DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS I
(3º curso – Grado ADE)

2017/2018

PRÁCTICA N. 2. LA EVOLUCIÓN
DEL EMPLEO TEMPORAL EN
ESPAÑA.
 La Evolución del Empleo Temporal en España

PRÁCTICA: LA EVOLUCIÓN DEL EMPLEO

TEMPORAL EN ESPAÑA

Manuel Alcaide Castro

Manuel González Rendón
Ignacio Flórez Saborido
1.- Introducción.

Una de los aspectos diferenciales del mercado de trabajo español en comparación

con la mayor parte de los países de la Unión Europea, es la fuerte incidencia del trabajo
temporal entre los asalariados. Esta situación ha llevado a algunos autores a hablar de la
existencia de un mercado de trabajo dual en España, donde, por un lado, estarían los
trabajadores con contrato de trabajo indefinido, quienes a priori estarían en una
situación de mayor estabilidad laboral, mejores condiciones laborales, y tendrían
mayores facilidades para el ejercicio de su derechos laborales, y por otro, los
temporales, quienes estarían, al menos en una proporción elevada, en situación de
mayor precariedad.

La posibilidad de utilización de la contratación temporal por parte de las empresas

se encuentra totalmente condicionada por la forma en la que ésta haya sido regulada.
Para conocer cómo ha evolucionado esta regulación en España en las últimas décadas,
al menos en sus líneas fundamentales, se van a diferenciar las siguientes fases o etapas:

- En primer lugar, la etapa relativa al régimen anterior.

- En segundo lugar, el largo periodo de estancamiento que transcurre entre

la Ley de Relaciones Laborales de 1976 y la reforma laboral de 1984.

- En tercer lugar, el periodo comprendido entre la reforma laboral de 1984 y

la reforma laboral de 1994.

- En cuarto lugar, el período expansivo que transcurre entre 1994 y 2007, en

el que sucesivas reformas laborales tratan de disuadir con poco éxito al
empresario del recurso a la contratación temporal.

- Finalmente, el periodo que transcurre desde 2007 hasta el momento

presente.

2.- La etapa relativa al régimen anterior.

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 Caso práctico n.2

Este largo periodo se caracterizó por un marco laboral muy rígido, en el que
existían fuertes restricciones al despido y en el que los empresarios experimentaban
notables dificultades para contratar con carácter temporal. Estas dificultades tenían su
origen, sobre todo, en las Reglamentaciones de Trabajo y en la jurisprudencia, que
mostraban una decidida preferencia por la contratación indefinida. En un contexto en el
que los periodos de estancamiento económico fueron pocos y cortos, en el que existía
una fuerte protección frente a la competencia internacional y en el que los costes
laborales por persona eran muy reducidos, los mecanismos de ajuste de que disponían
las empresas eran de carácter salarial y basados fundamentalmente en la supresión de
las horas extraordinarias y de los “flecos” (conjunto de complementos salariales de los
que el trabajador disfrutaba por razones muy diversas) que caracterizaban a la estructura
del salario de la época.

3.- El largo periodo de estancamiento que transcurre entre la Ley de Relaciones

Laborales de 1976 y la reforma laboral de 1984.

Durante el periodo de estancamiento económico que transcurre entre 1976 y 1984

y, por tanto, que transcurre entre la Ley de Relaciones Laborales y la reforma laboral de
esta última fecha, se suceden toda una serie de normas que suponen avances progresivos
hacia una mayor libertad en el uso de la contratación temporal sin causa. En esta etapa,
la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, aunque conserva el principio de
duración indefinida del contrato y las razones tasadas de temporalidad causal, facilita la
celebración de los denominados contratos formativos y recoge la posibilidad de que el
gobierno utilice la contratación temporal como medida de fomento del empleo. Este
periodo se caracteriza desde el punto de vista económico, porque el sistema productivo
nacional experimenta un serio ajuste, eliminando el sector privado parte del subempleo
potencial1 que caracterizó a la Dirección de los Recursos Humanos durante el régimen
anterior, todo ello en un contexto de estancamiento económico prolongado. Esta
situación dio lugar a que la economía nacional perdiera durante este período en torno al
14 del empleo asalariado.

Aunque la Encuesta de Población Activa no recababa ni proporcionaba todavía

información sobre la contratación temporal en España, lo que solamente sucede a partir
de 1987, el Ministerio de Economía y Hacienda estimó que la tasa de temporalidad se
situaba en 1984, en torno al 8 por ciento. Se trata de una estimación que, en opinión de
muchos y a la luz de los datos censales, infravaloraba con claridad esta tasa.

