Plan institucional de capacitación 2023 para el fortalecimiento de habilidades y

competencias laborales aplicado a funcionarios del SENA Regional Boyacá

Herrera Montañez Mary Julieth

Vargas Melo Diana Milena
Ospina Cárdenas Jimmy Mauricio

Universitaria Agustiniana
Especialización en Gerencia Estratégica del Talento Humano
Seminario Integrador I
Bogotá, D.C
2022
Plan institucional de capacitación 2023 para el fortalecimiento de habilidades y
competencias laborales aplicado a funcionarios del SENA Regional Boyacá

Herrera Montañez Mary Julieth

Vargas Melo Diana Milena
Ospina Cárdenas Jimmy Mauricio

Nydia Parra León

Docente

Universitaria Agustiniana
Especialización en Gerencia Estratégica del Talento Humano
Seminario Integrador I
Bogotá, D.C
2022
Perfil Profesional
Mary Julieth Herrera Montañez: Técnica Profesional en construcción, Tecnóloga en
construcción y Profesional en Administración Pública, con experiencia en Administración
documental y Gestión del Talento Humano, con valores de servicio público, capacidad de
aprendizaje, trabajo en equipo, compromiso con la organización, responsabilidad y disciplina
competente para solucionar problemas administrativos, ofreciendo mis conocimientos y
fortalezas.
Diana Milena Vargas Melo: Profesional de policía, contadora pública con más de 8
años de experiencia en el ámbito de Investigación Criminal, Seguridad Ciudadana, Justicia y
Paz. Actualmente me desempeño como analista, enlace con la Dirección General de la Policía
Nacional, con amplio conocimiento en el ámbito seguridad e inteligencia policial con una
visión estratégica, prospectiva, comprometida e integral respecto al direccionamiento de
procesos, asesoramiento a la institución y al país en temas de Seguridad Pública, Convivencia
y Seguridad Ciudadana, promoviendo iniciativas para el fortalecimiento del servicio de
policía.
Jimmy Mauricio Ospina Cárdenas: Profesional en el área de la psicología, con
conocimientos en el enfoque cognitivo conductual, teniendo competencias a nivel social,
clínico, educativo y organizacional. Siendo proactivo en cuanto a la solución de problemas,
partiendo desde la comunicación asertiva que facilita el buen trato con compañeros y demás
miembros del equipo de trabajo, manejo de office, conocimientos de generación de informes
de carácter conductual. Con experiencia como Capacitador en procesos organizacionales al
entrevistar, capacitar personal y llevar a cabo estrategias de acompañamiento.
Formulación del problema
Al hacer una incursión en la historia de las civilizaciones antiguas se determina que la
capacitación tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con el manejo y
acumulación de conocimientos; «en la medida que el hombre fue capaz de inventar sus armas,
instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje, se le hizo necesario y urgente el
entrenamiento, que se convirtió en un factor determinante para el desarrollo de la civilización»
(Craig,1987, citado en Martínez, 2015).
En el año 2100 a. c., El Código de Hammurabi, es el primer documento de la historia
que fomentar el bienestar entre las gentes y empezamos a encontrar ciertas pautas para regular
las actividades de los aprendices y las normas que regulaban las relaciones entre maestro y
aprendiz; La alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales y la única manera de
adquirir el conocimiento era por transmisión verbal de padres a hijos, de generación a
generación.
A medida que pasaba el tiempo entre los años 2000 y 1500 a.c. la institución de los
gremios era la encargada de proveer la formación a quienes se dedicaban a un oficio. Dentro
de estos se encontraban tres tipos de personas, unos quienes eran los dueños de las
herramientas y materia prima, otros aprendices que solo recibían entrenamiento y los
trabajadores que recibían un salario. Estos gremios durante siglos se convirtieron en
agrupaciones con objetivos profesionales, religiosos y sociales.
A partir del año de 1975, en la revolución Industrial, se multiplicó la curiosidad y esto
llevo al entrenamiento y desarrollo de personal, de esta manera se consideró por terminada la
primera fase de aprendizaje y se dio paso a que las personas especializadas que estas se
pudieran hacer cargo de determinados puestos de trabajo.
En la actualidad, la capacitación es primordial a nivel organizacional en el Mundo
entero por constituir una vía de transmisión y transformación del conocimiento para los
profesionales y debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es necesario,
formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y
calidad en las tareas laborales, según palabras de Sutton, (2001).
Gary Dessler, considera que la capacitación consiste en proporcionar a los empleados
las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo; para Idalberto Chiavenato, la
capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos.
Para Simón Dolan, la capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades
cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través
de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
En el proceso de crecimiento empresarial es importante tener en cuenta varios aspectos
dentro de la organización. Uno de los puntos más relevantes a desarrollar es tener una
adecuada capacitación de los colaboradores, especialmente en áreas como servicio al cliente,
comunicación, ventas, líderes y cargos operativos, de igual manera, la capacitación de los
altos cargos es fundamental. Pues son quienes motivan y lideran los equipos.
El recurso humano es el más importante que posee toda entidad y para que este se
encuentre a tono con los requerimientos de la organización, debe ser capacitado en sus
actividades laborales constantemente ya que están ocurriendo transformaciones dentro y fuera
de la entidad que repercuten directa o indirectamente en la eficiencia y eficacia de esta.
En Colombia la capacitación la encontramos como normatividad desde la creación de
la Constitución Política en su Artículo 54. Donde “Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a
los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.
Para las entidades públicas se creó el Decreto 1567 de 1998, Por el cual se crea el
sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Créase el sistema nacional de capacitación, definido como el conjunto coherente de políticas,
planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos
organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado
una mayor capacidad de aprendizaje y de acción. (Articulo. 4)
El SENA ha considerado dentro de sus lineamientos estratégicos, el desarrollar una
cultura organizacional basada en cinco pilares fundamentales, como son: Principios, liderazgo,
relaciones, innovación y talento humano, los cuales se constituyen también en parte
importante para los procesos de capacitación que buscan preparar a los servidores públicos
para el futuro, promover una cultura organizacional cimentada en los valores y principios de
lo público y en formar servidores íntegros y productivos, tal como lo cita la función pública en
su Plan de capacitación y formación 2020-2030 “si tenemos servidores públicos que mejoran
su desempeño continuamente, las entidades prestarán un mejor servicio y esto incidirá en
aumentar la confianza del ciudadano en el Estado”.
El plan nacional de capacitación del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA prioriza,
ejecuta y realiza acciones de capacitación para el personal de planta de la entidad con el
objetivo de desarrollar nuevas habilidades y mejorar las ya obtenidas, utilizándose como
herramienta para mejorar el desempeño personal y grupal en la entidad.
En virtud de los casos y evolución del COVID-19- Coronavirus y con el fin de
garantizar la protección de los derechos fundamentales de los funcionarios y colaboradores,
tales como la vida, la integridad, la salud, la dignidad humana y con base en el principio de
solidaridad, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA a establecido las siguientes medidas:
“Cada regional, será responsable de realizar la inducción, reinducción y entrenamiento en el
puesto de trabajo, acorde a las disposiciones jurídicas vigentes, contexto geográfico y
costumbres locales, siempre en garantía de la integridad, salud y vida humana”.
Por lo anteriormente expuesto, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
descentralizo a 36 Regionales y cada una de ellas debe implementar un plan institucional de
capacitación teniendo en cuenta que se divide en dos grupos: Administrativos e Instructores;
el grupo de administrativo incluyen los grupos ocupacionales directivos, asesores,
profesionales, técnicos, asistenciales y trabajadores Oficiales.
Se pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los funcionarios
administrativos a través de la generación de conocimientos, desarrollo y fortalecimiento de
competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación
del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo.

