DERECHO DEL TRABAJO

PORGRAMA
1. GENERALIDADES
Origen.
Naturaleza.
Concepto y definición.
Principios
Salario
Jornada
2. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Concepto.
Contrato Individual del Trabajo.
Elementos del contrato (personal, sinalagmático, oneroso,
consensual, conmutativo, tracto sucesivo, expletativo)
Sujetos (empleador - trabajador).
Objeto (salario - prestación del servicio)
Suspensión del contrato.
Finalización del contrato de trabajo.
NORMAS LABORALES COVID 19
NORMAS LABORALES DE TELETRABAJO
3. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
3.1. Asociaciones profesionales (el sindicato).
3.2. Convenio Colectivo de Trabajo:
Concepto.
Convenio o contrato colectivo del trabajo.
Sujetos del convenio colectivo (empleador - sindicato).
Condiciones pactadas y efectos.
3.3. Conflicto Colectivo del Trabajo.
Pliego de Reclamaciones y de Peticiones.
Laudo Arbitral.
4. PROCEDIMIENTOS DEL TRABAJO
4.1. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
Beneficios sociales y colaterales.
Reincorporación.
Pliego: conciliación, arbitraje, laudo arbitral.
4.2. PROCEDIMIENTOS JURISDICCIONALES
Beneficios sociales y colaterales.
Infracción a leyes sociales.
Violación a fuero sindical
Desafuero sindical
BOLO N° 1.
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. Relación intrínseca con el modo de producción capitalista.
2. Progresión de la relación obrero-patronal en el capitalismo.
3. Desarrollo de la normativa jurídica laboral desde el Código Napoleón de 1804.
4. La metodología clásica formalista-idealista en el estudio del Derecho del Trabajo (carácter ideológico).
5. El método materialista en el estudio científico del derecho laboral.
1. Relación intrínseca con el modo de producción capitalista.
• La historia del Trabajo desde la prehistoria al presente, pero si bien sirve para una historia o sociología
del trabajo, en cambio no se aplica adecuadamente al derecho del trabajo.
• Se trata de categorías simples, correspondientes a modos de producción precapitalistas, aplicables sólo
como antecedentes.
• Pero no como categorías abstractas o propias del derecho del derecho del trabajo.
• El modo de producción capitalista es una formación social que se desarrolla en Europa en el siglo XVI,
con el inicio de la Edad Moderna, cuyos antecedentes más importantes son, entre otros: la imprenta de
tipos móviles, la brújula seca, aplicación de la pólvora a la guerra, la caída del imperio romano de oriente
en 1453 (Bizancio o Constantinopla), división cisma de la iglesia cristiana (Lutero, Zuinglio y Calvino),
descubrimiento de América (reencuentro de dos mundos), el renacimiento, el humanismo, los grandes,
expediciones geográficas, descubrimientos e inventos, etc.
• De capitalismo mercantil o comercial se desarrolla a MPC, danto lugar a otro tipo de economía distinta a
los MPPC (ayllu, callpulli, esclavismo, feudalismo, mita colonial, etc.).
• A mediados del siglo XVI, Inglaterra, Holanda, Francia y norte de Italia comienzan con su proceso de
industrialización.
• Proceso que se denomina: Acumulación originaria o primitiva del capital.
• En dichos países pasados los años, a inicios del 1.600, se ha producido la reforma agraria, la migración
del campo a la ciudad, la liberación de los siervos de la gleba para su transformación en mano de obra
barata a contratarse en los talleres manufactureros de las ciudades, etc.
• Debido al carácter de subordinación colonial de América a la metrópoli española, las riquezas naturales
fluyen a España y de allí a los países capitalistas. América consume productos industrializados europeos,
y a su interior como en el caso de las minas altoperuanas de Porco y Potosí el trabajo se realiza bajo el
sistema de la mita (turno) con subvención económica de parte de las comunidades indígenas a la
producción minera, pero sin poder generar su propia industrialización.
1. PROGRESIÓN DE LA RELACIÓN OBRERO – PATRONAL EN EL CAPITALISMO.
• En principio la relación obrero-patronal se dio en los talleres de manufactura entre los capitalistas y sus
trabajadores, en una asimilación del contrato de obras (no de obra que corresponde a una relación civil
entre empresarios para construcción) en materia civil desarrollada por el derecho romano, que en el Código
Civil Napoleón de 1804 (lo propio nuestro Código Civil Santa Cruz de 1831) se especifica como contrato
de servicios, que es genérico entre quien paga regularmente un monto económico a un sirviente o
empleado por sus servicios.
• Pero pronto se hizo evidente que los obreros generaban una riqueza adicional a la inversión de capital,
denominada plusvalía, lo cual implicaba la necesidad de regular de distinta manera este tipo de contratos,
lo que en tiempos venideros dio lugar a la aparición de las formas jurídicas que los regulen, que a su vez
fueron la formación del derecho laboral.
• Este derecho laboral novedoso en los siglos XVIII y XIX, como derecho obrero, se generalizó a los demás
sectores de trabajadores, consolidando al derecho laboral su carácter universal igual que el capitalismo.
3. DESARROLLO DE LA NORMATIVA JURÍDICA LABORAL DESDE EL CÓDIGO NAPOLEÓN DE
1804.
• Normas civiles y comerciales individualistas producto del pensamiento liberal del capitalismo en el
contexto de la Revolución Francesa o Burguesa del 14 de julio de 1789, tales como el Edicto de Turgot o
la Ley Le Chapelier.
 • Prohibición a las organizaciones sindicales y a los reclamos de los trabajadores con graves sanciones
penales.
• Conquista de derechos civiles y políticos por los trabajadores.
• Grandes movilizaciones y revoluciones de trabajadores en el siglo XIX.
• Concesión de derechos laborales y sociales a fines del siglo XIX, como la Ley Waldeck-Rouseau.
• Reconocimiento de contratos de trabajo en Europa.
• Revolución Socialista de 1917 en Rusia.
• Tratado de Versalles de 1919 que pone fin a la I Guerra Mundial (de 1914 a 1918),. creación de la Sociedad
de las Naciones y la Organización Internacional del Trabajo.
4. LA METODOLOGÍA CLÁSICA FORMALISTA-IDEALISTA EN EL ESTUDIO DEL DERECHO DEL
TRABAJO (CARÁCTER IDEOLÓGICO).
• La metodología clásica formalista-idealista en el estudio del derecho laboral (carácter ideológico), consiste
en el aprendizaje de las normas jurídicas laborales, en forma exegética*.
• Implica que no se toma en cuenta el contexto económico, social, político, jurídico e histórico de la realidad
social en la cual se desenvuelve la relación obrero-patronal.
• Por tanto ocasiona una aplicación mecánica de normas sustantivas y adjetivas sin conexión con el
dinamismo de la problemática por la que atraviesa la relación laboral.
5. EL MÉTODO MATERIALISTA EN EL ESTUDIO CIENTÍFICO DEL DERECHO LABORAL.
• El método materialista en el estudio del derecho laboral implica conocer el contexto histórico, económico,
social, político y jurídico que corresponde al origen, interpretación, aplicación y motivos de la
transformación de la norma jurídica laboral.
• Conocer la correlación de fuerzas sociales entre empleador y trabajador.
• La capacidad de negociación y presión de las partes en determinada coyuntura histórica.

