PRESCRIPCIÓN

PRESCRIPCIÓN
1. GENERALIDADES; CLASES DE PRESCRJPCIÓN
La prescripción puede ser positiva o negativa. En el primer caso Consiste en la

adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo: en el segundo, por lo
contrario, en In pérdida de un derecho por el paso del tiempo. A este último supuesto
me refiero en este capítulo, ya que es la única forma de prescripción operante en
materia laboral.
1.1 PRESCRIPCIÓN NEGATIVA
La prescripción negativa o extintiva, es una institución que aparece en todas las

disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción de determinados
derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan
sido ejercitados o exigidos.
Por medio de esta institución se procura la certeza y estabilidad en las relaciones

humanas. Si no se fijarán plazos temporales para el ejercicio de potenciales
derechos, sin duda alguna existiría incertidumbre, expectativa y tensión
permanentes; en pocas palabras, una pretensión latente en forma indefinida,
situación contraria a los mismos fines que el Derecho en general procura, como es
el mantenimiento armónico de las relaciones entre las personas.
Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos

en los plazos previamente estipulados y por lo mismo, declara la extinción de los
mismos en aras de Ya firmeza jurídica.
Es por ello que esta institución se contempla prácticamente en todas las ramas
jurídicas y entre ellas, la laboral.
1.1.1 Derechos irrenunciables, pero no imprescriptibles:
Por virtud del Contrato de Trabajo, las partes adquieren determinados derechos y
obligaciones: algunos expresamente convenidos y otros derivados del mandato
legal. Por ser el derecho laboral un derecho tutelar y protector de los trabajadores,
el contrato de trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan pactado
directa y específicamente, sino que por ley se le incorpora una serie de
estipulaciones adicionales -por lo general mínimas-, aunque las partes no lo hayan
incluido en el contrato escrito o que ni siquiera lo hayan convenido, como son las
vacaciones, las horas extraordinarias, las licencias, etc. En virtud de una especie de
ósmosis legal, se generan automáticamente una serie de derechos y obligaciones
que van más allá de lo convenido taxativamente por las partes.
Es claro que el mayor beneficiario de este sistema es el trabajador, quien adquiere,

frente al patrono, una serie de derechos mínimos de plena aplicación, tales como
vacaciones anuales remuneradas, aguinaldo, séptimos días, indemnización, primas
por antigüedad previsión social, etc.
El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas
prestaciones, siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos
pla.ws lijados para cada situación.
Esos derechos, como se ha repetido, son irrenunciables; pero no prescriptibles. El

trabajador no los puede renunciar, si los
puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Deben atenderse, sobre

todo, en el caso de la terminación de la relación de trabajo, en el que resulta
inadecuado que los reclamos del trabajador despedido se mantengan
indefinidamente.
En contraposición al trabajador, al patrono le asisten también derechos y plazos

para ejercitar los mismos, tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir
con causa justificada, de reclamar contra el retiro del trabajador.
2. PLAZOS EN GENERAL
Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que atienden a una
adecuación práctica. Así tenemos que el derecho civil establece plazos que oscilan
entre diez años (derechos reales) y hasta dos años (cobros de adeudos
comerciales, honorarios, etc.). El Derecho Penal tiene sus propias regulaciones para
establecer la responsabilidad en un texto temporal.
En el campo laboral, para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones,

deben fijarse plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse acciones
relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las
sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado que un potencial despido justificado
o un retiro por despido indirecto, se mantenga latente por un periodo impreciso o
demasiado largo, como seria por ejemplo dos años. Debe el ordenamiento jurídico
imponer, como lo hace, plazos menores para el esclarecimiento de esas
situaciones.
3. PRESCRIPCIÓN QUE OPERA CONTRA DERECHOS DEL TRABAJADOR

3.1 PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO
Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada se considera que su