Para las actividades de formación y capacitación de los instructores se desarrollarán

proceso con miras a fortalecer, actualizar y desarrollar sus destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, diseñadas para desarrollar una pedagogía específica y técnicas
para impartir formación para el trabajo que incluya la innovación y el desarrollo tecnológico.
El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA de la Regional Boyacá, cuenta con un
grupo de 121 Administrativos y 205 Instructores; el grupo de administrativo está compuesto
por 5 directivos, 70 profesionales, 18 técnicos, 11 asistenciales y 17 trabajadores Oficiales, y
estos últimos esta conformados por Aseador(a), 2 Conductor, Oficial Mantto General. y
Trabajador de Campo, encontrándose diferentes tipos de conocimientos por tal razón ¿Qué
plan institucional de capacitación se puede implementar a los funcionarios del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA de la Regional Boyacá?
JUSTIFICACIÓN
La capacitación es una parte importante para toda entidad, ya que contribuye en el
desarrollo potencial de los empleados, articulando el aprendizaje individual, con su sentir, su
pensar y su actuar; este permite fortalecer sus habilidades dentro de ciertos o determinados
estándares de eficiencia para atender las necesidades a nivel organizacional e individual, y con
el fin de alcanzar el cumplimiento efectivo de metas y objetivos de la entidad.
Hoy en día las organizaciones están fortaleciendo los procesos de capacitación
profesional integral, con el fin de contribuir con el desarrollo comunitario a nivel urbano y
rural, para su vinculación o promoción en actividades productivas de interés social, cultural y
económico. Por lo que constantemente se encuentra en una actualización permanente, de sus
procesos tecnológicos y administrativa que permiten responder con eficiencia eficacia y
efectividad a los cambios y exigencias de las demandas del entorno social.
El plan institucional de capacitación para el Servicio nacional de aprendizaje SENA de
la regional Boyacá, permitirá implementar políticas, planes y programas que responderán
fundamentalmente a las necesidades de la organización, contribuyendo al desarrollo,
mejoramiento y fortalecimiento de sus empleados, garantizando a si mismo sus derechos
como lo establece la Constitución Política Donde “Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.”
(Artículo 54).
El Plan Institucional de Capacitación para el SENA de la regional Boyacá, cumplirá
estrictamente las condiciones legales establecidas en la norma institucional y disposiciones
legales vigentes, así mismo hará énfasis en programas a distancia y/o virtuales que contengan
actividades altamente participativas, estudios de casos, actividades prácticas que se relacionen
con el quehacer de los participantes, además de contar con un equipo de acompañamiento para
que el participante cuente con el soporte y el apoyo adecuados para facilitar el proceso de
aprendizaje.
OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de capacitación anual para el fortalecimiento de competencias

laborales tanto individuales como colectivas aplicado a funcionarios del SENA regional
Boyacá, contribuyendo así a mejorar su desempeño y fortalecer su competitividad laboral,
para que la entidad cuente con servidores comprometidos, con altos estándares de
cumplimiento.

