Unidad 1

Carrera: Administración de Empresas

Curso: Segundo Semestre Paralelo “C4”
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Docente: Carlos Maria Lazo Vento
Fecha de Entrega: Jueves 25 de abril del 2024
Autor: Luis Fabián Vera Narváez
TEMA: COMPORTAMIENTO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
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Índice

Introducción....................................................................................................... 3

Desarrollo...........................................................................................................4
Definición y alcance del comportamiento organizacional...................................4
La cultura organizacional y su función................................................................4
Interacción entre comportamiento y cultura organizacional................................4
Cultura, cambio y adaptabilidad organizacional..................................................5
Liderazgo y su influencia en la cultura y el comportamiento organizacional.......5
Relaciones con Otras Disciplinas y Ciencias.......................................................7
Metodologías Fundamentales y del estudio.........................................................7
Ejemplo Práctico de Aplicación............................................................................7
Aplicación de los Conceptos y Metodologías.......................................................7
Conclusiones......................................................................................................10

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Introducción.

El comportamiento Organizacional tiene sus orígenes como disciplina en la

administración científica de Taylor, esta tenía su enfoque en la eficiencia del trabajo
individual y los grupos dentro de las organizaciones (Miner, 2007). Continuaron los
aportes de Hawthorne, Elton Mayo de 1920 y 1930 respectivamente, mencionaron la
importancia del factor social y psicológico en lugar de solo el trabajo, poniendo los
cimientos para el estudio del comportamiento organizacional. Tomando fuerza en los
años 70 y 80 de las contribuciones teóricas de Herzberg y Maslow con respecto la
motivación y la satisfacción laboral.
La Cultura Organizacional comenzó a tener relevancia en los años 80, en
especial por las investigaciones de Edgar Schein (E.S) y Geert Hofstede (G.H). E.S
menciona que es el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa e integración interna (Arias Sánchez, 2018). G.H menciona de dimensiones en
las culturas nacionales que influencian en prácticas organizacionales y la manera en
que los empleados interactúan y comportamientos de estos en las empresas (Nazel,
2007).
El comportamiento organizacional es importante porque permite entender y
predecir el comportamiento humano en una organización, que facilita la fuerza laboral
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se gestione de forma efectiva, a su vez, es de apoyo a los líderes en la comprensión de

emociones, motivación y cultura que permita influir en el rendimiento de su equipo,
sentando bases a desarrollar la mejora de la satisfacción y productividad hacia los
empleados. (Schein, 2010) Ahora mencionando de la cultura organizacional es
relevante porqué actúa como unión invisible a la organización, guía a los empleados en
su pensamiento, comportamiento y forma de ejecución. Las culturas fuertes pueden ser
un ancla y un lastre en momentos de cambio, lo que implica que las organizaciones
deben evaluar cuidadosamente cómo su cultura afecta su capacidad para innovar y
adaptarse. (Robbins, 2017).

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El objetivo del presente ensayo es expresar de forma sintética mediante consulta

bibliográfica las relaciones fundamentales con otras disciplina y ciencias particulares,
además de las metodologías basado en la temática del ensayo que permiten que se
desarrolle como propósito fundamental mejorar la eficiencia y efectividad de las
organizaciones y la optimización de la productividad, fomentar la innovación, mejorar la
satisfacción laboral y promover una cultura organizacional cohesiva y saludable.

Desarrollo
Definición y alcance del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional (CO) se puede definir como el estudio de

cómo las personas interactúan dentro de los grupos en un contexto organizacional.
Abarca múltiples niveles de análisis, desde el comportamiento individual y grupal hasta
los sistemas más amplios dentro de la empresa.
Uno de los autores revisados define el CO como el estudio de las acciones de
las personas en su trabajo y sostiene que es fundamental para el éxito empresarial
porque directamente impacta en la eficacia organizacional.
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La cultura organizacional y su función

La cultura organizacional se refiere al sistema de significado compartido por los

miembros de una organización, que la distingue de otras. Los elementos de la cultura
incluyen valores, normas y creencias que guían el comportamiento de los empleados.
La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con
su entorno y menciona que elementos, como la regularidad de comportamientos,
normas y valores dominantes son fundamentales para la cultura. (Robbins, 2017)
Interacción entre comportamiento y cultura organizacional

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La interacción entre el comportamiento y la cultura es bidireccional; la cultura

influye en cómo se comportan los individuos y grupos dentro de la organización, y al
mismo tiempo, estos comportamientos pueden reforzar o modificar la cultura existente.
Los estudios destacan que las culturas organizacionales fuertes, donde los valores

centrales son ampliamente compartidos y practicados, contribuyen a la eficiencia

operativa y pueden ser un poderoso predictor de desempeño organizacional.
Cultura, cambio y adaptabilidad organizacional

La capacidad de una organización para adaptarse a cambios internos y externos

también está profundamente arraigada en su cultura. La cultura puede actuar como un
facilitador o como un obstáculo para el cambio.
Liderazgo y su influencia en la cultura y el comportamiento organizacional

El liderazgo es un elemento central que vincula directamente el comportamiento

y la cultura organizacional. Los líderes no solo establecen las directrices, sino que
también son portadores y transmisores de la cultura organizacional. El liderazgo
efectivo es crucial para mantener y transmitir la cultura de la organización, sirviendo
como un modelo a seguir para los empleados y estableciendo las expectativas de
comportamiento dentro de la empresa. Esto subraya la responsabilidad de los líderes
en la formación y el refuerzo de la cultura, que a su vez moldea los comportamientos
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dentro de la organización. (Schein, 1988).

La Dirección por Valores (DpV) se presenta como una herramienta estratégica
de liderazgo que se enfoca en valores para rediseñar culturas organizacionales y
encauzar cambios hacia la visión estratégica de las empresas.
Este enfoque destaca la importancia de adaptarse a las complejidades del
entorno moderno, promoviendo una cultura organizacional que valora la autonomía, la
responsabilidad profesional, y la transformación de jefes en líderes facilitadores.
Este cambio implica una evolución desde modelos de gestión más rígidos y
jerárquicos hacia estructuras más aplanadas y ágiles, que fomentan la innovación y
una respuesta rápida a las demandas del mercado y necesidades del cliente.

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Un aspecto crucial discutido es la necesidad de que las empresas adopten una

gestión que trascienda la mera supervisión y se convierta en un liderazgo que inspire y
movilice a los empleados hacia metas comunes, integrando los valores personales con
los objetivos corporativos.
Este liderazgo es visto no solo como la capacidad de dirigir, sino de conectar
emocionalmente con los empleados, facilitando su desarrollo personal y profesional
dentro de la estructura de la empresa.
La importancia de los valores como ejes centrales en la orientación de las
actividades empresariales, donde los líderes deben promover una cultura que refuerce
estos valores, ayudando a cerrar la brecha entre la visión estratégica futura y la
realidad operativa actual de la empresa.
Se argumenta que una dirección efectiva por valores no solo apoya la
adaptación y supervivencia de la empresa en un mercado volátil, sino que también
mejora la motivación y satisfacción laboral, creando un ambiente de trabajo más
humano y productivo. (García & Dolan)
Dentro del estudio de la cultura organizacional, se reconocen cuatro elementos
interrelacionados fundamentales provenientes de la psicología social que son
esenciales para moldear la cultura en el lugar de trabajo.
Estos elementos son las creencias, que son las convicciones o aceptaciones de
que algo es cierto; los valores, que representan los principios y estándares que
consideramos importantes; las conductas son las acciones observables y patrones de
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interacción de los empleados que reflejan los valores y normas subyacentes de la

empresa, y las actitudes, que se refieren a nuestras predisposiciones a responder de
cierta manera frente a personas, situaciones o ideas
La comprensión de cómo estos componentes se influencian mutuamente y se
secuencian en el contexto organizacional es vital para implementar eficazmente la
Dirección por Valores (DpV), una estrategia que busca alinear las acciones y
comportamientos individuales con los objetivos y necesidades de la organización.

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Ilustración 1. Obtenido de García Salvador y L. Dolan Shimon

Relaciones con Otras Disciplinas y Ciencias

El CO se nutre de varias ciencias del comportamiento para enriquecer su

aplicación y teoría:
Psicología: Provee conceptos sobre personalidad, motivación y aprendizaje que
son cruciales para entender el comportamiento individual dentro de las organizaciones.
Sociología: Ofrece un marco para entender las relaciones entre grupos e
individuos, incluyendo la estructura social y las dinámicas de poder.
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Antropología: Ayuda a entender las culturas organizacionales, explorando

cómo los valores y creencias son compartidos y practicados dentro de la organización.
Ciencias Políticas: Introduce elementos relacionados con el poder y la política
dentro de las organizaciones, que son esenciales para comprender la toma de
decisiones y la gestión de conflictos.
Metodologías Fundamentales y del estudio

Para estudiar el CO y la cultura organizacional, se utilizan metodologías

cualitativas y cuantitativas. Las encuestas y entrevistas permiten recoger datos
directamente de los empleados, proporcionando una visión interna de la cultura y el
comportamiento organizacional.