4.- El periodo comprendido entre las reformas laborales de 1984 y 1994.

Con la reforma laboral de 1984 se inicia una nueva etapa que se puede considerar
que se prolonga, con ciertos matices que se comentaran más adelante, hasta 1994. Se
trata del periodo durante el que las facilidades para contratar con carácter temporal sin
causa han sido mayores en España. La reforma con la que se inicia este periodo facilita,

1 Este subempleo hace referencia a aquellas situaciones en las que una persona está empleada en un
establecimiento o unidad económica con una productividad anormalmente baja.

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 La Evolución del Empleo Temporal en España

con carácter general, la contratación temporal, ya que introducen nuevas modalidades y

nuevas causas que habilitan al empresario a celebrar este tipo de contratos y, lo que
resultó más decisivo, generaliza el recurso a la contratación temporal sin causa mediante
el denominado contrato temporal de fomento del empleo. Los empresarios españoles
utilizaron intensamente esta modalidad contractual, llegando en algunos años de esta
etapa a superar el 20 por ciento del total de contratos temporales celebrados. Se trataba
de un contrato temporal con una duración máxima de tres años y mínima de seis meses
y que comportaba una indemnización a su vencimiento de 12 días de salario por año de
servicio.

La reforma laboral de 1984 tuvo dos efectos inmediatos de gran importancia sobre
el mercado de trabajo español:

- De una parte, provocó que la tasa de temporalidad pasara de un 15 por

ciento en el segundo trimestre de 19872 a un 32 por ciento en el cuarto trimestre
de 1990. Lo que ilustra un crecimiento realmente intenso del empleo temporal. No
obstante, la mayoría de los analistas vaticinaban que cuando cambiara el ciclo
económico y se produjera el ajuste, el empresario destruiría el empleo que le
resultaba más barato, es decir, el de carácter temporal. En este sentido hay que
recordar que durante los años a los que se está haciendo referencia, los contratos
temporales no comportaban indemnización a su vencimiento, salvo el caso del
temporal para el fomento del empleo.

- De otra parte, como se argumentaba desde instancias sindicales, durante la

fase expansiva de la segunda mitad de la década de los 80, la reforma laboral de
1984 facilitó que la notable creación neta de empleo asalariado fuera el resultado
de dos tendencias contrapuestas: de una parte, de destrucción de empleo fijo; de
otra, creación de empleo temporal. Concretamente desde el tercer trimestre de
1987 hasta el cuarto del 90 se destruyen cerca de 250.000 empleos fijos y se crean
cerca de 1.800.000 empleos temporales.

En otro orden de cosas, este incremento del empleo temporal dio lugar a que se
comenzara a tomar conciencia de que la temporalidad comportaba por parte de los
empresarios mayores posibilidades de abusos y de fraudes, y de que la excesiva rotación
externa que la temporalidad generaba se encontraba en el origen de ciertos problemas
presupuestarios relacionados con el sistema de protección por desempleo. Todo lo cual
motivó que desde 1991 a 1993 se tomaran una serie de medidas para intentar atajar
algunos de estos problemas. Así, una Ley de enero de 1991 intensificó los derechos de
información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación
(entrega de copia básica de todos los contratos que tuvieran que celebrarse por escrito,
notificación de prórrogas y denuncias de estos mismos contratos, etc.). Igualmente, en
1992 se producen ciertos recortes en la cuantía y en el derecho a percibir la prestación
por desempleo y la duración mínima del contrato temporal como medida de fomento del

2 Como ya se ha indicado con anterioridad a esta fecha la Encuesta de Población Activa no proporciona
información sobre la temporalidad en España.

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 Caso práctico n.2

empleo pasó de 6 meses a 12.

Hay que tener presente que la década que transcurre entre las reformas laborales
de 1984 y 1994 se divide desde el punto de vista económico en dos fases claramente
diferenciadas:

- De una parte, una fase de expansión que abarca la segunda mitad de la

década de los 80, en la que la economía nacional experimentan, al igual que el
empleo, un crecimiento relativamente intenso y cuyos efectos en materia de
temporalidad ya han sido comentados.