OBJETVOS ESPECIFICOS

Identificar las necesidades reales de capacitación de los funcionarios del SENA

Regional Boyacá, orientado con los perfiles profesionales y el manual de funciones
institucional.
Garantizar el proceso de capacitación a funcionarios del SENA Regional Boyacá,
como lo establece el derecho constitucional.
Fortalecer las capacidades del desempeño laboral de los funcionarios del SENA
Regional Boyacá
Propender por el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes en los servidores
de la Entidad que les impacten en el ejercicio de sus funciones y su desempeño en el cargo.
 Marco Referencial
La presente investigación permitirá conocer porque la capacitación se convirtió
en un elemento de importancia para las organizaciones, hoy en día es una herramienta
cumple un rol importante para la gestión del talento humano, permitiendo obtener
mejores resultados de eficiencia, eficacia y productividad de sus colaboradores y
teniendo mejoras resultados como organización.
Capacitación
Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos
tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley
general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante
la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de
la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los
procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa” (concepto del Decreto 1567 de 1998, articulo. 4).
Según Chiavenato I. (2019), la capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias (pág. 330).
Por otra parte, Bohlander-Snell-Sherman (2001, pág. 216) se refieren a la capacitación
como la frecuencia de manera continua para referirse a la generalidad de los esfuerzos
iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros.
La capacitación, según Martha Alles (2004), es la transmisión de conocimientos y
habilidades; es un proceso que debe ser organizado, planificado, y evaluable.
En 2006, Dessler G. cuenta que la capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
 En cambio, Simón Dolan (2007), expresa que la capacitación del empleado consiste en
un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Según Reyes Ponce, Citado por Rodríguez (2007) comenta que la capacitación
consiste en dar al empleado elegido la preparación teórica que requerirá para desempeñar su
puesto con toda eficiencia.
La Definición según R. Wayne Mondy (2010), plantea que son actividades diseñadas
para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñar
sus trabajos actuales (pág. 198)
Gary Dessler (2015), se refiere a un proceso para enseñar a los empleados nuevos o en
activo las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo (pág. 154).
William B. Werther (2014) define la capacitación como el desarrollo de habilidades
técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles de personal (pág 383).
En el 2021 Don Hellriegel plantea que la capacitación se refiere a las actividades que
ayudan a los colaboradores a superar las limitaciones y mejorar su desempeño en los puestos
que poseen (pág. 391).
Necesidades de capacitación
Chiavenato (2009), en su libro de Administración de Recursos Humanos, el Capital
Humano de las organizaciones, (pág. 329) manifiesta que las necesidades de la capacitación es
una responsabilidad de línea y función del staff de la organización, quien son los responsables
de la precesión de los problemas que provocan la falta de capacitación; además manifiesta que
los medios para detectar las necesidades de la capacitación están conformados por los
siguientes ítems.
1. Evaluación del desempeño: permite identificar a los empleados que realizan sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de
la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la
capacitación.
2. Observación: constatar dónde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en
relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de
 problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal abundante,
etcétera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control (check
lists) con evidencia de necesidades de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación
corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a
lo cual son propensos, capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas que se resuelven con capacitación surgen por
entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos
departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización,
problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados que
desempeñan determinadas funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación
previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más
adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salten a la vista varias deficiencias de la
organización que se podrían corregir.
10. Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las tareas y
habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes periódicos: de la empresa o de producción que muestren las posibles
deficiencias que podrían merecer capacitación.
Capital humano
Es un grupo de personas que promueve el éxito en una organización. En
la economía actual es considerado como el mecanismo más importante ya que permite el
desarrollo organizacional y se convierte en una ventaja para las instituciones al momento
de dar respuesta a las demandas y fenómenos del entorno. Así mismo, se estima que hace
parte integral de la riqueza de las naciones pues son la principal fuente de ingreso. En el
capital humano se tienen en cuenta aspectos formativos, experiencia, cultura y entorno al
ser el contexto con el que interactúa la unidad social. De igual forma es un elemento
intangible que pone en marcha la planeación, innovación y productividad de una entidad
(Tinoco y Soler, 2011).
Capacitación y desarrollo del personal:
Chiavenato (2009), dentro de su mismo libro, plantea que la capacitación es un tipo de
educación profesional por concerniente es un proceso de educación que generan unos cambios
significativos de la conducta, la transmisión de la información, el desarrollo de habilidades,
actitudes y conocimientos; además expresa que el programa de capacitación planea cómo
atender las necesidades diagnosticadas: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo, a fin de
utilizar la tecnología más adecuada para la instrucción. La ejecución de la capacitación
implica el binomio instructor y aprendiz en una relación de instrucción y aprendizaje. La
evaluación de los resultados de la capacitación procura obtener la realimentación del sistema,
y se realiza en el nivel organizacional, en el de los recursos humanos o tareas y operaciones.
(pag.344)
Contenido de la capacitación:
Chiavenato (2009) en su libro administración de recursos humanos, Capital Humano de las
organizaciones, (pág. 323) explica que la capacitación tiene cuatro formas de cambio de la
conducta en el hombre, esta se encuentra clasificadas de la siguiente manera
1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos
programas de capacitación. El reto está en repartir la información como un conjunto de
conocimientos entre los educandos. Normalmente, la información es general, de
preferencia sobre el trabajo, como información respecto de la empresa, sus productos y
servicios, su organización, políticas, reglas y reglamentos, etcétera. También puede
cubrir la transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles
 funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas
y operaciones que se realizarán.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: es decir, la modificación de actitudes
negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar
la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en
cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o
usuarios (como la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede dirigirse a elevar la capacidad de
abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización
para desarrollar gerentes que piensen en términos globales y amplios.
Chiavenato I, (2009) Menciona que la capacitación es un medio que desarrolla las
competencias y las capacidades de las personas por que gracias a estas pueden contribuir
eficazmente a los objetivos de las organizaciones, gracias a eso permiten que los
colaboradores poder contribuir eficientemente a los resultados, gracias a que enriquece el
patrimonio humano de las compañías.
Fortalecimiento de habilidades y competencias laborales
Conocemos como habilidades todas las aptitudes y capacidades que tiene una persona
para realizar una determinada actividad u oficio con éxito, casi todos los seres humanos,
incluso aquellos que observan algún problema motriz o discapacidad intelectual, entre otros,
se distinguen por algún tipo de aptitud, es decir, la habilidad representa una propiedad
individual, una destreza física y mental para realizar una tarea en el proceso del trabajo
(Clarke y Winch, 2006).
Cuando se habla de competencias se definen como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor
específica, esta está relacionada con la capacitación y el nivel educativo de las personas que
trabajan en una empresa.
 A través del tiempo la palabra competencia ha sido objeto de estudio y análisis, lo que
ha generado que el concepto tenga diferentes nociones y sea de gran importancia en el ámbito
organizacional (Viger, Pasquaré, Menichelli, & Tarayre, 2015).
Ahora bien, la historia indica que el término competencia se empezó a estructurar en la
década de los años setenta con Chomsky, quien definió competencia como el conocimiento
que actúa de carácter innato. Según Spencer y Spencer (1993),
Según Claude Levy-Leboyer (2002), es una característica subyacente en el individuo
que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad o con un staff superior en un
trabajo o situación.
Viger, Pasquaré, Menichelli, & Tarayre, (2015) describen la competencia como la lista
de comportamientos observables que ciertas personas poseen más que otras y que las
transforman en más eficaces para una situación dada
Según (Idalberto Chiavenato), las competencias son aquellas cualidades personales
esenciales para desempeñar las actividades y que definan el desempeño de las personas. Todo
trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para desarrollar sus actividades
en la empresa.
Por otra parte, Sagi-Vela (p.88), refiere las siguientes características distintivas de la
competencia laboral de la siguiente forma:
Es un concepto multidimensional: se puede decir que esta característica tiene
importantes derivaciones sobre la manera de describir y evaluar las competencias, Así, cada
competencia tendrá asociado un conjunto de indicadores y un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados que facilitarán la comprensión de la competencia, la
evaluación de la misma y el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional.
Refleja la aportación más que la actividad o función en sí: La competencia laboral
está escrita en términos de aportación del trabajador a la empresa. No se pretende reflejar
cómo hace las cosas, sino qué hace en términos de aportación y del resultado de esa
aportación.
Permanece en el tiempo: la competencia laboral tiene un carácter de permanencia en
el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para realizar la aportación, pero es difícil que
varíe la aportación en sí.
 Su aplicación supone la consecución de un logro: La competencia aplicada siempre
produce un resultado positivo.
Es mensurable: La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas
observables en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis de estos comportamientos
podemos llegar a medir las competencias de una persona.
El siguiente punto que es importante, es precisar los elementos que deben formar una
competencia laboral, entre estos están:
Elementos cognoscitivos: es el saber hacer algo, se refiere al aprendizaje obtenido por
medio de ilustración o por experiencia adquirido en lo laboral.
Elementos actitudinales: actitudes que todo trabajador debe poseer y poder aplicar en
el momento adecuado y preciso, estas actitudes están relacionadas con la consecución del
éxito en un puesto específico, es forma como una persona se comporta y actúa al momento de
desempeñar sus tareas dentro de su trabajo.
Elementos procedimentales: Son todas las habilidades adquiridas para manejar
procedimientos y técnicas específicas que son requeridas para que una persona se desarrolle
dentro de una determinada área laboral.
Con respecto a la clasificación de las competencias para Spencer y Spencer, relacionan
los principales tipos de competencias que son cinco, (Alles, p.60):
Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u
objetivos y lo aleja de otros.
Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información.
Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia
de una persona.
Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Por otra parte, Saracho (p.28) distingue tres modelos que coinciden en que las competencias
implican “un saber, un poder y un querer” hacer, es decir que toda competencia incluye
conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres modelos, incluye
estos aspectos combinándolos de manera diferente.
Los componentes de dichos aspectos varían en los tres modelos:
1. Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland;
2. Modelo de competencias genéricas, creado por William Byham;
3. Modelo de competencias funcionales, creado por Sydney Fine.
Finalmente es importante el fortalecimiento de habilidades y competencias laborales por que
ayuda a contribuir al empoderamiento del personal, detectar las necesidades de capacitación y
las fortalezas en los empleados, lo que genera valor al logro de los objetivos y a las políticas
organizacionales, Las competencias laborales son una herramienta esencial para escoger del
mercado laboral a los mejores y así la organización puede tener confianza para que se
cumplan los objetivos propuestos y adicionalmente se genere un valor agregado en el
desempeño de las funciones.
Educación formal
Se imparte en establecimientos educativos acreditados, en los que la dinámica se
organiza por medio de ciclos, realizan pausas progresivas y se clasifica en preescolar, básica y
media. Adicionalmente, se caracteriza por la obtención de títulos y acceso a grados superiores.
Este tipo de educación le permite al individuo desarrollar habilidades, aptitudes y
conocimientos (Ley 115, 1994, art. 10-11).
Competencias
Las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades,
actitudes, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al
trabajo.
Metodología pedagógica: Es un acuerdo social que pretende establecer coherencia
entre el nivel de conocimiento del individuo y los lineamientos de adquisición del aprendizaje,
en este sentido se implementan distintas estrategias que favorezcan el aprendizaje de los
sujetos al momento de transmitir el conocimiento (Acosta y Sánchez, 2012).
Sistema Nacional de Capacitación
De acuerdo con el Decreto 1567 de 1998, se entiende como “el conjunto coherente de
políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y
recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados
del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia
y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de
criterios.” (Decreto 1567 de 1998, art. 4).

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