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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Fase 5 Propuesta de solución al problema

Elaborado por:

Sara Valentina Muñoz Rojas

Grupo: 121012

Presentado a:

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD-

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Economicas y de Negocios

CONTADURIA PUBLICA

Mayo 2024
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Introducción

Conformar un equipo de trabajo y colaboradores en las empresas constituye una

acción fundamental para lograr los objetivos trazados por las compañías. De esta manera,

un proceso riguroso permite evaluar no solo las habilidades técnicas de los candidatos, sino

también aspectos como su actitud, ética de trabajo y capacidad para relacionarse con otros.

Al dedicar tiempo y esfuerzo a la selección, se reduce la probabilidad de contratar a

personas que puedan ser perjudiciales para el equipo o la organización. Además, un proceso

de selección adecuado ayuda a encontrar candidatos que se adapten culturalmente a la

empresa y compartan los valores y objetivos de la organización. Esto promueve la cohesión

y el trabajo en equipo, y contribuye a crear un entorno laboral armonioso.

En resumen, un proceso de selección adecuado es vital para garantizar que se

contraten a las personas adecuadas, evitando problemas futuros y fomentando un ambiente

de trabajo productivo y armonioso.

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Objetivos

Objetivo General

Aplicar los conceptos que integran la gestión del talento humano, por medio de un

ejercicio práctico en el que se identifiquen todos los pasos del proceso de contratación.

Objetivos Específicos

Apropiar los procesos que garanticen contar con colaboradores competentes que

faciliten el logro de las metas empresariales.

Identificar las diferentes fuentes de atracción de personal y su importancia para

lograr un proceso de contratación organizado, transparente y justo.

Reconocer la importancia de implementar un plan de acogida como estrategia de

motivación para nuevos empleados.

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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Para evitar que se presenten situaciones como la relacionada en el problema

generador, usted va a proponer el proceso para la vinculación y desarrollo del Gerente de

Mercadeo, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

1. Enuncie qué tipo de fuente de atracción utilizaría y porqué.

La gerencia de mercadeo desempeña un papel fundamental en las empresas

especialmente por su labor de planificación, implementación y supervisión de las

actividades de mercadeo de la organización, así como la creación de una identidad sólida de

la marca por medio de la innovación y la creatividad. Por estas razones, entre muchas otras,

para elegir el profesional que direccione esta área es conveniente utilizar una fuente de

atracción interna. Además de ser un proceso más rápido y ágil, permite valorar los procesos

de crecimiento, sentido de pertenencia y conocimiento del quehacer de la empresa de

trabajadores que además de lo anterior, ya se han adaptado a la cultura de la organización.

De esta manera se fomenta la lealtad y moral de los empleados ya que la oportunidad de

crecimiento profesional dentro de la empresa lo que se traduce un aumento de la

productividad. Al fomentar el desarrollo interno de los empleados, la empresa asegura que

su cultura, sus valores y su forma de trabajo sean promovidos en todas las áreas de la

organización.

2. Describa tres técnicas de selección y su objetivo.

Entrevista personal: La entrevista personal de trabajo tiene varios objetivos

importantes que ayudan a los empleadores a tomar decisiones fundamentadas sobre la

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contratación de candidatos. Podemos mencionar entonces que la entrevista de trabajo

busca:

- Evaluar la idoneidad del candidato. Gracias a la entrevista se tiene la oportunidad

de evaluar las habilidades y la experiencia del candidato en relación con el puesto de

trabajo. Los empleadores pueden hacer preguntas específicas que les permitan medir el

nivel de competencia del candidato y decidir si cumple con los requisitos del puesto.

- Evaluar la personalidad y actitud del candidato: Además de las habilidades

técnicas, los empleadores buscan candidatos con la actitud y la personalidad adecuadas para

encajar en la cultura de la empresa y trabajar de manera efectiva con el equipo. Durante la

entrevista, se pueden hacer preguntas relacionadas con el trabajo en equipo, la resolución

de problemas, la capacidad para adaptarse a los cambios, entre otros aspectos, para evaluar

estos aspectos

- Verificar la veracidad de la información proporcionada: La entrevista personal

permite al empleador validar la información proporcionada por el candidato en su

currículum vitae o solicitud de empleo. Se pueden hacer preguntas específicas sobre

experiencias de trabajo anteriores, logros destacados y habilidades declaradas para

asegurarse de que el candidato haya proporcionado información precisa y verificable.

- Evaluar la motivación y el compromiso: Durante la entrevista, se puede indagar

sobre las motivaciones y el nivel de compromiso que el candidato tiene para el puesto y la

empresa. Esto ayuda a determinar si el candidato está realmente interesado en el trabajo y si

tiene la disposición para contribuir de manera significativa y duradera.

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Evaluación de habilidades: El objetivo de las evaluaciones de habilidades es

determinar si los candidatos tienen las habilidades necesarias para desempeñar eficazmente

el trabajo en cuestión. Estas evaluaciones pueden ser de diferentes tipos, desde exámenes

de conocimientos y habilidades específicas hasta ejercicios prácticos de simular situaciones

laborales reales. La evaluación de habilidades permite prever la capacidad de cada

candidato para desempeñar el trabajo, así como para detectar cualquier área en la que sean

necesarias capacitaciones adicionales.