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Los estudios de caso y la observación directa son también críticos, ya que

permiten a los investigadores y gerentes ver cómo se manifiestan los valores y normas
en acciones concretas y sus efectos en la productividad y satisfacción laboral.
Para investigar y aplicar los principios del CO y la cultura organizacional, se
utilizan metodologías como:
• Encuestas y Cuestionarios: Estos instrumentos ayudan a recoger datos
cuantitativos y cualitativos sobre las percepciones y actitudes de los empleados
hacia su entorno laboral.
• Estudios de Caso: Permiten un análisis profundo de eventos específicos o
cambios organizacionales, proporcionando perspectivas valiosas sobre los
procesos y sus resultados.
• Observación Directa: Observar directamente el comportamiento en el lugar de
trabajo proporciona una comprensión rica y detallada de las dinámicas cotidianas
y cómo estas se relacionan con la cultura organizacional.
Ejemplo Práctico: Almacenes Tía

Implementó una estrategia basada en la Dirección por Valores (DpV) con el fin
de revitalizar su cultura organizacional y mejorar el desempeño general. La iniciativa
buscaba fomentar una mayor autonomía y responsabilidad entre los empleados,
facilitando así la adaptación a los rápidos cambios del mercado y las demandas de los
consumidores.
Aplicación de los Conceptos y Metodologías
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Implementación de la Gestión Participativa: La empresa decidió adoptar un modelo

de gestión participativa, permitiendo a los empleados tomar parte en la toma de
decisiones y contribuir con ideas para proyectos de sostenibilidad.
Impactos Positivos:

1. Incremento en la productividad y eficiencia: La adopción de una cultura más

abierta y participativa condujo a un aumento en la productividad, ya que los
empleados se sintieron más valorados y motivados para contribuir al éxito de la
empresa.

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2. Mejora en la satisfacción del cliente: Con empleados más comprometidos y

proactivos, la atención al cliente mejoró significativamente, reflejando una cultura
corporativa orientada hacia la excelencia en el servicio.
Resultados Negativos:

1. Desafíos en la implementación: La transición hacia un modelo menos

jerárquico generó resistencia en algunos sectores de la empresa, especialmente
entre aquellos acostumbrados a estructuras tradicionales de mando y control.
2. Inconsistencias en la adopción de los valores: Aunque la mayoría de los
empleados adoptaron los nuevos valores, algunos departamentos mostraron
dificultades para integrar estos cambios en su rutina diaria, lo que afectó la
cohesión interna en la fase inicial de implementación.

Para abordar estos desafíos, Almacenes Tía utilizó metodologías de observación

directa y encuestas periódicas para identificar áreas de resistencia y comprender mejor
las actitudes de los empleados hacia los cambios. Este enfoque permitió ajustar las
estrategias de implementación y fortalecer el liderazgo interno para guiar efectivamente
la transición cultural.
Esta experiencia en Almacenes Tía destaca cómo la integración efectiva de la
Dirección por Valores puede transformar positivamente la cultura organizacional, al
tiempo que subraya la importancia de un liderazgo comprometido y adaptativo para
navegar por los desafíos inherentes a cualquier proceso de cambio significativo.
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Conclusiones.

1. En resumen, la cultura organizacional juega un papel crucial en la

determinación de la eficacia y eficiencia de una organización. No solo influye en cómo
los empleados perciben su rol dentro de la empresa, sino que también afecta
directamente su rendimiento y satisfacción laboral.
2. Como se ha visto, una cultura organizacional fuerte puede ser tanto un
beneficio como un obstáculo. Las organizaciones deben ser conscientes de cómo su
cultura específica puede limitar su capacidad para adaptarse a cambios externos,
asegurando que la cultura no se convierta en un lastre que impida el progreso
necesario.
3. Por consiguiente, el uso de metodologías cualitativas y cuantitativas, como
encuestas, estudios de caso y observación directa, es vital para comprender y aplicar
los principios del comportamiento organizacional. Estas herramientas permiten a los
investigadores y gerentes obtener una visión profunda de cómo se manifiestan los
valores y normas en la práctica diaria, y su impacto en la productividad y la satisfacción
laboral.
4. En conclusión, la interacción entre el comportamiento individual y grupal y la
cultura organizacional es significativamente bidireccional. Mientras que la cultura puede
guiar las acciones y comportamientos de los empleados, estos a su vez tienen el poder
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de reforzar o modificar la cultura existente, lo cual es fundamental para mantener la

relevancia organizacional en tiempos de cambio.
5. Por consiguiente, el uso de metodologías cualitativas y cuantitativas, como
encuestas, estudios de caso y observación directa, es vital para comprender y aplicar
los principios del comportamiento organizacional. Estas herramientas permiten a los
investigadores y gerentes obtener una visión profunda de cómo se manifiestan los
valores y normas en la práctica diaria, y su impacto en la productividad y la satisfacción
laboral.

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