Lectura 1:

Surgimiento y evolución y consolidación del Derecho al trabajo

El derecho al trabajo surge ante la necesidad de brindar protección al más débil (trabajador)
El derecho al trabajo es una relación jurídico económica entre el trabajador y el empleador.
El derecho al trabajo se ha forjado como una disciplina autónoma que regula la prestación
subordinada de servicios del trabajador.
Características del derecho al trabajo:
Se genera una relación de sujeción: El trabajador somete su libertad.
Se genera una relación de ajenidad: Porque los frutos que hacen el trabajador no lo
pertenecen.
Se genera la disposición y la cesión de los frutos de parte del trabajador (por el acuerdo
pactado)
El contrato de trabajo es de naturaleza onerosa, hay compensación económica.
EL contrato de trabajo presta su atención en el trabajo asalariado.
Historia:
Es en la antigua Roma donde se habla de nociones de trabajo.
Los romanos establecieron dos tipos de trabajo:
Locatio conductio operarum (Arrendamiento de servicios)
Locatio conductio operis (Arrendamiento de obras) (Obreros, herreros)
Se hablaba de Siervos de Gleba, donde se decía que era un status que obligado a trabajar la
tierra dueña del señor feudal, a cambio de protección.
Hubo organizaciones que reunían a grandes maestros, estas se llamaban Gremios.
El capitalismo surge a mediados del siglo XVIII, cuando el mercader deja de ser artesano,
llega un capitalismo salvaje que propicia el orden económico y social injustos (salarios
bajos). Se buscaba solo mantener la economía sin importar qué.
Etapas del derecho al trabajo:
Se formaron los primerio sindicatos como organizaciones que defendían los intereses de los
trabajadores.
Hubo las primeras propuestas normativas para regular las relaciones laborales.
El Estado, empezó a reconocer los derechos laborales (jornadas mínimas, goce del salario).
Constitucionalización del Derecho del trabajo:
La constitución de Queretano 1917 y la constitución de Weimar 1919, fueron las primeras
constituciones que hablaron de los derechos sociales y a su vez de los laborales.
Aquí se busca la garantía en el ejercicio de los derechos fundamentales.
Internacionalización del Derecho del trabajo:
Los derechos laborales se fueron incluyendo en los tratados internacionales sobre derechos
humanos.
La OIT: Organización Internacional del Trabajo, creada en el año 1919, esta
organización busca establecer un mínimo vital de protección social en todos los Estados.
Surge aquí la “flexibilidad laboral” como método para hacer una revisión de la legislación
laboral. Esta flexibilidad garantiza márgenes mínimos de protección hacia el trabajador.
La OIT, esta organización significó para los Estados un recordatorio de las
responsabilidades con el mundo laboral, porque esta organización expresa los estándares
mínimos vitales que deben cumplirse.
Aquí se intenta nivelar la desigualdad entre las partes del contrato del trabajo, garantizando
la dignidad y la libertad del trabajador.

Lectura 2
La reconstrucción del derecho laboral, de la tradicional a la nueva disciplina
El derecho al trabajo nace en el siglo XIX orientado a regular las relaciones del trabajo
subordinado.
Se da a conocer la crisis del derecho laboral, más que todo porque se evidenciaba un
debilitamiento del trabajo subordinado y la crisis del empleo.
Cuando se habla de trabajo, se habla del trabajo subordinado, independiente, dependiente,
por cuenta propia.
Cuando se habla de derecho laboral, se dice que fue en el año 1900 a 1950, donde fue
adoptado el código sustantivo del trabajo.
En la etapa de 1900 a 1950, el Estado centralizó todo su poder y aumentó la intervención
de la economía, se empieza a hablar de la economía internacional, de la propiedad privada,
y entran conceptos como la función social y el derecho a la huelga.
Diferencia entre derecho laboral y legislación laboral:
Derecho laboral: Es el ordenamiento jurídico de normas inspiradas en principios comunes.
Legislación laboral: Es un conjunto de disposiciones que se ocupan de disciplinar aspectos
del mundo del trabajo.
En 1913 se creó la oficina de Industrias que fue la oficina general del trabajo, que se
encargaba de los conflictos entre los trabajadores y capitalistas.
Se dice que el derecho al trabajo, justificaba la intervención del Estado a favor de los más
débiles (trabajador).

