Sesion #1 Talento Humano

GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
UNIDAD I
Los nuevos desafíos de la
Gestión del Talento Humano
Mg. Dony A. Callupe Laureano

La Gestión del Talento Humano es aquella que tiene que ver con el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades
de las personas y en general con los factores que le rodean dentro
de la organización, con el objeto de lograr el beneficio individual, de
la organización y del país.
La gestión del
Talento Humano
es una
ORIGEN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Para ubicar el papel de la Gestión del Talento
Humano, es necesario recordar algunos conceptos:
es
Las características del Talento Humano
son las siguientes:
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El objetivo general de la
Gestión del Talento
Humano es el
La contribución de la Gestión del Talento
Humano a la sociedad se basa en
principios éticos y socialmente
responsables
El gestor del Talento Humano
debe reconocer que su
El departamento del Talento

Humano existe para servir a la
Mantener la contribución del
Talento Humano en un nivel
Gestión del Talento Humano.

La Gestión del Talento Humano es
un poderoso medio para
El Talento Humano de una sociedad, está
constituido por:
el Talento Humano
Talento Humano
El Gerente o Especialista en Gestión del Talento
Humano:
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
institución cuenta
Gestión del Talento Humano, es de suma

LAS 7 COMPETENCIAS QUE DEMANDA EL
MERCADO EN EL SIGLO XXI:
A la vez que las organizaciones implementan estrategias enfocadas a

la excelencia empresarial, también desarrollan políticas orientadas a
seleccionar y retener el talento que permita llevar a cabo dichas
estrategias. La tecnología ha llegado para quedarse, siendo reinventada a
un ritmo frenético y exponencial. Obviar este factor es omitir que la
inversión en tecnología por parte de las empresas es cada vez mayor: Sin
embargo, las personas siguen siendo el capital que más conviene atesorar.
Las organizaciones del siglo XXI están demandado 7 competencias
necesarias para cubrir las necesidades de un mercado cambiante, éstas
son:
Competencia 1: CAPACIDAD PARA TRABAJAR
EN UN ENTORNO CAMBIANTE
Para las compañías la capacidad de decisión se perfila como una virtud

necesaria. Los trabajadores deberán mostrarse altamente resolutivos y
con capacidad de reacción ante las eventualidades. Se valora la tendencia
hacia el autoaprendizaje y la curiosidad por lo nuevo, demostrando
responsabilidad por la propia evolución como profesional.
Competencia 2: HABILIDADES RELACIONALES
Y COMUNICATIVAS EN UN MUNDO
HIPERCONECTADO
Se demandan profesionales capaces de comunicarse en entornos

diferentes y con interés en participar en proyectos internacionales. En un
mundo hiperconectado se valora la capacidad de relacionarte con otros a
todos los niveles.
Competencia 3: POLIVALENCIA
Se valoran los empleados multidisciplinares y capaces de trabajar en

diferentes puestos. La flexibilidad funcional revaloriza a los empleados,
valorándose positivamente los cambios, incluso los de sector y de
profesión, como un enriquecimiento.
Competencia 4: MOVILIDAD GEOGRAFICA
Vivimos en un mundo globalizado, por lo que hoy en día los idiomas se

consideran una capacidad básica. Se aprecia la habilidad para
desenvolverse en diferentes culturas con eficacia y la disponibilidad de
viajar y residir en otros países.
Competencia 5: EXPERIENCIA
INTERNACIONAL EN UN MUNDO GLOBAL
Los profesionales del siglo XXI valoran el proyecto por encima de su

ubicación. De la misma forma que la globalización permite a los
candidatos ampliar el radio de acción de su búsqueda, las empresas
amplían la búsqueda de talento. La experiencia internacional se valora
muy positivamente.
Competencia 6: ESPECIALIZACION COMO
ELEMENTO DIFERENCIAL
La habilidad para fabricar tu propia marca se convierte en una

competencia cada vez más relevante, por lo que conviene encontrar los
medios para mostrar el propio talento. El trabajo para toda la vida tiene
los días contados, lo que hace que las organizaciones busquen
profesionales capaces de trabajar por proyectos y especialistas que
aporten valor añadido.
Competencia 7: CREATIVIDAD E INNOVACION
Aumenta la demanda de creatividad en la manera de obtener resultados

diferentes. Se valoran las personas con iniciativa, capaces de generar las
condiciones para encontrar nuevos caminos que permitan inventar
productos o servicios e importar ideas de éxito probado.
Competencias para directivos y mandos
intermedios
Según la EAE (Escuela de Administración de Empresas) Business School de
Madrid, España, las competencias gerenciales más demandadas en 2016
por las empresas son las siguientes:
- Liderazgo: Las organizaciones demandan líderes que gestionen de

