Modelo de Planeación Estratégica de Capacitación

Modelo de planeación estratégica de capacitación
No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y
exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa,
ya que éste depende de varios factores, como son:
Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con
autoridad e ingerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa,
el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir
en cada unidad, etc.
Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación

que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y
posibilidades de la organización.
Procedimiento
1. Análisis del plan estratégico global
 Definición de la compañía que se quiere ser

 Determinación de situación actual
 Debilidades y oportunidades
 Peligros y potencialidades
 Recursos
2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación

estratégica global
 ¿Por qué?
 ¿Cuáles serán los apoyos?
 ¿Cómo la incorporan?
 ¿Quién o quiénes serán los responsables?
3. Analizar a los clientes de la capacitación
 ¿Quiénes son?
 ¿Cómo deben ser clasificados?
 ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
 ¿Mejorarán su desempeño?
 ¿Cómo?
 ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
 ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
4. Analizar a la empresa
 Sus tendencias
 Estándares de calidad-productividad y estadísticas
 Competencia
 Requerimiento para el desarrollo de potencial humano
5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?
 ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
 Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.
 Desarrollo de objetivos a largo plazo.
6. ¿Puede llegar hasta ahí?
 Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

 Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
 Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y
por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y
de la capacitación.
7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?
 Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados:
sistema integral de capacitación.
 Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
 Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.
8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación
 De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de

capacitación.
9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación
 Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

 Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.
 Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.
También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de
capacitación-
10. Revisión periódica
 Puede realizarse semestral o anualmente.

 Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya
decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.
11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de

la capacitación.
 Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Definición de capacitación
Definición de capacitación
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación,

es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el
adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que
se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el

cual se estimula al trabajador a incrementar sus
conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de

conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a
contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de
una actividad Se puedo señalar, entonces, que el
concepto capacitación es muhco más abarcador.
Lacapacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los
medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos
respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que
ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza
el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento
que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitación busca básicamente:
 Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de

la organización.
 Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación
organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las
disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las
siguientes:
Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los
siguientes
 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
 Elimina los temones de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso
Análisis situacional de la organización
Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al

públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello,
requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les
permita aprovechar los recursos de que disponen
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y
recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada
uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unid
ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las
condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización
punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las
empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del
mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un
estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el
centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del
proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las
actividad posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
 Misión, objetivos y metas laborales

 Proceso productivo
 Estructura organizacional
 Funciones y líneas de autoridad
 Recursos disponibles
 Clientes y proveedores
 Fuerzas y debilidades
A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá
información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin
de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con
capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso
humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los
problemas pueden ser satisfechas con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al

desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y
desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las
acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del
proceso.
Diagnóstico de Necesidades
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso

capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de
establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
 Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación

son:
 Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
 Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
 Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
 Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de
máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación

reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya

que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre
la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la
veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación
Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
Trabajadores transferidos o ascendidos
Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a
ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y
trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la

genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
 Localización de necesidades reales a satisfacer

 Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
 Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y
puestos.
 Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar
 Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida
 Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las
acciones que se programen
Ejemplos de formularios de detección de necesidades

¿Cómo elaborar de un plan y programas de capacitación?
Constituida y registrada la comisión mixta, se

procede a la estructuración del plan y programas de
capacitación con base en los resultados obtenidos
del diagnóstico de necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones

sistematizadas para orientar el proceso capacitador
en un centro laboral o conjunto de ellos.
El planpermite tener una visión general acerca de lo

que se desea realizar, por lo que considera:
 Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y
RFC, etc.
 Puestos de trabajo que involucra.
 Número de trabajadores que serán capacitados.
 Perlado de tiempo en que será desarrollado.
 Prioridades de atención
 Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto
de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o
módulos.
Elementos de un programa
 Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

 Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
 Contenido temático del evento.
 Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción -
aprendizaje.
 Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos
a los participantes.
 Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
 Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
 El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.
Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la

práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos
aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.
1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

CURSO
 Evento de capacitación formal.

