9097421

1
Diagnóstico del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo,

Departamento del chocó y su impacto en el logro de los objetivos institucionales
FREDYS PALACIOS RAMÍREZ

FREDY JAVIER VARGAS MORALES
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONÓMICAS
Y DE NEGOCIOS
Maestría en Administración de Organizaciones
Bogotá - Colombia
2015
3
Diagnóstico del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo

Departamento del Chocó y su impacto en el logro de los objetivos institucionales
FREDYS PALACIOS RAMÍREZ

FREDY JAVIER VARGAS MORALES
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR

AL TÍTULO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE ORGANIZACIONES
DIRECTOR:
MG. SEBASTIÁN MURILLO BARAHONA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONÓMICAS
Y DE NEGOCIOS
Maestría en Administración de Organizaciones
Bogotá - Colombia
2015
4
Dedicatoria
Esta Tesis se la Dedico a Dios Todopoderoso, quien ha estado conmigo siempre tanto en
lo personal como en lo profesional. A mi Esposa Kelly quien me amado y apoyado
constantemente, así como mis hijos Ángelo y Matías, mis mayores inspiraciones. Por Ultimo a
mis Padres: Juan y Aida por mostrarme el camino correcto de la vida.

5
Agradecimientos
A Dios, quien nos acompañó, guió y nos dio la fuerza y nos bendice a diario con salud,
amor y sabiduría
A nuestras familias, por ser nuestro acompañamiento y apoyo incondicional para poder
alcanzar nuestras metas.
Nuestros más sinceros agradecimientos a la UNAD, al cuerpo administrativo, al cuerpo
docente del programa, pero en especial a la coordinación del programa a cargo del Doctor
Sebastián Murillo Barahona, quienes nos brindaron un apoyo excepcional sumado al
conocimiento.
A los funcionarios, funcionarias, profesionales y trabajadoras incansables de la
Administración del Municipio del Alto Baudo que apoyaron en este estudio, que son ejemplo
de dedicación.
6
Nota de Aceptación
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
Presidente Jurado
____________________________________
____________________________________
Jurado
____________________________________
Jurado
___________________________________
7
Resumen
Esta investigación describe la realización de un diagnóstico de Clima Organizacional en el área
Administración municipal del Alto Baudo departamento del Chocó y su impacto en el logro de
los objetivos institucionales. Para la realización del estudio se diseñó un cuestionario que
contempla las dimensiones del clima organizacional propuesta por diversos estudios y
principalmente el de Chiang et al (2008): autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo,
reconocimiento, equidad e innovación.
Se empleó una escala de Likert, con cinco anclajes de respuesta. El tamaño de la muestra se
constituyó con 20 funcionarios de la planta de personal de la Administración municipal del Alto
Baudo quienes respondieron de manera voluntaria. Para el análisis de datos fue utilizado el
Software SPSS versión 20, y EQS versión 6.2, donde se calcularon las frecuencias, análisis de
fiabilidad y los estadísticos descriptivos de las variables. Los resultados indican que mediante la
escala de medición las respuestas de acuerdo y muy de acuerdo arrojaron puntuaciones como:
autonomía 72%, cohesión 57%, apoyo 51%, confianza 57%, innovación 42%, presión 30%
reconocimiento 33% y equidad 27%. De acuerdo con este resultado se puede afirmar que el
clima organizacional Administración municipal del Alto Baudo departamento del Chocó, es
mejorable
PALABRAS CLAVE: Clima Organizacional, escalas de medición, dimensiones, fiabilidad,

validez, funciones administrativas
8
Abstract
This research describes the realization of a diagnosis of organizational climate in the
administrative municipal administration Alto Baudo, Chocó Departament and its impact on the
achievement of corporate goals .Autonomy, cohesion, trust, pressure, support, recognition,
fairness and innovation: For the study a questionnaire that includes the dimensions of
organizational climate proposed by Chang et al (2008) was designed. A Likert scale with five
response options was used. The sample size was finally established with 20 employees in the
organization under study. For data analysis we used the SPSS version 20 software, version 6.2
and EQS. The results indicate that by measuring scale responses agree and strongly agree ratings
dropped as 72 % autonomy , cohesion, 57%, 51 % support , 57% confidence , innovation, 42% ,
33 % appreciation pressure 33 % and equity 27 % . According to this result it can be said that
organizational climate in in the administrative municipal administration Alto Baudo, Chocó
Department, Improved.
KEYWORDS: Organizational Climate, measurement scales, dimensions, reliability,

validity, administrative functions.
9
Tabla de Contenido
Pág.
Resumen…………………………………………………………………………………7
Lista de Tablas ……………………………………………………………………… 11
Lista de Gráficos ……………………………………………………………………...12
1.Introducción………………………………………….…………………………… 13
2. Planteamiento del Problema……………………………………………………….18
2.1 Descripción del Problema……………………………………………………….18
2.2 Formulación del Problema……………………………………………………....20
3. Justificación………………………………………………………………………...21
4. Objetivos…………………………………………………………………………... 24
4.1 Objetivos General……………………………………………………………….24
4.2 Objetivos Específicos……………………………………………………….… 24
5. Marco Referencial………………………………………………………………... 25
5.1 Marco Teórico……………………………………………………………….....25
5.2 Marco Conceptual……………………………………………………………...31
5.3 Marco Legal…………………………………………………………………....38
5.4 Marco Espacial………………………………………………………………...41
5.5 Marco Temporal ……………………………………………………………….41

10
6. Metodología……………………………………………………………………… 44
6.1 Tipo de Estudio ………………………………………………………………. 46
6.2 Población Estudiada …………………………………………………………. 46
6.3 Instrumento de Investigación………………………………………………… .48
6.4 Elección de la escala de medición………………………………………………48
6.5 Aplicación del Instrumento ………………………………………………… . 48
6.6 Fiabilidad y validez del instrumento en otros estudios………………………... 50
6.7. Tratamiento de la Información………………………………………………. 51
7. Resultados de la Investigación…………………………………………………….52
7.1 Resultados ……………………………………………………………………… 52
8. Verificación de objetivos………………………………………………………… 64
9. Conclusiones……………………………………………………………………. 66
10. Recomendaciones………………………………………………………………. 70
11. Bibliografía………………………………………………………………………. 73
11
Lista de Tablas
Pág.
Tabla 1 Definiciones sobre el clima organizacional………………………………35

Tabla 2. Planta de persona Alcaldía Alto Baudo .......................................... ……44
Tabla 3 Escala de medición del clima organizacional .......................................... 47
Tabla 4 Dimensiones del Clima Organizacional ................................................. 48
Tabla 5 Traducción y Adaptación del Instrumento de Medida…………… ….. 49

12
Lista de Gráficos
Pág.
Gráfico 1 Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión autonomía. 52

Gráfico 2. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión cohesión…. 53
Gráfico 3. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión confianza …. 54
Gráfico 4. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión presión…… 54
Gráfico 5. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión apoyo……… 56
Gráfico 6. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión reconocimiento.57
Gráfico 7. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión equidad……….58

13
1. INTRODUCCIÓN
El clima organizacional constituye un concepto por excelencia para el cambio, con miras
a lograr una mayor eficiencia en las instituciones, condición indispensable (Segredo, 2011) .
De acuerdo con Mujica de Gonzalez y Pérez de Maldonado (2007) el clima es
fundamental en todas las organizaciones que buscan un mejor ambiente laboral y así alcanzar
aumento en la productividad sin perder de vista el talento humano. Su conocimiento orienta los
procesos que determinan el comportamiento organizacional, permitiendo, introducir cambios en
el comportamiento de los miembros y en la estructura organizacional. No monitorear este clima
puede acarrear que los empleados abandonen la institución, debido a que en ocasiones se
presentan dificultades que generan un ambiente tenso.
Tal cual como lo plantea Torrecilla (2005), un buen clima o un mal clima organizacional,
tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación e innovación.
De acuerdo a lo que expresa Vega, Arévalo, Sandoval, y Aguilar (2006), han ilustrado
previamente cómo el interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente
durante los últimos años, ya que las organizaciones a través de la implementación de sistemas de
gestión de calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión, lo han asumido
14
como uno de los elementos básicos para generar mejoramiento continuo. Todo esto da pie para
intentar comprender este fenómeno en el contexto de la administración municipal.
La gestión del clima organizacional en las diferentes dependencias de la administración
municipal del Alto Baudo hoy por hoy, constituye un compromiso y una responsabilidad para los
jefes de despacho y su alcalde ya que deben actuar con determinación para establecer la calidad
como valor fundamental que ha de incorporarse a las normas administrativas de la organización.
(Mujica de Gonzalez & Pérez de Maldonado, 2007.
El interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente durante los
últimos años, ya que las organizaciones, a través de la implementación de sistemas gestión de
calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión, la han asumido como uno de
los elementos básicos para generar mejoramiento continuo (Vega, Arévalo, Sandoval, & Aguilar,
2006)..
A esto se suma que el desempeño del empleado se determina no solo por el análisis de su
situación laboral, sino también por su impresión acerca del clima donde trabaja. Por lo cual, se
puede decir que el comportamiento humano es un resultado del factor psicológico, social y
emocional de los miembros en el medio laboral (Dessler, 1998).
Las administraciones municipales no son la excepción, como organización tienen la
necesidad de alcanzar objetivos que les permitan ofrecer servicios sociales de calidad, no solo a
sus comunidades sino también a sus empleados, ya que estos son parte funcional de dichas
15
administración. Para que estos se sientan satisfechos con lo que hacen, deben estar motivados y
gracias a ello se logrará que se desempeñen de manera óptima y permitan con ello alcanzar el
logro de objetivos de una manera eficiente. En este sentido, se hace referencia a un tema que, en
los últimos años, ha venido tomando gran importancia en las instituciones públicas y es el
estudio de clima organizacional, el cual permite conocer las percepciones que el trabajador tiene
de las características de la organización y que influyen en las actitudes y comportamiento de los
empleados; siendo esto de gran importancia, ya que un buen o mal clima organizacional influirá
en la motivación y satisfacción en el trabajo, contribuyendo al logro o fracaso en el alcance de
los objetivos institucionales, además de una buena eficacia y productividad en ellas
(Rodríguez, 2007).
Por otro lado, Burton, Lauridsen y Obdel (2004), proponen estudiar la relación que se
establece entre clima y estrategias, y como estos factores influyen mutuamente en la afectación
del desempeño de la organización. Sus resultados demuestran que el mal ajuste entre clima y
estrategia afecta negativamente el desempeño de las organizaciones de pequeñas y medianas
empresas. Mientras tanto, West y Patterson (1999) concluyeron que un énfasis sobre el bienestar
y desarrollo de los empleados son importantes indicadores de desempeño, así como la atención a
las metas y a los objetivos organizacionales, para lo cual, utilizaron una encuesta que abordó
cuatro dominios principales: relaciones humanas, metas adecuadas, control interno y sistema
abierto, el cual presenta según los autores inferencias sobre la cultura o el clima organizacional.
16
Bajo estas premisas teóricas, se encuentra la relevancia de estudiar el clima
organizacional y como se vio antes, en el contexto de las administraciones municipales es tanto o
más importante, dada la naturaleza de esta. Dentro del contexto municipal, analizar una
administración local de sexta categoría puede ser aún más interesante, pues como punto focal de
generación de bienestar social y como planificadora e impulsora del desarrollo municipal, su
adecuado funcionamiento puede generar mayor eficiencia en el uso de sus recursos y mayor
impacto social. Por estas razones se plantea como pregunta de investigación:
¿Cuál es la percepción del Clima organizacional en la administración municipal del Alto
Baudo.? Solucionar esta pregunta puede ayudar a mejorar en la gestión de la administración
municipal del Alto Baudo e indirectamente, mejorar el nivel de desarrollo del municipio. Por
esta razón, la idea inicial es realizar un diagnóstico del clima organizacional con un grupo de
empleados de la administración municipal del Alto Baudo. Este estudio puede ser útil en la
determinación de la relación de los aspectos objetivos de la administración con la motivación y
el comportamiento de los empleados.
Por otro lado, a nivel competitivo, se justifica el desarrollo del diagnóstico del clima
organizacional en la administración municipal del Alto Baudo, toda vez que el interés por el
estudio del clima organizacional permite conocer cómo se encuentra actualmente la percepción
que tiene el personal que labora en administración municipal del Alto Baudo, de las condiciones
internas de trabajo, lo que representa saber que aprecia y cómo vivencia dicha comunidad su
17
ambiente laboral. Esto redunda en una excelente imagen corporativa institucional, lo que a su vez
permite el logro de los objetivos trazados en la administración.
Desde otro enfoque, el clima organizacional y sus variables tienen como único propósito
diagnosticar la calidad de las relaciones interpersonales en la administración municipal del Alto
Baudo, así mismo el mejoramiento en el comportamiento laboral para obtener mayor
rendimiento en los resultados laborales reflejados en productividad, comunicación, confianza,
pertenencia, colaboración, entre otros (Méndez, 2005).
A nivel social, en la medida que la tranquilidad de los clientes internos y/o empleados de
la administración municipal del Alto Baudo sea buena, repercutirá de manera significativa para
la misma institución al igual que el entorno social, situación que se ve reflejada mediante un
eficiente servicio, beneficiando directamente a la comunidad y permitiéndole mejorar la calidad
de los procesos administrativos internos con efectos directos sobre las condiciones de vida de los
habitantes del municipio del Alto Baudo.
La norma ISO 9001 (2008), expresa la importancia de medir el clima organizacional
estableciendo que “la organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario
para lograr la conformidad con los requisitos del producto o servicio prestado pues ello, redunda
en la obtención de un producto final (proyectos de impacto social) necesarios y prioritarios para
el beneficio de la comunidad y el departamento del Chocó en general.

18
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1. Descripción del Problema
Toda organización tiene propiedades o características que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y propiedades. El
ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y
esto es considerado como el clima organizacional. (Sandoval, María del Carmen, 2004)
Para el caso de la administración municipal del Alto Baudo, existe una estructura
organizativa definida con cargos, funciones, jerarquías y responsabilidades para dar
cumplimiento al logro de los objetivos propuestos en el plan de gobierno. Siendo una
organización publica del orden municipal, cuenta con personal de carrera administrativa,
personal contratados por término definido y personal de libre nombramiento y remoción. Se
considera que se cuenta con el personal suficiente para el buen funcionamiento de la
organización.
Según GONÇALVES, Alexis P., “Dimensiones del Clima Organizacional”, Sociedad
Latinoamericana para la Calidad (SLC), Internet, 1997 “El clima laboral es un filtro o un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura,
liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad,
satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide
la forma como es percibida la organización”.

19
Partiendo de esta definición podemos considerar que el clima organizacional de la
administración municipal del Alto Baudo, incide de forma directa en su desempeño y que por
ende el bajo desempeño y el grado de insatisfacción de la comunidad se pueden mejorar
sustancialmente si se interviene de manera positiva el mismo.
Al contar con la estructura, el personal capacitado y los recursos necesarios, resulta
paradójico que el nivel de cumplimiento de los objetivos organizacionales no sean los esperados,
está claramente identificado que se presentan situaciones de individualismo, falta de compromiso
de algunos funcionarios y descoordinación de acciones. El origen de estas situaciones puede
estar en el mismo clima organizacional que conlleva a un desempeño individual igualmente
deficiente.
La definición de desempeño individual o laboral lo plantea PEREZ, Anna, en su tesis
titulada “Propuesta de un Sistema para la evaluación del desempeño laboral en una empresa
Manufacturera” como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organización1”, y que pueden ser medidos en términos de
las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos
investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la
descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el
desempeño efectivo
1
García, María. La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones. Año 2012
20
Si la administración municipal del Alto Baudo cuenta con la estructura y el personal
necesario y el alcalde tiene un amplio conocimiento de la administración pública, preocupa que
no se logre dar respuesta oportuna a múltiples requerimientos institucionales y sociales.
2.2. Formulación del problema
¿Cómo afecta el clima organizacional el logro de los objetivos en la administración
municipal del Alto Baudo?

21
3. JUSTIFICACIÓN
El talento humano se constituye en el recurso más importante de cualquier empresa, una
buena y efectiva gestión de este se constituye en gran medida en el logro de los objetivos
institucionales, por esta razón hay que hacer los esfuerzos que sean necesarios para lograr
conformar un equipo compacto y comprometido.
Una de las acciones que se le debe aplaudir al alcalde actual del Alto Baudo es que hizo
un gran esfuerzo para conformar un equipo de trabajo integrado por profesionales jóvenes de la
región formados en distintas disciplinas y con vasta experiencia, pero al analizar los resultados
obtenidos se puede decir que no hubo sinergia en el equipo. Todos los esfuerzos y recursos
destinados se ven amenazados cuando estos no apuntan al logro de los objetivos
organizacionales. Hay que preguntarse si los incentivos son los adecuados para la
implementación eficaz de estrategias institucionales
Dadas las condiciones físicas, económicas, legales y estructurales, se espera que la
administración municipal del Alto Baudo, impacte positivamente la comunidad mediante la
ejecución de obras de desarrollo, pero contando con estas condiciones los resultados no se
evidencian y existe un alto grado de inconformismo de la comunidad. Por estas razonas evaluar
la forma como el clima organizacional está afectando el logro de los objetivos se vuelve
imperativo.
22
Las comunidades indígenas y afrocolombianas, asentadas en el municipio del Alto
Baudó, departamento de Chocó, Colombia, durante más de 110 años de ser erigido como
municipio han vivido en la más completa marginalidad y exclusión por parte del estado
colombiano y de sus sucesivos gobiernos llámense local, departamental o nacional. En cada
periodo electoral se renuevan las esperanzas y apuestan por escoger lo mejor de sus hijos para
que los gobierne y les garanticen mejores condiciones de vida a través de una administración
eficiente, ágil y comprometida.
El desencanto vuelve una vez es elegido el mandatario local y conforma su equipo de
gobierno y las comunidades indiferentes ven pasar la vida sin que en sus territorios haya
inversión social; pues viven igual o peor que hace 200 años: sin luz, alcantarillado, agua potable,
recolección de basuras o rellenos sanitarios, sin más vías de comunicación que el río y caminos.
No hay centros de abasto o mercadeo, señal de televisión y de emisoras nacionales, hospitales,
centros de salud, colegios para la juventud, al igual que escuelas para los adultos iletrados y los
niños. Los mandatarios tienen una justificación y responsabilizan al pueblo. Según el exalcalde
Emilio Romaña “los electores buscan permanentemente resolver problemas personales antes y
después de las elecciones y ven en los alcalde la beneficencia, si no se les satisface esas
peticiones se pierden las elecciones y si se ganan el alcalde es malo y desconocen la obras
sociales que benefician a todos”

23
Los esfuerzos y logros de la administración del Dr. Fredys Palacios son importante y se
ha menguado en algo problemas de energía, mejorado y construido escuelas, parques, bibliotecas
públicas y se avanza en la apertura de una vía que se constituye en la esperanza de los Alto
Baudoseños de conectarse por vía carreteable con el resto del departamento, pero todos estos
esfuerzos no han sido valorados y se presentan expresiones de insatisfacción por miembros de la
misma administración municipal y las razones se consideran que son de celos políticos y de
liderazgo. Este tipo de comportamiento hace más imperioso estudiar el clima organizacional ya
que resulta paradójico que logros como estos no se resalten

24
4. OBJETIVOS
4.1. Objetivo General:
Realizar un diagnóstico del clima organizacional en la administración municipal del Alto
Baudo departamento del Chocó, para medir el impacto en el logro de los objetivos
institucionales.
4.2.Objetivos Específicos
 Identificar las metodologías más comúnmente utilizadas en la medición del clima

organizacional.
 Identificar y definir las dimensiones del Clima Organizacional en la administración

municipal del Alto Baudo, que permitan realizar un diagnóstico de este.
 Evaluar el nivel de afectación del clima organizacional de la administración del Alto

Baudo según los resultados de la medición del mismo.
 Realizar las recomendaciones con el fin de contribuir al mejoramiento del clima

organizacional en la administración municipal del Alto Baudo
25
5. MARCO REFERENCIAL
5.1. Marco teórico
En el estudio del tema encontramos una serie de dimensiones o características que
intervienen en la conducta de las personas y que se pueden medir.
Will Werhane, director global de la división de Gestión de Clima Organizacional de Hay
Group, en una entrevista dada al semana.com hace énfasis en la dimensión de responsabilidad,
miremos las 5 dimensiones para Hay Group
1. Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ellos.
2. Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.
3. Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos.
4. Flexibilidad: No hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios.
5. Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeño.
6. Espíritu de equipo:
Hay Group define la participación o espíritu de equipo como los empleados que tienen el
orgullo y quieren permanecer en la organización. Además, los empleados están dispuestos a
contribuir esfuerzo discrecional en nombre de la organización.

26
Aunque los resultados pueden ser diferentes por la organización, hay cuatro principales
áreas en las cuales Hay Group considera se encuentra la forma de aumentar los niveles de
participación.
1. Los líderes deben proporcionar una dirección clara y convincente, junto con las
prioridades organizacionales para asegurar que los empleados se centran en las tareas de mayor
valor
2. También la organización debe suministrar un claro crecimiento y oportunidades de
desarrollo para los empleados, que incluye todo el trabajo nuevo y desafiante como parte del
proceso formal.
3. Asegurarse que los empleados de todos los niveles tengan las herramientas, recursos,
estructuras y procesos de trabajo que necesitan para hacer bien su trabajo.
4. Y una vez que los empleados estén en su lugar, las organizaciones deben dar un paso
atrás y proporcionar el espacio para los empleados puedan seguir adelante con su trabajo en la
forma que mejor saben hacerlo.
Según Litwin y Stinger citados en Hinojosa, (2010) son nueve las dimensiones que
permiten diagnosticar el clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensas, desafío,
relaciones, cooperación, percepción, conflicto e identidad.

27
En primera instancia, la Estructura, se define como la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo; con respecto a la
Responsabilidad, se refiere al sentimiento de los miembros de la organización sobre su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo; en lo referente a la Recompensa,
hace referencia a la percepción que tienen los miembros sobre la adecuación de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho; en cuanto al desafío, hace referencia al sentimiento que tienen
los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo; en lo que respecta
a las Relaciones, comprenden la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo propicio y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados; sobre la Cooperación es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo; acerca de los Estándares abarcan la percepción de los miembros acerca del
énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento; se puede decir que los
Conflictos tiene que ver con el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan; finalmente, el sentimiento de pertenencia a la
organización es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización (Litwin y Stinger,
citados en Hinojosa, 2010).

28
Pritchard y Karasick (1973), por su parte plantean once dimensiones explicativas del
Clima organizacional: Autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura,
remuneración, rendimiento, motivación, status, flexibilidad e innovación, Centralización de la
toma de decisiones y apoyo.
Para estos autores, la autonomía, se explica como el grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas; concerniente al
Conflicto y cooperación se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en
el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización; con respecto a las Relaciones sociales, hacen énfasis al tipo de atmósfera social y
de amistad que se observa dentro de la organización; en lo referente a la Estructura cubre las
directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea; en cuanto a que identifican la remuneración
como una dimensión del clima organizacional. Esta consiste en la forma en que se recompensa a
los trabajadores; en lo que concierne al rendimiento se refiere a la relación que existe entre la
remuneración y el trabajo bien hecho, conforme a las habilidades del ejecutante; por su parte la
Motivación se refiere a los aspectos que impulsan al empleado dentro de la organización; el
Estatus tiene en cuenta las diferencias jerárquicas y la importancia que la organización le da a
estas clasificaciones; en lo concerniente a la Flexibilidad e innovación como dimensión que
cubre la voluntad de una organización para experimentar elementos nuevos que cambian las
formas de hacerlas; se puede expresar que la Centralización en la toma de decisiones es una
forma de análisis frente a la manera como la empresa realiza pronunciamientos de fondo

29
teniendo en cuenta los niveles jerárquicos; por último el apoyo se basa en el tipo de ayuda que
da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados con el trabajo .
(Pritchard y Karasick, 2004).
Consecuente con lo anterior las dimensiones según Pritchard y Karasick (2004) se
pueden observar como directrices que orientan el trabajo que desempeñan los empleados en la
empresa. También con templan las normas, valores y aptitudes de los miembros de la institución.
Es decir, que para que una organización pueda crecer es necesario que disponga de unos
parámetros de organización, comportamiento y productividad que permiten al mismo tiempo un
buen clima laboral y por ende un mayor rendimiento en la producción.
De igual importancia, Koys y Decottis, citado en (Chiang Vega, M. M., Salazar Botello,
C. M., Huerta, 2008), plantea ocho dimensiones del clima organizacional: la autonomía, la
cohesión, la confianza, la presión, el apoyo, el reconocimiento, la equidad e innovación. Las
cuales definimos a continuación:
En cuanto a la autonomía, se define como la percepción del trabajador acerca de la
autodeterminación y responsabilidad, elementos necesarios en la toma de decisiones con
respecto a procedimientos laborales, metas y prioridades; con respecto a la cohesión incluye la
percepción de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la organización lo que sin
duda alguna permitirá un clima acogedor entre ellos, que posteriormente se verá reflejado en la
realización de las tareas; concerniente a la confianza, se hace fundamental en la percepción de la
libertad para comunicarse con los superiores, con el fin de tratar temas sensibles y personales
30
con la confidencia absoluta que genera seguridad que esa comunicación no será violada o usada
en contra de los miembros; en lo referente a la presión esta comprende la percepción que existe
con respecto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea; se puede
decir, que el apoyo que se refiere a la percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y
la tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, para lo que se tendrá en cuenta el
aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin temor a represalias por parte de sus
superiores o compañeros de trabajo; sobre el reconocimiento que comprende la percepción que
tienen los miembros de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, como
consecuencia al aporte positivo en el desarrollo de la organización; en relación a la equidad que
es la percepción que los empleados tienen, sobre la existencia de políticas y reglamentos en
búsqueda de la proporcionalidad dentro de la institución y claros dentro de la institución; por
último, la Innovación es otro aspecto, que hace alusión a la percepción que se tiene acerca del
ánimo para asumir riesgos, ser creativos y adoptar nuevas áreas de trabajo, donde se obtenga
alguna experiencia (Koys y Decottis, citado en Chang, et al, 2008).
De acuerdo con lo anterior, se puede decir que las dimensiones del clima laboral según
Chang et al (2008), resaltan los rasgos característicos de los miembros intervinientes en la
organización por ejemplo: la autonomía, la solidaridad, la justicia, la confianza, la creatividad
entre otros. Elementos tendientes a garantizan un ambiente de trabajo revestido de calidad y
armonía para la buena relación laboral. Pues no se puede desconocer que el rendimiento
depende de las buenas relaciones personales y las habilidades de cada uno de los funcionarios de
la empresa.
31
5.2. Marco conceptual
De acuerdo con Katz y Kahn (1999), citado en (Vega, Arévalo, Sandoval, y Aguilar,
2006, p.331): “Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el
interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los
contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio de un fenómeno, en el que
priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto”
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional se ha demostrado que la
mayor utilidad, es aquella que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene sobre las estructuras y los procesos que ocurren en el medio laboral. (Schneider
y Hall, 1972) citado en Delgado (2006, p.102).
Autores como James (2005), Koys y Decottis (1991), Burton, Lauridsen y Obel (2004),
Neal, West y Patterson (2005) y Silva Vásquez (1996), citados en Morales y Tirapé ( 2012),
comparten la idea de que el clima organizacional envuelve las percepciones individuales respecto
de los atributos del ambiente de trabajo y que es la percepción agregada de la forma en que los
individuos perciben la organización, lo que genera el clima organizacional.
Conforme a lo anterior, se considera el clima laboral como un fenómeno altamente
importante en el campo empresarial, donde juega un papel esencial el ser (trabajador) como eje
central de la productividad de la empresa, pues es a través de sus percepciones estructurales, de

32
las actividades, interacciones, actitudes y otra serie de experiencias que cada uno tiene, para
desempeñar adecuadamente sus obligaciones (Córcega & Subero, 2010) .
De ahí que los autores Schneider y Hall (1982) citados en Segredo (2011), consideran que
el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales,
es decir, tanto del recurso humano y físico de la empresa debido a que el sujeto o empleados se
convierten en el núcleo de la organización donde el éxito depende de un buen clima laboral que
incluye aptitudes, emociones, moralidad y convivencia, aspectos que contribuyen a una gran
productividad.
Para entender mejor lo que es clima organizacional, es necesario resaltar algunos aspectos
expuestos por Goncalves, 2000), entre los que se encuentran: En primera instancia, el clima
junto con la estructura, las características organizacionales, y los individuos que la componen,
forman un sistema de retroalimentación, independiente y altamente dinámico y en segunda
instancia, el clima es una variable que intervine como mediador entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
De acuerdo con Goncalves ( 2000), el clima organizacional se define como “un fenómeno
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la
productividad, satisfacción, rotación, entre otras”. No obstante. Pace, Flippo y Chiavenato

33
citados en Vega, et al (2006), plantean que el fenómeno se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores.
Existen muchas definiciones sobre el clima organizacional expuestas por algunos autores
entre las cuales tenemos:
El clima organizacional desde un enfoque estructural; consiste en un conjunto de
características permanentes que describen una organización, que influye en el comportamiento
de las personas que la conforman y que la hacen diferente de otras. Para este caso se han
utilizado cinco variables estructurales objetivas como las más útiles para descubrir dicho clima:
tamaño, estructura Organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y dirección
de metas. Forehand y Gilmer (citado en García, 2009).
Los autores Thalpin y Crofis, citado en García (2009), definen el Clima organizacional
desde un enfoque subjetivo; donde describen en términos de la “opinión” que el empleado se
forma de la organización. Dicen por ejemplo, que un aspecto importante del clima es el espíritu,
término que indica la percepción que el empleado tiene, de sus necesidades sociales que se están
satisfaciendo y que está gozando del sentimiento de la labor cumplida. Otra dimensión que
describen es la consideración, la cual refleja hasta qué punto el empleado juzga el
comportamiento de su superior o sustentador emocionalmente distante.