Referencias laborales: El objetivo de las referencias laborales es confirmar la

información presentada por los candidatos, así como identificar cualquier antecedente que

pudiera afectar su desempeño en el trabajo. Se solicita al candidato que proporcione una

lista de referencias laborales, en la que se incluyan sus antiguos empleadores y

supervisores. A continuación, se verifica la información de estas referencias con el objetivo

de establecer si el candidato tiene el perfil apropiado para el puesto a cubrir.

3. Qué aspectos tendría en cuenta en el plan de acogida.

Teniendo en cuenta que el plan de acogida representa la bienvenida y asimilación de

un nuevo empleado en la empresa, algunos aspectos que se deben tener en cuenta son:

1. Introducción a la empresa: El nuevo empleado debe conocer detalles de la

empresa como la misión, visión, valores, cultura, estructura organizativa, objetivos,

negocio, entre otros.

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2. Presentación del equipo de trabajo: Es importante presentar al nuevo empleado

con sus compañeros de trabajo, así como con su supervisor y otros supervisores que formen

parte de la empresa.

3. Descripción del puesto y funciones: Es fundamental que el nuevo empleado

entienda con claridad sus roles y responsabilidades en su puesto de trabajo. Debe conocer

bien su rol en la empresa y qué se espera de él para un correcto desempeño.

4. Políticas y procedimientos: Se deben revisar y clarificar todas las políticas y

procedimientos de la empresa para que el empleado pueda adaptarse con mayor facilidad a

la cultura y a los procesos de la empresa y conozca las normas a seguir en los diferentes

casos que se puedan presentar.

5. Formación: Se debe ofrecer la formación necesaria para que el empleado pueda

desarrollar sus habilidades y adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para el

puesto.

6. Recursos: El nuevo empleado debe tener conocimiento de los recursos que tiene a

su disposición, como las herramientas tecnológicas, ayudas, equipos y otros materiales que

le puedan servir para el desempeño de sus labores.

7. Seguimiento: Es importante hacer un seguimiento constante del empleado durante

sus primeros días de trabajo para asegurarse de que todo esté funcionando bien y que el

empleado se está adaptando correctamente a su puesto. Esto ayuda a detectar problemas en

el proceso de acogida y corregirlos inmediatamente.

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4. Describa el método de capacitación que aplicaría para el cargo, justificando

el por qué.

El método de capacitación más efectivo para un gerente de mercadeo depende del

contexto específico de la empresa y del perfil del gerente en cuestión, pero algunos

métodos que pueden resultar efectivos son:

1. Capacitación en el puesto de trabajo: Esta capacitación se realiza en el mismo

lugar donde el gerente de mercadeo va a realizar sus labores, lo que puede permitir que

aprenda de una manera más práctica y rápida. Se puede combinar con tutorías para un

aprendizaje más personalizado.

2. Seminarios y talleres: Los seminarios y talleres son una buena opción para

aprender por medio de la interacción con otros profesionales del mismo sector, donde se

pueden compartir experiencias y conocer las últimas tendencias y prácticas en mercadeo.

3. Asistencia a eventos del sector: Las ferias, conferencias, y otros eventos del

sector pueden ser excelentes lugares para aprender y conocer tendencias del mercado,

además de establecer contactos con otros profesionales.

Es de suma relevancia también tener en cuenta la combinación de estos métodos y

ajustarlos al perfil específico del gerente de mercadeo, para obtener los mejores resultados

en su capacitación.
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5. Describa el método de evaluación que aplicaría para el cargo justificando la

elección.

Es importante que la evaluación del gerente de mercadeo se realice de forma

objetiva, transparente, justa y periódica para que el gerente tenga una retroalimentación

adecuada y pueda realizar mejoras en su desempeño cuando sea necesario. Por esta razón se

considera que entre los método de evaluación más convenientes podrían ser:

1. Evaluación de desempeño: Este método implica evaluar al gerente en base a los

objetivos y metas establecidos previamente para su cargo, teniendo en cuenta los resultados

obtenidos y la calidad del trabajo realizado.

2. Evaluación 360 grados: En este caso, se recopilan evaluaciones de todas las

personas que interactuaron con el gerente de mercadeo en el desempeño de su trabajo,

incluyendo colegas, subordinados y supervisores. Esto puede permitir obtener una visión

más completa del desempeño del gerente y los impactos de su trabajo.

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CONCLUSIONES

Los métodos de selección de personal son importantes para cualquier organización

porque tienen un impacto directo en la calidad y el éxito de la fuerza laboral. Además, un

buen método de atracción de personal puede ayudar a una organización a construir su

marca empleadora y mejorar su reputación en el mercado. Esto puede resultar en una mayor

lealtad y compromiso de los empleados, lo que a su vez puede mejorar la retención de

empleados y reducir los costos asociados a la rotación de personal.

La capacitación del personal es importante para el desarrollo y éxito de la

organización, ya que puede aumentar la productividad, la satisfacción del personal, la

innovación, la retención del talento y la adaptación al cambio.

Los métodos de evaluación de personal son fundamentales para que las empresas

puedan conocer el desempeño de sus empleados y desarrollar estrategias para mejorar su

rendimiento. Estos métodos permiten identificar fortalezas y debilidades en el desempeño

laboral y establecer planes de acción para corregir deficiencias.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIFAS