2funcion Estrategica de Los Procesos Dereclutamiento

2.
Función estratégica de los procesos de reclutamiento, selección e

inducción
Enlaces
Efectua la lectura del siguiente artículo publicado por Linkedin donde describe algunas de
las principales consecuencias que puede tener un mal proceso de reclutamiento y selección:
 https://www.linkedin.com/pulse/las-consecuencias-de-un-mal-reclutamiento-
brenda-manjarrez
Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de reclutamiento,

selección e inducción.
2.1 Proceso de reclutamiento
Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el
departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales,
sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la empresa en relación a las estrategias
organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave para la
ejecución de la misma. Es por esta razón que Recursos Humanos debe garantizar que el
personal que demuestra compromiso con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto
dentro de la empresa; evaluar para qué puestos y para qué circunstancias es válido recurrir
al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual deberá
permear con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano
disponible al interior de la organización como una forma de reconocer y motivar su
contribución a dichas estrategias.
2.2 Proceso de selección
Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto comienza al
proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el
candidato cumple con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades mínimas
del puesto.
Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011).
La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de

manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo, mediante Skype). La
elección de la forma en que se hará la entrevista estará en virtud del puesto y también de la
disponibilidad del candidato: en ocasiones existen candidatos que cubren plenamente la
vacante, sin embargo se encuentran en otras localidades y no les es posible desplazarse
físicamente para la entrevista preliminar.
Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar a cabo la

revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV). En la práctica estas dos
etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista preliminar sirve para
contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV contra los que aporta el postulante.
Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.
Figura 6. Información a tomar en cuenta.
También es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y otro,

verificar que las funciones desempeñadas se vinculen con las responsabilidades que se
realizarán en el puesto que se está ofertando, las razones de cambios o renuncias de
empleos, así como los datos de contacto de la empresa o jefe inmediato de los últimos
trabajos que la persona haya tenido (remitiéndose a los últimos 5 años), los cuales serán de
gran utilidad para etapas posteriores del proceso de selección.
En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de

conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el puesto.
Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que brindan la
posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de los candidatos en
situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar que este tipo de pruebas se
enfocan al área laboral.
Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de

honestidad. La persona responsable de la aplicación, evaluación e interpretación de pruebas
psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y pertinentes que le permitan
efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o no) del candidato.
Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la

persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La entrevista se centra a
verificar la manera en que la persona se comporta en determinadas situaciones y la forma
en que la que enfrenta o da solución a problemáticas específicas.
Para complementar lo que has revisado hasta el momento revisa los siguientes videos:
Multimedia
 Los procesos de selección. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs
 Cómo te recluta Google. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=gIHN_ECjehE
Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

¿cuál fue tu experiencia?
2.3 Teoría y técnica de la entrevista
Los tipos de entrevistas pueden ser:
 Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no existe

un orden respecto a lo que se abordará y se va efectuando de acuerdo a la intuición
del entrevistador.
 Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de preguntas
que planteará al candidato y se apega a ella durante la entrevista, lo cual puede
limitar al entrevistador para profundizar en aspectos que sobresalgan.
 Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la
estructurada, lo que permite al entrevistador profundizar en las preguntas que
considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más información
respecto a un tema determinado.
 Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como entrevista
situacional. Al candidato se le solicita que describa una situación en particular, que
mencione la forma en cómo la abordó y los resultados que obtuvo. Todo lo anterior
se efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se evidencia el nivel
de competencia que tiene la persona para resolver un problema o evento en
particular. Su premisa es que el comportamiento pasado puede predecir lo que se
desarrollará en el futuro.
 Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica busca generar
tensión entre el candidato, ponerlo en situaciones límites que permitan identificar la
forma «natural» en la cual reaccionará ante una situación de presión.
Multimedia
Ahora para que conozcas los aspectos importantes a considerar durante una entrevista
laboral, revisa el video titulado La entrevista de trabajo, cuyo enlace se encuentra a
continuación:
 https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w
Reflexiona sobre lo siguiente: ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas laborales?,

¿de qué manera lo abordado en el video contribuiría a mejorar la calidad de las entrevistas
que has llevado a cabo?
Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son los
siguientes:
 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la experiencia

del candidato relacionada con la vacante, el tipo de preguntas a formular durante la
entrevista y el objetivo de éstas para saber qué información se obtendrá, así como la
información de la compañía y de los departamentos con los cuales interactúa el
puesto.
 Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos más
adecuados para cubrir la vacante deseada que le permita darse una idea lo más
cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato con los valores y
expectativas de la empresa.
 Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La entrevista
es una oportunidad para que vendamos tanto el puesto como a la empresa.
 Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos han
sido entrevistados, se debe disponer de información reciente y evitar su olvido.
2.4 Decisión de contratar
Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta satisfactoria, el

personal de Recursos Humanos procede a comprobar las referencias y antecedentes
laborales, por lo que debe comunicarse directamente a las empresas dentro de las cuales
trabajó el candidato.
En este punto se recomienda que para conocer aspectos generales como fecha de ingreso,
egreso, ausencias laborales, incapacidades, etc., sea remita al área de Recursos Humanos,
pero en lo que corresponde al desempeño del candidato, sus responsabilidades, logros y
motivos de separación se pregunten, en lo posible, de manera directa a la persona que
fungió como su jefe inmediato, con el objeto de tener una apreciación más objetiva sobre
esa información.
Dada la inversión en cuanto a los estudios médicos, muchas empresas dejan la validación
médica para las últimas fases del proceso de selección, ya que dicha validación permite
verificar el estado de salud del candidato.
Una vez que el candidato ha pasado satisfactoriamente todas las etapas anteriores se le
presenta una oferta de contratación por parte del responsable del área donde se encuentra la
vacante. Es importante elegir al candidato que pueda contribuir con más éxito a los
objetivos de la organización.
El departamento de Recursos Humanos, como líder del proceso de selección, debe asesorar
a todos los involucrados en las etapas de selección. Recuerda que las decisiones de
selección y contratación tienen repercusiones a corto y largo plazo, por lo que es necesario
utilizar herramientas que te permitan asegurar que la persona seleccionada es la adecuada
para el puesto de trabajo y para la empresa.
2.5 Proceso de inducción
Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:
Lectura
 El proceso de inducción
Multimedia
Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la información

que se muestra en el recurso titulado Video Inducción BROCAL, cuyo enlace se
encuentra a continuación:
 https://www.youtube.com/watch?v=mNerbQy_k9g
Ya que conoces los principales procesos de capital humano, realiza los siguientes
ejercicios.

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Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de reclutamiento,

2.1 Proceso de reclutamiento

2.2 Proceso de selección

Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011).

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar a cabo la

Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.

Figura 6. Información a tomar en cuenta.

También es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y otro,

En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de

Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de

Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la

 Los procesos de selección. Disponible en:

 Cómo te recluta Google. Disponible en:

Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

2.3 Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:

 Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no existe

Reflexiona sobre lo siguiente: ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas laborales?,

 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la experiencia

2.4 Decisión de contratar

Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta satisfactoria, el

2.5 Proceso de inducción

Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:

Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la información

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