34
Para Chiang, Salazar y Núñez, citado en Patlan, Martínez y Hernández, (2012, p. 3) “el
clima organizacional hace referencia a las características de la organización a partir de las
percepciones de los trabajadores, los esquemas cognoscitivos y las percepciones globales”. Estos
autores destacan la presencia de dos aspectos fundamentales: a) el clima organizacional se mide
a partir de percepciones, y b) dichas percepciones son de tipo descriptiva.
Se puede decir que, el clima organizacional es una realidad indispensable en las
organizaciones, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que
constituye una ligazón entre individuos y ambiente. Davis y Newstrom, citado en Guillen y
Aduna, (2008, p.53). No obstante, se plantea allí que el recurso humano (los empleados) es un
factor primordial en el crecimiento de la institución pues si no se tiene en cuenta los intereses y
necesidades de los funcionarios, estos estarán indispuestos para atender las necesidades de la
organización en la que laboran.
Por otra parte, Páramo (citado en Vega, et al , 2006), señala que Clima organizacional es
una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la experimentan sus
miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir en términos de los valores de un
conjunto particular de características. En la tabla No. 1 se describen las definiciones sobre el
clima organizacional.
35
Tabla 1 Definiciones sobre el clima organizacional
AUTOR CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL

AÑO
El clima organizacional desde un enfoque subjetivo; donde
describen en términos de la “opinión” que el empleado se forma de
Thalpin y Crofis, la organización. Dicen por ejemplo, que un aspecto importante del
citado en García clima es el espíritu, término que indica la percepción que el 2009
empleado tiene, de sus necesidades sociales que se están
satisfaciendo y que está gozando del sentimiento de la labor
cumplida.
Forehand y El clima organizacional desde un enfoque estructural; consiste en
Gilmer, citado en un conjunto de características permanentes que describen una
García organización, que influye en el comportamiento de las personas 2009
que la conforman y que la hacen diferente de otras.
Páramo, citado en El clima organizacional es una cualidad relativa del medio
Vega y otros. ambiente interno de una organización que la experimentan sus 2006
miembros e influye en la conducta de estos.
Davis y Newstrom, El clima organizacional es una realidad indispensable en las
citado en Guillen y organizaciones, que surge de las relaciones existentes entre los 2007
Aduna. diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuos
y ambiente.
Chiang, Salazar y El clima organizacional hace referencia a las características de la 2012
Nuñez, citado en organización a partir de las percepciones de los trabajadores, los
Patlan, Martínez y esquemas cognoscitivos y las percepciones globales. Estos autores
Hernández. destacan la presencia de dos aspectos fundamentales: a) el clima
organizacional se mide a partir de percepciones, y b) dichas
percepciones son de tipo descriptiva.
Fuente: Elaboración propia de los investigadores.
36
5.2.1 Concepto de los Factores de Riesgo de un Clima Organizacional
5.2.1.1 Tiempo de trabajo
El tiempo de trabajo según lo que expresas (Carm, 2012), es uno de los aspectos de las
condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de
horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a
la vida fuera de él. El tiempo de trabajo hace referencia a la organización y al contenido del
trabajo, que son analizados en función del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la
duración de las jornadas, la optimización de pausas y descansos, etc. evaluando la relación fatiga
– descanso y tomando en consideración el tipo de trabajo, su contenido y carga, así como los
distintos tipos de organización.
Dado el caso de (Carm, 2012), las características humanas, la actividad laboral debería
desarrollarse durante el día, a fin de lograr una coincidencia entre la actividad laboral y la
actividad fisiológica. Sin embargo, en algunas actividades es necesario establecer turnos de
trabajo con horarios de trabajo que están fuera de los que sería aconsejable, ya sea por
necesidades del propio servicio o por necesidades productivas o del proceso.

37
5.2.1.2 La Carga Mental
El trabajo según lo dicen (Carm, 2012), conlleva siempre exigencias físicas y mentales,
pero, en el ámbito teórico, para favorecer el análisis, diferenciamos trabajo físico de trabajo
mental según el tipo de actividad que predomine. Si el trabajo es predominantemente muscular
se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual hablaremos
de "carga mental". Así como lo expresas (Carm, 2012) La carga mental está determinada por:
• La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de la
información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la posibilidad de
automatizar las respuestas.
• El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del
individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor
respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.
El Estrés
De igual modo dicen (Carm, 2012), que el estrés ha sido identificado como uno de los
riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual, y en consecuencia, como uno
de los principales desafíos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones. El
estrés laboral no es un asunto trivial y puede alterar significativamente la conducta de las
personas, perjudicar la calidad de vida y dañar la salud. En la Unión Europea, el estrés

38
relacionado con el trabajo es el segundo problema de salud más común. El término estrés es
utilizado como un "cajón de sastre" para referirnos a una amplia variedad de estados entre los
que se encuentra el individuo afectado por muy diversas presiones.
5.3. Marco Legal
Entre las disposiciones relacionadas con este tipo de investigación encontramos
Literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, se señala como objeto de la salud
ocupacional: proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos,
químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización
laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.
Numeral 12 del artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, una de las actividades de los
subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la
prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales
Artículo 25. : De los Derechos Fundamentales en la Constitución política de Colombia,
contempla: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en toda sus modalidades, de
la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas
y justas”.
Artículo 56 del C.S.T (Código Sustantivo del Trabajo): Plantea de modo general
incumbe al patrono obligaciones de protección y de seguridad, para con los trabajadores.
Artículo 57 de este código, De las obligaciones especiales del empleador. Numeral 2
menciona: “Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

39
contra los accidentes y enfermedades profesionales en forman que se garanticen razonablemente
la seguridad y la salud”.
Artículo 58. También del C.S.T. De las Obligaciones especiales del trabajador. En los
numerales 5, 6, 7 y 8, se establecen acciones para la protección, prevención, e información de los
trabajadores cuando se encuentren en situaciones de riesgos que sean perjudiciales para ellos, sus
compañeros y la empresa.
El Decreto Ley 1567 de 1998 : Reglamentó el sistema de estímulos y fijó como
componentes del mismo los programas de bienestar, donde la finalidad establecida en el
artículo 21 busca propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo
de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño; fomentar la
aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del
potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio
público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social;
desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie
la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso
institucional y el sentido de pertenencia e identidad
Decreto 1832 de 1994 y el Decreto 2566 de 2009: se relaciona la tabla de enfermedades
profesionales y se señalan en el numeral 42 del artículo 1° las patologías causadas por estrés en
el trabajo.
LEY 1010 DE 2006.En su artículo establece 1 el objeto: Definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo
40
y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Resolución 2646 de 2008 Del Ministerio de Protección Social: acciones para
identificar, evaluar y generar medidas preventivas que favorezcan a los trabajadores y
empresarios en la minimización de riesgos psicosociales, la cual tiene por objeto, “establecer o
identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que pueden tener los trabajadores a
factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional, dando parámetros para la
evaluación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo”.
LEY 1010 DE 2006 (Enero 23) por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
41
5.4. Marco espacial
Alto Baudo es un municipio ubicado en el departamento de Chocó. Situado en el valle del
río Baudo, su cabecera, Pie de Pató, está a 50 m. sobre el nivel del mar y a 80 km al sur de la
capital del departamento, Quibdó. La extensión del municipio es de 1.532 Km².
La zona estaba habitada desde hace 2.300 años por cazadores y pescadores sedentarios,
que también trabajaban en la agricultura. A la llegada de los europeos, la poblaban los Kunas,
Chocoes y Noanamáes. El primer conquistador español en llegar al Chocó fue Rodrigo de
Bastidas, en 1500, antes que Cristóbal Colón, quien lo hizo en 1502. Se explotó la minería del
oro y platino, con esclavos importados de África por comerciantes portugueses y holandeses,
mientras que a los indios se les encomendaba la agricultura sedentaria. La ciudad actual fue
fundada por colonos buscadores de minerales hacia la segunda mitad del siglo XIX, pertenecía al
municipio de Bajo Baudó, con cabecera en Pizarro, del que se segregó el 1 de enero de 1959, en
virtud de una ordenanza del 25 de noviembre de 1958. La cabecera municipal, Pie de Pató, fue
conocida antiguamente como Puerto Yacup.
Localización y aspecto físico
Su cabecera Pie de Pató, está localizada en la margen izquierda del río Baudo, a los
05º31'33'' de latitud norte y 76º59'42'' de longitud oeste. Su altura sobre el nivel del mar es de
50m. Temperatura media de 28ºC, precipitación media anual es de 6439 mm. y dista de Quibdó
80 Km. El área municipal es de 1.532 Km2. El municipio se enmarca dentro de la cuenca del río
Baudo y como contexto geográfico se ubica en el centro y sur del departamento del Chocó,
42
limitando al norte con los municipios de Quibdó, Bojayá y Bahía Solano; al oriente con los
municipios de Quibdó, Río Quito y Cantón de San Pablo; al occidente con el municipio de Nuquí
al sur con los municipios de Bajo Baudo y Medio Baudo.
División política y administrativa
El municipio cuenta con los siguientes:
Corregimientos: Apartadó, Santa Catalina de Catrú, Batatal, Amparraidó, Chigorodó,
Chachajo, Amparradó, Divisa, Docacina, Dubaza (Puerto Echeverry), Dominico (Rio Ampora),
El Cedro, El Salto (Rio Ampora), Geandó, Guineo, Miácora, Iruto, Nauca, San Francisco de
Cugucho, Las Delicias, la Felicia, Puerto Córdoba (río Urudó), La Loma (Rio Dubasa),
Mojaudó, Pavarandó, Rio Cugucho, Yucal, Santa María de Condoto, Puerto libia (Tripicay),
Uyaba (Rio ancosó), Punto caimito (Rio catrú), Bagrera, Bellavista (Dubaza), Puerto Alegre
(Nauca).
Resguardos Indígenas: Agua Clara, Bella Luz, Río Amporá, Puerto Alegre, La Divisa,
Río Catrú y Dubasa, Río Jurubidá - Chori y Alto Baudó, Dominico, Dondoño, Apartadó, Puerto
Libia Tripicay.
43
Figura 1. División Política Administrativa. Departamento del Choco
5.5 Marco temporal
Este trabajo sobre el diagnóstico del Clima Organizacional en la administración