derecho al trabajo ha sido vejado y por lo mismo le asiste el derecho que el
empleador lo indemnice (en otras legislaciones tiene en determinadas
circunstancias derecho opcional a la reinstalación). La indemnización, el pago o no
pago de la misma, depende pues de quien fue el causante de la terminación de la
relación de trabajo. AI darse por terminada una relación de trabajo, es de suponer
que el principal asunto a discutirse es el pago de la indemnización. Si al trabajador
no se le expone el motivo del despido, o se le aduce una causal frívola o infundada,
es de suponer que de inmediato reclamará su tiempo. Si el trabajador renuncia o si
tiene claro que él mismo dio motivo justificado para el retiro, teóricamente no
reclamará la indemnización (quedan a salvo las empresas donde esté vigente la
indemnización universal o el caso de que el motivo del despido es discutible).
En todo caso, la situación del despido, justo o no, debe aclararse en los días
siguientes a la terminación de la relación. En un supuesto que al trabajador no se le
quiera pagar la indemnización ni explicarle la causal supuestamente justa del
despido, en los días siguientes al mismo, es un claro indicio para presumir que no
se le quiere abonar esa prestación. Por lo mismo, si el pago se le retarda o niega,
el trabajador debe ejercitar rápidamente su reclamo. Además, cabe considerar que
las condiciones del despido son a veces muy confusas, por lo que el transcurso del
tiempo solo abundaría adicionalmente en entorpecer la obtención de la prueba.
Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cuál es su situación frente
a su ex patrono y qué acciones puede ejercitar. Se asumiría, por tanto, que si deja
pasar el plazo para hacer valer el reclamo es que no tiene interés en el mismo; caso
raro pero que podría presentarse.
3.2 PLAZO LEGAL
Respondiendo a las anteriores ideas, las legislaciones, por lo general, han fijado
plazos relativamente cortos para ejercitar ese derecho al reclamo. En nuestro medio
es de treinta días hábiles (algo así como un mes y diez días corridos). En México,
anteriormente era de un mes, pero se extendió recientemente a dos meses.
Es claro que, si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado, su
derecho ha prescrito y hacer valer la prescripción seria la opción defensiva más
clara del patrono. En muchas demandas ordinarias laborales, por lo general, el
primer aspecto que se analiza es el de la prescripción: determinar si el trabajador
ejerció en tiempo su derecho o no. Esto es, si presentó su reclamo al tribunal o a la
inspección de Trabajo, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la terminación.
En ejercicio del derecho que prescribe conforme el plazo aquí indicado. el trabajador
reclamaría la INDEMNIZACIÓN; para reclamar los demás derechos se computa el
plazo que a continuación se indica.
3.3 PLAZO PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES

IRRENUNCIABLES
Sin perjuicio de lo indicado en el apartado anterior, corresponde a un trabajador una

serie de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión
del Contrato. Entre ellas se encuentran básicamente: vacaciones, aguinaldo
proporcional, Bono 14 proporcional, salarios retenidos, horas extraordinarias y
reajustes de salarios.
La prescripción para reclamar esas prestaciones es de DOS AÑOS contados a partir

de la finalización del Contrato, excepto las vacaciones, a las que la nueva
modificación del código de trabajo (Decreto 64-92) otorga un plazo de CINCO
AÑOS.
3.4 PARA DARSE POR DESPEDIDO O PARA SEPARARSE DE LA

EMPRESA
A diferencia del supuesto anterior, aquí se hadado una terminación de la relación

de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajador, pero supuestamente han
ocurrido hechos que dan lugar a presumir que el patrono quiere que el trabajador
se retire por decisión propia (esto es, sin pagarle la indemnización); es decir que el
patrono no lo despide en forma directa, pero, para forzar el retiro, emplea
subterfugios, acude a acciones tendientes a hostigar, cansar, denigrar, amedrentar,
etc. al trabajador, quien ni enterarse de una de estas acciones, debe presumir el
ánimo de despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte
días hábiles para retirarse de la empresa, alegando que fue despedido
injustificadamente, pero no en forma directa sino que en forma indirecta. Ello no es
en s i una renuncia, sino que una respuesta al hostigamiento, al despido indirecto,
y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la indemnización.
Como ejemplos de este tipo de acción tenemos: rebaja de sueldos, rebaja de
categoría (de gerente a subgerente), cambio de condiciones de trabajo (cambio de
horario o de lugar no previstos anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado,
etc.
Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajador cuenta coa el

término ya indicado de veinte días hábiles, en el entendido de que, si transcurre ese
periodo sin hacer valer el despido indirecto, ya no lo puede realizar por ese mismo
motivo. En caso se tratare de una rebaja de sueldo o de categoría, operada la citada
prescripción, debe tenerse como aceptada la nueva situación (nuevo sueldo, nuevo
puesto) si pasan los veinte días de que el trabajador fue notificado, por lo mismo ya
no lo puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en el futuro se diere
una nueva reducción).
3.5 ACCIÓN PROCESAL
Nuestro código de trabajo estipula normas relativas a las acciones inmediatas

