Scribd Logo
Cargar

¡Te damos la bienvenida a Scribd!

  • 27 vistas

    Actividad Trabajada en Clase El Dia 27-05-2024 Grupo 9

    Cargado por

    Erick Silva

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    Actividad Trabajada en Clase El Dia 27-05-2024 Grupo 9

    Cargado por

    Erick Silva
    27 vistas7 páginas

    Derechos de autor

    © © All Rights Reserved

    Formatos disponibles

    PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    ¿Le pareció útil este documento?

    ¿Este contenido es inapropiado?

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    27 vistas7 páginas

    Actividad Trabajada en Clase El Dia 27-05-2024 Grupo 9

    Cargado por

    Erick Silva

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    Está en la página 1de 7

    ‘Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra

    Independencia, y de la conmemoración de las heroicas batallas

    de Junín y Ayacucho

    TRABAJO GRUPAL

    SEMANA 09

    CURSO:

    LIDERAZGO PARA EL EMPRENDIMIENTO

    DOCENTE

    ANA MARIA CHERRES CASTRO.

    INTEGRANTES:

    o ERICK NILSON SILVA SANDOVAL

    o JUNIOR ALBERTO VILCHEZ VALLADOLID

    o MARIA DEL CARMEN AVILA SILVA

    o OSCAR JUNIOR RAMIREZ ZURITA

    2024
    GUÍA DE TRABAJO N° 9

    INVESTIGACIÓN PARA CLASE INVERTIDA

    Trabajo de equipo:
    Los equipos investigarán y prepararán una presentación sobre los aspectos siguientes:
    1. Defina qué es una cultura adaptativa

    Una Cultura Adaptativa es aquella diseñada para crear un ambiente mentalmente saludable en
    una organización. El objetivo es mejorar el bienestar de los empleados y aumentar su
    rendimiento. Esta cultura se caracteriza por su capacidad para adaptarse y responder de manera
    ágil a los cambios del entorno mientras se prioriza la salud de la organización. En resumen, una
    cultura adaptativa es adaptable, receptiva al aprendizaje continuo y capaz de enfrentar los
    desafíos de un mundo cambiante.

    2. ¿Cuáles son los elementos de una cultura adaptativa?

    Para lograr una cultura adaptativa, es fundamental considerar los siguientes 8 elementos:

    Liderazgo Transformador:

    1. Los líderes deben ser agentes de cambio y promover una mentalidad abierta al aprendizaje y
    la adaptación.

    2. Deben fomentar la comunicación transparente y la participación activa de todos los miembros


    de la organización.

    Flexibilidad y Agilidad:

    3. La cultura adaptativa valora la flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida ante situaciones


    cambiantes.

    4. Se promueve la toma de decisiones ágil y la capacidad de ajustar estrategias según las


    circunstancias.

    Aprendizaje Continuo:

    5. La organización debe fomentar un ambiente donde se valore el aprendizaje constante.

    6. Se promueve la capacitación, el desarrollo profesional y la adquisición de nuevas habilidades.

    Comunicación Abierta:

    7. La transparencia y la comunicación efectiva son esenciales.


    8. Se deben crear espacios para compartir información, ideas y retroalimentación.

    Resiliencia Organizacional:

    9. La cultura adaptativa reconoce que los desafíos y crisis son inevitables.

    10. Se promueve la resiliencia y la capacidad de recuperación frente a obstáculos.

    Innovación y Creatividad:

    11. Se valora la generación de ideas nuevas y la búsqueda de soluciones creativas.

    12. Se fomenta la experimentación y la disposición a probar enfoques diferentes.

    Enfoque en Resultados:

    13. La cultura adaptativa se centra en lograr resultados con eficiencia.

    14. Se promueve la alineación de objetivos y la medición del desempeño.

    Participación Activa:

