Examen Internacional

¿Qué tipo de herramientas se pueden utilizar para conocer el mercado de trabajo al que se
refiere la noticia?

-Población económicamente activa: integrada por personas que se encuentran ocupadas o

bien que, sin estarlo, buscan ese estado de manera activa. Está formada por la población
ocupada y la población desocupada.
-Población ocupada: conjunto de personas que tienen al menos una ocupación (al menos una
hora en una actividad productiva) El criterio de una hora trabajada, además de mantener la
comparabilidad con otros países, nos permite captar las diferentes ocupaciones informales y/o
de baja intensidad que se lleva a cabo por la población.
-Población desocupada: personas que, sin tener ocupación, están buscando trabajo de manera
activa. Desocupación abierta, sin incluir otras formas de precariedad laboral como, personas
que llevan a cabo labores transitorias mientras buscan una ocupación, o trabajadores que, de
forma involuntaria, trabajan unas jornadas por debajo.
-Tasa de actividad: es el resultado de dividir la población económicamente activa, la población
total y multiplicarlo por 100 (de 16 años y más).
- Tasa de empleo: es el resultado de dividir entre la población ocupada y la población total y
multiplicarlo por 100 (de 16 años y más).
- Tasa de desocupación: es el resultado de dividir entre la población desocupada y la población
económicamente activa y multiplicarlo por 100 (de 16 años y más).
-ICLA (índice de coste laboral armonizado): es una operación estadística que mide el coste
laboral por hora trabajada. Su objetivo es proporcionar una medida común y comparable del
coste laboral por hora trabajada para toda la Unión Europea en períodos trimestrales. El ICLA
incluye el coste laboral total: sueldos y salarios y otros costes netos de subvenciones recibidas
por la utilización de factor trabajo (incluidas las cotizaciones sociales a cargo de los
empleadores y las percepciones no salariales).
-HOFSTEDE desarrolló el llamado modelo de las cinco dimensiones para identificar los
patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación
intercultural. Los mercados de trabajo de América Latina y el Caribe se caracterizan por un
nivel de informalidad elevado, tasas de participación femenina bajas y legislación de
protección laboral relativamente rígida. Las 5 Dimensiones culturales de Hofstede son:
1. Distancia al poder: Mide cómo se sienten las personas respecto a la
distribución del poder.2. Individualismo – Colectivismo: El individualismo es contrastado con
el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o,
alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización.3.
Masculinidad – Feminidad: expresa la importancia que una determinada cultura da a los
valores típicamente masculinos y femeninos y, en virtud de ellos, provoca o no diferencias
entre la forma en la que se deben comportar las personas dependiendo del género.4. Evasión
de la incertidumbre: tiene que ver con la manera de afrontar la inseguridad del futuro, marca
el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y tratan de
evitarla.5. Orientación a largo plazo: importancia que se da en una cultura a la planificación de
la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas y adaptarse a las
circunstancias cambiantes.
-WVS (World Value Survey): es un proyecto global de investigación social que explora los
valores y opiniones de la gente, cómo estos cambian con el tiempo, y su impacto social y
político. Su finalidad es monitorizar a nivel mundial la evolución habida en los valores y
creencias de las personas, pues consideran que estas juegan un papel clave en el desarrollo
económico, el surgimiento de instituciones democráticas, la igualdad de género y la extensión
del gobierno efectivo de las sociedades.
¿Cuáles crees que son los grandes desafíos del mercado latinoamericano en los próximos
años?

Según la OIT los principales retos de latam son los siguientes:

1. disminuir la desigualdad de género
2. disminuir el desempleo juvenil
3. aumentar la calidad de los empleos, es decir, disminuir la tasa de informalidad que
ronda el 50%. La informalidad conlleva: malas condiciones laborales incluyendo
salario bajo, violación de los derechos del trabajador y políticas laborales, aumento
del número y costo de los despidos.

Para hacer frente a estos retos tenemos que perseguir la aplicación en la práctica de los
derechos laborales latinoamericanos cuyos retos actuales conllevan:
1. el aumento de su ámbito de aplicación, disminuyendo el uso de consultores-
prestadores de servicios
2. Aumento de la tasa de sindicalización para que los trabajadores puedan defender sus
derechos y tener a quien recurrir
3. mejorar la Inspección de Trabajo y su aplicación de la ley

Entonces, si queremos cambiar este panorama debemos revisar la legislación laboral. Las
políticas por el lado de la oferta deben centrarse en:
- reforzar el capital humano
- simplificar y modernizar la normativa laboral abrir las puertas de entrada (liberalizar
el comercio) para incrementar la economía y los puestos de trabajo
- mejorar el clima laboral reforzar Marcos para combatir la corrupción
Asi se podrá reducir el empleo informal ,aumentar la productividad, mejorar la flexibilidad y
las resilencias ante la crisis.