forma efectiva equipos de trabajo. Las acciones derivadas de esta
competencia deben proporcionar una visión conjunta a los miembros
de la organización.
- Gestión del tiempo y capacidad para establecer prioridades: Se

espera que los profesionales desarrollen habilidades para priorizar las
actividades de forma eficiente.
- Capacidad para motivar a los miembros del equipo: Se considera una
competencia fundamental para la consecución de los objetivos
organizacionales.
- Gestión de conflictos: La relación entre personas con diferentes valores,

actitudes, creencias o necesidades propicia los desacuerdos, que mal
gestionados, pueden derivar en conflicto. Incorporar habilidades que
permitan una adecuada gestión de las desavenencias puede tener un
impacto muy positivo en los resultados de la organización.
- Desarrollo de habilidades de toma de decisiones: Decidir implica tomar
riesgos y aceptar la posibilidad de equivocarse. La valoración que se hace
tanto de los aciertos como de los errores tiene un impacto en la forma de
tomar decisiones.
- Efectividad en las evaluaciones de desempeño del equipo de trabajo:

Una gestión adecuada permite generar procesos más efectivos y genera
compromisos más profundos entre los miembros de la organización,
mejorando las relaciones jefe – subordinado.
1. Políticas de toma de decisiones
La toma de decisiones es una de las partes más importantes de las
empresas. Por ello, todo debe estar previamente definido. Hay que ser
conscientes y dominar todos los factores que puedan determinar las
decisiones. Por ejemplo, la elección del lugar donde se va a desarrollar
una reunión, todo ello forma parte de las fases del proceso de gestión de
talento.
Poseer un protocolo para situaciones futuras nos ayudará a ser
imparciales y a saber reaccionar ante cualquier imprevisto, porque ya
habremos trabajado los condicionantes previamente. Un ejemplo sería la
elección del lugar donde reclutar al personal, cómo y en que situaciones.
2. Políticas de selección del Talento Humano
La selección del Talento Humano es una de las funciones más
importantes de la Gestión del Talento Humano. Y por eso mismo, necesita
de las mejores directrices posibles para asegurar una buena gestión del
personal. Elegir al candidato más idóneo y que cumpla todos los
requisitos es difícil.
Dada esta situación es conveniente establecer los criterios de selección de
personal previamente, como patrones de calidad, aptitudes tanto físicas
como intelectuales, experiencias previas, capacidad de desarrollo y
adaptación. Todo ello, teniendo en cuenta las necesidades de la
organización, que durante los últimos años se ha tenido que adaptar a
un sistema de reclutamiento en el que las redes sociales profesionales
han tenido un gran papel.
3. Políticas de desarrollo
El día a día en una empresa u organización también exige de directrices

para garantizar el mejor funcionamiento posible. Por ello, necesitamos
definir los criterios de planificación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan personal de cada uno de ellos. Hay que
tener claro que existen diferencias entre la gestión del talento y recursos
humanos.
Cada nuevo individuo abre las posibilidades de una redefinición del plan y
reubicación del personal que ya figura en plantilla. Esto permite crecer
dentro de la empresa, lo que es un incentivo para los empleados.
4. Políticas de análisis
Tanto en las políticas de gestión del talento como en

cualquier política de recursos humanos es necesario una
estrategia de revisión y análisis. Si la información que se extrae
no se analiza pierde su valor. Por tanto, analizar la calidad del
personal es un elemento básico.
Este puede medirse en base a la productividad o muchos otros

indicadores. Es importante definir cuál nos va a servir como
elemento comparativo. Este ha de reflejar de qué forma se está
realizando el trabajo, la eficiencia y la eficacia.
5. Políticas internas
Las políticas internas de la empresa también tiene cabida en las de

gestión del talento. La razón es que todas las mejoras que se producen en
la organización tienen su reflejo en el clima laboral de la empresa. Y la
mejora de este clima laboral es también uno de los puntos más
importantes en la gestión del Talento Humano.
Un ejemplo claro de esta relación son las políticas de higiene y

seguridad en la empresa. Estas son de suma importancia ya que la
empresa debe asegurarse de que existan las condiciones físicas y
ambientales necesarias para el desempeño de cualquier función dentro
de la empresa sin importar los rangos ni la jerarquías. pues todo ello
contribuye a cómo gestionar el talento humano en las organizaciones.
La Gestión de Talento Humano en un Ambiente
Dinámico y Competitivo
▪ El talento humano es un campo dinámico y competitivo no se

encuentra tan fácilmente en un empleado, son retos y desafíos que
proviene del aspecto socio-económico.
▪ En los últimos anos varios países han pasado por procesos de apertura,
modificaciones legales, desajuste en el mercado laboral las decisiones
empresariales que a su vez trae una serie de desconfianza que afecta el
bienestar, el compromiso de los empleados con las organizaciones.
La finalidad de crear un ambiente dinámico y competitivo, es que los
trabajadores puedan trabajar contentos, y puedan lograr las metas de
cada día, por eso es muy importante lo siguiente:
▪ Ambiente dinámico: El clima laboral de un trabajo debe de ser de lo