    15. Todos los miembros de la organización deben sentirse involucrados y responsables.

    16. Se valora la co-creación y la colaboración entre equipos.

    3. Ejemplifica la responsabilidad compartida en una organización

    La responsabilidad compartida en una organización es un enfoque poderoso que promueve la


    colaboración, la transparencia y el compromiso entre los empleados. A través de la colaboración
    interdepartamental, la comunicación abierta, el empoderamiento, la resolución colaborativa de
    problemas y la celebración de logros colectivos, se crea un ambiente de trabajo donde todos se
    sienten parte de un equipo unido con un objetivo común.
    Por ejemplo, en una empresa de diseño gráfico, todos los miembros del equipo comparten la
    responsabilidad de asegurar la calidad y la puntualidad de los proyectos. Si un diseñador se
    encuentra con un obstáculo técnico, en lugar de enfrentarlo solo, lo discute con el equipo en una
    reunión rápida donde todos ofrecen sugerencias y soluciones. Juntos, colaboran para superar el
    desafío, garantizando que el proyecto se complete exitosamente y a tiempo.

    4. La comunicación en las organizaciones: importancia

    La comunicación en las organizaciones es esencial por varias razones. En primer lugar, es


    fundamental para la coordinación eficiente de las actividades y tareas dentro de la empresa.
    Cuando la comunicación es clara y efectiva, los equipos pueden trabajar de manera sincronizada
    hacia metas comunes, evitando confusiones y redundancias. Además, una comunicación sólida
    es crucial para la toma de decisiones informadas. Los líderes necesitan información precisa y
    oportuna para evaluar situaciones, identificar oportunidades y enfrentar desafíos. Una
    comunicación abierta y transparente proporciona este flujo de información necesario, lo que
    permite tomar decisiones estratégicas con confianza.

    5. ¿Por qué es difícil establecer consensos en las organizaciones? Proponer ejemplos

    Establecer consensos en las organizaciones puede ser difícil debido a varios factores, entre los
    cuales se destacan las diferencias en objetivos, intereses, valores, estilos de comunicación y
    estructuras de poder. A continuación, se detallaremos algunas razones específicas con ejemplos:
    Diversidad de objetivos e intereses: En una organización, diferentes departamentos o
    individuos pueden tener objetivos y prioridades distintas. Por ejemplo, el departamento de ventas
    puede querer invertir más en publicidad para aumentar las ventas, mientras que el departamento
    financiero puede estar enfocado en reducir costos y mantener un presupuesto estricto.
    Diferencias en valores y culturas: Las organizaciones suelen estar compuestas por individuos
    de diversas procedencias culturales y profesionales, lo que puede llevar a diferentes perspectivas
    y valores. Por ejemplo, una empresa internacional puede encontrar dificultades para llegar a un
    consenso en cuanto a políticas de recursos humanos que satisfagan tanto a empleados de
    culturas más jerárquicas como a aquellos de culturas más igualitarias.
    Estilos de comunicación variados: Las personas tienen diferentes maneras de comunicar y
    procesar información. Algunos pueden preferir una comunicación directa y rápida, mientras que
    otros pueden ser más reflexivos y analíticos. Por ejemplo, durante una reunión para tomar
    decisiones estratégicas, algunas personas pueden sentirse frustradas si las discusiones son
    demasiado rápidas y no permiten un análisis profundo, mientras que otras pueden sentir que las
    discusiones prolongadas son una pérdida de tiempo.
    Estructuras de poder y jerarquías: Las dinámicas de poder dentro de una organización pueden
    influir significativamente en la capacidad para alcanzar consensos. Los líderes de alto nivel
    pueden tener más influencia en la toma de decisiones, lo que puede causar resentimiento o falta
    de compromiso entre aquellos que sienten que sus opiniones no son valoradas. Por ejemplo, si un
    CEO toma decisiones importantes sin consultar a otros líderes o empleados clave, puede haber
    una falta de apoyo o resistencia a la implementación de dichas decisiones.

    6. ¿Por qué es favorable debatir dentro de las organizaciones?