También hay que hacer uso de herramientas para:

- Acortar la brecha salarial entre los altos mandos y los empleados
- Acortar la brecha de habilidades demandadas en los trabajos del futuro, por ello
habría que formar en estas habilidades
- enfocar las organizaciones para el futuro, es decir, dotarlas de fuerza laboral online,
donde el impacto de la tecnología no les afecte, sino que les permita crecer
- realizar inversiones en el capital humano , dará valor a la compañía
- Dar mayor apoyo desde el sector público a la readaptación y mejora de las
competencias de los trabajadores en situación de riesgo o expulsados del mercado
de trabajo
- Perseguir políticas que tiendan la creación de empleo más formal, la protección de
micro y pequeñas empresas y que dé garantías de ingresos y protección social a
personas en condiciones vulnerables
La OIT considera como principales retos en LATAM los siguientes:
1. La desigualdad de género en el mercado de trabajo.
2. El desempleo juvenil.
3. La calidad de los empleos - Tasa informalidad: ante este panorama, es previsible que mucha
población en edad activa se vea obligada a seguir aceptando trabajos que se encuentren en
situaciones de informalidad, que ya de por sí es elevada. Actualmente, dicha tasa de
informalidad ronda el 50 %, implicando malas condiciones de trabajo, bajos salarios,
inestabilidad y violación sistemática de derechos. la presencia de costos de despido elevados,
regulaciones complejas y salarios mínimos altos están asociados con mayor informalidad.
4. Crecimiento del empleo en servicios y bajada en el mundo rural.
5. Aumento de salarios.

El principal desafío, no obstante, es resolver la falta de aplicación práctica del derecho laboral
latinoamericano a los trabajadores de la denominada “economía informal”, que tienen una
presencia arrolladora en la gran mayoría de países de Latinoamérica.

Los retos del derecho del trabajo en Latinoamérica en la actualidad son:

1. La reducción de su ámbito de aplicación como consecuencia del uso de la figura del
“arrendamiento de servicios”.
2. El decrecimiento de las tasas de sindicación.
3. La inspección de trabajo y la aplicación de la ley dejan mucho que desear.

Los países de Latinoamérica deben seguir centrando la atención en las reformas estructurales
que son tan necesarias para estimular la capacidad productiva y ayudar a consolidar un
crecimiento vigoroso, duradero e inclusivo a mediano plazo. Las reformas deben procurar
incrementar las tasas de ahorro e inversión, reducir la asignación deficiente de recursos,
flexibilizar los mercados de trabajo y reducir la informalidad, liberalizar el comercio, mejorar el
clima de negocios y seguir reforzando los marcos para combatir la corrupción.

Dinámica de los mercados laborales e informalidad: La debilidad de los mercados laborales

hace que estos no se perfilen como un posible motor de la recuperación económica. La
creación de empleo en el sector formal se ha desacelerado, el crecimiento de los salarios
reales ha sido moderado, la informalidad tiende a aumentar en períodos de escaso
crecimiento económico, mitigando así los aumentos del desempleo, pero con trabajos de
menor productividad.

Como solucionar la situación: Las políticas por el lado de la oferta deben centrarse en reforzar
el capital humano, simplificar y modernizar la normativa laboral, y eliminar las barreras que
dificultan la entrada y la salida de las empresas =>podría reducir la informalidad, incrementar
la productividad y mejorar la flexibilidad y la resiliencia ante las constantes crisis.

Uno de los objetivos en ese sentido es usar herramientas que permitan acortar la brecha
entre los altos mandos y el resto de los empleados para reforzar la confianza y acortar las
distancias de poder:
-Las brechas de “habilidades” (pensamiento crítico, resolución de problemas, aprendizaje
activo, resiliencia, tolerancia al estrés, flexibilidad...) siguen siendo altas a medida que cambian
las habilidades de demanda en los trabajos en los próximos cinco años -El “futuro del trabajo”
ya ha llegado para una gran mayoría de la fuerza laboral “on-line”.
-En ausencia de esfuerzos proactivos, es probable que la desigualdad se vea agravada por el
doble impacto de la tecnología y la recesión pandémica.
-El aprendizaje y la formación en línea (“on-line”) van en aumento, pero se ve de forma
diferente para quienes tienen empleo y para quienes carecen de él.
-La ventana de oportunidad para volver a capacitar y mejorar a los trabajadores se ha acortado
en el mercado laboral, fuertemente tensionado.
-A pesar de la actual recesión económica, la gran mayoría de los empleadores reconoce el
valor de la inversión en “capital humano”.
-El sector público debe brindar un mayor apoyo para la readaptación y la mejora de las
competencias de los trabajadores en situación de riesgo o expulsados del mercado de trabajo.
Políticas deben tender a la creación de más empleo formal, la protección de micro y pequeñas
empresas, las garantías de ingresos y protección social a personas en condiciones vulnerables.

