Maestría en Dirección y Gestión

del Talento Humano 2023-2A

Competencias Laborales

Profesor: MBA. César Montoya Ramírez

César Montoya Ramírez

MBA de la Universidad Politécnica de Cataluña - UPC, Barcelona, España

Maestro en Administración de Negocios la Universidad Peruana de Ciencias – UPC, Perú
Master Coach Experto,The International School of Coaching, Barcelona, España.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano en la Escuela de Negocios de la EOI-
Madrid, España.
Licenciado en Administración de Empresas y especialización en Comercio Internacional en la
Pontificia Universidad Católica del Perú .

Head Coach del Centro Internacional de Competencias.

Conferencista para PRIMA AFP.
Expositor y Conferencista de:
Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana de Ciencias – UPC,
Escuela de Postgrado de la Universidad ESAN,
Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacifico,
Escuela de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola-USIL,
Escuela de Postgrado de la Universidad Privada del Norte - UPN,

Líder Coach, con más de 20 años de experiencia como Gerente de Administración, RRHH y Finanzas en el
sector empresarial y con más de doce años de experiencia en el sistema financiero.
La gestión del talento humano

• Paradigma tradicional y nuevo de RR.HH. según Dave Ulrich

• Roles y retos de los profesionales de RR.HH.
• Definición de talento, fortaleza, conocimiento y destreza
• Gestión del talento humano por competencias
• Alineamiento de competencias organizacionales y
competencias individuales.
Reflexionemos:

"Trate a las personas

como si ellas fueran
lo que debieran ser,
y así les ayudará
a convertirse en
lo que ellas son
capaces de ser"
- GOETHE
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y RESULTADOS DE NEGOCIO

El balance y la cuenta de los resultados Maximizar el

Incremento del Valor Añadido Disminución
que deben medir tanto los activos
Rendimiento del del coste de
tangibles como los intangibles empleado la función

Los empleados como activos Excelencia Flexibilidad y Mayor

que deben ser gestionados en el retención productividad
desempleo
optimizando su Mejora de
rendimiento competencias y Satisfacción
conocimientos del empleado

Los sistemas y prácticas de gestión

Aplicación de Calidad procesos
de los empleados como enlace entre sistemas de gestión personas
los recursos directivos y los empleados RR.HH..

Los elementos capacitados que Estrategia Capacidades Cultura

impulsan la gestión de personas De RR.HH. Directivas idónea
De la administración de personal a la gestión
por talento

Alto

Valor añadido a la organización

= Contribución al negocio

= Tareas tácticas y adm.

Bajo

Gestión Desarrollo de Gestión

de personal profesionales por talento

s
Principales motivos de atracción del talento (%)

Alta retribución (7%)

Compañía bien dirigida (4%)
Empresa innovadora y con futuro (13%)
Confort y poco estrés (2%)
Desarrollo profesional (20%)
Estilo de vida que ofrece (5%)
Libertad y autonomía (7%)
Líder en el sector (14%)
Misión y valores corporativos (6%)
Otros (1%)
Respeto por el estilo de vida (2%)
Seguridad en el puesto de trabajo (10%)
Trabajo con excitantes retos (9%)
Ciclo de la
Gestión del Talento Humano

Capacitación

Plan Carrera
Desarrollo

Evaluación
Desempeño

Asignación
Cese Planificación

Compensaciones

Cultura Organiz.
Inducción

Selección Reclutamiento Análisis de

Contratación
Puestos
Pirámide de la Productividad
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participación en el Mercado
Retorno de Inversión

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Procesos de Gestión

Comunicación

Evaluación Servicio
Planificación
del Desempeño al Cliente

Capacitación y
Desarrollo
Un esquema general

PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

Es decir…

Desarrollo de
Habilidades y
Competencias

Cambios
Fundamentales Resultados
de Hábitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
 Metas de la Organización

Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Plan de Capacitación

Objetivos del Objetivos de Capacitación

Departamento del Departamento

Objetivos Planes de Capacitación

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo

Metas de Desempeño Individual

Desempeño
Un Esquema Básico

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economía, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnología Humanos Comunidad,
País
Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos

SELECCIÓN
CONTRATACIÓN Tener y retener al
DISEÑO Y
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN talento
DESEMPEÑO
PUESTO DE
TRABAJO

MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIÓN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA ORGANIZACION

Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
SUCESIÓN CIÓN

FORMACIÓN
DESARROLLO
Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos

Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Carrera Recursos y Selección
Humanos

Capacitación y
Desarrollo
Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

Plan
Institucional
Estructura de
Sueldos/Bonos
Planes de
Áreas/ Desempeño
Unidades Corporativo

Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Desempeño de
Recursos Equipos/Unidades
Carrera Humanos y Selección

Desempeño Individual
Capacitación y
Desarrollo
Gestión Estratégica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa

Estrategia
de RR.HH.

Cultura

Dinámica Sistemas
de Creación de Apoyo
de Valor

Dirección y
Evolución de
las Personas
La gestión del desempeño busca:

ü Definir lo que se debe dominar y el camino (expectativas

del trabajo)
ü Determinar el nivel de actuación (fijar objetivos, medir y
evaluar el desempeño)
ü Enseñar a superar el nivel (desarrollar talento)
ü Practicar el nuevo liderazgo (empowerment)
ü Crear hábitos (implantación de valores culturales)
ü Proporcionar incentivos (refuerzo/recompensa)

ALINEAMIENTO
Desempeño y Competencias
• Leer
• Escribir
• Habilidades Numéricas
• Etc.

• Comunicación
Competencias
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad Desempeño Básicas
• Etc.

• Operar una Máquina

• Llenar un Formulario
• Etc.
Competencias
Competencias
Conductuales
Funcionales
(Técnicas)
GD: analizar la brecha entre lo planificado y lo realizado

Rendimiento Causas Tipo de intervención

Misión estratégica Rendimiento

Y objetivos de deseado
empresa •Falta de
compensación Sistemas de medida
•Desarrollo de carrera
•Información de
•Coaching
Brecha retorno
•Cambio de cultura
•Apoyo del entorno
•Sistemas de
•Competencias
•Medios información
Conductas •Equipos de trabajo
Operativas
Nivel actual
•Reingeniería
rendimiento •Etc.

Ejecución
Evaluación Y
Gestión del cambio
El ciclo de la gestión de desempeño

Estrategia y Cultura

Aclarar el
trabajo a
realizar

Fijación de
Planificar el Objetivos
siguiente Seguimiento individuales
periodo

Entrevista de
evaluación
Competencias laborales

• Definición de competencia.
• Tipos de competencia.
• Niveles y grados de competencia.
• Relación entre competencias y resultados.
Saber Hacer Ser
Competencia
Saber Hacer Ser
• Conocimientos • Habilidades • Actitudes
• Aptitudes (emociones)

Competencia
Entonces, esta es una mejor forma
de ilustrar los componentes de una
competencia
¿Cómo nos damos cuenta de que existen?

Porque son observables. En la realidad cotidiana del trabajo, e igualmente

en situaciones test, las personas ponen en práctica en forma integrada,
aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales

precisas.
Diferencia entre competencia y rasgo.

El rasgo es un elemento característico de la personalidad del

individuo relativamente estable.
La competencia por el contrario tiene una connotación más
dinámica, nos habla de cómo la persona emplea y pone en
práctica sus habilidades y capacidades.
La competencia además se puede desarrollar.
I: Definición de Competencias Laborales

“El conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes

que poseen los individuos en mayor o menor grado, a fin de
lograr eficaz y eficientemente los objetivos de un puesto dado,
dentro de la organización”.