    Proponer ejemplos
    El debate dentro de las organizaciones puede generar numerosos beneficios, fomentando un
    entorno de innovación, compromiso y resolución eficaz de problemas. A continuación
    presentaremos algunas razones por las que es favorable participar en debates dentro de entornos
    organizacionales, junto con ejemplos ilustrativos:
    Mejorar la innovación y la creatividad: El debate fomenta el intercambio de ideas diversas, que
    conducen a soluciones innovadoras. Cuando los miembros del equipo participan en desacuerdos
    constructivos, pueden revelar nuevas perspectivas y enfoques a problemas que de otro modo
    podrían pasarse por alto. Por ejemplo, en Apple, Steve Jobs promovió una cultura de debate para
    refinar ideas y mejorar el desarrollo de productos.
    Mejorar la toma de decisiones: A través del debate, las organizaciones pueden lograr
    decisiones más exhaustivas y mejor consideradas. Esto se debe a que el proceso de debate
    ayuda a identificar posibles fallas y fortalezas en las propuestas, lo que conduce a resultados más
    sólidos y efectivos. Por ejemplo, McKinsey Consulting incorpora una política de "obligación de
    disentir", que anima a los empleados a expresar opiniones diferentes para garantizar que se
    tomen las mejores decisiones.
    Impulsar el compromiso y la moral de los empleados: Permitir que los empleados expresen
    sus puntos de vista y contribuyan a las discusiones los hace sentir valorados y escuchados, lo que
    puede aumentar su compromiso y moral. Este entorno de comunicación abierta puede mejorar la
    satisfacción general en el lugar de trabajo. Como destaca Slack, los empleados que participan en
    debates sienten una mayor sensación de confianza y cercanía con sus colegas.
    Fomentar una cultura de mejora continua: Un debate saludable puede señalar áreas donde los
    procesos u objetivos no están claros, lo que genera cambios y aclaraciones necesarios. Esto no
    sólo resuelve los conflictos actuales sino que también previene problemas futuros, promoviendo
    una cultura de mejora continua. Red Letter Films descubrió que reconocer y apreciar las
    fortalezas de los empleados durante los debates puede conducir a un mejor trabajo en equipo y
    mejores resultados del proyecto.
    Fortalecimiento de la cohesión del equipo: Manejar con éxito conflictos y debates puede
    fortalecer los vínculos entre los miembros del equipo. Cuando los colegas entablan desacuerdos
    respetuosos y constructivos, se genera confianza y comprensión, que son cruciales para una
    dinámica de equipo cohesiva. Esto concuerda con los hallazgos de Business News Daily, que
    sugieren que los debates ayudan a generar nuevas ideas y mejorar la creatividad del equipo.
    BIBLIOGRAFÍA
    Oceransky, S. (2022, 20 enero). La cultura adaptativa como necesidad de supervivencia - Digital

    Wellbeing. Digital Wellbeing.

    https://digitalwellbeing.cloud/es/la-cultura-adaptativa-como-necesidad-de-supervivencia/

    Kim, Y. J., Park, J. S., & Lee, H. W. (2019). Diverse interests and the difficulty of reaching

    consensus in organizations. Journal of Organizational Behavior, 40(3), 305-322.

    Importancia de la comunicación en las organizaciones. (s/f). Portal Banco Central de Cuba.

    Recuperado el 28 de mayo de 2024, de

    https://www.bc.gob.cu/noticia/importancia-de-laa-comunicacion-en-las-organizaciones/14

    47

    Responsabilidades Compartidas. (s/f). Pelloyaben.com. Recuperado el 28 de mayo de

    2024, de http://pelloyaben.com/responsabilidades-compartidas/
    Código de
    LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
    biblioteca

    Agreda Fernandez, Manosalva Liza, J. I., & Sonapo Pérez, C. A. (2020). El liderazgo transformacional como uno de los
    Repositorio estilos de liderazgo: Un artículo de revisión. Universidad César Vallejo.
    UCV
    https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002879965007001

    Harvard Business Review (2018). Guía HBR: Inteligencia emocional: Genera confianza e influye. Fortalece las relaciones.
    Digitalia
    Lidera con resiliencia. Reverté Management. https://www.digitaliapublishing.com/a/67795

    García Callejón, B., & Martín Recas, L. (2017). Coaching y liderazgo personal. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
    Digitalia
    de España. https://www.digitaliapublishing.com/a/56229

    Repositorio Mckee Annie - Boyatzis Richard - Johnston Frances. (2008). Líder emocional manual de uso (1a ed.). Ediciones Deusto.
    UCV https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991000174399707001

    Heifetz, Grashow y Linsky (2009). La práctica del liderazgo adaptativo: herramientas y tácticas para el cambio en la
    organización y en el mundo. Harvard Business Press.

    También podría gustarte