municipal del Alto Baudo departamento del Chocó, se llevó a cabo durante el periodo 2012-
2015, periodo en el cual funge como alcalde el Dr. Fredys Palacios Ramírez y buscaba resolver
hipótesis como la planteada en el problema en la cual se afirma que “el clima organizacional ha
impactado negativamente en el logro de los objetivos de la administración
44
6. METODOLOGÍA
6.1. Tipo de estudio
Para lograr los objetivos se realizó un estudio analítico de enfoque descriptivo, tal como
lo define (Dankhe, 1986) “Los estudios descrip-tivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis”. En pocas palabras miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del
fenómeno o fenómenos a investigar.
6.2. Población estudiada.
La población objeto de este diagnóstico sobre el clima organizacional, estuvo constituida
por la planta de personal de la administración municipal del Alto Baudo, personal contratado y
jefes de despacho, en sus diferentes modalidades de nombramiento y contratación, la cual para el
momento del estudio estaba conformada por 76 empleados. Se excluye planta de pensionados
Ver tabla No. 2.
Tabla 2. Planta de persona Alcaldía Alto Baudo

CLASIFICACIÒN NÙMERO
Alcalde 1
Jefes de despacho 5
Profesional Universitarios 4
Asesor Jurídico 1
Jefe Control interno 1
Tesorero General 1
Comisario de Familia 1
45
Inspector de Policía 1
Coordinador Local de 1
Cultura
Almacenista 1
Enlace Municipal Victimas 1
Enlace Municipal Indígena 1
Secretaria 1
Mensajero 1
Auxiliar Administrativos 1
Técnico Operativo 2
Servicios 1
Contratados 51
Total 76
Fuente: Secretaria general alcaldía Alto Baudo.
Para calcular el tamaño de la muestra se recurrió a un método no probabilístico, como fue
una muestra intencional integrada por 20 personas, del total de la planta de personal, se aplicó
la encuesta de Clima Organizacional a estos 20 empleados y/o trabajadores según su rol en la
organización.
46
6.3 Instrumento de Investigación
Para obtener información sobre el clima organizacional y para la construcción del
instrumento se realizaron los siguientes pasos:
- Entrevista con el secretario general; para conocer la situación del municipio

- Revisión de la literatura; para conocer las dimensiones del clima organizacional que
desde el punto de vista de varios autores.
- Determinación de variables y dimensiones en la investigación del trabajo.
-
6.4 Elección de la Escala de Medición
En el estudio se procedió a la aplicación de una escala de medición consistente en una
serie de ítems o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto. El estímulo (ítem o
sentencia), que se presenta al sujeto representa la propiedad que el investigador está interesado
en medir y las respuestas son solicitadas en términos de grados de acuerdo o en desacuerdo que
el sujeto tenga con la sentencia en particular, que consta de cinco puntos a saber:
Muy de acuerdo,
De acuerdo
No estoy seguro
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
47
La escala de medida es un instrumento estructurado de recolección de datos primarios
utilizado para medir variables en un nivel de medición ordinal a través de un conjunto
organizado de ítems, los cuales son relativos a la variable que se quiere medir, y que son
presentados a los sujetos de investigación con respuestas en forma de un continuo de aprobación-
desaprobación para medir su reacción ante cada afirmación; las respuestas son ponderadas en
términos de la intensidad en el grado de acuerdo o desacuerdo con el reactivo presentado y esa
estimación le otorga al sujeto una puntuación por ítem y una puntuación total que permite
precisar en mayor o menor grado la presencia del atributo. Ver tabla No. 3
Tabla 3 Escala de medición del clima organizacional

Clasificación Calificación Calificación Porcentual
Muy de Acuerdo 5 80 – 100%
De acuerdo 4 60 – 79%
No estoy Seguro 3 40 – 59%
En desacuerdo 2
Totalmente en Desacuerdo 1 Menos de 40%
Fuente: Escala de Likert, con base en Chiang y otro (2008)
Teniendo en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el estudio del clima
organizacional y el tipo de organización estudiada, se seleccionaron ocho dimensiones,
estudiadas por Chiang et al (2008) en instituciones públicas: Autonomía, Cohesión, Confianza,
Presión, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e Innovación. Ver tabla No. 5.
48
Tabla 4 Dimensiones del Clima Organizacional

No. Dimensiones No. De Ítems
1 Autonomía 5
2 Cohesión 5
3 Confianza 5
4 Presión 5
5 Apoyo 5
6 Reconocimiento 5
7 Equidad 5
8 Innovación 5
Fuente: Dimensiones del Clima organización, según Chiang et al (2008)
6.5 Aplicación del Instrumento
El cuestionario se aplicó a una muestra de 20 funcionarios de la planta de personal de la
Administración municipal del Alto Baudo quienes respondieron de manera voluntaria,
Previamente se les informo de forma escrita el propósito del estudio. Cada ítem tiene 5 opciones
de respuesta: Muy de acuerdo = 5, de acuerdo = 4, no estoy seguro = 3, en desacuerdo = 2,
totalmente en desacuerdo = 1. La tabla No. 6, nos muestra el formato del instrumento utilizado.
49
Tabla No 5 Traducción y Adaptación del Instrumento de Medida Chiang et al (2008)
NN° DIMENSIONES ÍTEMS
1. Tiene autonomía laboral

2. Evalúa su trabajo realizado
1 AUTONOMIA 3. Tiene iniciativa laboral
4. Tiene libertad en la toma de decisiones.
5. Organiza su trabajo como mejor le parece
6. Tiene buenas relaciones laborales dentro de la
institución.
7. Promueve un ambiente amigable dentro de la
institución.
8. Las personas que trabajan en su empresa se ayudan
2 COHESION entre si.
9. Existe amistad y cariño entre los miembros de la
institución
10. Existe espíritu de trabajo en equipo entre las
personas que trabajan en la institución
11. Tiene libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales.
12. La dirección tiene una confianza condescendiente
hacia sus empleados.
13. Existe buena relación entre los superiores y
3 CONFIANZA subordinados.
14. La dirección tiene plena confianza en sus empleados
15. Tiene confianza con sus compañeros de trabajo
16. Tiene mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo
17. Muchos trabajadores de su institución de su mismo
nivel sufren de un alto estrés, debido a la exigencia
del trabajo
18. Se siente estresado y ansioso con las
4 PRESION responsabilidades que tiene a su cargo
19. Se siente como si nunca tuviese un día libre
20. Su institución es un lugar relajado para trabajar
21. Su jefe lo motiva a que se supere cada día más
22. Su jefe es para usted un ejemplo a seguir
5 APOYO 23. En esta institución los jefes cuidan a su personal
24. Su jefe lo respalda y deja que aprenda de sus errores
25. Su jefe lo trata con respeto
50
26. Se estimula la capacitación de los funcionarios

27. Su jefe reconoce cuando hace un buen trabajo
28. Hay funcionarios que no reciben atención, ni
6 RECONOCIMIENTO reconocimiento
29. Se ofrecen posibilidades para el desarrollo personal
de los funcionarios
30. La Dirección se fija más en las habilidades de los
funcionarios que en sus debilidades.
31. Puede contar con un trato justo por parte de su jefe
32. Los objetivos que fija su jefe para su trabajo son
razonables.
33. Los directivos tratan igual a todos los que trabajan en
7 EQUIDAD esta institución.
34. Su jefe no tiene favoritismo
35. Si su jefe despide a alguien es porque probablemente
esa persona se lo merece.
36. Su jefe valora nuevas formas de hacer las cosas
37. Su jefe se anima a encontrar nuevas formas de
enfrentar antiguos problemas
8 INNOVACION 38. En el departamento todos están abiertos al cambio
39. Su jefe me anima a mejorar la forma de hacer las
tareas
40. En esta Institución continuamente se adoptan nuevos
y mejores métodos para hacer el trabajo
Fuente: Elaboración propia de los investigadores con base en Chiang y otros (2008)
6.6 Fiabilidad y validez del instrumento en otros estudios
En un estudio realizado por Chiang y otros (2008) el cual pretendía validar el
instrumento para medir el clima organizacional en trabajadores de instituciones del sector estatal.
La muestra del estudio está compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de trabajo y
de seis organizaciones. Para lograr el objetivo se procedió a la aplicación de una escala de
medición para clima organizacional de Koys & Decottis (1991). Los resultados muestran que el
instrumento para medir clima organizacional tiene una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9), lo
51
que implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y además hay
diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems.
6.7. Tratamiento de la Información
Una vez recolectados los datos, la información se organizó y clasificó de una manera que
posibilitara un mejor análisis y comprensión de los datos obtenidos. Se procesó en una hoja de
Excel, para el análisis de datos fue utilizado el software: SPSS versión 20, y EQS versión 6.2,
donde se calcularon las frecuencias, análisis de fiabilidad y los estadísticos descriptivos de las
variables. Se hicieron análisis factoriales exploratorias y confirmatorias, y análisis de ecuaciones
estructurales para desarrollar el estudio de fiabilidad y validez del instrumento de medida y del
modelo final.
52
7. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
7.1. Resultados
En el gráfico No. 2, se muestra la percepción de los empleados de la administración

municipal del Alto Baudo., en relación a los ítems contemplados en la dimensión de autonomía;
se puede observar que los empleados tienen una percepción de muy de acuerdo 23% de acuerdo
con un 49%, no estoy seguro con un 26%, en desacuerdo con un 2% y totalmente en desacuerdo
con un 0% en las preguntas aplicadas, es decir, se percibe que tienen libertad de decisión y tienen
decisión en la organización de sus actividades.
Gráfico 1 Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión autonomía
AUTONOMIA
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo
No estoy seguro De acuerdo
Muy de acuerdo
0% 2%
23% 26%
49%
Fuente: Elaboración propia en base a los resultados arrojados en el instrumento.