derivadas de un despido directo, pero omite regular en este aspecto lo relativo al
despido indirecto.
El artículo 78 del código de trabajo establece que el trabajador, una vez despedido,
goza del plazo de prescripción para emplazar al patrono para que Je demuestre la
causa justa en que se fundó el despido. Caso típico de inversión de la carga de la
prueba. Al empleador toca pues demostrar que las motivaciones del despido sí
fueron justas.
En los despidos indirectos, a falla de indicación específica de ley, lo que el

empleador emplazado tendrá que demostrar es que no tomó medida alguna que
pueda entenderse como fundante de despido indirecto. Algo que, en algunos casos,
resulta muy difícil de probar.
3.6 PARA PROTESTAR CONTRA SANCIÓN DISCIPLINARIA
La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio aspecto que de

forma separada será sujeto estudio; cabe indicar que el trabajador cuenta con un
plazo de veinte días hábiles para reclamar cualquiera de esas sanciones. Las
sanciones más comunes son: la amonestación por escrito y retiro temporal sin goce
de salario.
3.7 PARA PEDIR LA REINSTALACIÓN
Cuando proceda la reinstalación el trabajador debe solicitarla ante un tribunal

competente; nuestra legislación no establece un plazo para que realice esta gestión,
en el entendido de que, el despido ha sido nulo y por ende sin ningún efecto. Por
ello no se contempla un plazo fatal para que el trabajador ejerza este derecho,
aunque se entiende que debe hacerlo a la mayor brevedad posible. Si se fija al Juez
de trabajo un plazo de 24 horas después de solicitado (o de tener conocimiento de
oficio) para ordenar la reinstalación.
En otras legislaciones cuando se ordena la reinstalación se le fija al trabajador un

plazo determinado para que se reintegre a su puesto bajo apercibimiento que de no
hacerlo el patrono puede dar por terminado su contrato (por ejemplo, en México ese
plazo es de 30 días).
3.8 RETIRO POR INCAPACIDAD
Circunstancia que al igual que el caso anterior, sólo se presenta en aquellas

legislaciones que la contemplan. En estos casos, cuando un trabajador tiene
conocimiento que, a consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, le
resulta una incapacidad para el trabajo que venía desempeñando, cuenta desde
ese momento con un plazo determinado (dos años en México) para dar por
terminada la relación de trabajo y acogerse a los di versos programas de previsión
social. En Guatemala el procedimiento para la declaración de incapacidad se inicia
desde el momento en que se declara la suspensión del trabajador, que se entiende
que es producto de un accidente o de alguna enfermedad.
3.9 BENEFICIARIOS
Por beneficiario se entiende a las personas que ordinariamente dependen del

salario del 1rabajador para su subsistencia; por lo general la esposa o conviviente
y los hijos menores, aunque pueden ser los padres, hijo incapacitado o algún otro
pariente. Tras la muerte del trabajador esas personas tienen derecho a reclamar un
monto equivalente al pago de la indemnización, la ley no establece un plazo
especifico y por ende debemos remitimos a la prescripción máxima que establece
el código de trabajo en su artículo 264, en el que se indica que es de 2 años. Es
importante resaltar que este plazo no aplica en contra de los menores de edad o los
incapaces. i
i
FENANDEZ MOLINA, LUIS L. Derecho laboral guatemalteco, séptima edición, IUS ediciones, Guatemala,
2017.

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1.1 PRESCRIPCIÓN NEGATIVA

La prescripción negativa o extintiva, es una institución que aparece en todas las

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Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos

1.1.1 Derechos irrenunciables, pero no imprescriptibles:

Es claro que el mayor beneficiario de este sistema es el trabajador, quien adquiere,

Esos derechos, como se ha repetido, son irrenunciables; pero no prescriptibles. El

puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Deben atenderse, sobre

En contraposición al trabajador, al patrono le asisten también derechos y plazos

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3. PRESCRIPCIÓN QUE OPERA CONTRA DERECHOS DEL TRABAJADOR

Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada se considera que su

3.2 PLAZO LEGAL

3.3 PLAZO PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES

Sin perjuicio de lo indicado en el apartado anterior, corresponde a un trabajador una

La prescripción para reclamar esas prestaciones es de DOS AÑOS contados a partir

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A diferencia del supuesto anterior, aquí se hadado una terminación de la relación

Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajador cuenta coa el

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La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio aspecto que de

Cuando proceda la reinstalación el trabajador debe solicitarla ante un tribunal

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