Manual Derecho Individual Del Trabajo Lizama Lizama
Manual Derecho Individual Del Trabajo Lizama Lizama
Manual Derecho Individual Del Trabajo Lizama Lizama
Manual de Derecho
individual del trabajo
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aDvERtENCIa
abREvIatuRaS .................................................................................................. XI
b. la fuerza .......................................................................................
c. El dolo ...........................................................................................
B) El objeto del contrato de trabajo ........................................................
C) La causa del contrato de trabajo ........................................................
......................
a. Contratos de trabajo entre cónyuges casados en régimen de socie-
dad conyugal .................................................................................
b. El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con su
misma sociedad .............................................................................
otros contratos .......................................................
A) El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales ....................
B) El contrato de sociedad ......................................................................
C) El contrato de mandato.......................................................................
D) El contrato de transporte ....................................................................
E) El contrato de confección de obra material .......................................
2. la capaciDaD De contratar ................................................................................ 36
2.1. la capacidad jurídica ................................................................................
2.2. Prohibiciones .............................................................................................
3. la nacionaliDaD De loS trabajaDoreS ............................................................... 39
....................
............................................................................
4. formaliDaDeS Del contrato De trabajo ............................................................. 43
................................................
...................................................
A) Escrituración del contrato de trabajo ................................................
B) El contrato de trabajo electrónico ......................................................
................................................
.............................................................
A) Presunción de existencia del contrato de trabajo...............................
B) Casos en los que no existe contrato de trabajo ..................................
-
jos directamente al público o aquellos que se efectúan disconti-
nua o esporádicamente a domicilio ...............................................
b. El desarrollo de prácticas profesionales ........................................
c. los prestados por trabajadores independientes .............................
5. laS cláuSulaS Del contrato De trabajo ............................................................ 50
..........................................
............................
.........................
Índice
Págs. I - X
Manual de derecho individual del trabajo III
CT) ......................................................................................................
F) El plazo del contrato ...........................................................................
............................................................................
............................................................................
..............................................................................
bibliografía relevante .............................................................................................. 56
Índice
Págs. I - X
Iv Luis Lizama PortaL - Diego Lizama Castro
........................
...................................................
3. obligacioneS Del trabajaDor en el contrato De trabajo ................................. 109
.................... 109
................. 111
....... 111
Índice
Págs. I - X
Manual de derecho individual del trabajo v
Índice
Págs. I - X
vI Luis Lizama PortaL - Diego Lizama Castro
Índice
Págs. I - X
Manual de derecho individual del trabajo vII
200
B) La utilidad líquida .............................................................................. 201
C) Los sistemas para el cumplimiento de la obligación legal de grati-
.................................................................................................... 202
............................
.................
..................................................................
.............................................................
............................................................
.................................................
............................................................
......................................................................................
A) La remuneración de la semana corrida ..............................................
B) La incidencia en el sobresueldo ..........................................................
...............
4. forma, períoDo, lugar y oportuniDaD De pago De la remuneración ................. 209
Forma de pago ........................................................................................... 209
......................................................................................... 210
y oportunidad del pago.................................................................... 210
5. protección De laS remuneracioneS .................................................................... 211
ías frente al empleador .................................................................... 211
A) Pago total de la remuneración ........................................................... 211
a. Descuentos obligatorios ................................................................ 211
b. Descuentos permitidos .................................................................. 212
c. Descuentos prohibidos ..................................................................
B) Incorporación al patrimonio del trabajador de sus remuneraciones
devengadas .........................................................................................
C) Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas ............................
D) Publicidad del pago de las remuneraciones .......................................
.......................................
.....................................................
a los acreedores del empleador ......................................
bibliografía relevante .............................................................................................. 220
Índice
Págs. I - X
vIII Luis Lizama PortaL - Diego Lizama Castro
Índice
Págs. I - X
Manual de derecho individual del trabajo IX
convenidas ..........................................................................................
.....................................................................
..................................................................................
Índice
Págs. I - X
X Luis Lizama PortaL - Diego Lizama Castro
bIblIOgRaFÍa gENERal...............................................................................
Índice
Págs. I - X
CAPÍTULO 1
EL DERECHO DEL TRABAJO
SUMARIO
FUENTES
Constitución Política de la República, arts. 19.16 y 19.21. Código del Trabajo, arts. 1º,
3º, 4º, 22, 148, 161, 214, 305, 341 y 478. Ley Nº 18.046, sobre Sociedades Anónimas.
Ley Nº 19.070, Estatuto Docente. Ley
Nº 19.325, Establece Normas sobre Procedimiento y Sanciones a los Actos de Violencia
Intrafamiliar. Ley
Nº 19.378, Estatuto de Salud.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
1. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
El derecho del trabajo es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en
condiciones de dependencia o subordinación. El objeto su de regulación son las
relaciones jurídicas –individuales y colectivas– que se establecen entre quienes realizan
un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra
persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la
actividad laboral contratada (empleadores).
El derecho del trabajo emerge como una rama autónoma del derecho civil que se
descodifica de este, cuando se dicta una regulación del trabajo retribuido prestado en
régimen de ajenidad, dependencia y libertad, de acuerdo con principios diferentes a los
propios de la norma civil, esto es, cuando la intervención del Estado a favor de los
trabajadores significa limitar la autonomía de la voluntad:
– Frente al dogma del abstencionismo normativo del Estado, el derecho del trabajo
supone naturalmente la intervención de este para la protección del contratante débil en
la relación individual de trabajo.
– Por último, frente al dogma liberal del entendimiento directo entre los individuos en
el mercado de trabajo, el nuevo derecho acepta la dimensión colectiva de las relaciones
laborales, admitiendo con más o menos amplitud la participación de las asociaciones y
coaliciones profesionales en la fijación de las condiciones de trabajo.
Desde otra perspectiva, el derecho del trabajo es una categoría cultural fruto del sistema
capitalista industrial, que no constituye la respuesta normativa al conflicto de trabajo en
general, sino que es la reacción ante el conflicto que se produce entre el capital y el
trabajo asalariado en la sociedad capitalista industrial, entendido como el motor de todas
sus contradicciones, o sea, de un conflicto central o paradigmático.
Este conflicto social podrá ser resuelto por la intervención del Estado a través de una
legislación protectora del trabajo asalariado, o bien, con la organización y movilización
del movimiento obrero que articula una reacción de autotutela colectiva de los propios
trabajadores frente a su injusta situación.
De este modo, se ha sostenido que el derecho del trabajo se consolida como concepto
autónomo con la concurrencia de los siguientes factores (Palomeque 1995: 59):
El CT (art. 1-1) establece que "las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias".
De la lectura de esta disposición podría inferirse –en principio– un amplio dominio de
aplicación del CT respecto de cualquier relación laboral. Sin embargo, la utilización de
los términos empleadores y trabajadores en ella y una definición legal de ambos en el
CT (art. 3º ) permitirán establecer con claridad el alcance de esta definición.
– Los funcionarios del Poder Judicial: se les aplica el Código Orgánico de Tribunales.
Finalmente, cabe señalar que la ley Nº 19.759 introdujo un inciso final al art. 1º del CT
que prevé que los trabajadores de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas laborales.
Esta disposición tenía por objeto modificar la posición de la CS de que los oficios de
notarios, archiveros y conservadores no pueden asimilarse a una empresa y, por ello, no
les resulta aplicables el principio de continuidad establecido en el art. 4-2 del CT (CS,
casación, Rol Nº 3.409-98, de 14 de junio de 1999). Sin embargo, como el tenor literal
de la norma no dejó claro este punto, la situación continuará exactamente igual, a pesar
de que la DT ha sostenido el criterio contrario en dictamen DT Nº 927/39 de 10 de
febrero de 1988.
2.1 El trabajador
El CT (art. 3.b) define al trabajador como "toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo".
El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable sus
disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una posición
de cercanía con los dueños de la empresa o de quienes representan al capital social, está
igualmente sujeto a dependencia o subordinación y, además, en el caso de las
sociedades anónimas, es designado por su directorio (art. 46 de la ley Nº 18.046).
Sin perjuicio de lo anterior, el CT establece las siguientes normas especiales para los
altos directivos de las empresas:
Este carácter está explícito en el CT (art. 3.b) cuando se utiliza la expresión persona
natural y significa que la prestación de servicios laborales sólo puede ser realizada por
un individuo de la especie humana.
El trabajo no puede ser realizado por una persona jurídica porque la prestación de
servicios laborales es una actividad personal –inseparable de la persona del trabajador–
que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un
significado productivo y que el empleador contrata.