MERCOSUR Desarrollo: 1991 Argentina, Brasil Uruguay y Paraguay. Organización de

integración, aspira a una integración de nivel superior inicialmente entre las economías de los
países que forman parte de estas. El Mercado Común del Sur (MERCOSUR) es un mecanismo
de integración económico y comercial. Estatuto Ciudadanía de Mercosur” (2010): Los
nacionales del Mercosur que obtienen la residencia en otro Estado Parte están habilitados a
trabajar en igualdad de condiciones que los nacionales de dicho país. Residencia temporal: 2
años, permite trabajar en igualdad de condiciones -sueldo, condiciones, seguros sociales- que
los nacionales Argentina, Brasil, Paraguay, Uruguay, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador y Perú.
Se permite la unificación de los aportes y cotizaciones realizados a la Seguridad Social de los
trabajadores migrantes a efectos de la obtención de los beneficios previsionales Argentina,
Brasil, Paraguay y Uruguay.
¿Qué comparativa podemos hacer entre MERCOSUR Y UE desde el punto de vista del
mercado laboral y RRHH?
MERCOSUR: tiene una declaración sociolaboral para evitar discriminación de sus trabajadores,
conseguir un trabajo homogéneo, un mayor grado de formalidad y solidez institucional. Tiene
directivas y reglamentos. La movilidad laboral es un aspecto clave para los distintos procesos
de integración regional que se están desarrollando en América Latina y el Caribe, como la
Alianza del Pacifico o MERCOSUR.
UE: libre circulación de trabajadores como uno de los pilares básicos. En el año 2017 se crea el
Pilar Social Europeo de Derechos Sociales, en el horizonte 20-30 se espera casi un 80% de
población activa. El desarrollo del Portal Europeo de Movilidad Profesional EURES ha facilitado
eliminar las barreras en lo que respecta a la atracción y reclutamiento internacional de las
personas.
HITO: Un tratado de libre comercio (TLC) en 2019 es un acuerdo comercial vinculante que
suscriben dos o más países para acordar la concesión de preferencias arancelarias mutuas y la
reducción de barreras no arancelarias al comercio de bienes y servicios. Entender la movilidad
de los trabajadores más cualificados como medio para eliminar los desajustes regionales de los
países y ayudar a reducir la brecha de habilidades del país es un aspecto fundamental.

¿Cómo afecta la internacionalización a la función de RRHH?

La internacionalización tiene especial incidencia en la gestión de RRHH. Funciones:
▪ Ser un componente activo en la toma de decisiones.
▪ Detección y potenciamiento de personal con capacidades para que asuman cargos con
responsabilidad en el exterior.
▪ Constante actualización del proceso de selección de personal.
▪ Transmitir una cultura de empresa, compatible con los usos y costumbres locales.
▪ Crear y afianzar una cultura de corte internacional dentro de la organización.
▪ Facilitar la comunicación entre las diferentes sedes, en beneficio de los expatriados.
▪ Crear guías empresariales para el desplazamiento internacional como parte de un proceso
sistemático de gestión de la internacionalización.
▪ Formar a los trabajadores para incrementar su competencia.
Es necesario potenciar la sensibilidad multicultural de todas las personas de la organización. La
“gestión del conocimiento” deviene crítica para el éxito de la organización. El factor
“comunicación”, así como el mantenimiento y la adaptación de la “cultura” de la organización
a nuevas situaciones. La internacionalización de la empresa es otra gran oportunidad para que
el área de Recursos Humanos se vincule con el desarrollo de la estrategia global de la empresa.
¿Cómo ATRAER/RETENER el talento?
Para atraer el talento a una empresa deberemos establecer los siguientes puntos:
- El perfil y descripción del puesto.
- Los niveles de desempeño y habilidades para el puesto.
- La capacidad de la empresa para promover este puesto, los planes de carrera y el futuro
dentro de la organización.
El encargado de atraer/retener talento debe contar con las siguientes características:
-Tener una inteligencia dinámica, habilidad analítica y sensibilidad especial para concebir y
presentar alternativas de los candidatos idóneos.
-Una gran facilidad para tomar decisiones con objetividad e imparcialidad.
-Mantenerse actualizado en las técnicas de atracción de talento y en tendencias del mercado.
-Comprender la especialización de puestos que requiere la empresa.
-Creatividad, para conseguir, con pocos recursos, a profesionales proactivos e innovadores.
-Flexibilidad, para buscar fuentes de reclutamiento apoyándose en redes sociales, referencias,
amistades.
-Es fundamental planificar una serie de contactos estables en el tiempo, es aconsejable que se
elabore una estrategia de employer branding y mentoring.
-Diseñar, planificar y propiciar un buen ambiente laboral.
-Conciliación de la vida laboral y familiar y ofertar posibilidades de crecimiento profesional.
-Una empresa que sea capaz de establecer planes más o menos estratégicos para que sus
empleados siempre sientan que pueden ascender y contribuir de forma más eficaz es una muy
eficiente forma de retención del talento.

Las empresas de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

(OCDE) llevan adelante iniciativas conocidas como Work-Life Balance (WLB), un vehículo para
proveer satisfacción en los objetivos profesionales y personales de los empleados. Las
iniciativas de las WLB tienden a que las organizaciones soporten la denominada
«responsabilidad social» pero también a obtener ventajas competitivas: mayor productividad y
motivación. Las características que destacan de las WLB son:
- Reclutamiento y retención de los mejores recursos.
- Menores costes de reclutamiento y entrenamiento.
- Mejoras en la productividad.
- Mejoras en los indicadores de satisfacción del cliente

Las principales características que se pueden desprender de la peculiaridad del mercado

laboral en Latinoamérica son:

1. FORMACIÓN: Resulta cada vez más complicado asignar trabajadores a los distintos puestos,
ya que, por la falta de nivel académico, los trabajadores apenas están capacitados para ejercer
determinados puestos, no obstante, es algo que varía en función del desarrollo de cada país.
2. RETRIBUCIÓN: Los salarios, aumentan muy lentamente, y uno de cada dos trabajadores
recibe un salario que lo coloca en el umbral de pobreza.
3. RR. LABORALES: Las relaciones laborales se caracteriza por el conflicto y la desconfianza, lo
que llega a entorpecer el crecimiento de la productividad laboral de las empresas.
4. PROTECCIÓN SOCIAL: La mayoría de los empleados no tienen el seguro laboral obligatorio.
Los bajos salarios, las escasas y pocas equitativas oportunidades de progreso laboral, el alto
desempleo y la baja tasa de creación de nuevos empleos están relacionadas con los altos
índices de pobreza, la desigualdad, la marginación de los jóvenes y la delincuencia.
-Podemos afirmar que la mala situación económica de los países Latinoamericanos procede de
dos factores principalmente: Por la situación del mercado laboral y la mala distribución de sus
recursos.
-Los trabajadores exigen mayores niveles de protección y más oportunidades y se
enfrentan a la competencia de los trabajadores procedentes de los países altamente
industrializados. Pero, por otro lado, también tienen que competir con una mano de obra con
un nivel educativo algo más bajo, con bajos salarios
-Los países de América Latina y el Caribe han experimentado una crisis económica, pero de
manera limitada, lo cual ha repercutido sobre su sistema laboral. Es imprescindible articular y
coordinar políticas llevadas a cabo tanto a nivel nacional como internacional:
- Reforma del sistema financiero.
- Promover la inversión. El aumento de la inversión tanto en el ámbito público como el
privado se vería reforzada por un impulso desde las administraciones.
- Favorecer los programas de ayuda económica (población en riesgo para bajar los
niveles de pobreza=> mejorar la inseguridad/delincuencia)
- Fortalecer las políticas activas del mercado de trabajo. Los Gobiernos deberían
dedicarse a políticas que incentiven la búsqueda y obtención de empleos
- Estimular la creación de empleo formal y mejorar las condiciones de trabajo de los
trabajadores informales.

Cultura y administración de los Recursos Humanos en Latinoamérica.