BOLO N° 2.

¿CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO?

1. La relación obrero-patronal (dependencia y subordinación).
2. Necesidad de entender al derecho laboral como genérico en el tratamiento de la relación laboral (más allá de
la Ley General del Trabajo, caso Estatuto del Funcionario Público, Ley de Municipalidades, Ley Orgánica de las
FFAA, Ley Orgánica de la Policía Boliviana, Ley de Reforma Educativa, etc.)
3. Estudio de la relación obrero-patronal en el sector privado y público, en los contratos laborales, designaciones
estatales y contratos civiles y comerciales.
4. Persistencia y profundización del derecho laboral por encima de la abrogatoria o derogatoria de las normas
laborales (flexibilización laboral).
5. Reconocimiento de la necesaria existencia de la relación obrero-patronal en el modo de producción capitalista
por encima del carácter ideológico de la normativa laboral.
1. LA RELACIÓN OBRERO-PATRONAL (DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN).
ᴥ En principio postulamos que siempre que exista una relación de subordinación y dependencia, significará
que estamos en presencia de una relación jurídica laboral protegida por el derecho del trabajo.
ᴥ En ausencia de la subordinación y dependencia, no existe relación laboral.
ᴥ Empero, el ordenamiento jurídico estatal establece qué relaciones jurídicas laborales de subordinación y
dependencia están sujetas a la protección del derecho del trabajo.
 ᴥ La subordinación significa que el sujeto denominado empleador dirige e instruye las actividades que
debe realizar el sujeto trabajador.
ᴥ La dependencia implica que el trabajador recibe una contraprestación económica (salarial) por la
prestación de su fuerza de trabajo en favor del empleador.
ᴥ En ausencia de estos dos aspectos, no existe relación laboral.
ᴥ Los trabajadores por cuenta propia, o sea que no están bajo subordinación y dependencia, no ingresan
al ámbito de la normativa laboral, por ejemplo: gremiales, profesionales libres, artesanos, campesinos,
etc.
ᴥ Pero como se hizo notar, por imperio de la propia norma jurídica, no todas las relaciones de
subordinación y dependencia están protegidas por la normativa jurídica laboral.
ᴥ Por disposición normativa, sectores como servidores públicos, policías, militares, Banco Central de
Bolivia, parte de trabajadores municipales, etc., a pesar de tener constituida una relación de
subordinación y dependencia, se rigen por normativas propias y distintas de la legislación laboral.
ᴥ De ahí que muchos de estos sectores
reclaman su derecho a incorporarse
a la legislación laboral.

2. Necesidad de entender al derecho laboral como genérico en el tratamiento de la relación laboral (más allá
de la Ley General del Trabajo, caso Estatuto del funcionario Público, Ley de Municipalidades, Ley Orgánica de
las FFAA, Ley Orgánica de la Policía Boliviana, Ley de Reforma Educativa, etc.).
❖ A pesar de lo señalado, el derecho del trabajo se irradia a todas las relaciones bajo subordinación y
dependencia, en sentido de que los sectores que están en esta relación pero que no están amparados
por la LGT, recogen gran parte de sus lineamientos, interpretación y aplicación del derecho del trabajo.
❖ Asimismo, cuando se producen problemas de desvinculación, transgresión a condiciones de trabajo
pactadas, disminución o no pago de salario, etc., en estos sectores, aquellas personas perjudicadas
acuden al abogado laboralista, de ahí la necesidad de conocer el régimen laboral de estos sectores,
aunque se encuentren al margen de la LGT.
3. Estudio de la relación obrero-patronal en el sector privado y público, en los contratos laborales,
designaciones estatales y contratos civiles y comerciales.

❖ Por lo señalados anteriormente es fundamental el estudio de la relación de subordinación y dependencia

tanto en el sector estatal (contratos de consultoría en línea, por producto, eventuales, etc.) como
también en el sector privado, en el que abundan formas contractuales civiles, comerciales,
administrativas, etc., que encubren verdaderas relaciones laborales (en realidad son contratos laborales)
con la finalidad de burlar la legislación laboral e incumplir sus obligaciones hacia los trabajadores.

