Unidad 7

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 6

www.utel.edu.

mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

UNIDAD 7 Cambio Organizacional


Resultados de Aprendizaje
Durante esta unidad podremos reflexionar sobre las formas en que se puede
presentar un cambio, como es que puede afectar a la organización y poder
entender porque es sano que los cambios en las organizaciones se presenten.

LOS PROCESOS DE CAMBIO.


El cambio es cualquier modificación que permite a las organizaciones permanecer
en un entorno espacial y temporal con carácter relativamente estable. Según
Alejandro Reeves:”Cambio Organizacional se define como: la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”

Otra definición suya sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que


sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional. Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la
cultura organizacional que no sólo puede referirse objetivamente a procesos
organizacionales sino también subjetivamente a las personas involucradas.

La Profesora Fayné Reggio apunta que: “Cuando se habla de cambio, el término


en sí hace que se evoquen los conceptos mentales que se tienen del mismo, esto
implica desaprender pautas establecidas, aprender otras nuevas y hacer que
éstas reemplacen a las primeras. Podría definirse cambio como la acción y
efecto de cambiar cualquier patrón o conducta establecida. No es un proceso fácil
ya que siempre habrá algo que bloquee o se resista al mismo”.

J. Martínez identifica que El cambio organizacional tiene unas premisas que


podemos enunciar en lo siguiente:

1) Se da en alguna parte la empresa y afecta a toda la organización (dado su


condición de sistema), se perciba o no por sus integrantes.
2) Es un reto tanto en el ámbito humano como en el técnico.
3) La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y
mantener el equilibrio en sus grupos y a favorecer el ajuste de cada uno
de sus integrantes (individuos, grupos humanos, áreas funcionales,
sistemas y procesos) a las nuevas circunstancias.
4) Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el
cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas
predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y
manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
5) Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando
regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor
www.utel.edu.mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo
tanto alienta una contrapresión del grupo.
6) La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.
Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con
elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos
económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse
en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus
implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información
para el personal.
7) Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de
tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de
tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
8) La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes
no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará
mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su
capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
9) Si el gerente como promotor del cambio hace que sus
colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de
apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se
limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de
implantación cambio.
10) Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios,
los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores
y su actitud hacia dicho cambio”.

Los cambios no son fáciles ni deben ser arbitrariamente impuestos o


establecidos, pues implican: aceptar, reconocer, conceder, renunciar,
transformar, formas de pensamientos y actuación individuales y
establecidos desde mucho tiempo.

La Singularidad de cada proceso de cambio


Continua apuntando Reeves:” Está claro que no todos los cambios son iguales ni
se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el
cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir
significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio
sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es
identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a
encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos
establecer y que herramientas utilizar.

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud


y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor
complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el
cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. Para planificar un
www.utel.edu.mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

cambio debe partirse de un estudio minucioso de la Cultura de la organización y/o


de la sociedad en cuestión, lo cual facilita delimitar los paradigmas y
percepciones explícitas e implícitas que originan los comportamientos visibles,
la relación entre individuos, las normas en los grupos, los valores
aceptados y compartidos, y el ambiente o clima establecidos.

De forma integral, la CULTURA DE CAMBIOS involucra cuatro factores


importantes:
 Clima
 Comportamientos
 Valores
 Relaciones

Resistirse a los cambios es una reacción humana perfectamente “normal”. Esto se


debe principalmente a que las personas buscan la certidumbre, pues ésta brinda
seguridad y tranquilidad. Por su parte, el cambio nos enfrenta a lo desconocido, lo
incierto y lo indefinido, por lo que la primera reacción emocional que se
experimenta es el miedo.

Otra reacción emocional que se ha podido analizar en los procesos de cambio


organizacional es el enojo, sentimiento que experimenta el individuo como
resultado de frustraciones y que puede manejarse desde un punto de vista
positivo para alcanzar objetivos de desarrollo personal e incluso organizacional;
sin embargo, cuando el enojo deja de ser transitorio, o se reprime y se convierte
en resentimiento, genera conflictos interpersonales que afectan negativamente el
desarrollo de la organización.

Para gestionar los cambios dentro de las organizaciones, los líderes deben
investigar las razones por las que se genera resistencia. Por lo general, las
principales causas por las que surge la resistencia hacia los cambios dentro de las
organizaciones es la falta de información y la mala comunicación, ya que se
generan falsas expectativas y percepciones erróneas en los colaboradores.

Es importante destacar que el cambio se puede realizar siempre y cuando se trate


de una estrategia planificada y dirigida, pues cuando se introducen cambios
espontáneos la situación se complica, creando más dificultades en el proceso.

Para finalizar es importante destacar que uno de los principales retos a los que se
enfrentan los directivos y líderes empresariales de la sociedad actual, es el poder
considerar el cambio como algo natural, necesario e indispensable dentro de la
organización, y por lo tanto será su labor impulsar el desarrollo de la
adaptabilidad como competencia fundamental de su capital humano.

TIPOS DE CAMBIO
www.utel.edu.mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

1. Los cambios reactivos son los que se dan en una organización como
respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.
2. Los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones contextuales del
entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a
escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las
debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del
medio ambiente.

¿CUANDO EXISTE LA NECESIDAD DE UN CAMBIO


ORGANIZACIONAL?
Existen muchos motivos posibles, entre ellos pueden señalarse:
1. Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente
un cambio. Existe una dinámica de los mercados o de la competencia o de
innovación que impulsa. ¿Se desarrolla una situación o estrategia de
crecimiento o reestructuración o fusión o de crisis que lo determine?
2. Necesitan cambiarse las relaciones individuales
3. Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización
4. ¿Debe cambiarse la estrategia de aprendizaje organizacional?
5. Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión
del conocimiento
6. ¿Deben modficarse los procesos, es necesaria una reingeniería?
7. Debe modificarse la estructura organizacional
8. Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales
imperantes
9. Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción
de la organización
10. Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención
para resolverlos

ALCANCE Y PROFUNDIDAD DE LOS CAMBIOS


No todos los cambios son iguales, y es necesario entender el proceso para
desarrollar las técnicas de intervención más apropiadas para cada caso.
1. Cambios adaptativos
a) Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores,
clientes, etc.)
b) Readecuación de grupos y equipos
c) Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo
d) Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades

2. Cambios evolutivos
a) Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua
b) Cambios parciales en los procesos y sistemas
c) Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales
www.utel.edu.mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

d) Cambios en la gestión de recursos humanos (de gestión tradicional a


gestión por competencias) Introducción de nuevas formas de aprendizaje
en la organización
e) Cambios en la gestión de los recursos tecnológicos y de la innovación
f) Cambios en la cultura organizacional

3. Cambios revolucionarios
a) Cambio total, integral. Estrategia globalista-inmediatista. Cambio de
paradigma
b) Reingeniería de las organizaciones
c) Innovación.

No cambio
a) El no cambiar también es una acción posible de la organización, pero la
lleva necesariamente a cumplir su ciclo y desaparecer.

CAMBIOS ADAPTATIVOS
Son las fuerzas externas más que las internas las que llevan a la necesidad de
cambios adaptativos. Las organizaciones están inmersas en sistemas abiertos
donde el medio ambiente que las rodea interactúa con ella y la obliga a responder
a las presiones externas. Las reglas, la estructura y la tecnología de la
organización conducen a una conducta predecible y ajustada a un molde que
puede retardar la respuesta de la organización a un cambio en el medio
ambiente, y ese hábito puede llevar al fracaso de la organización.

Los factores del medio externo pueden ser generales o específicos. Los cambios
generales pueden ser tecnológicos, legales, políticos, económicos, demográficos,
ecológicos o culturales. Los cambios en estos factores afectan las relaciones entre
las unidades e individuos en una organización y entre organizaciones.
Los cambios en el medio ambiente obligan a las empresas a innovarse y
reorganizarse. Los cambios a nivel micro están relacionados con la creatividad de
los empleados de la organización, así como de la necesidad de vencer el rechazo
a la incorporación de nuevas técnicas.

El ejemplo común ocurre cuando una organización cambia su estructura funcional


(de piramidal a matricial, o de hipertexto) en respuesta a las fuerzas del mercado
o las presiones de la industria en la forma de actos de la competencia o
modificaciones en las regulaciones. Actualmente, la globalización es una de las
fuerzas externas más poderosas para la transformación organizacional.

CAMBIOS EVOLUTIVOS
Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los parámetros
establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no
www.utel.edu.mx
01.800.444.8835
(55) 3684.1404

para la innovación o el cambio de paradigma, que son propios de un cambio


revolucionario: método Demming-Kaizen, de desarrollo de normas de calidad
ISO, mejora continua, pequeños cambios incrementales. Ajustes y mejoras en
procesos y sistemas. Desarrollos y Learning by doing. Parten de los siguientes
supuestos:

La norma en una organización es la estabilidad. Cada tanto, estos períodos de


estabilidad se ven interrumpidos por algún proceso de transformación. Requiere
de la realización de un ajuste. La clave del management estratégico está en
mantener la estabilidad o al menos un cambio estratégico adaptable la mayor
parte del tiempo, pero periódicamente reconocer la necesidad de transformación
y ser capaz de administrar ese proceso a lo largo del tiempo.

CAMBIOS REVOLUCIONARIOS
La revolución se caracteriza por ciertos rasgos que la distinguen con claridad de
otros cambios. Primero, consiste en la modificación sustancial y discontinua de la
forma, estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones
progresivas o perfeccionamientos de la situación actual. Los cambios
revolucionarios incluyen la introducción de un cambio a gran escala, implicando
cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la estructura de la
organización o en la conducta y habilidades de todos los empleados. Por ejemplo,
una compañía que transforma su orientación en la producción por otra en el
cliente necesita descentralizar y delegar autoridad de modo drástico, o en una
fusión se forman funciones y relaciones laborales nuevas por completo.
El cambio es profundo y general, antes que superficial y restringido; afecta a
todas las partes de la organización y toca muchos niveles. La descentralización,
los recortes, y la reubicación geográfica de funciones y actividades ejemplifican
los cambios que transforman las relaciones estructurales en forma amplia y
profunda.

Las transformaciones requieren acciones significativamente distintas (y aun


totalmente nuevas) de parte de los miembros de la organización. Citemos como
ejemplos los cambios en las normas y valores fundamentales suscitados por
adquisiciones, desregulaciones y privatizaciones o por medio de una estrategia
radical de reposicionamiento, como sustituir la concentración en la eficacia de la
producción por una orientación al servicio del cliente. En estos casos, las
transformaciones organizacionales se caracterizan por el hecho de que la
totalidad de la empresa tiene que hace cosas sustancialmente nuevas y
diferentes, y no que solo algunos miembros realicen más o menos lo mismo.
Las transformaciones comienzan más allá de la organización actual, en el sentido
de que tienen que ver con cambios en el ambiente externo; incluyen la
realimentación de la misión, la estrategia, la estructura y los sistemas y exigen la
reformulación de la cultura y de los comportamientos de toda la empresa.

También podría gustarte