- De otra parte, una fase de marcado estancamiento que abarca desde el

cuarto trimestre de 1990 hasta el cuarto de 1994. Durante esta etapa, y en contra
de todas las previsiones de los analistas, la destrucción neta de empleo asalariado
fue el resultado de dos tendencias contrapuestas: fuerte destrucción de empleo fijo
y ligera creación de empleo temporal. Las hipótesis que se han barajado para
explicar esta evolución del empleo temporal son dos que no tienen por qué
resultar incompatibles.

- Primera, que el carácter súbito e intenso de la crisis dio lugar a la

desaparición de muchas empresas, con la destrucción de todo su empleo,
tanto fijo como temporal.

- Segunda, que la crisis de los primeros años de la década de los 90

fue una crisis eminentemente industrial, siendo este el sector donde menos
abunda el empleo temporal.

Al final de este periodo de crisis económica la tasa de temporalidad se

coloca cerca del 35 por ciento, muy próxima de su máximo histórico que se
alcanza en el tercer trimestre de 1995.

5.- El largo periodo de expansión que transcurre entre 1994 y 2007.

En 1994 se inicia una nueva etapa de crecimiento económico que se prolonga

hasta 2007, caracterizada por una serie de reformas y cambios la mayor parte de las
cuales se orientan a disuadir al empresario del recurso a la contratación temporal. Entre
estos cambios destacan fundamentalmente los siguientes:

- Con la reforma laboral de 1994 se produce una recuperación parcial del

principio de causalidad en la contratación temporal. Así, a partir de mayo de este
último año el contrato temporal como medida de fomento del empleo pasa a ser
considerado como una de las medidas que componen el denominado programa
anual de fomento del empleo, pasando a tener un carácter coyuntural. Además, al
igual que ocurría durante el periodo 1976-1984, queda limitado a colectivos
concretos de trabajadores, quedando posteriormente, pasado el tiempo, limitado
exclusivamente al colectivo de trabajadores discapacitados. También con esta

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 La Evolución del Empleo Temporal en España

reforma adquiere un mayor protagonismo la negociación colectiva en la

configuración de la contratación temporal causal. No obstante, esta reforma
contiene elementos que algunos especialistas consideraran que entran en
contradicción con el objetivo de reducir la temporalidad, ya que se produce la
legalización de las empresas de trabajo temporal, que de facto ya operaban en
España, y un abaratamiento de los contratos formativos.

- La reforma laboral de 1997 tuvo una orientación más clara desde la

perspectiva de la reducción de la tasa de temporalidad. Se suprimen ciertas
modalidades de contratación temporal (contrato temporal por lanzamiento de
nueva actividad), se limita la duración máxima de otras y aumentan los costes
laborales de algunos contratos temporales mediante el aumento del tipo en la
cotización por desempleo. Además, se crea una figura nueva, el contrato para el
fomento de la contratación indefinida, que comporta en caso de extinción por
causas objetivas declarada improcedente una indemnización más reducida que la
prevista para el contrato indefinido ordinario, de 45 a 33 días de salario por año de
servicio con un máximo de 24 mensualidades en vez de 42. Este contrato de
indemnización reducida se dirige a colectivos específicos:

- De una parte, a desempleados inscritos que pertenezcan a algunos de

los siguientes colectivos: jóvenes de 18 a 29 años, parados que lleven
inscritos al menos 1 año, mayores de 45 años y discapacitados.

- De otra parte, a trabajadores temporales con contrato temporal de

cualquier modalidad.

- La reforma laboral de 2001, dio lugar, entre otros cambios de menor

entidad en lo relativo a temporalidad, al establecimiento de una indemnización al
trabajador a la terminación de algunas modalidades de contratación temporal,
entre las que se encuentran el contrato para obra o servicio determinados y el
eventual por circunstancias de la producción, los contratos temporales de mayor
utilización. Se exceptúa el de interinidad, inserción, práctica y formación.
Indemnización que se fija, como un mínimo, que puede aumentar por convenio o
norma, en 8 días de salario por año de servicio, salvo lo dispuesto para el contrato
temporal de fomento del empleo para los trabajadores discapacitados y para los
trabajadores en misión de las empresas de trabajo temporal, que se mantiene, en
ambos casos, en 12 días, lo que estaba fijado ya desde 1994, año de la legalización
de este tipo de empresas. En 2001 también se produjo un aumento de un 36 por
ciento de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes en
los contratos de duración efectiva inferior a siete días.

Además, esta reforma, con respecto al contrato para el fomento de la

contratación indefinida introduce una ampliación en los colectivos a los que va
dirigido, concretamente, con respecto a los desempleados inscritos:

- La edad del colectivo de jóvenes pasa del tramo de los 18 a 29 años

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 Caso práctico n.2

al tramo de los 16 a 30 años.