53
Gráfico 2. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión cohesión
COHESION
Muy de acuerdo
0% 11%
17%
32%
40%
En la gráfica No. 3, se muestra la percepción de los empleados de la administración
municipal del Alto Baudo., en relación a los ítems contemplados en la dimensión de
cohesión; se puede observar que los empleados tienen una percepción muy de acuerdo con
un 17% de acuerdo con un 40%, no estoy seguro con un 32%, en desacuerdo con un 11% y
totalmente en desacuerdo con un 0%, en las preguntas aplicada.

54
Gráfico 3. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión confianza

CONFIANZA
Muy de acuerdo
8% 2%
19%
39%
32%
En la dimensión de confianza, la gráfica No. 4, nos muestra que muy de acuerdo

están 8%, de acuerdo un 39%, no estoy seguro un 32%, en desacuerdo un 19% y totalmente
en desacuerdo un 2% de los participantes.
Gráfico 4. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión presión

PRESION
Muy de acuerdo
6% 2%
17%
28%
47%

55
Por su parte, la dimensión de presión, nos muestra en la gráfica No. 5, que la opción
de respuesta muy de acuerdo tiene un porcentaje de 5%, de acuerdo 28%, no estoy seguro
47%, en desacuerdo 17% y totalmente en desacuerdo 2%. Es decir, que se sienten
estresados y ansiosos con las responsabilidades que tienen a su cargo a que se sienten como
si nunca tuvieran un día libre.
Gráfico 5. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión apoyo
APOYO
Muy de acuerdo
3%
16% 20%
35% 26%
La dimensión de apoyo, nos muestra en el gráfico No. 6, muy de acuerdo 16%, de

acuerdo 35%, no estoy seguro 26%, en desacuerdo 20% y totalmente en desacuerdo 3%.
56
Gráfico 6. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión

reconocimiento
RECONOCIMIENTO
Muy de acuerdo
2% 6%
31% 26%
35%
En el gráfico No. 7, se aprecia una posición de muy de acuerdo 2%, de acuerdo
31%, no estoy seguro 35%, en desacuerdo 26% y totalmente en desacuerdo 6%. Lo
anterior debido a que hay funcionarios que no reciben atención, ni reconocimiento en la
institución, con respecto a términos de felicitaciones, distinciones y reconocimientos
personales, cuyos factores son relevantes en la motivación de los funcionarios y por ende
en el ambiente de trabajo.
57
Gráfico 7. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión equidad
EQUIDAD
Muy de acuerdo
8% 3%
22%
19%
48%
En esta dimensión, la percepción sobre la equidad, fue muy de acuerdo 8%, de
acuerdo 19%, no estoy seguro 48%, en desacuerdo 22% y totalmente en desacuerdo 3%.
La posición no estoy seguro, se presenta en cuestiones relativas a favoritismos,
justificaciones de despido, compensaciones sin justificación: aquí se aprecia que los
funcionarios prefieren no emitir un juicio o no están seguros sobre la actuación de la
autoridad o cargo, deduciendo que a los empleados de la administración municipal del Alto
Baudo. Les importa el equilibrio entre sus esfuerzos y las recompensas que reciben, así
como también la relación que guarde ese equilibrio con las recompensas que reciben los
demás funcionarios.
58
Gráfico 8. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión equidad
INNOVACION
Muy de acuerdo
7% 2%
18%
35%
38%
La apreciación de los funcionarios administrativos de la administración municipal

del Alto Baudo., en relación con la dimensión innovación fue la siguiente: muy de acuerdo
7%, de acuerdo 35%, no estoy seguro 38%, en desacuerdo 18% y totalmente en desacuerdo
2%.
59
7.2. Análisis de los resultados
A través de las dimensiones se presenta un análisis de las 8 variables, con el que se
busca identificar las condiciones laborales en cuanto a ambiente en el trabajo y así, poder
concluir si el clima es propicio y que además promueva el eficaz desempeño de las labores
en la administración municipal del Alto Baudo, que se vea revertido en la productividad de
la misma. Es así como se analizan cada una de estas variables:
Autonomía, En la administración municipal del Alto Baudo, los resultados señalan
que se le da aplicación, ya que a los funcionarios se les brinda la oportunidad de desarrollar
sus competencias, lo que es consecuente con los estudios previos realizados por Castillo y
otros (2011), siendo este factor decisivo para justificar el desarrollo de un buen clima
organizacional en la administración municipal del Alto Baudo. Se obtuvo alfa de Cronbach
de 0,617, y responde al resultado bajo con relación al estudio realizado por Chiang y otros
(2008) el cual es de 0,803. Respecto a la escala de medición se observaron los siguientes
resultados: en total un 72% (están de acuerdo y muy de acuerdo), contra 28% (en total
desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro); lo que denota compromiso y pertinencia de
los funcionarios en el desarrollo de las tareas encomendadas.
Cohesión, al interior de la administración municipal del Alto Baudo., resultó
favorable teniendo en cuenta que los trabajadores encuestados, manifestaron tener buenas
relaciones interpersonales, lo cual beneficia la realización de las tareas guardando
estrecha relación con los estudios previos realizados por Brito y Jiménez (2009), siendo
60
este factor fundamental para el buen resultado de la labor institucional, soportada en la
interacción entre sus compañeros y sus líderes. Se observó una similitud en el alfa de
Cronbach de 0.841, en el estudio realizado por Chiang y otros (2008) y el de este estudio el
cual es de 0,823. De acuerdo a la escala de medición, el 57%, de los empleados, (están de
acuerdo y muy de acuerdo), contra 43% (en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy
seguro); lo que deja ver la articulación existente entre los funcionarios de la administración
al momento de ejecutar sus funciones.
Apoyo, se observa un resultado muy parecido con relación al anterior, puesto que al
haber cohesión se logra un respaldo entre los empleados, y tolerancia en el comportamiento
al interior de la administración, permitiendo sugerencias encausadas al mejoramiento de las
tareas sin temor a rechazo o represalias. De conformidad con el estudio realizado por
Mercado y Toro (2008), lo que permite la percepción del grado en que los compañeros se
respaldan y el jefe estimula y da participación a sus colaboradores. Se obtuvo un alfa de
Cronbach de 0,887, un poco mayor que 0,821 del estudio realizado por Chiang y otros
(2008). De acuerdo a los resultados de la escala de medición el 51% (está de acuerdo y muy
de acuerdo), mientras que el 49% (en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro);
demostrando un respaldo entre los funcionarios al momento de cumplir con sus
actividades.
61
Por otra parte la variable Confianza, arrojó un nivel de desmejoramiento, porque
no hay libertad de comunicación entre los empleados y sus superiores, por falta de
confianza en temas sensibles que pueden generar beneficios en la toma de decisiones. Se
obtuvo un alfa de Cronbach de 0,841, igual que en el estudio realizado por Chiang y otros
(2008). Referente a la escala de medición se encontró un 47%, (muestra estar de acuerdo
y muy de acuerdo) y el 53% (en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro), lo que
demuestra que no existe ni seguridad ni transparencia en la relación laboral al momento de
encomendar tareas.
En la variable Presión, de conformidad con los estudios y teorías esta implica la
percepción experimentada por los empleados con respecto a los estándares de desempeño,
funcionamiento y finalización de las tareas, se observa estrés generado en ellos por el
cúmulo de trabajo y el poco tiempo otorgado para su realización, afectando la
productividad y generando traumatismo en el desarrollo de las actividades. Se obtiene un
alfa de Cronbach de 0,724, bastante favorable con relación al 0,338 que obtuvo esta
variable en el estudio realizado por Chiang y otros (2008) lo que deja ver que los ítems no
están suficientemente relacionados. En la escala de medición se aprecia que el 34%,(está de
acuerdo y muy de acuerdo) y el 66% (en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy
seguro), lo que deja traslucir la forma impositiva bajo la que los funcionarios de la
administración municipal del Alto Baudo. Ejecutan sus actividades, siendo esta una causa
que les impide realizar las tareas encomendadas utilizando a plenitud sus capacidades y
experiencias profesionales y técnicas.

62
En la variable Reconocimiento, teniendo en cuenta las teorías y estudios previos,
para los funcionarios de la administración municipal del Alto Baudo. Resulta desmotivante
que los superiores no reconozcan el buen desempeño de sus subalternos, pues esto
desestimula de alguna manera el rendimiento funcional de los mismos. Según el estudio
realizado por Grisales y Monroy (2011), la falta de este elemento afecta en forma notoria el
clima organizacional de la organización. El alfa de Cronbach de esta variable fue de 0,72,
similar al 0,70 del estudio realizado por Chiang y otros (2008). Con respecto a la escala de
medición donde el 33%, (está de acuerdo y muy de acuerdo), en cambio el 67% manifiesta
estar (en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro); lo que demuestra en forma
relevante que a los funcionarios de la administración municipal del Alto Baudo. No se les
reconoce los avances o aportes relacionados con sus actividades y esto repercute
significativamente en el ambiente laboral.
La dimensión Equidad, se evidencia que no existen políticas ni reglamentos claros
tendientes a la proporcionalidad al interior de la administración, pues los empleados no
reciben igual trato de acuerdo a las funciones encomendadas y en cuanto al reconocimiento
de estas, se evidencia un trato inequitativo entre situaciones similares. El alfa de Cronbach
fue de 0,738, superior al 0,639 en la investigación realizada por Chiang y otros (2008).
Esta dimensión arroja el porcentaje más bajo en la escala de medición con un 27%
manifiestan estar (de acuerdo y muy de acuerdo), en cambio el 73% expresan estar (en
total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro); denotándose que no existe

63
proporcionalidad en el trato que se les da a los funcionarios de la administración con
relación a su particular rol o función.
Finalmente, la variable Innovación muestra la carencia de tecnología,
oportunidades y confianza; lo cual no permite que los empleados puedan ser creativos y
asuman nuevas áreas de trabajo orientados a obtener diferentes experiencias en el
desarrollo de las tareas. Se obtiene un alfa de Cronbach de 0,848, similar al 0,861 del
estudio realizado por Chiang y otros (2008).
Las cifras son preocupantes con respecto a la escala de medición, pues un 42%,
muestran (estar de acuerdo y muy de acuerdo) y el 58% (están en total desacuerdo, en
desacuerdo y opinan no estoy seguro), implican que no se implementan mecanismos
nuevos que contribuyan al éxito en la realización de las tareas.

64
8. VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS
Con la presente investigación se tuvo como objetivo diagnosticar el Clima
Organizacional en la administración municipal del Alto Baudo. Para la medición del Clima
Organizacional se utilizó la escala propuesta por Likert. Durante todo el desarrollo de la
investigación se buscó dar cumplimiento al objetivo general como en efecto ocurrió, ya que
este se cumplió a cabalidad porque con la participación directa del personal administrativo
se logró elaborar el diagnóstico del clima organizacional de la administración municipal
del Alto Baudo.; lo que permitió identificar en forma puntual y concreta los aspectos que
influyen en mejorar las condiciones del clima organizacional de la administración
municipal del Alto Baudo.
Los objetivos específicos de igual forma se cumplieron, debido a que con claridad
meridiana se aprehendió del concepto de clima organizacional. De otro lado se pudo
identificar metodologías comunes para medir el clima organizacional y como este puede
interferir en el desempeño de las funciones administrativas en la administración municipal
del Alto Baudo.
Respecto al logro de los objetivos se puede destacar que el propósito se cumplió en
un ciento por ciento ya que a través de la búsqueda de información y análisis de estudios
anteriores
65
Se pudo identificar las metodologías más comúnmente utilizadas en la medición del
clima organizacional.
De Identificaron diversas dimensiones del clima organizacional y para efectos del
trabajo definimos 8 que se aplicaban a las condiciones y características de la
administración municipal del Alto Baudo y que permitan realizar un diagnóstico del clima
organizacional.
Con la aplicación del instrumento diseñado en el cual se plantearon 40 ítems (5 por
cada dimensión) se logró evaluar y establecer el nivel de afectación del clima
organizacional de la administración del Alto Baudo según los resultados de la medición del
mismo.
Se plantearon recomendaciones, teniendo en cuenta los resultados de la medición y
los grados de afectación de cada una de las dimensiones con el fin de contribuir al
mejoramiento del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo

66
9. CONCLUSIONES
La investigación realizada en la administración municipal del Alto Baudo., para
determinar un diagnóstico del clima organizacional, en la cual se tuvieron en cuenta las
dimensiones: autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e
innovación, fue una experiencia de gran valor que ha permitido aplicar los conocimientos
adquiridos en el desarrollo de la Maestría en Administración de Organizaciones.
El instrumento utilizado fue debidamente confrontado a través de los estudios de
confiabilidad, alcanzando un Alfa de Cronbach de 0,923 para la totalidad de 36 ítems, en
síntesis, el Alfa de Cronbach permite concluir que el cuestionario utilizado, es confiable
para el estudio acerca de las dimensiones del Clima organizacional, que afectan las
funciones administrativas de los funcionarios de la administración municipal del Alto
Baudo.
Con relación a las dimensiones confianza, presión, reconocimiento, equidad e
innovación de conformidad con la investigación realizada en la administración municipal
del Alto Baudo., se presentan como aspectos mejorables, toda vez que con claridad se
puede observar la inconformidad que los empleados reflejada en las respuestas de las
encuestas ; lo que impide un buen clima organizacional al interior de la institución,
tendiente a garantizar el buen desarrollo de las funciones encomendadas que posteriormente
servirían como elementos en el logro de la misión y del éxito institucional.

67
Una vez analizados los resultados en esta investigación y comparados con la
información delos conceptos de diferentes autores como Schneider y Hal (1982), James
(2005), Koys y Decottis (1991), Burton y otro (2004), Neal y otros (2005), Goncalvez
(2000) acerca el concepto del clima organizacional, enfocado a que se garantice en la
organización un buen ambiente que permita relaciones interpersonales en forma cordial,
que no desestabilicen al funcionario, para que ello se refleje en el desarrollo de las
funciones encomendadas, para el beneficio general de la administración, se concluye que
los empleados de la administración municipal del Alto Baudo., no perciben un buen clima
organizacional, puesto que de ocho dimensiones solo tres tuvieron respuestas favorables.
Para que en una organización se tenga un buen desempeño sea cual fuere su visión y
misión, se requiere ofrecerle al talento humano un clima organizacional agradable de
manera que se pueda impulsar el desarrollo del potencial de cada uno de sus integrantes,
quienes dentro de la estructura de la organización son el recurso más valioso.
En el desarrollo de la investigación se encontró que a pesar de que en la teoría y en
los documentos se busca ese buen clima organizacional, en la práctica no se percibe pues
son los mismos funcionarios que han manifestado su desacuerdo con las prácticas que se
han venido aplicando al interior de la administración municipal del Alto Baudo., lo que se
68
verifica con los resultados de las encuestas, puesto que de las ocho dimensiones
investigadas solo tres fueron positivas.
Se detecta un gran rezago entre la teoría y la práctica en el tema del clima
organizacional en la administración municipal del Alto Baudo., porque de manera
generalizada los funcionarios están insatisfechos con el tratamiento que reciben y con las
estrategias, herramientas y mecanismos que se utilizan en el desempeño de las labores
cotidianas. Tal inconformidad o insatisfacción se verifica observando el resultado de
algunas dimensiones, como por ejemplo: la dimensión equidad obtuvo el 26% de acuerdo y
muy de acuerdo contra el 73% en total desacuerdo, en desacuerdo y no estoy seguro; la
dimensión reconocimiento obtuvo un 33% en el aspecto positivo contra un 67% en lo
negativo; la dimensión presión obtuvo un 34% en el aspecto positivo contra un 66% en el
aspecto negativo. Este resultado corrobora la gran diferencia entre la teoría y la práctica en
el clima organizacional de la administración municipal del Alto Baudo.
Con el diagnóstico del clima organizacional de la administración municipal del Alto
Baudo., que se ha obtenido a través de la presente investigación, es relevante que se analice
y apliquen estrategias para mejorar este clima para lo cual, se debe continuar realizando
investigaciones que permitan a los mismos funcionarios, proponer esas estrategias o un
plan de mejoramiento teniendo en cuenta que los afectados son el mejor recurso para lograr
el objetivo de implementar al interior de la administración municipal del Alto Baudo, un
buen clima organizacional.

69
Los inconvenientes que se presentaron durante el desarrollo de la investigación y
que de alguna manera afectan el curso normal de dicho trabajo. Se relaciona con la
aplicación del instrumento de investigación, ya que la mayoría de los empleados son muy
apáticos para responder un cuestionario. De las 20 encuestas aplicadas, se debieron repetir
6 ya que fueron mal diligenciadas o no respondieron la mayoría de los ítems.

70
10. RECOMENDACIONES
Del desarrollo de la investigación se hacen unas recomendaciones para la
administración municipal del Alto Baudo., con el objeto de mejorar las condiciones de
trabajo y la calidad de vida de sus empleados; los aspectos a reforzar son en función de las
dimensiones confianza, presión, reconocimiento, equidad, e innovación así:
En cuanto a la confianza, se debe propiciar espacios de dialogo donde los
funcionarios puedan expresar con libertad sus percepciones y proponer acciones que
conlleven a mejorar el desempeño de sus labores y que con esta participación que se les
ofrece se establezca un clima de confianza.
Respecto a la dimensión de presión: se recomienda hacer una planeación de las
actividades a desarrollar en cada dependencia y ampliar los canales de comunicación de
manera que cada funcionario tenga conocimiento de las labores y no los tomen por
sorpresa.
Con relación a la dimensión reconocimiento: Elaborar documentos de control y
hacer seguimiento para medir eficientemente los resultados de cada funcionario, no solo en
materia cuantitativa y cualitativa, sino también en los logros académicos; lo anterior para
evitar favoritismo y toma de decisiones subjetivos. De igual forma establecer mecanismos
de desarrollo profesional por méritos cada vez que se presente la oportunidad de proveer
71
vacantes, Los incentivos vinculados al desempeño y el reconocimiento durante todo el año,
las oportunidades para crecer y desarrollarse a través de nuevos y diferentes retos.
De otra parte implementar la estrategia de exaltación mediante distinción para
hacerles reconocimiento a los funcionarios destacados, pues con estos estímulos se logra
motivar el buen desempeño de las labores lo que redundaría en una calidad y un mejor
servicio institucional.
Equidad: se recomienda presentar al consejo municipal un proyecto que permite
elaborar una política general de igualdad en los procesos y procedimientos para vinculación
en cargos de carrera, permanencia por resultados y no por cuestiones políticas, y ascenso en
los diferentes cargos de manera que le brinde a cada funcionario seguridad y transparencia.
Innovación: se le recomienda a los responsables de la toma de decisiones que se
elabore un a investigación y se diagnostique las reales necesidades en materia de
innovación, nuevas tecnologías de información y de comunicación, pero dándole
participación a todos y cada uno de los funcionarios mediante las capacitaciones de las
nuevas tecnologías a implementar, de manera tal que las mejoras se ajusten a las
necesidades y a la realidad de cada actividad.

72
Consideramos que estas recomendaciones, pueden servir de punto de partida para
un mejoramiento del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo,
en próximos periodos de ejecución si se toman en consideración.

73
10. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alcántar Enríquez, V. M., Maldonado-Radillo, S. E. (2012). Medición Del Clima
Laboral Requerido Para Asegurar La Efectividad Del Sistema De Gestión De
Calidad Internacional Administración & Finanzas, 5(3), 55-68.
Alcala Uribe, E. M. . (2011). El clima organizacional en una institución pública de

educación superior (Trabajo de pregrado). Universidad del Papaloapan Campus
Tuxtepec, San juan bautista.
Brito, Y., & Jiménez, J. C. (11 de enero de 2009). Evaluación del clima
organizacional universitario. Caso: Facultad de Ingeniería-Universidad de
Carabobo. Ingeniería Industrial. Actualidad y Nuevas Tendencias, 1(2), 72-80.
Carm.es (2015). CARM.es - Factores psicosociales. Recuperado 29 Febrero 2016,
from
http://www.carm.es/web/pagina?IDCONTENIDO=3526&RASTRO=c918$m6394
&IDTIPO=11
Córcega, A., & Subero, L. (2010). Análisis de los factores que influyen en el clima
organizacional del liceo bolivariano. Cumaná: Cantarrana.
Chiang Vega, M. M., Salazar Botello, C. M., Huerta Rivera, P. C., &Nuñez Partido,
A . (2008).Clima organizacional y satisfacción laboral en organizaciones del sector
estatal (Instituciones públicas) Desarrollo, adaptación y validación de instrumentos.
scielo, 2(23), 66-85.
Dankhe, G L (1986), Investigación y comunicación, McGraw Hill. (20), 80-85.

74
Dessler, G. (1998). Administración. México: Mc.Graw Hill. 20), 10-12.
Drucker, P. F. (2002). La gerencia en la sociedad futura. Recuperado de

http://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Ff8sL8UkGyEC&oi=fnd&pg=PP13&
dq=Drucker,+P.+F.+(2002).+La+gerencia+en+la+sociedad+futura.+Editorial+Nor
ma.&ots=Ro2Ejs_-7Y&sig=Yd8erAlTC_KrDBgIXG-TbGeb6.
Méndez, C. (2005). Clima organizacional en empresas colombianas. 1980-2004.
Portal de Revistas UR, 100-121.
Mercado Salgado, P. y Toro Álvarez, F. (2008). Análisis Comparativo del Clima
Organizacionalen dos Universidades Publicas de Latinoamérica: México y
Colombia. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 27(1), 5-15.
Mujica de Gonzalez, M., & Pérez de Maldonado, I. (2007). Gestión del Clima
Organizacional: Una acción deseable en la Universidad. Redalyc, 290-
304.Recuperado de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-21412011000200013&script=sci_arttext.
(2015)
Segredo M. (2011). Factores del clima organizacional en las universidades de la
Costa Caribe Colombiana. Omnia, 17(2), 91-102. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=73719138007.
Torrecilla, O. D. (2009). Clima organizacional y su relación con la laboral.

Recuperado de http://es.slideshare.net/sadalaar/climaorganizacional
75
Vega, D., Arévalo, A., Sandoval, J., Aguilar, M. C. (2006). Panorama sobre los
estudios de clima organizacional. Bogotá, Colombia: Diversitas. (1994-2005)
2(2), 329-349.
76
Anexos
ENCUESTA DE EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La presente encuesta se realiza con la finalidad de evaluar el clima organizacional de la Administración municipal del
Alto Baudo a través de las impresiones de los funcionarios. Con la información que se obtenga de esta encuesta, se
elaborara un diagnóstico del clima organizacional de la administración.
Por favor diligencie la encuesta cuidadosamente marcando con una X la casilla de calificaciones de 1 a 5 según su
opinión
Muy de acuerdo 5, de acuerdo 4, no estoy seguro 3, en desacuerdo 2 totalmente en desacuerdo 1. Por cada ítem solo de
debe marcar una respuesta
La información que suministre, será usada única y exclusivamente con fines del estudio
CALIFICACIÓN
N° DIMENSIONES ÍTEMS 1 2 3 4 5
1. Tiene autonomía laboral
2. Evalúa su trabajo realizado
1 AUTONOMIA 3. Tiene iniciativa laboral

4. Tiene libertad en la toma de
decisiones.
5. Organiza su trabajo como mejor le
parece
6. Tiene buenas relaciones laborales
dentro de la institución.
7. Promueve un ambiente amigable
dentro de la institución.
8. Las personas que trabajan en su
2 COHESION empresa se ayudan entre si.
9. Existe amistad y cariño entre los
miembros de la institución
10. Existe espíritu de trabajo en equipo
entre las personas que trabajan en la
institución
11. Tiene libertad para comunicarse
abiertamente con los superiores, para
tratar temas sensibles o personales.
12. La dirección tiene una confianza
condescendiente hacia sus empleados.
13. Existe buena relación entre los
3 CONFIANZA superiores y subordinados.
14. La dirección tiene plena confianza en
sus empleados
15. Tiene confianza con sus compañeros
de trabajo
16. Tiene mucho trabajo y poco tiempo
para realizarlo
17. Muchos trabajadores de su institución
de su mismo nivel sufren de un alto
estrés, debido a la exigencia del
trabajo
18. Se siente estresado y ansioso con las
4 PRESION responsabilidades que tiene a su cargo
77
19. Se siente como si nunca tuviese un día

libre
20. Su institución es un lugar relajado
para trabajar
21. Su jefe lo motiva a que se supere cada
día más
22. Su jefe es para usted un ejemplo a
seguir
23. En esta institución los jefes cuidan a
5 APOYO su personal
24. Su jefe lo respalda y deja que aprenda
de sus errores
25. Su jefe lo trata con respeto
26. Se estimula la capacitación de los
funcionarios
27. Su jefe reconoce cuando hace un buen
trabajo
28. Hay funcionarios que no reciben
6 RECONOCIMIENTO atención, ni reconocimiento
29. Se ofrecen posibilidades para el
desarrollo personal de los funcionarios
30. La Dirección se fija más en las
habilidades de los funcionarios que en
sus debilidades.
31. Puede contar con un trato justo por
parte de su jefe
32. Los objetivos que fija su jefe para su
trabajo son razonables.
33. Los directivos tratan igual a todos los
7 EQUIDAD que trabajan en esta institución.
34. Su jefe no tiene favoritismo
35. Si su jefe despide a alguien es porque
probablemente esa persona se lo
merece.
36. Su jefe valora nuevas formas de hacer
las cosas
37. Su jefe se anima a encontrar nuevas
formas de enfrentar antiguos
problemas
38. En el departamento todos están
8 INNOVACION abiertos al cambio
39. Su jefe me anima a mejorar la forma
de hacer las tareas
40. En esta Institución continuamente se
adoptan nuevos y mejores métodos
para hacer el trabajo
78
Mapa del Alto Baudo en el Chocó

9097421

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

9097421

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

9097421

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

Diagnóstico del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo,

FREDYS PALACIOS RAMÍREZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Diagnóstico del clima organizacional en la administración municipal del Alto Baudo

FREDYS PALACIOS RAMÍREZ

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

lo personal como en lo profesional. A mi Esposa Kelly quien me amado y apoyado

mis Padres: Juan y Aida por mostrarme el camino correcto de la vida.

alcanzar nuestras metas.

Nuestros más sinceros agradecimientos a la UNAD, al cuerpo administrativo, al cuerpo

Sebastián Murillo Barahona, quienes nos brindaron un apoyo excepcional sumado al

A los funcionarios, funcionarias, profesionales y trabajadoras incansables de la

Esta investigación describe la realización de un diagnóstico de Clima Organizacional en el área

principalmente el de Chiang et al (2008): autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo,

reconocimiento, equidad e innovación.

constituyó con 20 funcionarios de la planta de personal de la Administración municipal del Alto

PALABRAS CLAVE: Clima Organizacional, escalas de medición, dimensiones, fiabilidad,

This research describes the realization of a diagnosis of organizational climate in the

achievement of corporate goals .Autonomy, cohesion, trust, pressure, support, recognition,

dropped as 72 % autonomy , cohesion, 57%, 51 % support , 57% confidence , innovation, 42% ,

organizational climate in in the administrative municipal administration Alto Baudo, Chocó

KEYWORDS: Organizational Climate, measurement scales, dimensions, reliability,

Lista de Tablas ……………………………………………………………………… 11

Lista de Gráficos ……………………………………………………………………...12

2. Planteamiento del Problema……………………………………………………….18

2.1 Descripción del Problema……………………………………………………….18

2.2 Formulación del Problema……………………………………………………....20

4.1 Objetivos General……………………………………………………………….24

4.2 Objetivos Específicos……………………………………………………….… 24

5.1 Marco Teórico……………………………………………………………….....25

5.2 Marco Conceptual……………………………………………………………...31

5.3 Marco Legal…………………………………………………………………....38

5.4 Marco Espacial………………………………………………………………...41

5.5 Marco Temporal ……………………………………………………………….41

6.1 Tipo de Estudio ………………………………………………………………. 46

6.2 Población Estudiada …………………………………………………………. 46

6.3 Instrumento de Investigación………………………………………………… .48

6.4 Elección de la escala de medición………………………………………………48

6.5 Aplicación del Instrumento ………………………………………………… . 48

6.6 Fiabilidad y validez del instrumento en otros estudios………………………... 50

6.7. Tratamiento de la Información………………………………………………. 51

7.1 Resultados ……………………………………………………………………… 52

Tabla 1 Definiciones sobre el clima organizacional………………………………35

Tabla 3 Escala de medición del clima organizacional .......................................... 47

Tabla 4 Dimensiones del Clima Organizacional ................................................. 48

Tabla 5 Traducción y Adaptación del Instrumento de Medida…………… ….. 49

Gráfico 1 Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión autonomía. 52

Gráfico 3. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión confianza …. 54

Gráfico 4. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión presión…… 54

Gráfico 5. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión apoyo……… 56

Gráfico 6. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión reconocimiento.57

Gráfico 7. Distribución de porcentajes de las respuestas a la dimensión equidad……….58

De acuerdo con Mujica de Gonzalez y Pérez de Maldonado (2007) el clima es

procesos que determinan el comportamiento organizacional, permitiendo, introducir cambios en

el comportamiento de los miembros y en la estructura organizacional. No monitorear este clima

presentan dificultades que generan un ambiente tenso.

satisfacción, adaptación e innovación.

intentar comprender este fenómeno en el contexto de la administración municipal.