4. Persistencia y profundización del derecho laboral por encima de la abrogatoria o derogatoria de las normas
laborales (flexibilización laboral).
❖ El derecho del trabajo se produce a partir de la realidad social (eco-socio-político-jurídico, etc.), es obvio
que mientras esa realidad no se modifique, sus efectos laborales reales, persisten.
❖ Por tanto, es necesario atender primero la realidad social y recién posteriormente la norma jurídica
laboral, a objeto de establecer si existe concordancia entre ambas o se ha producido un desfase.
5. Reconocimiento de la necesaria existencia de la relación obrero-patronal en el modo de producción
capitalista por encima del carácter ideológico de la normativa laboral.
❖ Se concluye en que mientras esté vigente el MPC, la relación obrero-patronal continuará y por tanto
también el derecho del trabajo.
❖ Acontecen épocas en las cuales la correlación de fuerzas socio-política es favorable a los empleadores,
en consecuencia, se suelen aplicar políticas (neoliberales, flexibilización laboral) para reducir o eliminar
el derecho del trabajo, mediante formas jurídicas civiles y comerciales; sin embargo y a pesar de eso,
mientras exista relación obrero-patronal en la realidad social, el derecho del trabajo bajo otras formas
igual reflejará esa relación y la expresará.

BOLO # 3.
¿CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO?
1. EL TRABAJO (ETIMOLOGÍA Y CONCEPTO).
• Lato sensu se denomina trabajo a toda actividad manual o intelectual que se aplica a la realización de un
obra con preferencia previamente planificada y mediante un acto de voluntad.

• Stricto sensu, es la actividad o aplicación de la fuerza de trabajo que se realiza como contraprestación a
una prestación económica denominada salario por las labores concretadas.
• A lo largo de la historia, el trabajo ha ido mutando de manera significativa hasta la relación
obrero/patronal en el modo de producción capitalista, lo que ha implicado que los trabajadores obtengan
una serie de derechos y conquistas sociales.
2. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
• El derecho del trabajo es una disciplina que pertenece al derecho social y tiene por objeto desvelar y
regular mediante normas jurídicas las relaciones sociales de producción en el modo de producción
capitalista entre los trabajadores y los empleadores, con el objeto de proteger a la fuerza de trabajo
evitando su súper explotación.
3. DIVERSAS DENOMINACIONES DE LA DISCIPLINA.
Entre los siglos XIX y principios del XX la disciplina se denominó:

• Legislación Industrial *Legislación Obrera. *Derecho Social *Etc.

4. VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA.
• Las notas o caracteres esenciales del derecho del trabajo son la subordinación y dependencia del
trabajador o trabajadora respecto al empleador.
• La relación es el vínculo eco-social y jurídico que liga al trabajador y al empleador.

• Subordinación o realizar la prestación de fuerza de trabajo bajo dirección del empleador.

• Dependencia salarial, o contraprestación económica cancelada por el empleador.
• Sin la relación de subordinación y dependencia no existe relación laboral, por tanto no concurre el
derecho del trabajo.
5. TRABAJO AUTÓNOMO E INDEPENDIENTE.

• No tiene la relación con el derecho del trabajo, habida cuenta de la ausencia del vínculo de subordinación
y dependencia.
• Sin embargo, las peculiaridades históricas y de lucha social en Bolivia, hacen que los trabajadores por
cuenta propia e incluso quienes no trabajan como los estudiantes estén ligados al derecho colectivo del
trabajo en su acápite de asociaciones profesionales o sindicatos.
• En todo caso, la legislación civil, comercial y especial según los sectores regula las relaciones entre
trabajadores por cuenta propia entre sí, con el resto de la sociedad y con el estado.
6. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO (PRIVADO, PÚBLICO Y SOCIAL).

• Tema de debate constante, en lo histórico en los siglos XIX y principios del XX en cuanto a la posición
empresarial o de empleadores exigiendo que se mantenga el status de naturaleza privada bajo la
legislación civil y comercial; situación recurrente cada vez que la correlación de fuerzas sociales se
modifica en favor de los empleadores.
• La importancia de lo social en el derecho fue planteada por León Duguit, generó que se postule la
existencia de una tercera rama del derecho más allá de la clásica división en público y privado que definió
el jurista Ulpiano en la antigua Roma.
• Así se incorporó una tercera categoría, el derecho social, en el cual además se incorporó al derecho de
familia, del menor, seguridad social, etc.

7. SUSTANTIVIDAD (PERFIL Y CONTENIDO, OBJETO, CONTENIDO NORMATIVO, DENSIDAD DE DOCTRINA) Y

AUTONOMÍA (CIENTÍFICA, DIDÁCTICA, LEGISLATIVA).
• Hasta principios del siglo XX se discutía sobre la existencia de la esencia del derecho del trabajo, es decir
acerca del fundamento categórico que le permitiera un substrato de existencia propia al margen de la de
otras materias como el derecho civil, comercial, etc.
• A pesar de que en condiciones de correlación de fuerzas sociales favorables a los empleadores se produce
un desmantelamiento del derecho del trabajo y un retorno a categorías contractuales propias del
derecho privado (civil y comercial), incluso en ese caso se reconoce que sólo es una apariencia que
encubre verdaderas relaciones eco-sociales de carácter laboral moderno, de tal manera que aun en esos
casos la legislación que se pudiera dictar tiene relación necesaria con la cuestión social y el derecho del
trabajo.
BOLO # 4.
PRINCIPIOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. Los principios como producto de la lucha de los trabajadores y sus conquistas sociales, en consecuencia
cual ideario reivindicativo en el marco de las relaciones capitalistas de producción.
2. Los principios como expresión formalista o resultado ideológico de la conformación del derecho del
trabajo.
3. Importancia decisiva de la correlación de fuerzas en cuanto a la creación y aplicación de los principios.
4. Positivación de los principios laborales, en la normativa legal boliviana.
5. Los principios del derecho individual del trabajo:

5.1. Principio protector (in dubio pro-operario, regla favorable y condición favorable)
5.2. Principio de la irrenunciabilidad de derechos.
5.3. Principio de la continuidad laboral.
5.4. Principio de la primacía de la realidad.

5.5. Principio de la razonabilidad.

5.6. Principio de la buena fe.
5.7. Principio de intervención.
5.8. Principio de inversión de la prueba.

1. LOS PRINCIPIOS COMO PRODUCTO DE LA LUCHA DE LOS TRABAJADORES Y SUS CONQUISTAS SOCIALES,
EN CONSECUENCIA CUAL IDEARIO REIVINDICATIVO EN EL MARCO DE LAS RELACIONES CAPITALISTAS DE
PRODUCCIÓN.
• Son reglas o normas que guían nuestras acciones como máximas y/o leyes (normas jurídicas) que se
deducen de las acciones sociales de la humanidad en determinado escenario histórico eco-social-
jurídico, se deducen por la razón, tienen carácter ético/valorativo e informan a las normas jurídicas.
2. LOS PRINCIPIOS COMO EXPRESIÓN FORMALISTA O RESULTADO IDEOLÓGICO DE LA CONFORMACIÓN
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
• Desde una posición empresarial, los principios son deducciones ético/normativas, por tanto susceptibles
de ser modificadas conforme a su necesidades.
3. IMPORTANCIA DECISIVA DE LA CORRELACIÓN DE FUERZAS EN CUANTO A LA CREACIÓN Y APLICACIÓN
DE LOS PRINCIPIOS.
• La esencia del derecho del trabajo es la “cuestión social” o “problema social” que implica el
reconocimiento de un mayor poder eco-socio-político-jurídico-militar de los empleadores respecto a los
trabajadores, por tanto el derecho del trabajo busca equiparar mediante la norma jurídica laboral a los
trabajadores para que no queden en posición de indefensión.
• Desde una visión de los trabajadores, los principios del derecho del trabajo responden a la “cuestión
social” por tanto necesariamente deben proteger a los trabajadores.
• Sin embargo, la correlación de fuerzas sociales, hacen que constantemente los principios y derechos
laborales se ven disminuidos o eliminados, por lo que la lucha social de los trabajadores aglutinados en
sindicatos se constituye en un aspecto esencial en la defensa de sus derechos y conquistas sociales.
4. POSITIVACIÓN DE LOS PRINCIPIOS LABORALES, EN LA NORMATIVA LEGAL BOLIVIANA.

• Desde fines del siglo XVIII, algunas tendencias de elaboración normativa jurídica plantearon la
necesidad de incorporar los principios en los que se fundan esas normas. Hoy en día esa tendencia ha
 triunfado, así como lo observamos en nuestra CPE y normas secundarias correspondientes
principalmente al siglo XXI.
• En nuestra materia, muy temprano se incorporó en 1979 en el Código Procesal del Trabajo en el artículo
3-h (inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador).
• En mayo de 2006 se dictó el D.S. 28699 positiva los principios del derecho del trabajo.
• En febrero de 2009 se promulgó la CPE que en su artículo 48 II y III, constitucionalizan y positivan los
principios los principios del derecho del trabajo.

5. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

• La cantidad y contenido de los principios del derecho del trabajo varían según los estudios que realizan
los tratadistas de la materia, hay quienes hablan de 20 o más principios o los que disminuyen este
número.

• El laboralista uruguayo Américo Plá Rodríguez en su libro “Los principios del derecho del trabajo” realizó
un análisis exhaustivo del tema y redujo de decenas de principios a unos cuantos que engloban a los
demás. La socialización de este criterio por parte de los laboralistas bolivianos Aníbal Aguilar Peñarrieta
e Isaac Sandóval Rodríguez, generó su aceptación en nuestro medio con muy pocas diferencias.
• Entre estos principios se tienen los siguientes: protección, irrenunciabilidad, estabilidad y continuidad
laboral, intervención, etcétera.
5.1. Principio protector (in dubio pro-operario, regla favorable y condición favorable).
ANTECEDENTE HISTÓRICO:
• El Código Civil Napoleón de 1804, establecía que la palabra del patrón o señor, valía por encima de la
del trabajador en caso de duda.

5.1. Principio protector (in dubio pro-operario, regla favorable y condición favorable).

• Artículo 48-II de la CPE: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad…”

• Como lo señala el Artículo 4 - I - a del D.S. 28699. Principio Protector, en el que el Estado tiene la
obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido en base a las siguientes reglas:
- in dubio pro operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir
aquella interpretación más favorable al trabajador.
- de la condición más beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida
 ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se
ha de aplicar.
• Plá Rodríguez incorpora además a la regla más favorable al trabajador, que implica que entre dos normas
igual o distinta jerarquía o distintas en el tiempo debería aplicarse la más favorable al trabajador, debido
al desorden normativo e inseguridad jurídica que ello provocaría, es que no se incorporó en nuestra
legislación manteniéndose sólo como un principio.
5.2. Principio de la irrenunciabilidad de derechos.

• El Artículo 48 - III de la CPE, proclama:

Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
• El Artículo 4 de la LGT indica:

Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables, y será nula cualquier
convención en contrario.
5.3. Principio de la continuidad laboral.
• Conforme al Artículo 4 - I - b del D.S. 28699:
Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se el atribuye la más larga duración
imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
5.4. Principio de la primacía de la realidad.
• Conforme al Artículo 4 - I - d del D.S. 28699:
Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de
partes.
. 5.5. Principio de la razonabilidad.
• Mediante el cual, las condiciones que se pacten en los contratos de trabajo entre las partes, deben ser
razonablemente susceptibles de ser cumplidas, es decir que no sean imposibles
5.6. Principio de la buena fe.
• Los sujetos de la relación laboral deben comportarse con buena fe en todos sus actos, evitando actuar con malicia,
dolo, etc.
5.7. Principio de intervención.
• De acuerdo al Artículo 4 - I - c del D.S. 28699: Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos
y tribunales especiales y competentes ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los
trabajadores y empleadores.
5.7. Principio de no discriminación.
• De acuerdo al Artículo 4 - I - e del D.S. 28699:
Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación
inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga responsabilidades o labores similares.
5.8. Principio de Inversión de la Prueba.
• De acuerdo al Artículo 48 - II de la Constitución Política del Estado.
• Asimismo, Art. 3 inc. h), Art. 66 y Art. 150 del Código Procesal del Trabajo.
• Art. 9 de la Ley N° 1.468 de 30 de septiembre de 2022 de Procedimiento Especial Para la Restitución de los
Derechos Laborales.
BOLO # 5 JORNADA DE TRABAJO
1. Nociones generales y concepto.
2. Jornada de trabajo (jornada de 8 horas;
efectiva, a disposición, otras; trabajo de
varones, mujeres y niños).
3. Clases y jornada de trabajo.
4. Jornada extraordinaria y retribución.
5.Trabajo nocturno.
6. Trabajo en feriado y dominical.
7. Descansos laborales.
1. Nociones generales y concepto.
• La palabra Jornada significa valor de tiempo que dura la claridad del día, por lo que se entiende como valor de
tiempo del trabajo que realiza el trabajador.
• Deriva de la palabra occitana jornada (jorn) día, francés jour, italiano giornata.
• Jornada de Trabajo es el lapso de tiempo convenido por las partes que no podrá exceder del máximo legal, durante
el cual se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del empleador, con el fin de cumplir el contrato o relación
laboral.
• Su importancia radica en que es la Institución Jurídica madre del Derecho del Trabajo.
• De la jornada de trabajo se derivan: el salario, indemnización, descansos, seguro social, etc.
• Es tan importante como la remuneración o salario.
• La consigna de los trabajadores es: “Aumentar el salario y disminuir la jornada de trabajo”, y para los
empleadores la consigna será lo contrario.
• “El salario es el precio de la venta de fuerza de trabajo; la jornada es la medida de lo vendido”.
• Binomio del derecho del trabajo: Jornada de Trabajo y Salario.
• Su Naturaleza Jurídica es de derecho social y corresponde al derecho privado y público, por tanto es de
cumplimiento obligatorio, es protector del trabajador y es irrenunciable.
• Los empleadores utilizan la Teoría Abstencionista, por la cual consideran que el Estado no debe intervenir en la
regulación, control y sanción de la jornada de trabajo pactada entre partes.
• Los trabajadores aplican la Teoría Intervencionista, por la que exigen que Estado intervenga en la regulación,
control y sanción respecto a la jornada de trabajo convenida entre las partes.
• En Bolivia y la mayor parte de países del mundo, por norma legal se aplica la Teoría Intervencionista.
Reducción de la Jornada de Trabajo.
• Los trabajadores luchan por reducir las jornadas extenuantes de trabajo, bajando de 18, 16, 14, 12, 10 horas a una
jornada de 8 horas de trabajo por día.
• En otros países, producto de la lucha de los trabajadores se ha disminuido la jornada de trabajo a 7, 6 ó 5 horas de
trabajo/día.
• Igual en nuestro país como en el sector de salud.
• La reducción de la jornada es parte de la lucha de los trabajadores.
• Aunque en los últimos decenios, en varios sectores la tendencia de ampliación de la jornada ha ido en aumento,
por imposición empresarial o por el tipo de trabajo que se desarrolla.
Reducción de la Jornada de Trabajo, pero además existen otro tipo de fundamentos Fisiológicos y Técnico-
económicos.
Fisiológicos, relativos a la Fatiga Laboral que implica la alteración del equilibrio fisiológico.
• Laxitud. Cansancio que se resuelve con el descanso del trabajador.
• Agotamiento o postración. El descanso debe ser mayor y amerita cuidados y mejor alimentación.
• Surmenage. Es preciso la internación y los cuidados médicos.
• Esforzamiento. El trabajador necesita internación, cuidados médicos y podría quedar imposibilitado para seguir
trabajando por un tiempo o en forma permanente.
• Reducción de la Jornada de Trabajo, pero además existen otro tipo de fundamentos Fisiológicos y Técnico-
económicos.
• Técnico-económicos.
• Cuya regla señala que a mayor tiempo de trabajo, se produce una disminución del rendimiento del trabajador, lo
cual va en contra de la empresa, puesto que el trabajador producirá menos.
 • La Jornada Legal se consiguió después de movilizaciones y luchas de los trabajadores que ocasionaron sacrificio,
dolor y luto, pero que finalmente y después de siglos de explotación, se pudo superar.
• El Manifiesto Comunista de Marx y Engels en 1848 exigía la jornada de 10 horas de trabajo.
• El 1 de mayo de 1886 se movilizan los trabajadores de EEUU y Canadá, se produce la Masacre de Chicago.
• En 1917 la Revolución Socialista en Rusia, dispone la jornada de ocho horas de trabajo.
• Finalmente, en el Tratado de Versalles de 1919 que puso fin a la Primera Guerra Mundial (1914-1918) se aprueba
la jornada de ocho horas de trabajo en todos los países miembros de la Sociedad de Naciones (antecesora de las
Naciones Unidas).