- Se incorporan las mujeres que se contraten en profesiones u

ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

- La antigüedad de los parados inscritos necesaria para poder celebrar

el contrato pasa de 1 año a los seis meses.

En el marco de esta reforma también se establecen algunos cambios que

podrían ser interpretados como restricciones adicionales a la contratación
temporal tales como la obligación de la empresa de informar de vacantes a los
trabajadores temporales, el que la entidad gestora del desempleo pueda denunciar
la rotación excesiva, etc.

- La reforma laboral de 2006 se ha caracterizado en lo relativo a la

temporalidad en el empleo, fundamentalmente, por los siguientes cambios:

- En primer lugar, se estableció un plan extraordinario para la

conversión de empleo temporal en empleo fijo, mediante su incentivación
económica. El empresario tenía derecho por cada contrato temporal que se
transformara en indefinido a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social, o en su caso, a su equivalente diario,
durante 3 años. De otra parte, a partir de 2007 sólo excepcionalmente se
bonifican los contratos temporales, concretamente cuando se trate de
personas con discapacidad, personas en situación de exclusión social o
víctimas de violencia de género o doméstica. Se puede afirmar que el plan
extraordinario para la conversión de empleo temporal en empleo fijo, que
incentivaba la transformación de contratos de duración determinada en
indefinidos desde el de 1 de julio de 2006 al 31 de diciembre de 2006, no
tuvo el impacto deseado, ya que se esperaba una tasa de reducción de la
temporalidad de 10 puntos porcentuales. Aunque en el cuarto trimestre de
2006 y, sobre todo, en el primero de 2007 se observa una notable creación
de empleo indefinido a la vez que se produce una intensa destrucción de
empleo temporal, relacionado probablemente con este proceso de
conversión, la tasa de temporalidad no se redujo lo previsto entre el segundo
trimestre de 2006 y el primero de 2007, cambiando del 34,59 al 31,95 por
ciento.

- En segundo lugar, para actuar contra el fraude y los abusos en la

contratación temporal, se establece una regla contra el encadenamiento
abusivo de contratos temporales (con el mismo contrato u otro distinto), que
permite que, cuando se superen los nuevos límites establecidos, el
trabajador adquiera la condición de indefinido. La nueva regla establece que
si el trabajador supera 24 meses en la misma empresa y en el mismo puesto
de trabajo, con dos o más contratos temporales durante un período de 30
meses, el contrato de trabajo pasa a ser indefinido. La normativa existente

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 La Evolución del Empleo Temporal en España

antes de la reforma laboral de 2006 no contemplaba ningún límite a la

duración de sucesivos contratos temporales, si bien es cierto que el contrato
de obra o servicio y el contrato eventual deben realizarse atendiendo a las
causas y a la duración que marca el Estatuto de los Trabajadores. Esta regla
contra el encadenamiento se aplica a todos los contratos temporales, con
excepción de los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para
la formación), de relevo e interinidad, siendo de aplicación a los
trabajadores que suscribieran los contratos indicados a partir del día 15 de
junio de 2006. Además, se trataba de una norma que tenía que cumplir la
Administración Pública pero de acuerdo con lo que constituyeran sus
normas de acceso.

- En tercer lugar, la reforma laboral 2006, con aplicación a partir del 1

de julio de 2006, redujo la cotización empresarial por desempleo de los
contratos indefinidos (que pasa del 6 al 5,75 por ciento, pasando a partir del
1 de julio de 2008 del 5,75 al 5,50 por ciento), lo cual significó un
encarecimiento en términos comparativos de la contratación temporal.
También se suprimió el recargo en las cotizaciones por desempleo de los
contratos temporales celebrados por las ETTs.

- Por último, cabe destacar que en la reforma laboral de 2006, entre

otras medidas, se introducen modificaciones en la edad máxima para
celebrar contratos para la formación.

Durante los años que transcurren entre 1994 y 2007 la economía nacional
atraviesa una fase expansiva en la que el empleo asalariado experimenta un notable
crecimiento. En contraste con lo ocurrido durante la fase expansiva de la segunda mitad
de la década de los 80, la creación neta de empleo asalariado ya no es el resultado de la
sustitución de empleo fijo por temporal, sino que durante esta larga etapa se crean
ambos tipos de empleo y más fijo que temporal. Concretamente, desde el cuarto
trimestre de 1994 hasta el cuarto de 2007 se crean más de cinco millones seiscientos mil
de empleos fijos y poco más de dos millones de temporales. Además, tan solo en un
trimestre, el segundo de 2006, se destruyo empleo fijo entre los 52 trimestres que
componen esta etapa. Evolución que resulta muy positiva desde la óptica de la creación
de empleo pero que no supuso un cambio sustancial desde la óptica de la tasa de
temporalidad que se mantuvo durante todo este periodo entre el 30 y el 35 por ciento.

