DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puestos?

Es una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones

Y responsabilidades que lo separan y distinguen entre los demás puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el
puesto y proporcionan los medios por los cuales los empleados contribuyen al
logro de los objetivos de la organización.
Es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas Por una única persona
que puede ser considerada en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal
en el organigrama.

2. Explique lo que es la descripción y análisis de puestos.

DESCRIPCION DE PUESTOS:
La descripción de puestos consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que
lo conforman Y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la
organización. Es el contenido de los puestos (los aspectos intrínsecos
que Lo componen).
Asimismo, es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace
el ocupante), Es la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), Los métodos
que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo
hace), los objetivos (porque lo hace).
Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos
significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

ANÁLISIS DE PUESTOS:
Se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en la
relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Pretende estudiar
y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para su desempeño adecuado.

3. Explique la estructura del análisis de puestos.

Descripción: es un simple inventario de las tareas o responsabilidades que

desempeñan el ocupante.
Análisis: es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esta
responsabilidades o tareas le imponen. Es decir, requisitos intelectuales, físicos,
responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo, como se muestran emla
siguiente tabla:

METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción y análisis de puesto constituyen una responsabilidad de línea
(supervisores y gerentes) y función de staff (asesoría).
Las responsabilidades de proporcionar la información sobre el puesto son
únicamente de línea, mientras que la presentación de los servicios para la
recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de
staff, representado por el análisis de puesto.
De este modo el analista de puestos puede ser un empleado staff, así como el jefe
de departamento en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y
analizado e incluso el propio ocupante del puesto.
Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes: observación directa, cuestionario, entrevista directa, métodos mixtos.
4. Explique las características, ventajas y desventajas de la observación directa.

OBSERVARCIÓN DIRECTA:
Es el método más utilizado por su eficiencia y antigüedad. Su empleo es muy eficaz
en estudios de micro movimientos, así como métodos y tiempo. El análisis del
puesto se realiza la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio
de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una "hoja de análisis de
puestos" los puntos claves de su observación.
Se utiliza este método ya que se puede verificar fácilmente el contenido de las
actividades o tareas manuales, se recomienda complementarla con una entrevista
para resolver dudas y dar respuestas claras.
Nota: adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de
carácter sencillo y repetitivo.
¿Quién debe hacer la observación?: el método de observación directa debe
realizarlo un analista de puestos o una persona capacitada para ello, la observación
es típicamente una función de staff.
 Características: La obtención de datos se hace visualmente y la participación
del analista es activa mientras que la del ocupante es pasivo.
 Ventajas: veracidad de datos (analista es ajeno a los intereses de quien realiza
el trabajo). No requiere la paralización del ocupante del puesto. Ideal para
puestos sencillos y repetitivos. correspondencia adecuada entre los datos
obtenidos y la fórmula básica del análisis de puestos (¿Qué hace? ¿Cómo lo
hace? ¿Para qué lo hace?)
 Desventajas: tiene un costo elevado (requiere tiempo prolongado para que el
método sea completo). Es de Simple observación (Sin contacto directo y verbal
con el ocupante del puesto, se puede obtener datos no importantes para el
análisis). Está contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

5. Explique las características, ventajas y desventajas de la Entrevista directa.

Es el método más flexible y productivo (es una encuesta verbal) en una entrevista
bien estructurada se puede obtener información sobre la naturaleza y la secuencia
de las diversas tareas que los componen y sobre los Por qué Y cuándo. Se puede
desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto,
además es posible cruzar informaciones obtenidas de ocupantes de otros puestos
similares, verificando las discrepancias en la información; y si es necesario, se
puede realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de
las declaraciones obtenidas.
¿Quién debe emplear la entrevista?: la entrevista con el ocupante, después con el
superior para efectos de confirmación, debe ser realizada por el analista de
 puestos. La función de staff, entrevistar para obtener los datos, y la
responsabilidad de línea, proporcionar la información respecto a los
puestos, se preservan.
 Características: se obtienen los datos a través de una entrevista con preguntas
y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto. La
participación es activa de los dos participantes.
 Ventajas: la obtención de datos a través de las personas que mejor lo conocen.
Hay posibilidades de discutir y aclarar todas las dudas. Es el método de mayor
conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en el análisis, debido a
la obtención estandarizada y racional de datos. No tiene contraindicación: se
puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
 Desventajas: una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en
el personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación de sus
objetivos. Posibles confusiones entre opiniones y hechos. Pérdida de tiempo si
no hay buena preparación del analista. Coste operacional elevado: necesitan
analistas con experiencia. Y la paralización del trabajo del ocupante.

6. Explique las características, ventajas y desventajas del Cuestionario.

En el método de cuestionario el análisis se efectúa al solicitar al personal para

contestar un cuestionario por escrito que responda todas las indicaciones posibles
sobre el puesto, su contenido y sus características.
Requisitos: se debe someter primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para
probar las pertinencias y adecuación de las preguntas, así como para eliminar los
detalles necesarios, las distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas.
¿Quién debe elaborar y aplicar el cuestionario?: el cuestionario de ser elaborado
por un analista de puestos en función de los factores de análisis elegido.
Posteriormente, debe ser enviado a los ocupantes o a los gerentes para que lo
llenen y devuelvan. con el cuestionario el analista de puestos tiene toda la
información necesaria sobre cada uno de los puestos de la organización. Se
preserva la responsabilidad de línea (del gerente) y también la función de staff en
términos de la preparación y obtención de los datos.
 Características: la obtención de datos de un puesto se realiza por medio del
llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior
para análisis de puesto. La participación del analista es pasiva y del ocupante
activa.
 ventajas: puede ser contestado de manera conjunta o secuencial, obteniendo
una visión más amplia del contenido y de sus características, además, contar
con la participación de varios niveles. Es el método más económico. Es el
método más completo, puede ser distribuido a todos los ocupantes de los
 puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez. Ideal para
puestos de alto nivel; no afecta el tiempo y las actividades de los ejecutivos.
 Desventajas: está contraindicado para puestos de bajo nivel por su dificultad
para interpretar y responder por escrito. Exige planeación y realización
cuidadosa. Tiende a ser superficial y distorsionado.

7. Explique los posibles métodos mixtos.

Estos son combinaciones ecléticas de dos o más métodos de análisis para sacar
provecho a las ventajas.
Algunos son:
 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena
el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos obtenidos.
 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
 Cuestionario con el superior, y observación directa con el
ocupante, entre otros.

8. Explique las etapas en el análisis de puestos

 Etapa de planeación:
Aquí se explica la etapa de planificación del análisis de puestos, donde se lleva a
cabo el trabajo de escritorio y laboratorio. Los pasos involucrados en esta etapa
incluyen la determinación de los puestos a analizar, la elaboración del organigrama
de los puestos, la creación de un cronograma de trabajo, la elección de los
métodos de análisis a utilizar y la selección de los factores de análisis que se
utilizarán. También se destaca la importancia de considerar los criterios de
generalidad y variedad al seleccionar estos factores, dividir los puestos en sistemas
y dimensionar y graduar los factores de análisis para adaptarlos a los puestos
específicos que se están analizando.

 Etapa de preparación:
Esta etapa se centra en preparar a las personas, esquemas y materiales necesarios
para el análisis de puestos. Esto incluye reclutar, seleccionar y capacitar a los
analistas de puestos, así como preparar el material de trabajo y el ambiente
necesario para llevar a cabo el análisis. También implica obtener los datos previos
 necesarios, como los nombres de los ocupantes de los puestos y la relación de
equipos y herramientas utilizados. Esta etapa puede realizarse simultáneamente
con la etapa de planeación.

 Etapa de realización:
Aquí se describe la etapa en la que se obtienen los datos sobre los puestos que
serán analizados y se redacta el análisis correspondiente.
En primer lugar, se obtienen los datos sobre los puestos mediante el uso de uno o
varios métodos de análisis, ya sea mediante entrevistas con el ocupante del puesto
o con el supervisor inmediato.
Luego, se seleccionan los datos obtenidos, eligiendo aquellos que sean relevantes y
útiles para el análisis.
El analista de puestos redacta provisionalmente el análisis del puesto con la
información recopilada.
Posteriormente, se presenta esta redacción provisional al supervisor inmediato,
quien la revisa y puede ratificarla o realizar correcciones necesarias.
Una vez realizados los ajustes necesarios, se procede a llevar a cabo la redacción
definitiva del análisis del puesto.
Finalmente, esta redacción definitiva del análisis del puesto se presenta para su
aprobación ante el comité de puestos y remuneraciones, el ejecutivo o el
departamento responsable de su oficialización en la empresa.
9. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y análisis de puestos?

1. Identificar y clarificar las responsabilidades y tareas específicas asociadas a un

puesto de trabajo en particular. Esto permite a los gerentes y empleados tener una
comprensión clara de lo que se espera de ellos y cómo se evaluará su desempeño.
2. Establecer criterios de selección adecuados para la contratación y promoción de
personal. La descripción y análisis de puestos ayuda a definir los requisitos y
habilidades necesarias para ocupar un puesto, lo que facilita la búsqueda de
candidatos cualificados y la toma de decisiones justas y basadas en mérito.
3. Facilitar la capacitación y el desarrollo de los empleados. Al tener una descripción
detallada de las tareas y responsabilidades de un puesto, se puede diseñar un
programa de formación y desarrollo que se adapte a las necesidades de los
empleados y les permita adquirir las habilidades necesarias para desempeñar su
trabajo de manera efectiva.
4. Evaluar el desempeño de los empleados. La descripción y análisis de puestos
proporciona los estándares y criterios necesarios para evaluar el desempeño de los
empleados en función de las responsabilidades y tareas asignadas a su puesto.
5. Establecer una estructura salarial y de compensación justa y equitativa. La
descripción y análisis de puestos ayuda a determinar el nivel de responsabilidad y
las habilidades requeridas para cada puesto, lo que se utiliza como base para
establecer los niveles salariales y beneficios para los empleados.

En resumen, los objetivos de la descripción y análisis de puestos son: clarificar las

responsabilidades y tareas asociadas a un puesto, establecer criterios de selección,
facilitar la capacitación y desarrollo de los empleados, evaluar el desempeño y
establecer una estructura salarial adecuada.