2. Jornada de trabajo (jornada de 8 horas; efectiva, a disposición, otras; trabajo de varones, mujeres y niños).
En cuanto a la Medición de la Jornada de Trabajo se tiene:
a. Tiempo Efectivo de prestación del trabajo (Arts. 46 y 47 LGT).
b. A disposición del empleador.
c. Fuera de él o Tempus in Itinere.
3. Clases y jornada de trabajo.
Atendiendo los diferentes elementos, modalidades, características, duración, estabilidad, forma de remuneración y sujetos
que se relacionan con la jornada de trabajo se ha establecido la respectiva clasificación.
• Por la duración, la jornada puede ser: ordinaria, extraordinaria y de regímenes especiales.
• Por el horario, diurna, nocturna y mixta.
• Por la condición del trabajador, jornada de varones, jornada de mujeres y jornada de menores.
• Por forma de la remuneración, por unidad de tiempo (a jornal y sueldo); por destajo (por pieza, por tarea u obra).
• Por los sujetos, jornada individual y jornada por equipos.
• Por la prestación, en empresas privadas, estatales o públicas.
• Por la estabilidad en la prestación, jornada de trabajo permanente, eventual, de temporada, etc.
Jornada extraordinaria y retribución.
• El artículo 50 de la LGT establece que a petición del empleador, la Inspección del Trabajo podrá conceder permiso
sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos horas por día.
• No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores.
• El trabajo realizado en esta jornada también (denominada de horas extras) se retribuirá con el pago del 100% de
la Tarifa Horaria.
Trabajo nocturno.
• También denominada como Recargo Nocturno, implica que toda prestación de trabajo a partir de las 20:00 horas
hasta las 06:00, se considera como trabajo nocturno.
• No se podrá trabajar por más de siete horas en este tipo de jornada.
• Existe prohibición de trabajo nocturno para niños, niñas y adolescentes así como para mujeres.
• El Recargo Nocturno implica el pago adicional de salario de entre el 25% al 50% de la Tarifa Horaria según el sector
laboral de que se trate.
Trabajo en feriado.
• El Art. 41 de la LGT dispone que son días hábiles para el trabajo los del año, con excepción de los feriados,
considerándose tales todos los domingos, los feriados civiles y los que así fueren declarados ocasionalmente, por
leyes y decretos especiales.
• El Art. 42 de la LGT establece que durante los días feriados no podrán efectuarse trabajos de ninguna clase, aunque
éstos sean de enseñanza profesional o beneficencia… Se exceptúa el caso de las empresas en que no pueda
suspenderse el trabajo por razones de interés público o por la naturaleza misma de la labor.
• Este tipo de trabajo se cancelará con el 100% adicional de la Tarifa Horaria en los sectores industriales y con la
compensación de un día de descanso en los otros sectores, como el de servicios (Art. 31 DR-LGT).
 c) Lunes y martes de carnaval.

d) Viernes Santo.
f) Corpus Christi.
i) 2 de Noviembre - Todos Santos.

BOLO 6 EL SALARIO
1. GENERALIDADES (SAL Y SOLIDUM, SALARIO Y SUELDO).
• El salario es un elemento esencial del contrato, a falta de mismo no hay contrato.
• Existe obligación de remunerar el trabajo (contraprestación a la fuerza de trabajo) de las trabajadoras los
trabajadores.
• El salario es un elemento constitutivo del contrato (Guillermo Cabanellas Tórrez).
• Denominación: se utilizan como sinónimo retribución, remuneración,
• emolumento, honorario, gratificación, estipendio, jornal, etc.
• La palabra Salario proviene de la antigua Roma, en que era el pago en
• sal a los domésticos y legionarios .
• La palabra Sueldo provine del latín solidus, moneda gruesa y sólida,
• que era el pago del rey a sus soldados en la Francia de la Edad Media.
2. CONCEPTO DEL SALARIO. Es el monto de dinero que se cancela al trabajador o trabajadora por el servicio o
trabajo realizado.
• DEFINICIÓN DEL SALARIO. Es el precio de la mercancía fuerza de trabajo.
• La contraprestación por el trabajo contratado. Regulado por la norma jurídica
• laboral, aunque sujeto a la ley de la oferta y la demanda. En ausencia del salario
• no existe contrato de trabajo.
3. CLASES DE SALARIO.
3.1. Medida de tiempo.
3.1.a. Salario por Tiempo. Para la cancelación de este salario, se computa el tiempo de prestación de la fuerza
de trabajo de la trabajadora y/o del trabajador.
3.1.b. Salario a Destajo. Para su cancelación no se computa el tiempo, sino la unidad de pieza, medida o tarea
realizada por la trabajadora y/o del trabajador. El pago a destajo está ligado al rendimiento ejecutado.
3. CLASES DE SALARIO.

3.2. Contraprestación.
3.2.a. Salario en Dinero. El pago a la trabajadora o el trabajador se realiza en moneda de curso legal, ya sea
mediante cheque, depósito a cuenta bancaria, etc.
3.2.b. Especie. Denominado truck sistem, se cancela el salario mediante otras mercancías equivalentes.

3. CLASES DE SALARIO.
3.3. Valor adquisitivo.
3.3.a. Salario Nominal. En el cual no se toma en cuenta el valor adquisitivo del salario, sino solamente su
cantidad numérica.