Lectura 3
Presente y futuro del derecho del trabajo: breve historia jurídica del derecho del
trabajo en Colombia
El derecho del trabajo tiene por objeto regular las situaciones en el interior del sistema
(capital-trabajo).
Origen del derecho del trabajo en Colombia
Nacido del derecho civil, a mediados del siglo XX, se dice que el contrato fue el resultado
de una vinculación intima entre el derecho del trabajo y derecho civil.
El derecho del trabajo: El contrato de trabajo y la relación de trabajo.
Articulo 23: Elementos esenciales. Para que haya un contrato de trabajo se requiere la
actividad personal del trabajador, la dependencia del trabajador con respecto al patrono y el
salario.
Artículo 24: Presunción. Se presume que toda relación de trabajo está regida por un
contrato.
La flexibilidad laboral:
Consiste en la eliminación de garantías, las grandes reformas que se hicieron al régimen
laboral fueron:
La eliminación de la estabilidad reforzada con respecto a los trabajadores de más de 10
años de servicio, se permitió que el Estado fuera el encargado de la protección de la vejez.
Se creó un régimen anual de liquidación de cesantías.
Hubo contratación a término fijo por periodo inferiores a un año.
El pago podía ser en dinero o en especie.
Se introdujo la figura de un pago integral (salario y prestaciones).
Contratos Atípicos
Se precisa que son los contratos por tiempo definido, jornadas inferiores a la máxima lega,
las labores se realizan para muchos trabajadores, y se evidencia el teletrabajo.
Regla general del mercado laboral.
Contratos Típicos
Una jornada completa, termino indefinid, para un solo empleador.
Sujeto de aplicación para la protección del trabajador autónomo:
Busca regular las relaciones entre el trabajo y el capital, hace efectiva una protección
constitucional, a la cual tienen derecho todos los trabajadores.

Lectura 4
El derecho al trabajo
El trabajo permite a las personas en pro de sus conocimientos emplear una fuerza laboral ya
sea para sí mismo, terceros o la sociedad. El trabajo permite la construcción del hombre a
nivel social.
Clases de trabajo existentes:
Dependiente (relación entre dos personas naturales, generando derechos, deberes);
Independiente (Por cuenta propia); Material (Predomina lo materia sobre lo intelectual);
intelectual (predomina lo intelectual sobre lo material); Permanente (conlleva un periodo
de tiempo); Transitorio (corta duración); Asociado o cooperado (Varias personas se
asocian); Formal (Campo de protección reglamentado); Informal (Son formalidades de la
ley).
El trabajo como una función social en el que se conjuga el derecho y el deber de trabajar,
con la protección de un Estado que interviene en la vida económica y social.
El empleo hace referencia al trabajo que se realiza a través de una contratación dependiente
y subordinada.
El preámbulo de la constitución dice que el trabajo se establece como un principio
fundamental.
Articulo 5. El derecho al trabajo como la protección de toda actividad humana, libre ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria siempre y cuando haya un contrato.
El derecho al trabajo implica que existe una prestación de trabajo a todo ciudadano que se
encuentre en condiciones de realizarlo.
El congreso ha dado unos principios mínimos fundamentales:
La igualdad de oportunidades para los trabajadores, remuneración mínima vital, estabilidad
de empleo, garantía a la seguridad social, el descanso necesario, etc.
Articulo 53. La corte constitucional hace control sobre las leyes. Los principios son
parámetros de orientación del ordenamiento, le da consistencia al ordenamiento.
La eficacia a los principios la da el articulo 4: La constitución es norma de normas; el
articulo 2 que dice que se garantiza la efectividad de los principios, derechos y deberes.
En este artículo se garantiza el precedente judicial.
Articulo 54. Desarrollar el derecho al trabajo, se señala una obligación del Estado o del
particular al ofrecer políticas de formación para que el trabajador desempeñe de manera útil
e idónea su labor.

Clases
El derecho laboral:
Conjunto de normas y principios que van a regular la relación entre empleador y trabajador
y a la vez la relación de estos dos, frente al Estado. Dicha relación es subordinada (la
posibilidad de ejecutar la labor estipulada en el contrato) y en ejecución de condiciones
dignas y justas.
Este nace con vestigios, con normas laborales, este ajusta las necesidades básicas del
trabajador con el sistema económico.
Derecho al trabajo:
El derecho a desarrollar cualquier actividad lícita a buscar la satisfacción de necesidades
del trabajador.
El contrato civil tiene como principio la autonomía y la voluntad de las partes, lo que se
acuerda se hace.
¿Es conveniente ese proteccionismo en Colombia? No.
En 1990 con Cesar Gaviria sale la ley 50 de 1990, es la primera reforma laboral y de
apertura económica.
El tema del trabajo es un tema de política pública y no un problema del empleador pues se
requiere acción del Estado.
En 1958 aparece el Instituto de seguros sociales donde se afiliaba al empleador público y
extraordinariamente al privado.
De 1950 a 1990 no se podía despedir sin justa causa, podía pedir el reintegro laboral. La
sustituyó por la indemnización donde se cubría el daño emergente y el lucro cesante.
Articulo 132 #2. Salario Integral:
Salario todo lo que remunere lo que la persona hace.
Se incluyeron 10 salarios mínimos honorarios, implico también que el pago de prestaciones
económicas a favor del trabajador solo se calcule sobre el equivalente 70% del salario dado.
Pagos de salarización: Optimizar la nómina, permitió que el trabajador pudiera ser parte
de un ingreso mayor mensual.
Contrato fijo inferior a un año.
Eliminación de la presunción de laboralidad: Demostrar que él trabajo, prestó un
servicio y le otorga el poder al empleador que sea quien le corresponda acreditar si ejerció o
no control sobre el trabajador.
Si en un problema laboral no se encuentra la solución en el CST, se busca en el código civil
y si no se encuentra allí tampoco, se remite a las normas supletorias: Principios de
jurisprudencia, uso de doctrina, convenios de tratados internacionales.