Al contrario, el trabajo forzoso se encuentra prohibido. Las formas de trabajo en los que
no hay estrictamente voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales
que son exigidas no por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros
fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realización de trabajos en beneficio
de la comunidad (ley Nº 19.325) y el trabajo realizado por los internos en las cárceles
para fines de resocialización.
El CT (art. 3.b) señala expresamente que los servicios personales del trabajador son
prestados bajo dependencia o subordinación.
Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organización
productiva establecida por el empleador –en virtud de su potestad de dirección– cuyas
manifestaciones más concretas serán las siguientes: asistencia al trabajo, sujeción a
órdenes e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisión de la labor
realizada.
Este es el elemento más utilizado por nuestra jurisprudencia judicial para determinar la
existencia del contrato de trabajo y se volverá a analizar en el capítulo 2.
2.2 El empleador
El CT (art. 3.a) define legalmente al empleador como "la persona natural o jurídica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo".
De la definición fluye que podrá ser empleador una persona natural o jurídica. Si el
empleador es una persona jurídica no será relevante si es de derecho privado o derecho
público, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratándose de la Administración
Pública no habrá lugar a la contratación laboral porque el principio de juridicidad obliga
al órgano público a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurídico no
lo autoriza a celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos
constitutivos del trabajo dependiente (CS, casación, Rol Nº 504-98, 12 de julio de
1999).
La definición legal también señala que es empleador aquel que es contraparte del
trabajador en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los
servicios personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinación de
quién es empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir
de un asunto de hecho como lo es la identificación del sujeto beneficiario o receptor de
los servicios laborales, o bien, en palabras más definitivas: de quién actúa efectivamente
como tal.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante
del empleador y que en tal carácter lo obliga ante los trabajadores en la medida que
ejerza las potestades propias del empleador: dirección, variación y disciplina.
2.3 La empresa
– Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios. Esta dirección y organización
general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de dirección para
tal efecto.
– La prosecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social, cultural
o benéfico. El CT le ha conferido una finalidad amplísima a la empresa, la que puede
ser de orden lucrativo o no.
De esta manera, me parece que los instrumentos propios del derecho del trabajo otorgan
a los operadores jurídicos suficientes medios para resguardar la integridad de los
derechos conferidos a los trabajadores, ya sea a través del uso de la definición de
empleador o del principio de primacía de la realidad.
La ley Nº 19.759 sustituyó el art. 478 del CT sobre contratación laboral simulada y
subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualización o patrimonio de la
empresa, estableciendo que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio,
cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas,
la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para
los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos,
en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de
servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
Cada vez que se produzca una modificación en el dominio, posesión o mera tenencia de
la empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se
mantienen en los mismos términos con el o los nuevos empleadores
–por el solo ministerio de la ley–, debiendo únicamente actualizarse los contratos de
trabajo, indicándose quién asume la calidad de empleador.
– Fusión de sociedades, es decir, la reunión de dos o más sociedades en una sola que
las sucede en todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad
del patrimonio y accionistas de los entes fusionados.
La jurisprudencia judicial ha sido más restrictiva para aceptar este principio y ha dicho
que la sola circunstancia de que dos empresas tengan un mismo representante, no basta
para dar por establecido que ambas configuren un solo todo o sean entes coligados bajo
una misma organización y con un único giro (CA de Santiago, apelación, Rol Nº 4.570-
01, de 30 de agosto de 2002).
CAPÍTULO 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
FUENTES
Constitución Política de la República, art. 19.16 Código del Trabajo, Capítulos I, II y III
del Libro I. Código Civil, arts. 150, 246, 1445, 1564, 1698, 1996, 2006, 2053 y 2116.
Ley Nº 18.156, establece exención de cotizaciones previsionales a los técnicos
extranjeros y a las empresas que los contraten bajo las condiciones que se indican.
Decreto ley Nº 1.094, que establece normas sobre extranjeros en Chile. Decreto
supremo Nº 597, del Ministerio del Interior, de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento
de Extranjería.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
1.1 Definición
La DT, por su parte, ha sostenido que los elementos fácticos que configuran el vínculo
de subordinación y dependencia son, entre otros, los siguientes (dictamen Nº 5.848/386
de 26 de noviembre de 1998):
– Es un contrato de adhesión, ya que por regla general el contenido del contrato está
predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en términos tales que éste
no puede alterar dicho contenido y sólo le cabe adherir a él o rechazarlo. Esta es una
técnica para disminuir los costos de transacción y una muestra de la atenuación de la
autonomía privada.
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho común
sobre validez de los actos jurídicos.
El CC (art. 1445-1) establece que "para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaración de voluntad es necesario: 1º que sea legalmente capaz; 2º que consienta en
dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio; 3º que recaiga sobre
un objeto lícito; 4º que tenga una causa lícita".
1.4.1 El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya
alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
Las partes no intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo, ya que existen otros
mecanismos más eficaces para resolver el conflicto. Por ejemplo, en el caso que el
dependiente hubiere falsificado un título profesional para acceder a determinado puesto,
resulta evidente que ha incurrido en dolo, pero al empleador le resultará más eficiente
despedirlo invocando las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) que
demandar la nulidad del contrato de trabajo.
1.4.1.1 El error
Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. El contrato de trabajo se
podría invalidar por error sustancial cuando este recae en la clase de trabajo o en las
condiciones esenciales de la prestación de los servicios (monto de la remuneración y
lugar de trabajo). Si se trata de error en la persona, este podría producirse cuando el
trabajador no tenga las aptitudes profesionales necesarias para el desempeño de la
función.
1.4.1.2 La fuerza
La fuerza moral está constituida por la intimidación y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante. Cuando la fuerza se expresa a través de
la violencia física no hay consentimiento y, por ende, no existe el contrato.
Los casos de fuerza en el contrato de trabajo no son frecuentes. Es más común que se
produzcan actos de violencia durante la vigencia del contrato como, por ejemplo, el
sabotaje a las instalaciones del empleador que constituye una causal de caducidad, o de
intimidación en la etapa posterior al término del contrato y que se refieren a presiones
para la firma y ratificación de un finiquito.
1.4.1.3 El dolo
El objeto del contrato son los servicios personales prestados por el trabajador y la
remuneración que paga el empleador.
– Debe estar determinado, es decir, el contrato de trabajo debe contener los servicios
que se obliga a prestar el dependiente y las condicione en que lo hará (tiempo y lugar).
– Debe ser lícito: ni prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al
orden público. Por ejemplo, sería nulo el contrato de trabajo cuyos servicios
consistieran en la comisión de delitos.
En el contrato de trabajo como contrato bilateral que es, existirá siempre la misma
causa: la del trabajador será la remuneración de sus servicios personales y la del
empleador será la prestación de los servicios por el trabajador, en otras palabras, las
obligaciones recíprocas de ambos contratantes.
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa ilícita del contrato se
requiere inquirir en el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo. De esta manera,
el contrato de trabajo podría invalidarse por ilicitud en la causa si una persona se
hubiera contratado con el solo objeto de tener acceso a los secretos industriales de la
empresa para usarlos posteriormente en su propio beneficio.
1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo en nuestro derecho
Respecto de los cónyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes
casos:
El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o
socio mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administración y de
representación de la misma es inexistente porque se habría producido una confusión de
voluntades entre el trabajador y el empleador.
De acuerdo al CC (art. 2053) "la sociedad o compañía es un contrato en que dos o más
personas estipulan poner algo en común con la mira de repartir entre sí los beneficios
que de ello provengan".
En el contrato de sociedad los socios tienen intereses que son coincidentes y que se
expresan en la affectio societatis: participan de las pérdidas y los beneficios que se
produzcan con la explotación del negocio en común. En cambio, los intereses entre el
empleador y los trabajadores son contradictorios por tratarse de un contrato de cambio.
Los socios participan de las pérdidas y de las utilidades porque toman el riesgo del
negocio. Los trabajadores, a la inversa, no asumen riesgo alguno porque:
Según el CC (art. 2116) "el mandato es un contrato en que una persona confía la gestión
de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la
primera".
El contrato de transportes es una convención en que una de las partes se obliga para con
otra a conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o ríos navegables pasajeros
o mercadería ajenas y a entregar estas a la persona que vayan dirigidas.
Es aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar una obra por un precio
determinado (art. 1996 del CC).
2. LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
Para que el contrato de trabajo sea válido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al CT (arts. 13 y 14). El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a través de sus representantes y si es una persona jurídica
podrá contratar cualquiera que sea su forma de constitución y naturaleza.
De acuerdo al CT (art. 13-1) los mayores de 18 años de edad tienen capacidad jurídica
para celebrar el contrato de trabajo.
El CT establece que los menores de 18 años –que son incapaces relativos conforme al
art. 1447-3 del CC– pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los requisitos
que se establecen en cada caso:
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el CT (art. 13-2) será
considerado como mayor de edad para los efectos de administrar y gozar de su peculio
profesional o industrial (art. 251 del CC1).