6.- El periodo de crisis económica que se inicia a finales de 2007.

A partir del cuarto trimestre de 2007 se inicia en España una nueva fase de crisis
económica que da lugar a una intensa destrucción de empleo. Desde esta ultima fecha
hasta finales de 2013, a diferencia de lo sucedido durante la crisis de principios de los
noventa, el empleo que más se ha destruido ha sido el de carácter temporal, mientras
que el fijo ha experimentando una reducción menos intensa. En este sentido hay que
tener presente que durante la crisis actual la contracción del sector de la construcción,

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 Caso práctico n.2

donde abunda el empleo temporal, ha sido de enorme importancia. Esta evolución del
empleo fijo y temporal ha dado lugar a una reducción sustancial de la tasa de
temporalidad que se sitúa a partir del primer trimestre de 2009 entre el 23 y el 24 por
ciento. La reducción de la tasa de temporalidad que no se pudo lograr como
consecuencia de las sucesivas reformas laborales materializadas entre 1997 y 2007, se
ha producido debido a la masiva destrucción de empleo temporal de la actual crisis, lo
cual no puede ser interpretado de forma positiva.

En septiembre de 2010 se aprueba una nueva reforma laboral cuyos cambios más
significativos en lo relativo a la contratación han sido los siguientes:

- En primer lugar, se introducen modificaciones en la regulación específica

de algunos contratos temporales tales como el contrato de obra o servicio, el
contrato en prácticas y el contrato para la formación. Entre estos cambios destaca
especialmente el establecimiento para el contrato de obra o servicio de una
duración máxima de 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo
de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior.

- En segundo lugar, con respecto al encadenamiento de los contratos se da

una nueva redacción al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora
adquieren la condición de trabajadores fijos, los que en un período de 30 meses
hubieran estado contratados más de 24 meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo puesto de trabajo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales. Además, en el
caso de la Administración Pública cuando se cumplan los plazos anteriormente
indicados para limitar el encadenamiento de contratos temporales o el plazo
máximo legal del contrato de obra o servicios, ésta procederá a la cobertura de los
puestos de trabajo conforme a sus procedimientos ordinarios de acceso al empleo,
que deben respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad. Así, el
trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se
proceda a su cobertura, momento en el que se producirá la extinción de la relación
laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda al empleo público superando
el correspondiente proceso selectivo.

- En tercer lugar, se introducen cambios en la obligación del empresario de

indemnizar económicamente al trabajador a la finalización del contrato por la
mera expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto
del contrato. Continúan exceptuados los casos del contrato de interinidad, el
contrato en prácticas y el contrato para la formación. La cuantía de dicha
indemnización es de 12 días por año de servicio o la establecida en su caso en la
normativa específica que sea de aplicación.

- Finalmente, se amplían los colectivos a los que va dirigido el contrato para el

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fomento de la contratación indefinida. Se produce de esta manera una práctica

generalización de esta modalidad contractual ya que basta llevar 1 mes ininterrumpido
inscrito como desempleado para poder ser contratado de esta forma. Igualmente, en esta
reforma se permite que este contrato pueda ser utilizado con trabajadores que estuvieran
empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal cualquiera que sea su
modalidad.

En la reforma laboral de 2012 se crea una nueva modalidad contractual, el

contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Este contrato puede ser celebrado
por empresas de menos de 50 trabajadores y a tiempo completo, permitiendo al
trabajador compatibilizar salario y prestación por desempleo y suponiendo un periodo
de prueba de un año. Se trata además de un contrato que permite importantes incentivos
fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. Además, en esta misma reforma, la
indemnización en caso de despido improcedente pasa a ser con carácter general de 33
días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, desapareciendo como
modalidad el contrato para el fomento de la contratación indefinida.

En 2013 se crea un nuevo contrato temporal destinado a la contratación de

jóvenes para que adquieran una primera experiencia profesional. Con este objetivo, las
empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de
treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses. Se
considera causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional,
siendo su duración mínima de tres meses y la máxima de seis meses, salvo que se
establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso
dicha duración pueda exceder de 12 meses.