Se dice que las normas laborales pueden provenir de dos formas:

1. Del Estado y
2. Del acuerdo de trabajador y empleador.
Por medio del Estado: Constitución; Jurisprudencia; Reglamentos expedidos por
autoridad administrativa competente; la ley; Bloque de constitucionalidad (tratados
internacionales sobre el derecho al trabajo).
Por medio de la relación trabajador-empleador: Contrato de trabajo; reglamento interior
de trabajo; impactos colectivos y convenciones colectivas; laudos arbitrales.

Bloque de legalidad:
Establece mínimos de derechos y garantías, las normas que están por debajo de esto no
aplican, no pueden renunciar a los mínimos. Lo que desmejore la condición del trabajador
no es válido.

Bloque de constitucionalidad:
Conjunto de normas y principios que sin estar en la constitución hacen parte de la misma.
En lo que respecta al precedente: Se hace referencia a la decisión que se ha tomado frente a
hechos similares previos, se les aplica la regla jurídica que en este caso es la laboral (este
precedente se aplica en el art 4;241;230).

La norma internacional del trabajo:

Dignificar las condiciones del trabajador, asigna obligaciones al Estado.
Todo derecho al trabajo requiere ser ratificado, de lo contrario su fuente es supletoria.

El derecho al trabajo ¿es eficaz? ¿Cómo se logra su cumplimiento?:

Si está a rango de la ley se puede abarcar desde una demanda laboral ante el juez (no se
puede por acción de tutela),
pero sí está a rango constitucional se puede hacer mediante acción de tutela.
Las recomendaciones de la OIT: No hacen parte solo orientan la política y las acciones
nacionales, pues no son convenios ni tratados ratificados, no son parte del bloque. Estas
recomendaciones no son vinculantes, son solo una interpretación a la norma internacional.

Principios constitucionales sobre el derecho al trabajo:

El principio se garantiza a través del precedente judicial que emana de la corte
constitucional
Principio protector: Situación más favorable en 3 casos: Dudas; interpretación del
derecho al trabajador; aplicación.
Primero: Favorabilidad
Segundo: Indubio properario.
Tercero: Condición más beneficiosa.

1. Principio de favorabilidad
En el caso de que exista un conflicto de dos disposiciones jurídicas que se encuentran en un
mismo nivel debe escogerse la más favorable para el trabajador. Articulo 21.
Reglas para su aplicación:
La existencia de un problema que encuentre solución en 2 disposiciones jurídicas.
Que las disposiciones en conflicto se encuentren vigentes (mismo nivel normativo).
Se escoja la más favorable al trabajador.

2. In dubio properario:
Una sola o una misma disposición con múltiples interpretaciones, escoge la más favorable.
Reglas para su aplicación:
Una disposición con muchas interpretaciones.
La escogencia de la interpretación más favorable
La duda que justifica la aplicación del principio es una duda real.
Este principio no es posible aplicarse sobre medios probatorios de ámbito judicial.

3. Condición más beneficiosa:

Todo cambio normativo genera impactos negativos, este principio garantiza que cuando el
trabajador se encuentre en una posición de expectativa legitima, el juez le garantice al
trabajador conservar el régimen anterior por ser más beneficioso al actual o al bueno.
Las reglas son:
Existencia al tránsito legislativo
Existencia de una expectativa legitima (cumplimiento de la mitad de los requisitos).
Ausencia de un régimen de transición.
Se aplica la norma anterior en cuanto es más favorable para el trabajador.
No afecta derechos adquiridos.
Principio de primacía de la realidad sobre las formalidades:
Que el trabajador al momento del reconocimiento de un derecho prime lo que ocurre en el
plano fáctico, que está basado en los hechos. Este principio se usa cuando el empleador ha
actuado de mala fe.
Primero, que celebra acuerdos verbales para con ello evitar la prueba y segundo celebra
acuerdos civiles y comerciales para con ello no reconocer acreencias laborales.

Principio de igualdad y no discriminación en el acceso y ocupación:

Se reconoce una sociedad desigual, por ello el Estado debe intervenir con ella superar una
igualdad formal y primar la igualdad material. Todos debemos estar en igual de condiciones
para poder entrar al campo laboral. También debe intervenir en situaciones de debilidad
manifiesta, mujer embarazada, mujer cabeza de familia.

Reparación:
Material: Daño, lesión al bien jurídico, perjuicio (lucro cesante y daño emergente)
Inmaterial: Repara perjuicios; primero morales (dinero y medida de representación),
segundo la vida en relación (también se repara cuando se le ha afectado el núcleo familiar
a la persona por esa situación).
Etapa precontractual: Se cerró el proceso, acción de tutela, perjuicio irremediable.
Perjuicio por perdida o por unidad: Cumple con todas las calidades, pero por ser blanco
no lo aceptaron, deben repararle los salarios.
Etapa contractual: Discriminación.
Hipótesis del trato discriminatorio:
Lo saco porque vino en falda: Abuso del derecho: Se viola un derecho fundamental, por eso
no tiene eficacia, y cuando se despide por esas razones discriminatorias es inexiste y debe
pagar salario, daño moral, prima, pago de prestaciones. Demostrar que ha sido sacado por
esas razones discriminatorias le corresponde al trabajador.

1. Principio De Progresividad
Tiene como objetivo garantizar que la regulación específica y tratamiento que haga un país
sobre los mismos se materialice atendiendo un desarrollo aumentado y no regresivo es decir
que cada vez tienda a mejorar hacer más protector a permitir un mayor y mejor ejercicio de
estos derechos

2. Principio De Remuneración Mínima Vital

Es la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus
asalariados por el trabajo que estos hayan efectuado durante un periodo determinado
cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo
individual
Principio de Estabilidad:
Derecho que tiene el trabajador para permanecer con el empleo con la finalidad de
satisfacer sus necesidades como las de su familia.
3 conceptos de estabilidad:

Estabilidad absoluta o propia: El derecho que todo trabajador tiene de permanecer con el
empleo y de solo ser desvinculado si existe autorización del ministerio de trabajo o del juez
laboral. (Garantía especial de protección al trabajador con debilidad manifiesta).
Sindicalista.

Estabilidad relativa o impropia: Hace referencia a la posibilidad de desvincular al

trabajador sin razón alguna, pero pagando indemnización.

Estabilidad precaria: Se desvincula al trabajador sin comentario alguno, sin tener que
pagar indemnización. Secretarios de despacho.

Objeto-alcance del código sustantivo del trabajo:

Es lograr la justicia en las relaciones que surge entre trabajador y empleador.
Igualdad material: Es el reconocimiento de la empresa, donde está, está sujeta a derechos,
deberes y obligaciones con el trabajador y así mismo, con el Estado. Y así mismo el
trabajador se garantiza una relación bilateral horizontal.
Aquí se garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa.

Aplicación del código sustantivo del trabajo:

Tiene 2 partes una individual y una colectiva:
Individual: Una relación entre un trabajador privado VS un empleador privado (uno a uno)
Colectiva: La relación que se da entre multiciplidad de trabajadores VS un empleador o
múltiples empleadores.

Transacción y conciliación en asuntos laborales:

Mecanismos de resolución
No se puede renunciar a lo que ya se tiene como derechos ciertos, porque al ser ciertos NO
se pueden negociar.
Transacción y conciliación, son mecanismos alternos, para la resolución de conflictos.

La conciliación se da en el ministerio de trabajo, siendo este un tercero imparcial que

coadyuva a la puesta en fin del conflicto laboral.
Si no se habilita al ministerio de trabajo, se puede ir ante los personeros municipales y en
ausencia de estos lo pueden hacer los jueces con conocimiento en asuntos laborales.
La transacción como un contrato que se celebra directamente el empleador con el
trabajador.
Tanto la transacción como la conciliación NO podrán ser mecanismo para desconocer
derechos ciertos (material probatorio). Por lo tanto, no son negociables y son indiscutibles.
Cuando el derecho es incierto, ósea no existen medios probatorios, este si podrá ser
discutido, transado o conciliado.

La transacción y la conciliación deben contar con los requisitos de la validez:

Objeto licito, causa licita, y el consentimiento libre de error, fuerza y dolo.
La transacción y la conciliación no pueden hacer tránsito a cosa juzgada.

Efecto general e inmediato de la ley laboral:

El efecto de la ley una vez que se sanciona y se publica sus efectos serán hacia el futuro.

