CUESTIONES A RESOLVER.

1.- Examinar y fundamentar brevemente la dinámica de relación laboral más oportuna en los siguientes
casos explicando las características principales del contrato o contratos elegidos:

1.1.

Para los contratos de la provincia de Teruel se realizará un Contrato indefinido, por tiempo completo o tiempo
parcial, ya que la modalidad de contrato por obra o servicio fue suprimida en la última reforma laboral.

Se puede realizar dentro de este tipo de contrato con colectivos de especial vulnerabilidad, como una medida
de fomentar el empleo de estas personas se establecen determinadas bonificaciones o reducciones para las
empresas con el objetivo de la inserción de estos colectivos de Personas Víctimas de violencia machista,
Personas Víctimas de Terrorismo, cumpliendo los requisitos exigidos para cada uno de ellos.

El contrato de circunstancias de la producción, la duración máxima será de 6 meses, ampliable hasta 12 mees
por convenio colectivo, por lo tanto, este tipo de contrato no cubre las necesidades de contratación en este
supuesto.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
Cuando termine la obra se puede extinguir el contrato con despido y el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 33 días por año con el límite de 24 mensualidades. También está la posibilidad de reubicar
los trabajadores en otros centros de trabajo.

También se pueden concertar contratos formativos para la práctica profesional siempre que no exista
experiencia profesional o formativa (no curricular) previa por un tiempo de tres meses. Podrá concertarse con
quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista,
máster profesional o certificado del sistema de formación profesional Ambas modalidades de contrato se
deben de realizar por escrito. Podría encajar para alguno de los administrativos ya que no interesaría coger un
arquitecto sin experiencia profesional o licenciado en derecho.

1.2.

La excedencia no indica el plazo, supongo que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo. En ambos casos
se realizará el contrato para la sustitución de personas trabajadoras. Este tipo de contrato se puede realizar en
tres circunstancias diferentes:

- Sustitución de un trabajador cuya relación laboral está suspendida y tiene reserva del puesto de trabajo.

- Sustituir a un trabajador que va a realizar funciones dentro de la empresa a otro departamento, pero de
manera temporal.

- Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o

promoción de dicho puesto.

El contrato deberá de realizarse siempre por escrito identificando el trabajador sustituido y causas de
sustitución. Indicación del puesto de trabajo a desempeñar, fecha de inicio y fin de contrato. En el caso de
cobertura de puesto: Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura se realiza. Duración del contrato.
Trabajo a desarrollar. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido
con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Se registrará el contrato de trabajo, en el plazo de los diez días
siguientes a la firma del contrato, en la correspondiente Oficina de Empleo.

Los contratos finalizarán con la incorporación de los trabajadores sustituidos y su finalización no genera
ningún derecho de indemnización.

1.3.
En este caso estamos ante una excedencia forzosa, en este caso la empresa debe conservar el puesto de trabajo
y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad, lo que supone un derecho a
reingreso y reserva de puesto.

Se puede realizar un contrato de sustitución a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. La
duración será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador, 4 años en este caso.

El contrato finalizará a la incorporación del trabajador, sin derecho a indemnización para el trabajador. Se
debe de formalizar por escrito indicando nombre de trabajador sustituido, y trabajo a realizar, motivo de la
sustitución fecha de inicio y fin de contrato.

1.4.

En este caso se puede concertar un contrato temporal de duración determinada por circunstancias de la
producción, para cubrir el incremento ocasional de la actividad o circunstancias ocasionales, ya que el
supuesto no lo indica.

Si es por incremento de circunstancias de la producción (incremento ocasional e imprevisible de la

actividad productiva y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un
desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere), la duración máxima será de 6
meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo. En el caso de que sean circunstancias ocasionales
(situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada), la duración será de un
máximo de 90 días en el año natural, y además estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

El contrato se debe de hacer por escrito, y se deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia
que lo justifique y, además, de la duración y el trabajo a desarrollar, y se debe notificar en el plazo de 10 días
al SEPE.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización por extinción del
mismo, dependiendo de cuando haya sido firmado el contrato de trabajo de 12 días de salario por cada año
trabajado.

1.5.

En este caso estaríamos hablando de un contrato de relevo, para sustituir a la persona jubilada parcialmente.

Para poder concertar un contrato de relevo el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o tener concertado con la empresa un contrato de duración determinada,
para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

En este caso se puede concertar un contrato de relevo de carácter temporal (jubilación al 50%), siempre que la
persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos. Deberá acordar con la
empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del
cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente dicho contrato de relevo. Siempre que la
trabajadora cese voluntariamente en la ETT y se inscriba en el INEM, o la empresa le haga un contrato de
duración determinada, sino no sería posible concertar este tipo de contrato.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. En el caso de contrato
temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir una indemnización por extinción del mismo,
dependiendo de cuando haya sido firmado el contrato de trabajo, que será la siguiente:

√ 8 días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de

2011.

√ 9 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

√ 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

√ 11 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

√ 12 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015

2.1.

4 de los contratos se podrían concertar como contrato temporal de duración determinada por sustitución de
trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo ya que los 4 trabajadores tienen derecho a reserva de
puesto de trabajo.

Con el 5º trabajador se puede concertar un contrato de temporal de duración determinada por circunstancias
de la producción, previéndose que la baja de media duración es un periodo de 31 a 60 días naturales, este tipo
de contrato tendrá una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo lo que
permite la incorporación del trabajador/es en baja de media duración.

2.2.

Este caso trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por movilidad geográfica ya
implica el cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador en ambos casos. Para 1 de ellas será
traslado ya que el cambio tiene es de forma definitiva y, en todo caso, se prolonga durante un período superior
a 12 meses en un período de referencia de 3 años, el trabajador deberá ser informado con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborales y tiene derecho a un
permiso de cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. Para las otras 3
trabajadoras será denominada desplazamiento, ya que es un cambio de centro de trabajo temporal, se
considera temporal siempre que no supere los doce meses en un periodo de tres años. En el caso de que las
trabajadoras acepten la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tienen derecho a percibir una
compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde
individualmente o que vengan establecidos en el convenio colectivo para el cambio de residencia. En el caso
que las trabajadoras no acepten las nuevas condiciones pueden finalizar la relación laboral con derecho a paro
y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades