentro de las
organizaciones es la falta de información y la mala comunicación, ya que se
generan falsas expectativas y percepciones erróneas en los colaboradores.
Para finalizar es importante destacar que uno de los principales retos a los que se
enfrentan los directivos y líderes empresariales de la sociedad actual, es el poder
considerar el cambio como algo natural, necesario e indispensable dentro de la
organización, y por lo tanto será su labor impulsar el desarrollo de la
adaptabilidad como competencia fundamental de su capital humano.
TIPOS DE CAMBIO
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1. Los cambios reactivos son los que se dan en una organización como
respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.
2. Los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones contextuales del
entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a
escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las
debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del
medio ambiente.
2. Cambios evolutivos
a) Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua
b) Cambios parciales en los procesos y sistemas
c) Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales
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3. Cambios revolucionarios
a) Cambio total, integral. Estrategia globalista-inmediatista. Cambio de
paradigma
b) Reingeniería de las organizaciones
c) Innovación.
No cambio
a) El no cambiar también es una acción posible de la organización, pero la
lleva necesariamente a cumplir su ciclo y desaparecer.
CAMBIOS ADAPTATIVOS
Son las fuerzas externas más que las internas las que llevan a la necesidad de
cambios adaptativos. Las organizaciones están inmersas en sistemas abiertos
donde el medio ambiente que las rodea interactúa con ella y la obliga a responder
a las presiones externas. Las reglas, la estructura y la tecnología de la
organización conducen a una conducta predecible y ajustada a un molde que
puede retardar la respuesta de la organización a un cambio en el medio
ambiente, y ese hábito puede llevar al fracaso de la organización.
Los factores del medio externo pueden ser generales o específicos. Los cambios
generales pueden ser tecnológicos, legales, políticos, económicos, demográficos,
ecológicos o culturales. Los cambios en estos factores afectan las relaciones entre
las unidades e individuos en una organización y entre organizaciones.
Los cambios en el medio ambiente obligan a las empresas a innovarse y
reorganizarse. Los cambios a nivel micro están relacionados con la creatividad de
los empleados de la organización, así como de la necesidad de vencer el rechazo
a la incorporación de nuevas técnicas.
CAMBIOS EVOLUTIVOS
Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los parámetros
establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no
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CAMBIOS REVOLUCIONARIOS
La revolución se caracteriza por ciertos rasgos que la distinguen con claridad de
otros cambios. Primero, consiste en la modificación sustancial y discontinua de la
forma, estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones
progresivas o perfeccionamientos de la situación actual. Los cambios
revolucionarios incluyen la introducción de un cambio a gran escala, implicando
cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la estructura de la
organización o en la conducta y habilidades de todos los empleados. Por ejemplo,
una compañía que transforma su orientación en la producción por otra en el
cliente necesita descentralizar y delegar autoridad de modo drástico, o en una
fusión se forman funciones y relaciones laborales nuevas por completo.
El cambio es profundo y general, antes que superficial y restringido; afecta a
todas las partes de la organización y toca muchos niveles. La descentralización,
los recortes, y la reubicación geográfica de funciones y actividades ejemplifican
los cambios que transforman las relaciones estructurales en forma amplia y
profunda.