Contrato de trabajo:
Características del contrato de trabajo:
Bilateral: Empleador (persona natural o jurídica) y trabajador (persona natural).
Principal: El contrato subsiste por sí solo, no requiere de cláusula para su contrato.
Oneroso: La ejecución implica cargas para las partes como también beneficios.
Conmutativo: Nacen derechos y obligaciones reciprocas que deben ser garantizadas.
Tracto sucesivo: Las obligaciones que emanan en el contrato se deben ir ejecutando en el
tiempo.
De medio y no de resultados: Si el trabajador cumple su función y aun así hay perdidas,
estas no pueden ir en contra del trabajador.

Contrato de trabajo: Articulo 22. Es un acuerdo de voluntades en que el intervienen 2

partes (trabajador siempre será persona natural y empleador ordena un servicio y lo
controla, a este efecto se le llama subordinación, donde siempre lo remunera con el salario).

Elementos esenciales del contrato de trabajo:

Prestación personal del servicio.
Subordinación.
Remuneración.
1. Prestación personal del servicio: Art 24 “el que presta personalmente se le presume
un contrato”
La empresa debe demostrar que no existió subordinación y remuneración.
Cuando se habla de esta prestación hace referencia
a que quien acuerda cumplir el contrato es aquel que se obliga a ejecutarlo y con ello dar
cumplimientos a los términos de ese negocio jurídico que es la bilateralidad.
Cuando entra un tercero a este se le presume un contrato de trabajo independiente, por esto
le corresponde al empleador entrar a demostrar que aquellos requisitos como la
subordinación y el salario no estuvieron presentes. Y el tipo de contrato que se entra a
presumir es en término indefinido: Art 47.

2. Subordinación o dependencia: En el contrato de prestación de servicio hay

autonomía, pero esto involucra la coordinación y la posibilidad de fijar horarios.
Este contrato hace referencia a que va a haber un control de la actividad, es decir, del objeto
del contrato. Ese control es en modo, tiempo, lugar, cantidad.
Esto permite:
Coordinación (fijar un horario)
Ejecución.
Vigilancia
Un control que debe ser continuo en el modo: ¿cómo lo voy a hacer? ¿Con qué lo voy a
hacer?).
En el tiempo (jornada especifica).
En el lugar (sitio definido)
Cantidad (que van a haber actividades definidas alrededor de la actividad).
Aquí el trabajador activa la presunción mostrando la prestación personal, pero le
corresponde al empleador aportar las pruebas para expresar que no ejerció subordinación.
La subordinación se suscribe al objeto exclusivo del contrato.
La subordinación garantiza la individualidad de la persona por lo que se limita a ordenar la
ejecución de la actividad.
NOTA: Si ponen una actividad diferente a la actividad inicial, hace que se pierda el objeto
del contrato.

3. Remuneración: Art 127:

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Requisitos validez del contrato

Son requisitos de ejecución, y debe tener:
Objeto, causa, capacidad y consentimiento (libre de vicios como error-fuerza-dolo).
Si el empleador incumple y genera uno de estos vicios el trabajador puede poner fin al
contrato y dar pruebas para luego obtener la indemnización.
Se engaña en el consentimiento, objeto, causa, cuándo lo contratan para algo y resultó ser
otra cosa.
Objeto: Es la actividad y deber lícito.
Causa: Son las razones de contratación, la motivación que se tienen.
Si la causa es lícita para el trabajador y para el empleador es ilícita, el trabajador reclama
derechos laborales hasta que haya sentencia en firme que declare ilicitud.
Consentimiento: La voluntad libre de querer contratar, libre de vicios.
Error: Idoneidad para la actividad, si la ley ha dado requisitos para acreditar estos
se deben cumplir. Piden un Ing. civil y llega un Ing. eléctrico.
Fuerza: Falta de capacidad para resistir.
Dolo: Es el daño que se quiere generar con el contrato. Se debe garantizar
mínimamente que la persona sepa que va a hacer.
Capacidad: Regla general tener 18 años para hacer parte del contrato, si es un niño o
adolescente estos tienen permiso conforme a la ley 1089 del 06.
Un niño puede solo trabajar en actividades recreativas, solo puede trabajar en jornada
diurna, hasta las 6pm y es hasta los 12 años, máximo 12 horas semanales.
Menor de edad: Facultad del ministerio de trabajo de intervenir.
Menor indígena: Lo otorga la autoridad del territorio y en su ausencia el ministerio de
trabajo.

Clasificación de los contratos de trabajo: Se ven según su forma y su duración:

Según su forma: Verbales o escritos:

Verbal: Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La condición del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago
3. La duración del contrato.
Respecto a la duración del contrato de trabajo, si es fijo debe constar por escrito y si no se
presume a término indefinido y el empleador debe probar si no es así.

Escrito: Características:
1. Ejemplares; Art 39: exentos de impuestos y de timbre nacional.
2. Puede contener clausulas por fuera de las partes:
Clausulas que se dan por el acuerdo de voluntades y clausulas legales (de forma,
requieren validez, empleador incumple fin del contrato):
1. La identificación y el domicilio de las partes, lugar, fecha de la celebración del contrato
del trabajador y lugar donde haya contratado al trabajador.
La notificación es donde físicamente se va a encontrar y si quiere otro medio debe
autorizarse previamente y de manera expresa.
El lugar de prestación y de celebración es importante para prever cualquier tipo de riesgo o
contingencia por accidente, si se hace desplazar al trabajador se deben cubrir gastos de
traslado ya sea para él y para su familia.
El empleador puede cambiar ciertos aspectos del contrato, pero no los esenciales
(subordinación, prestación, remuneración), pero no siempre las modificaciones son válidas.
2. La naturaleza del contrato, que es tener un objeto lícito.
3. La cuantía de la remuneración, forma y periodos de pagos.
4. Duración y el desahucio, depende del tipo de vinculación: Ocasionales, accidentales,
obra labor.
Desahucio: Es el anuncio que da el trabajador para irse.
Es el pre-aviso distinto al del contrato de término fijo, no es posible negociar, está
conforme a la ley, pero el empleador puede crear otros tipos de pre-aviso para otros tipos de
contrato.
Pre-aviso: La comunicación escrita que se le puede exigir al trabajador para que con ello
ponga fin al contrato y en caso de incumplimiento se dé el pago de perjuicios se dé el pago
del trabajador al empleador.

Clasificación por duración:

1. Contrato a término indefinido: Art 47: Es un contrato que no está sujeto a plazos su
inicio y su finalización, pero eso no lo hace eterno. Su duración depende el objeto y la
causa, de que las razones y la actividad existan. Si el objeto y la causa desaparecen pues
el contrato desaparece.
Objeto: Actividad
Causa: Razones de contratación.

2. Contrato a término fijo: Según el art 46: Puede ser de 1 a 3 años o inferior a 1 año.
Reglas comunes:
1. Constar por escrito
2. Para finalizarlo hay que hacer un pre-aviso, donde se diga que ya se finaliza el trabajo y
que esto no se prorroga no se renueva
3. La comunicación del aviso se debe hacer en un término inferior a 30 días
4. Los días se cuentan calendario y no se cuenta el día en que finaliza el contrato sino
desde el día anterior
5. No avisar en debida forma da para que el contrato se prorrogue
6. En caso de despido sin justa causa da lugar a indemnización por perjuicios y el pago de
lo que se iba a prorrogar.
Término fijo inferior a un año: Las prórrogas se dan en periodos de 3 en términos igual o
inferior a la inicial y solo en el cuarto periodo se da en tiempo de 1 año.
Término de 1 a 3 años: La prórroga es por el contrato inicial.
3. Contrato por obra o labor contratada: No hay plazo establecido, pero sí una
actividad establecida. Depende de la actividad que tiene certeza de tener un inicio y un
fin. Finaliza la obra finaliza el contrato sin dar lugar a indemnización.
Tres cosas claves de este:
1. Definir inicio y fin de la actividad
2. Establecer los plazos de ejecución de la actividad
3. En caso de que la actividad amplié su tiempo da lugar a que el empleador modifique la
duración del contrato.
Si se tiene control sobre toda la actividad u objeto entonces es de obra o labor.

4. Contrato ocasional, accidental o transitorio: Las actividades son totalmente ajenas a

las del giro esencial del empleador y tiene las sgtes características:
1. Su duración es menor de 30 días
2. La finalización no requiere de pre-aviso
3. La actividad a ejecutar es distinta al del empleador. Ejemplo: Solo contratan para
vender comidas en un evento.
Prestación de servicios es un contrato civil no laboral.

Periodo de prueba en los contratos de trabajo:

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
de trabajo.
Los requisitos esenciales de este periodo son:
1. Constar por escrito
2. Su periodo máx. es de 2 meses y en los contratos a término fijo inferior a un año nunca
mayor a una quinta parte
3. Solo es posible la prorroga cuando los tiempos establecidos sean inferiores a los
máximos ya enunciados
4. No es posible pactar periodos de prueba en contratos sucesivos de trabajo.
Ventajas principales: En caso de que el trabajador no supere el periodo el empleador
puede poner fin al contrato y con ello paga los salarios y prestaciones sociales hasta el
momento, pero no tendrá que pagar indemnización.
Si deja pasar el periodo y lo despide le toca pagar indemnización.
Este contrato debe constar por escrito, es solemne. Sino está escrito no existe.