- Los diferentes departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica están en constante
cambio y transformación.
- Las empresas Latinoamericanas han buscado replicar modelos de funcionamiento y
estructura empresarial ya vigentes en países desarrollados, provocando diversos ajustes que
han obtenido éxitos y fracasos.
- Las relaciones sociales y el respeto por la autoridad son características del modelo de
administración de Latinoamérica.
-En Latinoamérica, la persona superior en la escala jerárquica a nivel empresarial se encuentra
en una especie de obligación moral de proteger a aquellos que se encuentren por debajo.
- A la hora de organizar la estructura jerárquica en el puesto de trabajo, se observa que los
trabajadores de Latinoamérica prefieren sentir una dependencia de alguien en su puesto de
trabajo.
- La industrialización en el continente latinoamericano se produjo a la par que la evolución en
las prácticas de los Departamentos de Recursos Humanos.
- En Latinoamérica, en lo que se refiere al subsistema de reclutamiento y selección de
personal, cabe afirmar que se basa generalmente en rasgos de la personalidad y características
físicas de la persona.
- Por lo que respecta al subsistema de entrenamiento y formación, los departamentos de
entrenamiento y desarrollo en las empresas latinoamericanas experimentan conflictos dentro
de las mismas.
- Es preciso entrenar a la fuerza laboral en prácticas modernas.
- No todas las prácticas encajan con la idiosincrasia local.
- Los presupuestos asignados a las prácticas de entrenamiento son generalmente muy bajos.
Cuáles son los puntos principales que encuentras en el texto?

-Los jóvenes Latinoamericanos prefieren ganas en dólares/euros (devaluación moneda LATAN)

-Tienen la posibilidad de teletrabajar para empresas extranjeras desde su país de origen, en
donde la vida es más barata y ganar 3 o 4 veces lo que podrían ganar si trabajases para
empresas de su país haciendo el mismo trabajo.
-La digitalización ha disparado la demanda de puesto de IT como programadores,
desarrolladores e ingenieros de software.
-Las grandes perdedoras son startups pequeñas o medianas ya que no consiguen retener o
conseguir el talento. Mientras forman a los nuevos empleados les llega una propuesta mejor,
con mayor salario y mejores condiciones en las que los startups no pueden competir y se van.
-Colombia a establecido un plan para formar a 100.000 jóvenes programadores.
-Las áreas de TI son las que más rotación experimentan esto supone una pérdida de
productividad y tiene un gran impacto económico en las empresas, hay mucha demanda, pero
también mucha escasez.
-EE. UU, Noruega, Alemania, Canadá, Holanda y Finlandia están a la caza de talento importado
de Latinoamérica.
-Con la fuga de talento también puede darse fugas de información sensible, vulnerabilidad de
estrategia y una inversión en dinero, tiempo y esfuerzos.
¿Qué 5 recomendaciones comentan en el texto para que las empresas mejoren su estrategia
de gestión y retención de talento en áreas de TI?
1. Invertir en bienestar y satisfacción del talento de forma paralela a salarios competitivos:
flexibilidad laboral, clima de trabajo, esquemas híbridos y salarios justos.
2. Beneficios personalizados: paquetes de beneficios para asegurar una mayor estabilidad,
mejorar calidad de vida y mayor sentido de pertenencia.
3. Invertir en talento diverso: con capacidades especificad, de forma temporal o permanente.
4. Capacitación permanente y desarrollo de talento especializado: una buena estrategia es
invertir en el desarrollo del talento local, alianzas con universidades, entre otros.
5. Planes de carrera y promociones internas: mantener el interés de los empleados por crecer
y adquirir nuevas competencias y trabajo colaborativo con otras áreas.

Ventajas y oportunidades del mercado laboral en Latinoamérica.

-Grandes valores añadidos para las empresas: buen nivel de precios, buen servicio de atención
al cliente y un aumento de la calidad (energía en Brasil).
-Asimetría de información empresa/trabajador.
-Informalidad (trabajo no registrado o en negro).
-Duración de la jornada laboral.
-Tecnología aplicada a la actividad productiva.

La coordinación de los Recursos Humanos en una empresa multi-mercado.

-Lo más eficaz dentro de la organización es un buen sistema de comunicación que tenga en
cuenta tanto la vertiente vertical como la horizontal.
-“Ejemplaridad” de DRH.
-Nunca perder de vista cuáles son los objetivos de la empresa.
-Considerar varias herramientas para el reclutamiento de personal.
-Prepararse para lo peor (gestión proactiva del riesgo).
-Ponerse tiempos (acortar periodos de reclutamiento y selección).
-Detenerse para analizar y comparar los datos (HR analitics, KPI’s).