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EL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA: EVOLUCIÓN DE LA

OCUPACIÓN Y DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SEGÚN LA
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA.

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CONCEPTOS UTILIZADOS EN LA EPA

- Población ocupada o empleada: es la formada por todas aquellas

personas de 16 o más años que durante la semana de referencia (que es la semana
previa a aquella en la que se realiza la encuesta) han tenido un trabajo por cuenta
ajena o llevado a cabo una actividad por cuenta propia.

Dentro de los ocupados, la EPA diferencia entre asalariados, ocupados

por cuenta propia, y otra situación. Esta última categoría se reserva sólo para
casos muy concretos que no pueden ser clasificados en ninguna de las categorías
anteriores.

El número de personas ocupadas constituye una aproximación a la

demanda de mano de obra o demanda de trabajadores que genera el sistema
productivo de un determinado territorio. Se afirma que se trata de una
aproximación porque existen demandas de mano de obra de los empresarios que
no llegan a cristalizar en ocupación porque éstos no encuentran a los
trabajadores con los perfiles personales y profesionales requeridos.

- Tasa de ocupación o de empleo: expresa el porcentaje que los ocupados

representan con relación a la población de 16 o más años. Se trata de un indicador
que ha ganado predicamento durante los últimos años ya que ilustra acerca de la
capacidad de una sociedad para dar empleo a su población. Esta tasa se puede
calcular con carácter general (“tasa general de empleo”) o bien con un carácter
más específico, como puede ser diferenciando entre uno y otro sexo, tramos de
edad, niveles de instrucción, etc. Así, por ejemplo, la tasa de ocupación de los
mayores de 45 años sería igual al porcentaje que los ocupados de este tramo de
edad representan con respecto a la población mayor de 45 años. En algunas
ocasiones se utiliza la denominada “tasa global de empleo”, que ilustra el
porcentaje que representan los ocupados con respecto a la totalidad de la
población.

- Población asalariada: son asalariados todas aquellas personas que

durante la semana de referencia han trabajado, al menos una hora, para un
empresario público o privado a cambio de un sueldo, salario, comisión,
gratificación u otra forma de retribución, en metálico o en especie. Igualmente, se
consideran asalariados aquellas personas que habiendo ya trabajado en su empleo
actual, están ausentes del mismo durante la semana de referencia, pero mantienen
un fuerte vínculo con él. No resultaría lógico dejar de considerar como asalariados
y, por ello, como ocupados a personas que han estado ausentes de su trabajo
durante la semana de referencia por enfermedad, accidente, suspensión
disciplinaria, vacaciones, permiso de formación, etc. No obstante, existen otros
casos en los que la clasificación como asalariado resulta más problemática,
estableciéndose diversos criterios para su inclusión o no en esta categoría. A este
respecto, la EPA considera como asalariados a aquellas personas que:

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 La Evolución del Empleo Temporal en España

- Se encuentran suspendidas a consecuencia de un expediente de

regulación de empleo, pero esperan poder reincorporarse al trabajo.

- Se dedican a la producción de bienes o servicios y reciben algún tipo

de remuneración o contrapartida, aunque exista en el desarrollo de esta
actividad un claro objetivo formativo. En este sentido hay que tener presente
que cada vez son más frecuentes los casos en los que personas,
generalmente jóvenes, complementan sus estudios con algún tipo de
práctica o experiencia en empresas, recibiendo algún tipo de beca,
gratificación, ayuda, etc.

Por el contrario, la EPA excluye del concepto de asalariado a los

empresarios contratados por su propia empresa, así como a los trabajadores
estacionales, ocasionales o discontinuos por cuenta ajena en la época de no
actividad siempre que no hayan trabajado en la semana de referencia.

Los asalariados se clasifican, según el tipo de empresario para el que

trabajen, en asalariados del sector privado y del sector público, teniendo en cuenta
que el sector público no sólo abarca a la Administración, sino también a las
empresas públicas. Los asalariados, tanto del sector público como del privado,
pueden ser fijos o temporales. Los primeros son aquellos que mantienen una
relación de trabajo de carácter indefinida con el empleador, mientras que los
temporales mantienen una relación de trabajo de duración determinada con el
empleador, es decir, cuando la terminación de esta relación queda fijada por
condiciones objetivas tales como la expiración de un plazo, la realización de una
tarea determinada, etc.

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