Coexistencia y concurrencia de contratos de trabajo:

1. La concurrencia: Ser socio y ser trabajador: Es que un mismo trabajador con un
mismo empleador y multiciplidad de contrataciones. Tener un contrato de prestación y
un contrato obra labor.
2. La coexistencia: Es que un trabajador puede trabajar con múltiples empleadores por lo
que de cada contratación debe pagar salario, prestaciones de manera independiente. Es
escrito y solemne. Ejemplo: puede ser el panadero del croissant en un lugar y el del
pandebono en otro. La exclusividad debe buscar proteger el objeto contractual, que no
afecte la empresa. Esta exclusividad puede ser pactada por un tiempo.

Obligaciones del empleador y del trabajador:

Obligaciones generales:
1. Por parte del empleador proveer protección y seguridad.
2. Por parte del trabajador proveer lealtad y obediencia.

Empleador: Brindar protección y seguridad: Obligación de medios y no de resultados, es

importante prever todo tipo de riesgo; debe adoptar el sistema de seguridad y salud en el
trabajo; el incumplimiento genera reparación plena al trabajador.
Evitar el daño implica cumplir con la obligación de protección y no cumplir implica reparar
y pagar
1. Perjuicios materiales: lucro cesante, daño emergente.
2. Inmateriales: reparación moral, vida en relación, victimas indirectas, la familia.
Si el contrato no es laboral no responde el empleador sino el sistema de seguridad social. Si
el empleador hizo todo bien responde la ARL.

Trabajador: Obediencia y lealtad: La obediencia no es absoluta, todo acto ilegal no está

obligado a cumplirse, la fidelidad implica por parte del trabajador denunciar todo acto que
el perciba o conductas ilícitas. Informar cualquier situación que pueda generar daño a la
empresa.
Obligaciones especiales:
1. El empleador como dueño debe proveer lo necesario para el cumplimiento del objeto,
salvo que haya un acuerdo diferente, lo esencial lo da el empleador y lo accesorio lo da
el trabajador.
2. El empleador debe garantizar la dignidad del trabajador en la ejecución de sus
funciones.
3. Todo empleador debe garantizar los elementos de protección para el desarrollo de la
actividad.
4. Se debe pagar el salario en términos acordados; la primera atención implica identificar
el riesgo de la actividad, identificar la actividad lo que ocurre en el escenario de trabajo.
5. Se deben respetar los derechos fundamentales inherentes al trabajador por ser personas.
6. El empleador debe establecer licencias remuneradas y no remuneradas del sector
privado.
Licencias no remuneradas: Son espacios otorgados al trabajador en los que no hay pago a
este por las actividades desarrolladas dentro de esta.
Licencias remuneradas:
1. Cargos forzosa aceptación: el tiempo destinado a la actividad se compensará con
jornada de descanso y no es descontado del trabajo. Sufragio: Se compensa media
jornada.
2. Calamidad domestica: Precisa aquellas afectaciones al trabajador que impiden el
desarrollo normal de sus funciones, debe ser grave para que el empleador conceda el
tiempo necesario para su recuperación.
3. Comisiones sindicales: Materializar el derecho de asociación como derecho
fundamental, garantizar el derecho que tiene el trabajador de negociar, de asociarse
libremente.
7. Toda certificación debe tener como mínimo un salario, una actividad ejecutada y un
tiempo de servicio.
8. Se debe tolerar el comportamiento siempre y cuando no afecte el objeto de trabajo, se
deben mantener conductas dentro de lo socialmente permitido.
9. La licencia por luto por aquellos parientes que se definen: primero de consanguinidad
hasta el 2 de civil. Documento idóneo registro civil con nota de defunción. Se tiene 30
días para pasar la prueba, si no se puede dar lugar el despido sin justa causa. Licencia
remunerada por luto de 5 días. Art 57 Numeral 10.