mejor, ya que si todo es negativo, se ve reflejado en la producción de la
empresa, ya que, los trabajadores no harán las cosas bien, pero si es un
ambiente muy dinámico, los trabajadores se sentirán bien trabajando
en esa empresa y la producción de una empresa seria diferente.
▪ Ambiente competitivo: El ambiente competitivo también es muy
importante en toda empresa, ya que si los trabajadores no tiene lo
competitivo, no podrán superar sus metas, por eso la Gestión del
Talento Humano crea un ambiente competitivo.
OBJETIVOS EXPLÍCITOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO:
▪ Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades

para la corporación.
▪ Retener talento.
▪ Generar motivación en el talento.
▪ Ayudar al talento a su desarrollo.
OBJETIVOS IMPLÍCITOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO:
▪ Aumento de la productividad.
▪ Mejoramiento del clima laboral.
▪ Cumplimiento íntegro de normas y estatutos legales.
▪ Competitividad de la empresa.
Chiavenato (2009:13), contempla en seis (6) procesos básicos de Gestión del Talento Humano
Es fundamental definir el tipo de talento que se busca,
identificar el momento en el que se encuentra la
institución, si han comenzado a surgir cambios al interior,
si es flexible y si tiene la capacidad de adaptarse a los
continuos cambios del exterior para poder subsistir.
Se debe precisar el perfil del colaborador que mejor se
adapta a los objetivos actuales de la compañía, y, de ser
necesario, puntualizar qué tipo de perfil será el idóneo
para el futuro próximo. De esta manera, el nuevo modelo
de negocio en la era digital podrá saber qué tipo de
talento es el que se está buscando en el momento
preciso, y realizar una correcta gestión de este.
Para cumplir con lo antes mencionado, el talento debe ser
localizado y reclutado. Toda vez que las características que se están
buscando han sido determinadas, es momento de emplear el e-
recruiting y analizar en las bases de datos lo que mejor se ajusta a
lo que se quiere conseguir. La elección del nuevo talento supone
una acción estratégica directa para la empresa, y por eso elegir bien
es de vital importancia.
Finalmente, habiendo pasado por la crucial etapa de definición,
identificación y reclutamiento, comienza uno de los procesos
considerado como uno de las más complicadas, retener el talento.
En esta etapa es en donde la tecnología pone al alcance de las
grandes empresas herramientas que permiten alcanzar este
objetivo. Reconocimiento de metas, compensación y propuestas de
valor personalizadas ayudan a motivar a los colaboradores para
permanecer en la empresa y coadyuvar en el cumplimiento de
objetivos de la misma. Para ello el diálogo y una buena
comunicación son clave. El tener acceso a los superiores de manera
transparente y sencilla, unido a un correcto seguimiento de los
progresos en tiempo real puede ayudar a involucrar tanto a
directivos como a empleados para obtener los mejores resultados..
La gestión del talento, en conjunto con la aplicación
de herramientas tecnológicas que se encuentran disponibles en el
mercado, así como una constante flexibilidad y capacidad de
redefinición de la propia empresa, se encuentran en el punto
intermedio entre los retos y oportunidades para emprender
exitosamente todos aquellos procesos que guíen a la organización a
la culminación de sus objetivos y metas.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
1RA SEMANA
ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL POLICIAL

POLICIA NACIONAL DE PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
TENIENTE CORONEL EP
DR. CÉSAR AUGUSTO MORENO

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Gestión del Talento Humano, es de suma

A la vez que las organizaciones implementan estrategias enfocadas a

Para las compañías la capacidad de decisión se perfila como una virtud

Se demandan profesionales capaces de comunicarse en entornos

Se valoran los empleados multidisciplinares y capaces de trabajar en

Vivimos en un mundo globalizado, por lo que hoy en día los idiomas se

Los profesionales del siglo XXI valoran el proyecto por encima de su

La habilidad para fabricar tu propia marca se convierte en una

Aumenta la demanda de creatividad en la manera de obtener resultados

- Liderazgo: Las organizaciones demandan líderes que gestionen de

- Gestión del tiempo y capacidad para establecer prioridades: Se

- Gestión de conflictos: La relación entre personas con diferentes valores,

- Efectividad en las evaluaciones de desempeño del equipo de trabajo:

El día a día en una empresa u organización también exige de directrices

Tanto en las políticas de gestión del talento como en

Este puede medirse en base a la productividad o muchos otros

Las políticas internas de la empresa también tiene cabida en las de

Un ejemplo claro de esta relación son las políticas de higiene y

▪ El talento humano es un campo dinámico y competitivo no se

▪ Ambiente dinámico: El clima laboral de un trabajo debe de ser de lo

▪ Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades

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