3.3.b. Salario Real. Comprende la capacidad adquisitiva o de compra del salario, sin referencia necesaria a su
cantidad.
3. CLASES DE SALARIO.
3.3. Valor adquisitivo.
Salario Nominal y Salario Real. Constituyen un binomio, cuya duplicidad
no es manifiesta mientras existe correspondencia entre el Producto Interno
Bruto y la cantidad de moneda circulante.
Su no correspondencia o discordancia puede implicar Devaluación
Monetaria e Inflación.
Lo que de suceder, afecta al salario real y nominal de los trabajadores,
decreciendo su capacidad adquisitiva, por tanto constituye una forma de
disminución del salario en perjuicio de los trabajadores.
3. CLASES DE SALARIO.
3.3. Valor adquisitivo.

Ejemplo 1:
• El trabajador Filemón Escóbar percibe un salario mensual de Bs. 7.000.-
• Asumiremos que el Dólar norteamericano se cotiza en el mercado en $US 1 x Bs. 7.
• Por lo que el salario de Filemón convertido en Dólares es de $US 1.000.-

(7.000 ÷ 7 = 1.000).
• Los $US 1.000.- son el salario real.
• Los Bs. 7.000.- son el salario nominal.
• Si la moneda boliviana se devaluara en 50% respecto al Dólar, la situación sería la siguiente: $US 1 =
Bs. 10,5.

Luego, Filemón seguiría ganando Bs. 7.000.- como salario nominal.

 Pero, en dólares ganaría $US 666.66.- (7.000÷10,5=666,66).
• Así, en el mercado sólo obtendría productos por $US 666,66,
pero no por $US 1.000, aunque siguiera ganando y gastando Bs. 7.000.-

Ejemplo 2:
• El trabajador Simón Reyes percibe un salario mensual de Bs. 7.000.-
• Asumiremos que el Dólar norteamericano se cotiza en el mercado en $US 1 x Bs. 7.
• Por lo que el salario de Simón convertido en Dólares es de $US 7.000.- (7.000 ÷ 7 =1.000).

• Los $US 1.000.- son el salario real.

• Los Bs. 7.000.- son el salario nominal.
• Si la moneda boliviana se devaluara en 100% respecto al Dólar, la situación sería
la siguiente: $US 1 = Bs. 14.

Luego, Simón seguiría ganando Bs. 7.000.- como salario nominal.

Pero, en dólares ganaría $US 500.- (7.000 ÷ 14 = 500).
• Así, en el mercado sólo obtendría productos por $US 500, pero no por $US 1.000
como antes, aunque siguiera ganando y gastando Bs. 7.000.-
Ejemplo 3:

• El trabajador Juan Lechín percibe un salario mensual de Bs. 7.000.-

• Asumiremos que el Dólar norteamericano se cotiza en el mercado en $US 1 x Bs. 7.
• Por lo que el salario de Juan convertido en Dólares es de $US 7.000.- (7.000÷7=1.000).
• Los $US 1.000.- son el salario real.

• Los Bs. 7.000.- son el salario nominal.

• Si la moneda boliviana se devaluara en 20% respecto al Dólar, la situación sería
la siguiente: $US 1 = Bs. 8,4.
Luego, Simón seguiría ganando Bs. 7.000.- como salario nominal.

Pero, en dólares ganaría $US 833.- (7.000÷8,4=833).

• Así, en el mercado sólo obtendría productos por $US 833, pero no por $US 1.000
como antes, aunque siguiera ganando y gastando Bs. 7.000.-
3. CLASES DE SALARIO.

3.4. Modalidad de entrega.

3.4.a. Directo. Su cancelación se realiza en forma inmediata en dinero o en especie. Dicho pago puede ser
diario, semanal, quincenal o mensual.
3.4.b. Indirecto o diferido. Su cancelación esta mediada por el tiempo y se relaciona con el pago de los
beneficios sociales (indemnización por tiempo de servicios y desahucio), seguridad social (jubilación y/o rentas).
3. CLASES DE SALARIO.
3.5. Variable de base de cálculo.

3.5.a. Salario Mínimo Vital.

3.5.b. Salario Mínimo Nacional.

3.5.c. Salario Básico Sectorial.
4. TARIFA HORARIA.
Es la medida de salario que se cancela por hora trabajada por la trabajadora o el trabajador.
4. TARIFA HORARIA.

EJEMPLO 1:
• El trabajador Víctor López percibe un salario mensual de Bs. 2,400.-
• Significa que su salario por cada día es de Bs. 80.-
• (Bs.2.400 ÷ 30 días = Bs. 80).
• Su jornada diaria de trabajo es de 8 horas.
• En consecuencia, gana Bs. 10 por cada hora trabajada (Bs. 80÷8 horas=10).
• Su Tarifa Horaria es de Bs. 10.-
4. TARIFA HORARIA.