10. Licencia de maternidad y protección de la maternidad.

¿Cuál es el monto total de la licencia por regla general? 18 semanas
¿Desde cuándo empieza el disfrute? Obligatoriamente una semana previa a la fecha del
parto: siento una semana de preparto y 17 semanas de post-parto, serán 2 de preparto si el
médico expresa que es un parto riesgoso, entonces serían 2 preparto y 16 postparto.
¿A cargo de quién está el pago? La EPS.
¿Qué pasa si no hay cotizaciones completas durante el periodo gestional? Si faltan 2
meses de cotización en el periodo de gestión de la madre esta tendrá derecho al pago de
licencia completa.
Pero si le falta más de la mitad diremos que perderá el derecho al disfrute de la licencia.
¿Qué sucede en los eventos de partos múltiples? Se adicionan dos semanas sin importar
el número de niños.
¿Qué pasa en el evento de niños prematuros? A las 18 semanas se le suman aquellas
semanas que faltan para llegar a feliz término.
¿Qué pasa en escenarios de partos no viables o abortos? La madre tendrá derecho de 2 a
4 semanas según certifique el médico.
¿Qué pasa si con la licencia es concomitante una incapacidad medica? En caso de
presentarse una incapacidad la licencia se verá interrumpida hasta tanto se supere la
incapacidad y una vez se retoma la condición normal del trabajador se continuará con el
disfrute de la licencia.
¿Qué pasa en los procesos de desvinculación o despido como regla general? Esta
vinculación cual sea que sea requiere de la intervención del ministerio de trabajo. Si no se
ha solicitado autorización al ministerio público de trabajo se da una indemnización especial
equivalente a 60 días de salario.
¿Qué pasa con las madres adoptantes?
Tendrá las mismas prerrogativas que la madre biológica, no obstante, para el disfrute se
contará a partir de la entrega del menor hasta los 18 años.
¿En qué consiste el permiso de lactancia? 30 minutos por jornada y se acuerda con el
empleador.
Licencia parental compartido: Permite que la madre le pase semanas al padre para que
coadyuve en la crianza, disfrute como mínimo 12 semanas, las otras 6 son las que puede
compartir.
Licencia parental flexible de tiempo parcial: Da la posibilidad de intercambiar tiempos,
se puede acordar con el empleador que mitad se trabaja y mitad se descansa dentro de esas
semanas, la mitad del pago lo asume el empleador y la otra mitad la EPS. Máximo 13
semanas y de ahí se pueden llegar a acuerdos.

Licencia de paternidad
Va ser de 2 semanas que son remuneradas con cargo a la EPS.
¿Qué sucede en los eventos en que la tasa de desempleo estructural disminuya?
La tasa de desempleo estructural la define el ministerio de hacienda, el departamento
nacional de planeación y el banco de la república.
Se dice que, si disminuye la tasa en 1, 2, o 3 se aumenta una semana la licencia de
paternidad. Puede ser hasta máximo 5 semanas.
Si aumenta la tasa ya no serán 5 será el mínimo que son 2.

Prohibiciones del empleador: Art 59

Se pueden extraer reglas.
1. Regla general: No se pueden hacer descuentos al salario, solo se puede si el trabajador
lo autoriza al empleador.

Recomendación 198/ 2006 de la OIT

1. Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a examinar
a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el ámbito de
aplicación de la legislación pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los
trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo.
2. La naturaleza y el alcance de la protección otorgada a los trabajadores vinculados por
una relación de trabajo deberían ser definidos por la legislación o la práctica nacionales,
o ambas, teniendo en cuenta las normas internacionales pertinentes. Esta legislación o
práctica, incluidos los elementos relativos al alcance, el ámbito de aplicación y la
 responsabilidad de su aplicación, debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la
protección efectiva de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo.
3. La política nacional debería formularse y aplicarse de conformidad con la legislación y
la práctica nacionales, en consulta con las organizaciones más representativas de
empleadores y de trabajadores.
4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a:
a. proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los
trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la
existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores
asalariados y trabajadores independientes;
b. luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por
ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de
acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica,
entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un
empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que
oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en
las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean
privados de la protección a la que tienen derecho…
5. A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los
Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace
referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de:
a. admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una
relación de trabajo;
b. consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo
cuando se dan uno o varios indicios, y
c. determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas de
empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas características deben
ser considerados, en general o en un sector determinado, como trabajadores
asalariados o como trabajadores independientes.
6. Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por
otros medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación
de trabajo. Entre esos indicios podrían figurar los siguientes:
a. el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de
otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la
organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en
beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el
trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado
por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta
continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el
suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona
que requiere el trabajo, y
 b. el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha
remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del
trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda,
transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y
las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que
ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no
existen riesgos financieros para el trabajador.

Sentencia 1439 del 2021

INDICIOS:
1. La prestación del servicio según el control y supervisión de otra persona
2. Exclusividad
3. Disponibilidad del trabajador
4. Concesión de vacaciones
5. La aplicación de sanciones disciplinarias
6. Cierta continuidad del trabajo
7. Cumplimiento de jornada y horarios de trabajo
8. Realización del trabajo en los locales o lugares distinguidos
9. Por el del beneficio del servicio
10. Desempeño de un cargo en la estructura empresarial
11. Terminación libre del contrato
12. Integración del trabajador en la organización de la empresa

Art 64: Despido sin justa causa

Art 65: indemnización por falta de pago