 Desarrolla la adquisición deconocimientos, habilidades y actitudes.
 Puede combinar la teoría y lapráctica.
 Su duración depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio 20 horas.
 Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades más teóricas.
TALLER
 Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

 Es de corta duración (menor de 12 horas)
SEMINARIO
 Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

 Los participantes fungen como investigadores.
 Se conforman por grupos dediscusión y análisis de temas.
 Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
 Se utiliza para tener unconocimiento más profundo de determinados temas y/o
situaciones.
CONFERENCIA
 Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.

 El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
 Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
 Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y
cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de
ellos.
2. Los requisitos para su conformación son::
Revisar el programa de capacitación a fin e determinar con claridad los objetivos

generales, particulares y específicos.
Análisis del contenido
Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de

instrucción.
 Selección, ordenamiento deactividades y técnicas de instrucción

 Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
 Selección de recursos ymateriales didácticos a emplear por evento.
Agentes capacitadores
Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al

papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados
que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los
mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación
del plan y programas de capacitación.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y

funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación
jurídica.
Recursos didáctiso
Audible
 Grabación (disco y cintas)
Video
 No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros,

maquinaria y equipo.
 Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
Audiovisual
 Películasen cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión

grabado.
Criterios para seleccionar los recursos didácticos
 Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,

psicomotriz) que se trabajará.
 Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.
 Identifique las ventajas y limitacionesde cada uno de los recursos que se pretende
elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
 Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ello se evitará
el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
 Considere la actividad particular deinstrucción, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un
tema específico.
 Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para
manejar los recursos.
 Observe las instalaciones en donde sellevará a cabo la capacitación: la visibilidad,
acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.
Realización del evento
Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a
cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la
ejecución de los mismos.
La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparación
Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,

coordinando las características de los siguientes aspectos:
De los participantes:
 Area ocupacional a la quepertenecen

 Nivel que ocupan
 Puesto que desempeñan
 Edad
 Escolaridad
 Horario de trabajo
Del evento:
 Nombre del curso, taller,conferencia, seminario, etc.

 Nombre del instructor
 Objetivos
 Fecha de realización
 Horario
Del ambiente:
 Selección de aulas
 Condiciones materiales ehigiénicas
 Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
 Servicios complementarios:cafetería, materiales, servicios, etc.
Ejecución
Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se

deben considerar:
 La intervención y desempeño de los agentes capacitadores

 Ratificación de loscoordinadores.
 Asistencia de los participantes.
 Optimo funcionamiento de lasinstalaciones.
 Desarrollo de los cursos,módulos, talleres, etc.
 Cumplimiento permanente de losobjetivos

Modelo de Planeación Estratégica de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Modelo de Planeación Estratégica de Capacitación

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Modelo de Planeación Estratégica de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Modelo de planeación estratégica de capacitación

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación

1. Análisis del plan estratégico global

 Definición de la compañía que se quiere ser

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación

3. Analizar a los clientes de la capacitación

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

 Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

 De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

 Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

10. Revisión periódica

 Puede realizarse semestral o anualmente.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de

 Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación,

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el

En cambio, capacitación es la adquisición de

 Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

 Crear mejor imagen de la empresa

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

 Elimina los temones de incompetencia

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

 Misión, objetivos y metas laborales

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso

 Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación

Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya

Factores que provocan necesidades de capacitación

Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la

 Localización de necesidades reales a satisfacer

Ejemplos de formularios de detección de necesidades

Constituida y registrada la comisión mixta, se

Constituyen en si el conjunto de acciones

El planpermite tener una visión general acerca de lo

 Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

Modalidades para impartir capacitación

Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la

1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

 Evento de capacitación formal.

 Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

 Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

 Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.

2. Los requisitos para su conformación son::

Revisar el programa de capacitación a fin e determinar con claridad los objetivos

Análisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de

 Selección, ordenamiento deactividades y técnicas de instrucción

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al