• La Tarifa Horaria sirve para calcular las Horas Extra, Recargo Nocturno, Días Feriados, Dominical, etc.
• En el ejemplo de Víctor López, su Tarifa Horaria era de Bs. 10.-
• Si adicionalmente trabajara dos Horas Extra por día (HE Bs. 20)
(Bs. 20 x 2 HE = Bs. 40), su salario por día sería de Bs. 120.-
BOLO # 7
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. GENERALIDADES.
• El Derecho del Trabajo se divide en:
• Derecho Individual del Trabajo.
• Derecho Colectivo del Trabajo.
• A fines del siglo XIX y principios del siglo XX, el trabajo asalariado se regía por normas individualistas propias del
derecho civil (provenientes de la interpretación del derecho romano que hicieron juristas precursores del derecho
burgués como Guillermo Federico de Savigny, Joseph Pothier o Eugene Petit).
• Se consideraba al trabajo asalariado como LOCACIÓN DE SERVICIOS PERSONALES.
• Esto se modificó con el desarrollo y profundización de las relaciones laborales y su estudio y expresión jurídica que
dio lugar a una nueva modalidad jurídica denominada CONTRATO DE TRABAJO.
• El Contrato de Trabajo es la clave del Derecho del Trabajo.
• La relación laboral y el contrato de trabajo generaron el convenio colectivo del trabajo y la legislación laboral.
2. SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
• El sujeto y/o persona es un elemento del derecho, junto con la relación jurídica y el objeto.
• Los sujetos del DT son las personas naturales o jurídicas que ejercen algún derecho o cumplen una
obligación de carácter laboral.
• Son sujeto del DT:
• Trabajadoras/trabajadores (empleados u obreros).
• Empleadoras/empleadores.
• Las autoridades judiciales (Órgano Judicial: Vocales y Jueces del Trabajo y S.S.) y administrativas (Órgano
Ejecutivo: Inspectores del Trabajo u otros del Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social), no son
sujetos de la relación, sino órganos, en virtud de ejercer funciones públicas.
3. EMPLEADOR.
3.1. CARACTERÍSTICAS.
• En la actualidad se utilizan las palabras EMPLEADOR/EMPLEADORA para referirse al que contrata bajo
dirección y subordinación al trabajador o trabajadora.
• Nuestra legislación anacrónica aplica términos sinónimos como patrón, empresario, principal, capitalista,
etc.
• El sujeto empleador de acuerdo al Art. 2 de la Ley General del Trabajo es: “Patrono es la persona natural
o jurídica que proporciona trabajo por cuenta propia o ajena para la ejecución o explotación de una obra
o empresa”.
3. EMPLEADOR.
3.2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS.
El sujeto empleador se caracteriza por:
• Contrata servicios del trabajador bajo subordinación y dependencia.
• Con o sin fines de lucro.
• Persona natural/física/individual cuando el mismo empleador es dueño,
 administra o dirige las actividades laborales de la empresa.
• Persona jurídica/moral/colectiva cuando actúa en representación de una sociedad comercial (anónima,
limitada, etc.) como parte del directorio o personero legal o responsable, etc.
• Proporciona trabajo por cuenta propia o ajena.

3. EMPLEADOR.
3.2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS.
El sujeto empleador se caracteriza por cuenta ajena cuando:
• Es contratista, subcontratista o terciarizador, dependiendo de un empleador principal que lo ha contratado.
• Reclutadores o enganchadores.
La intermediación laboral es un tema polémico, gran parte de la normativa laboral, por su carácter protector, la ha
prohibido, exigiendo que sólo el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social (mediante la Bolsa de Trabajo) puede
intermediar. Sin embargo, en épocas en que se relaja el control estatal sobre las empresas (por la correlación social de
fuerzas), entonces la intermediación privada retorna nuevamente.
4. EL ESTADO Y LAS ASOCIACIONES.
• El Estado actúa como persona de derecho público o de derecho privado individual en la relación laboral.
• Derecho público cuando ejerce sus atribuciones para regular, controlar y sancionar en los casos que correspondan.
• Derecho privado cuando actúa como empleador contratando trabajadores.
• El Estado normalmente realiza explotaciones y presta servicios.
• Actúa como empresario y empleador.
• Lo es en sus niveles central, subnacional (gobernaciones y municipal).
• La LGT en su Art. 1 última parte, indica: “Se aplica también a las explotaciones del Estado y a cualquier asociación
pública o privada, con o sin fines de lucro, salvo las excepciones que se determinen”.
• La situación especial de la Iglesia Católica.
5. TRABAJADORA/TRABAJADOR.

5.1. CARACTERÍSTICAS.
• Se considera trabajador al (a la) que trabaja, obrero (a), empleado (a), etc.
• El Art. 2 de la LGT, señala: “Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por
prestar servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales desarrollando un
esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan comprendidos en esta categoría de empleados, todos los
trabajadores favorecidos por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de índole material o
manual, comprendiéndose en esta categoría, también, al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros, tales
como capataces y vigilantes”.
• El Decreto Supremo N° 06813 de 3 de julio de 1964, declara que para fines legales se designará como trabajadores
tanto a obreros como a empleados.
5. TRABAJADORA/TRABAJADOR.
5.2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
• Presta servicios subordinados y ejecuta o realiza la obra encomendada por el empleador.
• La trabajadora o el trabajador, es necesariamente persona física, natural o individual.
• La legislación está dirigida a personas individuales en cuanto a vacación, jornada, seguro social, seguridad
industrial, indemnización, desahucio, etc.
• En caso de Convenio Colectivo, el cumplimiento del mismo lo realiza el trabajador.
• Todos trabajan, pero no todos son sujetos del DT como los trabajadores independientes, profesionales, gremiales,
artesanos, apoderados, funcionarios públicos, etc.

6. CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.
• La norma jurídica laboral dispone la responsabilidad del contratista, subcontratista, terciarizador, etc., respecto al
empleador principal.
• El Art. 81 del Decreto Supremo N° 224 de 23 de agosto de 1943 que reglamenta la LGT señala que: “La
responsabilidad del contratista que por cuenta ajena toma un trabajo, no excluye la responsabilidad subsidiaria
del patrono”.
• Misma situación se tiene en cuanto a prohibiciones y responsabilidades en:
• D.S. N° 28699 de 1 de mayo de 2006.
• D.S. N° 0107 de 1 de mayo de 2009.
• D.S. N° 521 de 26 de mayo de 2010 (prohíbe toda forma de evasión a la normativa laboral, sea mediante fraude,
simulación o cualquier otro medio que se produzca como consecuencia de modalidades de subcontratación,
terciarización, externalización, enganche u otras modalidades en tareas propias y permanentes del giro del
establecimiento laboral.
• D.S. 4272 de 23 de junio de 2020 hace referencia a los de Servicios de Intermediación Laboral, cuyas
características recién se definirán mediante reglamento.