2.2 Prohibiciones
Conforme a las prohibiciones del CT, los menores de 18 años de edad no deben prestar
servicios:
– En trabajo nocturno (art. 18-1). Para estos efectos se entiende que trabajo nocturno
es todo aquel que se ejecute entre las 22 y las 7 horas. El CT permite a los menores
trabajar en horario nocturno si se trata de una empresa en que sólo trabajan miembros de
la familia bajo la autoridad de uno de ellos (art. 18-1 in fine) y también a los varones
mayores de 16 años que trabajan en actividades de proceso continuo (art. 18-2).
El CT (art. 14-2) establece que a los trabajadores menores de 21 años les está prohibido
ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un
examen de aptitud.
El CT (art. 19) establece que "el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena".
Sin embargo, la CPR (art. 19.16) ha prohibido cualquier discriminación que no se funde
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. De esta manera, la
propia Constitución se ha encargado de establecer que esta restricción cuantitativa no
importa una forma de discriminación, de aquellas prohibidas expresamente en el CT
(art. 2º).
Por otra parte, el CT (art. 20) se ha encargado de flexibilizar esta restricción numérica,
al establecer que para computar el porcentaje mínimo de trabajadores chilenos que un
empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
– Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
– Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Para que un extranjero pueda laborar en nuestro país deberá acreditar previamente su
residencia o permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar y
habilitado para ello. La legislación aplicable a la contratación laboral de los extranjeros
que prestan servicios personales en nuestro país se encuentra en el DL Nº 1.094, que
establece normas sobre extranjeros en Chile y el DS Nº 597, del Ministerio del Interior,
de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjería (RE).
Los extranjeros podrán trabajar válidamente en nuestro país siempre que obtengan un
permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar
servicios personales en el territorio nacional.
Los trabajadores extranjeros están sujetos –por regla general– al mismo régimen
previsional de los dependientes nacionales. Sin perjuicio de ello, la ley
Nº 18.156 contempla normas que permiten que los trabajadores, cumpliendo los
requisitos que contempla este cuerpo legal, queden exceptuados de cotizar en el sistema
previsional nacional para cubrir las contingencias de vejez, invalidez, muerte y
enfermedad común.
Para que los extranjeros y las empresas que los contraten se liberen de la obligación de
dar cumplimiento a la legislación sobre seguridad social en nuestro país, deben cumplir
los siguientes requisitos copulativos:
– Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal técnico extranjero. Por
técnico ha de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una ciencia o
arte adquiridos en un proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma
sistemática, conducente a la obtención de un título profesional o técnico.
Según el CT (art. 9º) "el contrato de trabajo es de carácter consensual", esto es, se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes y no requiere de formalidad alguna
para que esta tenga existencia o validez.
Una de las conclusiones más significativas del carácter consensual del contrato de
trabajo es que deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino que, además, las cláusulas tácitas, esto es, aquellas
no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de
las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento éste
que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del
mismo.
Del mismo modo, se ha entendido que las cláusulas estipuladas en el contrato de trabajo
pueden ser complementadas o modificadas por la aplicación práctica que las partes
hagan de ellas, en virtud de la regla de la conducta.
El mencionado art. 9º del CT agrega luego que el contrato de trabajo "deberá constar
por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".
Las sanciones por la omisión de las formalidades señaladas son las siguientes:
– Esta presunción sólo tiene aplicación una vez que se haya probado –por los medios
legales– la existencia del vínculo laboral ya que de lo contrario significaría hacerla regir
con la sola afirmación del trabajador, lo que en caso alguno concuerda con el tenor
literal de la misma disposición (CS, Rol Nº 1.439, 3 de abril de 1990. GJ Nº 118, p. 73).
El CT (art. 11) exige que toda modificación que se introduzca al contrato de trabajo se
consigne por escrito y que se firmen por las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo.
– Los testigos son terceros que declararán respecto de hechos que les constan y que
acreditan la existencia del contrato, por ejemplo, colegas del demandante que declaren
que éste efectivamente ha prestado servicios para el empleador.
Al contrario del derecho común, en que el juez debe apreciar la prueba según la ley, el
CT (art. 455) establece que la valoración de la prueba en materia laboral está sujeta a las
reglas de la sana crítica, esto es, el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las evidencias
presentadas por las partes según su convicción íntima, la que se funda en las reglas de la
ciencia y en la experiencia común.
El CT (art. 8-1) establece que "toda prestación de servicios en los términos señalados en
el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Nuestra doctrina ha considerado que esta disposición –atendido su tenor literal–
contiene una presunción legal. Sin embargo, es evidente que no se trata técnicamente de
una presunción porque no opera como un medio de prueba, en virtud del cual sea
posible inferir de un hecho conocido: la concurrencia de los elementos que constituyen
el contrato de trabajo, un hecho desconocido que se presume: la existencia del contrato
de trabajo, y cuyo efecto es la inversión de la carga de la prueba en perjuicio del
empleador para que éste acredite lo imposible: "pese a que concurren los elementos
constitutivos del contrato de trabajo no existe tal contrato".
El CT (art. 8-1) no establece una presunción, sino que a partir de la definición legal del
art. 7º del CT, prevé que una vez evidenciados los elementos constitutivos del contrato
de trabajo (personalidad, onerosidad y subordinación) debe concluirse que este existe.
Al parecer la idea original del legislador fue excluir en el CT (art. 8-2) aquellos
servicios que se contrataban bajo figuras civiles o comerciales que tenían similitud con
el contrato de trabajo, pero que eran prestados por trabajadores autónomos. Por ello, se
consideraron los siguientes servicios:
– Los prestados por personas que realizan oficios, por ejemplo, los de un carpintero o
zapatero.
– Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público. En esta
categoría se puede incluir los servicios de lavado de automóviles en calles o plazas
públicas.
Finalmente, en una disposición de Perogrullo, el CT (art. 8-4) excluye como titulares del
contrato de trabajo, a los trabajadores independientes: a aquellos que en el ejercicio de
la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo
su dependencia (art. 3.c del CT).
El CT (art. 10) enumera las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo.
Del empleo de la expresión debe en el encabezado del artículo se infiere que se trata de
una disposición de carácter imperativo. Sin embargo, la omisión de estas cláusulas
mínimas en el contrato de trabajo no está sancionada con su nulidad, sino que con la
multa genérica prevista en el art. 477 del CT.
El lugar del contrato corresponde a aquél en que suscribe y puede o no ser coincidente
con el lugar donde el trabajador prestará sus servicios.
El contrato debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador
y trabajador.
Tratándose de los trabajadores el CT (art. 10.2) exige que se señale, además del nombre,
profesión y domicilio, la nacionalidad y fecha de nacimiento.
La fecha de nacimiento se exige para evitar que se infrinjan las normas sobre capacidad
jurídica y de obrar para contratar.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 10.3 in fine) permite que en el contrato de trabajo
pueda señalar dos o más funciones específicas, que sean alternativas o complementarias
entre sí. Esta cláusula de polifuncionalidad ya había sido aceptada por la DT antes de la
modificación legal a condición de que fueran precisadas en forma clara e inequívoca
todas las tareas a las que se obliga el trabajador (dictamen Nº 4.583/223 de 25 de julio
de 1995).
El contrato también debe estipular específicamente el lugar o la ciudad en que se
prestarán los servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio geográfico en que el
trabajador cumplirá su obligación.
Esta cláusula tiene importancia para los efectos de determinar el tribunal competente
conforme al art. 422 del CT.
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneración siempre que no sea
inferior al ingreso mínimo mensual (art. 44-3).
La forma de pago de la remuneración podrá ser fijada en unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT).
Para establecer el período de pago las partes también gozan de libertad, sin perjuicio de
que éste no podrá exceder de un mes (art. 44-2 del CT).
El CT (art. 10-2) también exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que
el empleador suministre a los trabajadores tales como las regalías de casa habitación,
luz, combustible y otras prestaciones en especies o servicios.
Esta cláusula tiene relevancia para los efectos de regular el período de tiempo durante el
cual el trabajador debe cumplir su obligación y el lapso en que el empleador debe
asegurar el descanso del dependiente.
Para cumplir adecuadamente con esta exigencia del CT (art. 10.5) las partes deben
señalar:
De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los días y horas
en que los cuales deberá prestar sus servicios.
Según el CT (art. 10.5 in fine) los contratos de los trabajadores que laboren en régimen
por turnos no deben indicar ni la duración ni la distribución de la jornada laboral porque
la determinación la efectuará el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa. En tal caso, el mencionado reglamento deberá fijar las horas
en que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154.1 del CT).
El CT (art. 10.7) señala que el contrato de trabajo debe contener los "demás pactos que
acordaren las partes". Así, las partes podrán acordar libremente cualquier cláusula que
no importe una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales, conforme
al art. 5-2 del CT.
Están expresamente prohibidas por el CT (art. 5-2) todas aquellas cláusulas que
signifiquen una renuncia de los derechos establecidos a favor del trabajador por la ley.
SUMARIO
FUENTES
Constitución Política de la República, art. 19.16. Código del Trabajo, arts. 2º, 40 bis y
ss., 64, 64 bis, 78 y ss., 92 bis, 183 bis y 478. Ley Nº 19.284, Establece Normas para la
Plena Integración Social de Personas con Discapacidad. Ley Nº 19.518, nuevo Estatuto
de Capacitación y Empleo. Ley Nº 19.628, sobre Protección de la Vida Privada. Ley Nº
19.779, Establece Normas Relativas al Virus de Inmunodeficiencia Humana. Decreto
supremo Nº 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
1. LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES
En cada municipalidad podrá funcionar una Oficina de Información Laboral que tendrá
las siguientes funciones (art. 73 de la ley Nº 19.518):
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT (art. 92 bis)
de la siguiente manera:
– Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar
procesos de selección en las bases de datos que ellos administran.
En la gestión empresarial moderna una de las modalidades más utilizadas para adecuar
eficientemente los recursos humanos disponibles consiste en mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores periféricos.
– Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y
que son los trabajadores de las empresas contratistas y los trabajadores cedidos por
terceros para cumplir labores permanentes y temporales en ella.
Este personal externo puede provenir de las empresas contratistas que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores, a menor costo y mayor calidad para la
empresa beneficiaria, tales como la vigilancia de bienes y personas, la alimentación del
personal y el aseo de sus dependencias, o bien, puede tratarse de trabajadores que son
cedidos por la empresa que los contrata para que presten sus servicios personales en
otra.
– Por otra parte, conforme a la definición legal de empleador (art. 3.a del CT) la
empresa cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores
formalmente contratados por la empresa cedente, será considerada para todos los efectos
legales, el empleador. Lo anterior, porque en esta relación laboral de carácter triangular
aquel que utiliza los servicios del trabajador tendrá el carácter de empleador sin
importar que el contrato escrito consigne otro nombre.
Para el CT (art. 64) la subcontratación es aquella figura en que una empresa, dueña de
una obra o faena, contrata a otra empresa –denominada contratista– mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta última, a su vez, contratar
a otra empresa –denominada subcontratista– para que lleve a cabo el trabajo o servicio
requerido.
– Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestión
empresarial, vale decir, que actúe por su cuenta y riesgo.
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contempla la legislación laboral para
los dependientes a tiempo completo, con la excepción hecha de la gratificación legal
que se paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el
25% de las remuneraciones anuales con el límite máximo de 4,75 ingresos mínimos
mensuales (art. 40 bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este límite se reduzca
proporcionalmente, en relación con el número de horas convenidas y la jornada
ordinaria legal. Por ejemplo, si se pactara una jornada parcial de 32 horas semanales, la
gratificación legal podría pagarse con un límite de 3,17 ingresos mínimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo máximo de 10 horas. La
alusión a la continuidad de la jornada pretende evitar la existencia de los denominados
turnos cortados que interrumpen la jornada de trabajo en un período superior a las dos
horas destinado al descanso para la colación de los dependientes (art. 40 bis A).
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prevé que las partes puedan convenir horas
extraordinarias en las jornadas parciales. En este caso, constituirá jornada extraordinaria
la que excede de la jornada máxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art.
40 bis A).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por años de servicio a que tendría derecho
el trabajador al término de la relación laboral, se establece que estas tendrán como base
de cálculo el promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador
durante la vigencia del contrato, o de los últimos 11 años, si esta fuere mayor (art. 40 bis
D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reducción de la jornada
laboral y que el empleador despida al trabajador con una menor remuneración,
afectando directamente el monto indemnizatorio que le correspondería percibir a este.
Por ello, se establece que si la base de cálculo general, esto es, la última remuneración
del trabajador es mayor al promedio de lo percibido durante la vigencia del contrato de
trabajo, deberá aplicarse la primera.
– Que el número de aprendices que se contraten no excedan del 10% del total de los
trabajadores señalados en el punto anterior. En el primer año de funcionamiento, sin
embargo, las empresas podrán contratar hasta el equivalente al 10% de los trabajadores
permanentes. Si por aplicación de este porcentaje resultare una cifra inferior a 2 se
podrá optar por este último número. Asimismo, las fracciones iguales o superiores a 0,5
se elevarán al entero siguiente.
3.2.1.2 Efectos del contrato de aprendizaje base
El empleador se obliga a:
– Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
El número máximo de aprendices que pueden laborar en una empresa deberá ser
calculado sobre la base del total de trabajadores ocupados a jornada completa en la
empresa (dictamen DT Nº 5.702/355 de 19 de noviembre de 1999).
– Percibir –con cargo a los recursos que la Ley de Presupuestos haya asignado al
Fondo Nacional de Capacitación– una bonificación mensual de un 40% de un IMM por
aprendiz, durante los primeros 12 meses de vigencia del contrato (art. 57 de la ley Nº
19.518).
– Percibir –por una sola vez– una bonificación adicional de hasta 10 UTM por
aprendiz, destinada a financiar los costos de la enseñanza relacionada (art. 57 de la ley
Nº 19.518). En ambos casos, la ley exige que la remuneración del trabajador aprendiz
no exceda de 2 IMM.
– A que se determine –por medio del Reglamento del SENCE– en qué casos las
ocupaciones u oficios de que se trate y los programas propuestos reúnen los requisitos
necesarios para obtener los beneficios del Estatuto.
– Si pone término al contrato de trabajo por la causal del art. 161-1 del CT sólo debe
dar el aviso previo o pagar la indemnización sustitutiva del mismo y no se encuentra
obligado a pagar indemnización por años de servicio.
– Deberá cumplir las obligaciones establecidas por la ley Nº 19.518 (art. 62) y cuya
inobservancia constituye –por expresa disposición legal– incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales y configura la causal de caducidad del contrato de trabajo
prevista en el CT (art. 160.7).
De este modo, ambas partes tienen beneficios: la empresa puede capacitar personas, sin
tener que contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene una
franquicia tributaria de compensación y el trabajador obtiene destrezas técnicas que
aumentan sus posibilidades de inserción laboral, aun cuando no consiga trabajo
directamente con la empresa contratante.
– La vigencia del contrato –incluidas sus prórrogas– no podrá exceder en total de dos
meses.
– No podrá celebrarse un contrato de capacitación entre las mismas partes más de una
vez dentro del mismo año calendario.
El CT (art. 183 bis) creó esta nueva modalidad de formación profesional cuyo objeto es
que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 años, en forma directa o a través
de terceros, capacitación en un tiempo y condiciones determinadas, según un programa
aprobado por el SENCE.
Para este efecto, dentro del plazo de 60 días contados desde que se entera cada año del
contrato de empleo-formación, el empleador deberá liquidar el costo de la capacitación
anual, a fin de determinar el número de días de indemnización que se descontarán. El
empleador deberá informar esta liquidación al trabajador en la oportunidad señalada y la
omisión de esta obligación impedirá al empleador imputar el costo de la capacitación
proporcionada (art. 183 bis-2).
El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de suscribirlo
convienen de antemano su duración, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza
respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
término del contrato en referencia, razón por la cual dicho contrato debe ser calificado
jurídicamente, en cuanto a su duración, de plazo indeterminado, atendido que el término
del mismo necesariamente debe llegar, pero no se sabe cuándo.
Por lo tanto, la contratación por obra o faena sólo resulta viable si concurren los
siguientes requisitos:
– Que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida
en el tiempo.
– Que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Una especie de estos contratos son aquellos celebrados por obra o faena transitoria.
Según la DT, por faena transitoria debe entenderse aquella obra que por su naturaleza
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, temporalidad cuya duración sólo
puede ser determinada en cada caso particular, atendiendo a las características
especiales del trabajo u obra de que se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los
siguientes requisitos:
– Que la obra o servicio tenga una duración limitada en el tiempo en términos de que
no sea posible su repetición en virtud de una misma relación laboral.
No procede que los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena transitoria o de
temporada negocien colectivamente.
CAPÍTULO 4
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
FUENTES
Constitución Política de la República, arts. 19.16, 19.21, 19.24. Código del Trabajo,
arts. 2º, 5º, 7º, 12, 66, 154, 154 bis, 157, 158, 179, 184 y ss., 196, 198, 199, 249, 250,
375 y 377. Código Civil, art. 1546. Código Sanitario. Ley Nº 16.744 sobre Seguro
Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Ley Nº
18.469, sobre Prestaciones de Salud. Ley Nº 19.518, nuevo Estatuto de Capacitación y
Empleo. Ley
Nº 19.638, Establece Normas sobre la Constitución Jurídica de las Iglesias y
Organizaciones Religiosas. Decreto con fuerza de ley Nº 2, Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo. Decreto con fuerza
de ley Nº 44, de Salud, de 1978, sobre Subsidios por Incapacidad Laboral. Decreto
supremo Nº 40, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1969, aprueba el
Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales. Decreto supremo Nº 54, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1969, Aprueba el Reglamento para la
Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Decreto supremo Nº 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
Las principales obligaciones que se derivan para las partes son: prestar servicios
personales y pagar una remuneración por tales servicios. Sin embargo, trabajador y
empleador deben cumplir otros derechos y obligaciones que surgen con el contrato de
trabajo, cuyo origen debe encontrarse en las especiales características de la relación
laboral.
Un derecho subjetivo es una potestad cuando su titular A tiene el poder y puede producir
efectos jurídicos que obligan a B mediante el acto X. En otras palabras, esto se produce
si B está sujeto frente a A, esto es, si la situación jurídica de B se ve afectada por el acto
X de A.
Para efectos de análisis distinguiremos entre los derechos y obligaciones de las partes en
el contrato de trabajo, por ejemplo, el derecho del empleador a que el trabajador preste
sus servicios personales, de lo que denominaré las potestades del empleador en la
relación laboral que son dirección, variación y disciplina.
Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los cuales fue
contratado y la obligación correlativa del empleador de proporcionar el trabajo
convenido.
La DT ha sostenido que de la definición legal del contrato de trabajo (art. 7º del CT) se
derivan las principales obligaciones del empleador: proporcionar el trabajo convenido y
pagar por él una remuneración.
Sin perjuicio de lo señalado, la ley Nº 19.518 establece una franquicia tributaria que
facilita a las empresas el desarrollo de la capacitación ocupacional a favor de los
trabajadores. Asimismo, según vimos, el CT ha establecido el contrato de aprendizaje y
el contrato de empleo-formación como modalidades contractuales que hacen posible la
formación profesional con ocasión de la relación laboral.
Es el derecho de los trabajadores a exigir que el empleador adopte todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente su vida y salud en el lugar de trabajo (art. 184 del
CT).
El empleador, por su parte, debe mantener todas las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas y los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. El CT (art. 184) contempla –además– una obligación
específica del empleador que consiste en la asistencia médica, hospitalaria y
farmacéutica al trabajador, en caso de que sufra un accidente o una emergencia (art.
184-2).
– El Código Sanitario.
Es del caso señalar que una de las más eficientes garantías para el ejercicio de este
derecho es la facultad que tienen los inspectores del trabajo para ordenar la suspensión
inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud o
vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la
legislación laboral. No obstante la suspensión, los trabajadores seguirán percibiendo sus
remuneraciones y se considerará como efectivamente trabajado tal período para todos
los efectos legales (art. 28 del DFL 2, de MTPS, de 1967).
De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del
empleador y la dignidad del trabajador.
Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador debe cumplir con las
siguientes condiciones:
Esto significa que, a la inversa de la mayoría de los textos constitucionales del derecho
comparado y de los tratados internacionales que regulan la materia, como el C-111
sobre discriminación en el empleo y la ocupación de la OIT (1958), que establecen un
conjunto de factores inadmisibles para establecer diferencias, exclusiones o
preferencias, nuestra Constitución ha optado por establecer que cualquier otro criterio
que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye –en principio– un factor
sospechoso de discriminación en materia laboral.
El CT (art. 5-1) contempla expresamente que "el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de estos".
Esta disposición es coherente con la ley Nº 19.628 (art. 10) que prohíbe al empleador
recabar datos sensibles de los trabajadores, esto es, información que se refiera a sus
características físicas o morales o a hechos o circunstancias de su vida privada o
intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y opiniones
políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos
y la vida sexual.
Los datos del trabajador que el empleador obtenga sólo se pueden utilizar para el fin que
fueron solicitados, salvo que se trate de datos obtenidos de fuentes accesibles al público.
Pero aun en este caso, el CT (art. 2-6) ha prohibido al empleador condicionar la
contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales ni exigir para dicho fin
declaración ni certificado alguno. Con la excepción del personal de la alta gerencia y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos
o valores de cualquier naturaleza.
Al establecer el CT (art. 5-1) que los derechos fundamentales del trabajador son un
límite al ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar sus efectos en el
ejercicio de la libertad ideológica en algunas de sus manifestaciones:
– La libertad religiosa se encuentra asegurada en la CPR (art.19.6) en términos que
las personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente cualquier culto que no
se oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden público. La ley Nº 19.638 (at.
6.b) garantiza, a su vez, a todas las personas la facultad de observar –conforme a su
creencia religiosa– su día de descanso semanal. Esta disposición entra en conflicto con
el CT (art. 35) que consagra al domingo como día de descanso para los trabajadores. En
mi opinión, esta antinomia debe ser resuelta a favor de la ley Nº 19.638, interpretando al
efecto que el art. 35 del CT se encuentra derogado tácitamente y que nuestro sistema
laboral permite a las partes pactar libremente el séptimo día de descanso –sin perjuicio
de las actividades señaladas en el art. 38– en razón de sus creencias religiosas.
La palabra deber tiene una connotación ética que disminuye el contenido jurídico de la
prestación. En otras palabras, como son deberes habría consideraciones no jurídicas que
justificarían su incumplimiento.
El contrato de trabajo, como cualquier acto jurídico, debe ser ejecutado de buena fe.
Esta exigencia se encuentra prevista en el art. 1546 del CC en los siguientes términos:
"los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que
en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
– Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el
reglamento interno (art. 154.10 del CT), entre ellas, la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que les haya
proporcionado el empleador o que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y seguridad en el trabajo (art. 67 in
fine de la ley
Nº 16.744)
Para que el trabajador esté obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del
empleador, éstas deben reunir las siguientes condiciones:
– Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del ius variandi el
empleador no podría alterar las condiciones contractuales si con ello le provoca un
menoscabo al trabajador.
– Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello. Las órdenes deben
ser impartidas por aquellas personas que representan al empleador conforme a la
presunción del art. 4º del CT.
– Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Una orden que invade la
esfera privada del trabajador y que condiciona su comportamiento extralaboral es
claramente ilegal, por ejemplo que se le exija al trabajador que no anule su matrimonio.
Tratándose de órdenes e instrucciones ilegales o irregulares, el trabajador se encuentra
autorizado para resistir su cumplimiento y desobedecerlas porque carecen de
legitimidad. Esta conducta recibe el calificativo de ius resistentiae.
El derecho de resistir de los trabajadores podrá ser ejercido sin dificultad alguna
respecto de órdenes e instrucciones que sean manifiestamente ilegales o irregulares
como, por ejemplo, cuando el empleador exige al trabajador prestar sus servicios en
condiciones altamente riesgosas para su vida y salud.
Sin embargo, en el caso de órdenes e instrucciones que son discutibles como, por
ejemplo, que el trabajador acepte la legitimidad de la orden, pero discuta la pertinencia
de ella, el trabajador deberá cumplirlas aunque discrepe de ellas.
El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo. Respecto
de los derechos existe siempre una obligación por parte del trabajador: el derecho del
empleador a exigir el trabajo convenido tiene como contrapartida la obligación del
trabajador de prestar sus servicios personales. La obligación importa que el trabajador
haga algo a favor del empleador.
En el caso de la potestad no hay una obligación correlativa sino que una sujeción. En la
teoría de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la siguiente
manera: el titular tiene una potestad respecto de otra persona cuando puede modificar la
relación jurídica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta le otorga
una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente organizar y
dirigir la empresa, modificar las condiciones contractuales y mantener la disciplina en el
trabajo.
– El lugar de trabajo.
– La jornada laboral.
– Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o análogas a las originalmente
convenidas. Por labores similares se ha entendido aquellas que requieren de un idéntico
esfuerzo intelectual o físico, que se realizan en condiciones higiénicas y ambientales
parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúan en un
nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente (dictamen DT Nº 155/4 de 8 de enero de 1992).
El trabajador afectado podrá reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles contados
desde el cambio de sus labores ante el inspector del trabajo respectivo. El objeto del
reclamo es que el inspector del trabajo determine si el empleador ha cumplido o no con
las condiciones previstas por el CT para ejercer la potestad de variación.
De la resolución del inspector del trabajo cualquiera de las partes –trabajador y
empleador– podrá reclamar al juez competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
– Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas
pasará al SENCE y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157-2 del
CT).
– El procedimiento para la aplicación de las sanciones debe establecer que las multas
cursadas por el empleador serán reclamables a la Inspección del Trabajo respectiva (art.
157-1 del CT).
El CT (arts. 249 y 250) también contempla la posibilidad de establecer pactos sobre los
permisos sindicales que permitirán a los directores sindicales gozar de un mayor tiempo
de licencia que el previsto por la ley. En este caso, la organización sindical deberá pagar
las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales al director sindical, salvo
acuerdo entre las partes.
Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislación atendidas
determinadas circunstancias que afectan al trabajador son las siguientes:
– La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley prevé que los
trabajadores a causa de una alteración de su salud se encuentran impedidos
temporalmente de prestar sus servicios al empleador y por ello no perciben su
remuneración sino que un subsidio que les paga el organismo previsional
correspondiente. El empleador debe mantener el empleo al trabajador y no podrá
invocar la causal de despido de necesidades de la empresa. Se trata de la licencia por
enfermedad (arts. 18 y ss. de la ley
Nº 18.469 y DFL Nº 44, de Salud, de 1978) y de la licencia por accidente de trabajo o
enfermedad profesional (arts. 30 y ss. de la ley Nº 16.744).
– La enfermedad grave del hijo menor de un año. Cuando la salud de un niño menor
de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre
trabajadora tendrá derecho a un permiso y al pago de un subsidio (art. 199-1 del CT). Si
ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre podrá gozar
del permiso y subsidio señalados. El padre gozará de ellos cuando la madre hubiere
fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial (art. 199-1 in fine del
CT). También tendrá derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador
que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le
haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección (art. 199-2 del CT).
– La suspensión de las labores. Los inspectores del trabajo están facultados para
ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro
inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de
trabajos con infracción a la legislación laboral. En este caso, los trabajadores seguirán
percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si
trabajaren a trato, a comisión o a sueldo y comisión, considerándose como
efectivamente trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales (art. 28
del DFL
Nº 2, de MTPS, de 1967).
SUMARIO
FUENTES
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones más relevantes del contrato, atendido
el hecho de que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no sólo en
un cierto lugar, sino que dentro de un período establecido en el contrato de trabajo. Sin
perjuicio de lo señalado, el trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino
que a prestar determinados servicios personales dentro de un período de tiempo
preestablecido.
1.2.1 Concepto
La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser
determinado por horas al día, a la semana o al mes.
El CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser activa, en el caso
del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato, o bien, puede ser pasiva, tratándose del tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran
copulativamente tres requisitos:
Uno de los casos más controvertidos ha sido el lapso utilizado en el cambio de vestuario
con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo. A este respecto, la DT ha
establecido que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de
elementos de protección constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor
convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene
y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como
obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser
calificado como tal el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario
cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen
corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por otras similares,
consignadas en el citado reglamento (dictamen DT Nº 2.396/225 de 14 de julio de
2000).
En este caso, al igual que en el aseo personal después de la jornada laboral, se altera el
principio de que la jornada pasiva sólo se produce cuando se interrumpe la jornada
activa y se justifica en que se trata de operaciones preparatorias o finales que permiten
dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo y la prestación de servicios del
trabajador.
1.2.2 Límites
Nuestro CT, en concordancia con la OIT (C-1 y C-30) ha establecido una jornada
ordinaria semanal de 48 horas (art. 22-1) y una jornada ordinaria diaria que no puede
exceder de 10 horas (art. 28-2).
De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensión máxima legal que no
puede exceder en la semana de 48 horas y en el día de 10 horas. Recuérdese que el
límite de 48 horas semanales será reducido a 45 horas a contar del 1º de enero de 2005.
– Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entendiéndose por tal
aquellos que se encuentran sujetos a la supervisión o control de los servicios prestados
ejercida en forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro
de la empresa (dictamen DT Nº 6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el
siguiente: los dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que
ejecutan puesto que no existe jerarquías entre ellos y que incluso son responsables de la
programación de las labores que realizan (dictamen DT Nº 8.004/322 de 11 de
diciembre de 1995).
– Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma
habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
– Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos en una sala cuna a
sus hijos menores de dos años. La jornada diaria se reduce en una hora como máximo
distribuida en dos porciones de tiempo (art. 206 del CT) más el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna (art. 203-7 del CT).
Sin perjuicio de los términos amplios en que se encuentra redactado el CT (art. 206), la
jurisprudencia administrativa ha sostenido que este derecho sólo podrá ser ejercido por
aquellas trabajadoras que laboran en empresas que ocupan a 20 o más de ellas porque
sólo estas se encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus trabajadoras
(dictamen DT Nº 7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).
Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia médica
por media jornada también verán reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el
empleador sólo pagará la remuneración por el tiempo efectivamente laborado. El órgano
de seguridad social correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad
común, o la Mutual de Seguridad o el INP, si se trata de un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, le pagará un subsidio al trabajador para cubrir el tiempo no
trabajado por él.
Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a permiso para servir su
cargo ya que como representantes de los trabajadores deben
–en ciertos casos– cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a
un mínimo de seis horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes calendario
correspondiente y transferibles a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen a
una organización sindical que afilia a 250 o más trabajadores el permiso debe
aumentarse a ocho horas semanales.
El tiempo que abarquen estos permisos se entenderá trabajado para todos los efectos,
pero el costo de las horas no trabajadas será de cargo de la organización sindical. Las
partes podrían pactar en contrario.
El contrato de trabajo, por ser un acto jurídico bilateral, requiere del acuerdo de ambas
partes para su modificación.
Esta facultad unilateral del empleador conocida genéricamente como ius variandi le
permite al empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (art. 12-2 del CT).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las
condiciones que se indican:
En todo caso, el trabajador afectado podrá reclamar ante el inspector del trabajo
respectivo en el plazo de 30 días hábiles contados desde la notificación del aviso que
debe efectuarse al modificar la distribución de la jornada. La resolución del inspector
del trabajo podrá ser impugnada, a su vez, ante el Juez del Trabajo competente en el
plazo de 5º día de notificada. El juez resuelve en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.
Del mismo modo, conforme al CT (art. 29) el empleador también se encuentra facultado
para extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y
por razones calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresión del ius variandi en nuestro CT porque el
empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duración de
la jornada de trabajo.
Son aquellas cuya duración máxima de tiempo de trabajo y/o distribución del mismo
son diferentes a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer
a distintos motivos: especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor
intensidad del trabajo ya sea en forma permanente o por períodos, los mayores
requerimientos de servicios, etc.
La jornada mayor es aquella que se contempla en el CT (art. 27) y que permite laborar a
los dependientes allí mencionados doce horas diarias con una hora de descanso
imputable a dicha jornada. Esta jornada no puede ser distribuida en más de cinco días y,
en consecuencia, la jornada semanal no podrá exceder de 60 horas.
Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una
distribución distinta ya sea en relación con la jornada diaria o semanal: la jornada
especial de los trabajadores del transporte (art. 25 del CT) y de los trabajadores
agrícolas (art. 88 del CT).
La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categorías
de dependientes:
Todos estos trabajadores tienen una jornada que se computa en forma mensual y cuya
duración es de 192 horas2, y, además, tienen derecho a un descanso mínimo diario
ininterrumpido de ocho horas.
Sin perjuicio de lo señalado, el CT (art. 25) establece reglas especiales para las
categorías de dependientes señaladas, a saber:
– En primer término, los choferes de locomoción colectiva interurbana y de
vehículos de carga terrestre no deben manejar más de cinco horas continuas, al término
de las cuales tienen derecho a un descanso mínimo de dos horas.
De conformidad al artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es "la que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". En otros
términos, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de 48
horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado; por ejemplo, si se ha
pactado una jornada semanal de 32 horas serán extraordinarias las que sobrepasen ese
número.
El solo hecho de que los trabajadores laboren en un día domingo o festivo no transforma
a las horas trabajadas en tales días en extraordinarias porque esta jornada se ha
establecido en función del exceso de horas laboradas en determinado período de tiempo
y no respecto de los días en los cuales se prestan los servicios.
El CT (art. 32-1) señala que las horas extraordinarias no podrán pactarse en el contrato
de trabajo, sólo podrán convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos
pactos deberán tener una vigencia transitoria, limitados a un período máximo de tres
meses, que pueden ser prorrogados por el acuerdo de las partes.
Estos pactos escritos podrán acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o
grupos negociadores) y su renovación cada tres meses sólo podrá proceder en el evento
que se mantengan las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen.
Sin embargo, aunque no exista pacto escrito deben considerarse horas extraordinarias y
deben pagarse como tales, todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada
ordinaria con conocimiento del empleador. Este acuerdo tácito se ha interpretado por la
jurisprudencia administrativa de la siguiente manera: se considerarán horas
extraordinarias todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso de la jornada pactada
en el registro de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo
prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentación creado por la
empresa (dictamen DT Nº 3.745/192 de 16 de junio de 1995), aunque la inexistencia de
pacto por escrito constituye una infracción que debe ser sancionada con una multa por el
inspector del trabajo (dictamen DT Nº 332/23 de 30 de enero de 2002).
De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente. La DT se ha encargado de establecer que se debe
entender por necesidades o situaciones temporales de la empresa: todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva
empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea
posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado
(dictamen DT
Nº 332/23 de 30 de enero de 2002).
La ley establece como límite máximo de horas extraordinarias el de dos diarias. Sin
perjuicio de lo anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida
en cinco días a la semana no rige durante el sexto día el límite de dos horas de jornada
extraordinaria, sino que la extensión máxima de esta se encuentra determinada por la
jornada diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo. Así, por
ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida
en cinco días con una jornada de nueve horas diarias, podría –si se dan las necesidades o
situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley– laborar el
6º día en forma íntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es,
un máximo denueve horas, a condición de que no haya trabajado tiempo extraordinario
durante su jornada semanal (dictamen DT Nº 1.673/103 de 5 de junio de 2002).
Por expresa disposición legal, las horas extraordinarias deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (art. 32-3). De
esta manera, no es procedente que el empleador establezca una fecha distinta para el
pago de las horas extraordinarias.
La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso
adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal.
Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los límites que la ley ha
establecido para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador
debe llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un
reloj control con tarjetas de registro o un sistema computacional (tarjetas con banda
magnética, control digital, etc.), cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo del personal.
En el caso de que las normas sobre control de asistencia y determinación de las horas de
trabajo antedichas no se puedan aplicar o su aplicación importe una difícil fiscalización,
la ley ha facultado a la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de
trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondiente al servicio
prestado.
Para que la DT pueda ejercer esta facultad el CT (art. 33-2) ha exigido los siguientes
requisitos:
– Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a través de un libro de asistencia
o de un reloj control con tarjetas de registro o que la aplicación de estas normas dificulte
a los servicios del trabajo la adecuada fiscalización de estas materias.
1.3.1 Concepto
El horario de trabajo podrá ser determinado por las partes en el contrato individual o
colectivo, o bien, las partes podrán convenir en que este sea fijado por el empleador en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
El CT (art. 18) define al trabajo nocturno como aquel que se ejecuta entre las 22 y las 7
horas. La misma disposición prohíbe que los menores de 18 años presten servicios en
jornada nocturna en los establecimientos industriales y comerciales, a menos que se
trate de centros de trabajo en los que únicamente laboren miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos, o bien, de varones mayores de 16 años que trabajen en
industrias y comercios, en labores que por su naturaleza deban necesariamente
realizarse de día y de noche.
A su vez, el CT (art. 202.c) establece que la trabajadora embarazada que preste servicios
en horario nocturno deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro
trabajo que no sea perjudicial para su estado.
En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitación alguna para que los
trabajadores puedan laboran en horario nocturno ni obligación de retribuir este trabajo
con un recargo adicional.
En este régimen existe una organización del trabajo en equipos que está caracterizada
por una sucesión de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo
continuo o discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aquél que realiza
un dependiente que tiene asignado en forma continua mismo horario de trabajo.
En nuestra legislación no existe una definición de trabajo por turnos ni hay restricciones
para que las partes la puedan acordar. Es más, el CT (art. 10.5) señala que tratándose de
dependientes que laboren en turnos no es necesario consignar la duración y distribución
de la jornada en el contrato de trabajo porque en tal caso basta con señalarlo en el
Reglamento Interno de la empresa.
– Descanso semanal.
El CT (art. 34) prescribe que este descanso divide en dos partes la jornada diaria y que
su duración mínima será de media hora. Este tiempo de descanso es de cargo del
trabajador, es decir, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.
Para la DT el empleador no puede disponer que el descanso diario se prolongue más allá
del tiempo razonable y prudente para la consecución del fin de esta interrupción: el
consumo de alimentos ligeros para reponer las energías consumidas durante la primera
parte de la jornada por el trabajador (dictamen DT Nº 2.947/111 de 17 de mayo de
1996).
En contra, la CS ha sostenido que la actual regulación, a diferencia de la derogada (art.
45 del DL Nº 2.200), no contempla una extensión máxima para el descanso para la
colación (CS, protección, Rol Nº 1.313-97, en RLCh vol. VIII Nº 4, págs. 44-47).
Por otra parte, el CT (art. 34-2) señala que en los trabajos de proceso continuo no habrá
lugar a descanso dentro de la jornada. La ley no define lo que debe entenderse por
trabajos de proceso continuo, pero la DT ha entendido que es aquel que por su
naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso de este
descanso, en términos de que estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se
provoque un perjuicio a la marcha normal de la empresa (dictamen DT Nº 2.093/113 de
17 de abril de 1997).
En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá
la DT mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juez del Trabajo en el
plazo de 30 días de su notificación.
El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los días de trabajo y, además, se le permite que desarrolle su vida privada
y que comparta con su familia y su entorno social. Es un día de descanso laboral y de
recuperación anímica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un día a la semana debe
estar consagrado a Dios (Ex 20,9s): el sábado (sabbat) para los judíos, el domingo (dies
dominica) para los cristianos (Mt 28,1 - Mc 16,2) y el viernes (el día de la reunión) para
los musulmanes (El Corán 62, 9). Para conciliar estos intereses religiosos, la OIT (C-14)
ha sostenido que este descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días
consagrados por la tradición o las costumbres del país o de la región.
Este reposo ha sido de tal importancia en nuestra legislación que la primera regulación
laboral aprobada fue precisamente la ley Nº 1.990, de 29 de agosto de 1907, sobre
descanso dominical o de un día a la semana, la que fue posteriormente modificada –
debido a su excesiva rigidez– por la ley Nº 3.321 de 5 de noviembre de 1917, cuyo
reglamento se encuentra actualmente vigente.
El CT (art. 35) establece que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en
esos días. De este modo, se establece un mínimo de un día de descanso a la semana, que
corresponderá, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios
en algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical por el CT
(art. 38).
Además del día domingo, el CT establece que también constituyen días de descanso
legal aquellos que la ley declara festivos4.
También constituirán días de descanso semanal aquellos adicionales que las partes
hayan convenido en virtud de su autonomía privada y que en el caso de la jornada
ordinaria legal máxima no podrá exceder de un día más porque tal jornada no puede
distribuirse en menos de cinco días a la semana conforme al CT (art. 28-1). Si se pactase
una jornada ordinaria que no fuese la máxima que contempla la ley este descanso
semanal podría ser incluso mayor, por ejemplo, si se establece una jornada de cuarenta
horas distribuida en cuatro días a la semana el trabajador tendría derecho a tres días de
descanso semanal.
De acuerdo al CT (art. 36), la duración del descanso semanal debe extenderse desde las
21 horas del día anterior al domingo o festivo hasta las seis horas del día siguiente a
éstos. De esta manera, el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso
semanal que tendrá una duración mínima de 33 horas: las 24 horas del día domingo y
adicionalmente nueve horas que corresponderán al período que se extiende desde las 21
a las 24 horas de la víspera del domingo y desde las cero a las seis horas del día
posterior al domingo.
El CT (art. 36) contempla una excepción para la duración del descanso semanal
tratándose de trabajadores que laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias
que se producen con motivo de la rotación de los mismos. En este caso, la duración del
reposo semanal se reduce a 24 horas porque este se iniciará a más tardar a las 0 horas
del día domingo y se extenderá hasta las 24 horas del mismo día (dictamen DT Nº
487/36 de 26 de enero de 1999).
– En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable. Las normas reglamentarias se
refieren a los daños producidos por desastres naturales tales como incendios, naufragios
y terremotos.
– En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o períodos determinados (por ejemplo, las faenas agrícolas en general: siembra, cosecha
y vendimia).
– En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
(por ejemplo, los trabajos de conservación, limpieza y vigilancia de los
establecimientos).
En todos los supuestos contemplados por el CT (art. 38-1) se debe otorgar a los
trabajadores un día de descanso a la semana en compensación por el día domingo
trabajado y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos
podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso
de las labores (art. 38-3).
Con esta reforma, nuestra legislación laboral ha restablecido parcialmente para dos
categorías de trabajadores el descanso semanal en día domingo.
El CT (art. 38-7) permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de
distribución de la jornada de trabajo y de los descansos, a condición de que los
trabajadores se encuentren exceptuados del descanso dominical y en días festivos.
Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en más
de seis días de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.
Para tal efecto, el empleador deberá solicitar una autorización al Director del Trabajo, el
que –de cumplirse los requisitos exigidos por la ley– dictará una resolución fundada que
permitirá a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no
podrá exceder del plazo de cuatro años o del tiempo necesario para la ejecución de las
obras y faenas, en el caso de que se trate de un tiempo menor
Para que un empleador sea autorizado a pactar un sistema excepcional es necesario que
se cumpla con los siguientes requisitos:
– El máximo de la jornada diaria efectiva de trabajo será de 11 horas más una hora de
colación imputable a la jornada.
– El descanso por los días trabajados debe compensar, a lo menos, los días domingo y
festivos laborados, aumentados en un día.
La jornada bisemanal es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una
duración máxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.
La condición que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se
trate de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es
el caso de faenas mineras o de obras públicas que se ejecutan en sectores despoblados.
En estos casos, existe la imposibilidad física de que el trabajador se desplace
diariamente a su residencia desde el lugar en que trabaja y, por ello, es necesario que su
descanso semanal sea mayor con el objeto de que pueda realizar sus actividades sociales
y familiares.
La circunstancia de que el CT (art. 39) establezca que esta jornada se puede prolongar
hasta en dos semanas ininterrumpidas de trabajo, está señalando que la jornada
bisemanal puede comprender 12 días seguidos de trabajo y que la jornada diaria no
podrá exceder del límite máximo que es de 10 horas.
El criterio de la DT en esta materia es que toda jornada que exceda de seis días es
bisemanal y que el parámetro que debe servir de base para determinar la jornada
bisemanal lo constituye el período de 48 horas distribuidas en seis días, no siendo
procedente un lapso de cinco días con un total de 48 horas (dictamen DT Nº 2.687/145
de 20 de mayo de 1999). De esta manera, si a un período de labor de 12 días
corresponde una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas, a un ciclo de 10 días
corresponderá una jornada bisemanal de 80 horas, constituyendo horas extraordinarias
todo lo que exceda de dicho tope (dictamen DT Nº 2.710/141 de 6 de mayo de 1997).
El descanso anual o feriado anual como se le denomina en el CT (art. 67), tiene por
objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación
de sus servicios y que, además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.
El CT (art. 67-1) establece que todos los trabajadores con más de un año de servicio
tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, remunerado e irrenunciable. Las
formalidades para el otorgamiento del feriado anual se encuentran establecidas en el
Reglamento Nº 969, de 1933 (arts. 41-45).
Los 15 días hábiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el día sábado, por
expresa disposición del CT (art. 69). De esta manera, el feriado legal básico de los
trabajadores se extiende por tres semanas laborales, con la excepción de los trabajadores
que tienen distribuida su jornada laboral en seis días a la semana. En este último caso, si
el feriado anual se hace efectivo a partir de un día lunes y por un período que no
contemple días festivos, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores el día sábado y,
por ello, su descanso anual sólo comprenderá 19 días corridos.
Para que el trabajador exija su derecho al feriado legal de 15 días hábiles se requiere que
tenga más de un año de servicio para su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, para la
DT este derecho no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un
determinado número de días en el año respectivo, sino que al trabajador le basta con que
el vínculo jurídico laboral haya subsistido durante un año (dictamen DT Nº 2.028/133
de 7 de mayo de 1998).
Sin perjuicio de lo señalado, durante el feriado deberá pagarse también toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra. Del mismo
modo, el CT (art. 72) prevé que si durante el feriado se produce un reajuste legal,
convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la
remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de
entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
Así las cosas, la única manera en que el empleador puede negarse a otorgar el feriado en
primavera o verano a sus trabajadores será invocar alguna de las condiciones previstas
en el Reglamento referido (dictamen DT Nº 5.382/324 de 5 de octubre de 1993).
El feriado legal básico es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser compensado
en dinero. (art. 73-1). No obstante la irrenunciabilidad del derecho al feriado legal
básico, el CT (art. 70) contempla la posibilidad de que pueda ser fraccionado y
acumulado, en ambos casos, con acuerdo de las partes.
Respecto de la acumulación del feriado por más de dos períodos, se ha suscitado una
discusión acerca de los efectos jurídicos que derivan de ello.
– A aquellos que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal
dejan de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. En este caso, será
imposible que el trabajador pueda gozar del descanso anual a que tuvo derecho y, por
ello, el CT (art. 73-2) obliga al empleador a pagarle una indemnización compensatoria
del feriado.
En estos casos, el CT (art. 73-4) señala que la indemnización por feriado que debe pagar
el empleador no podrá ser inferior a la remuneración íntegra. Estas indemnizaciones no
serán imponibles (oficio SSS Nº 2.216 de 16 de abril de 1984) ni tributables (circular
SII Nº 29 de 17 de mayo de 1991).
De acuerdo con nuestra legislación laboral, el feriado anual puede ser aumentado en las
siguientes situaciones:
– Por acuerdo de las partes a través de la negociación individual o colectiva: feriado
convencional. El feriado convencional, en la parte que exceda del feriado legal básico,
podrá ser compensable en dinero.
– Por la antigüedad del trabajador en la empresa: feriado progresivo (art. 68 del CT).
Del mismo modo, se ha sostenido que el trabajador debe probar los años de servicio
antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no lo hace pierde el beneficio
durante ese año, no pudiendo tampoco agregarlo a feriados posteriores. En otros
términos, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento
en que se acreditan los años de servicio, no siendo viable acumular y exigir
retroactivamente los días de feriado progresivo de que se habría podido hacer uso en
caso de haber probado oportunamente los años de trabajo (dictamen DT Nº 4.551/222
de 21 de julio de 1995).
Por último, cabe señalar que, a diferencia del feriado legal básico, el feriado progresivo
es compensable en dinero. En este caso, el CT (art. 73-4) ha sostenido que las sumas
que se paguen a los trabajadores en compensación por el feriado progresivo no podrán
ser inferiores a la remuneración íntegra que contempla el art. 71 del CT.
Según el CT (art. 76), estos dependientes no tienen derecho a solicitar el feriado anual
siempre que:
– El lapso de interrupción de sus servicios no sea inferior al feriado legal que les
correspondería normalmente, y
En este caso no estamos ante una excepción al feriado, sino que ante una modalidad de
pago del feriado anual, ya que la ley da por cumplido el pago de este derecho en las
empresas que, atendida la naturaleza de sus actividades, las suspenden durante cierto
tiempo, aunque continúan pagando las remuneraciones al personal, como por ejemplo
los establecimientos de educación superior que suspenden sus actividades docentes
durante febrero.
Para que los docentes tengan derecho a este feriado especial deben concurrir los
siguientes requisitos copulativos:
– Estos docentes deben tener contrato vigente en el mes de diciembre, esto es, entre el
1º y el 31 de dicho mes.
2.5 Permisos
– Un día por muerte del cónyuge (art. 66). Todos estos permisos deberán hacerse
efectivos dentro de los tres días siguientes al hecho que los origina.
3. EL LUGAR DE TRABAJO
3.1 Concepto
En nuestro CT (art. 10.3) el contrato de trabajo debe consignar como cláusula mínima la
determinación del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.
Para efectos laborales, las expresiones lugar o ciudad aluden al espacio físico donde se
desarrolla la actividad laboral.
Por regla general, el lugar de trabajo está referido al sitio o emplazamiento físico
(oficina, fábrica) donde el dependiente presta sus servicios. Excepcionalmente, el CT
(art. 10-4) entiende por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la
actividad de la empresa, en el caso de trabajadores que deben desplazarse atendida la
naturaleza de los servicios que prestan, tales como los viajantes y los trabajadores de
empresas de transportes.
El empleador también se encuentra facultado por el CT (art. 12-1) para alterar en forma
unilateral el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios del trabajador.
El ejercicio de esta facultad por el empleador es otro caso de ius variandi en nuestro CT.
En el derecho comparado suele llamarse a esta modificación espacial del empleador:
movilidad geográfica.
De acuerdo con el CT (art. 12-1), la facultad del empleador para alterar el sitio o recinto
en que el trabajador presta sus servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es
necesario cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
– El nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios debe quedar dentro del
mismo lugar o ciudad. En el caso de la ciudad de Santiago esta comprende todas las
comunas establecidas en el Plan Regulador Metropolitano (dictamen DT Nº 1.162/52 de
26 de marzo de 2001).
El cambio del sitio en que deban prestarse los servicios debe ser acatado por el
trabajador a quien afecta la medida –en forma inmediata o dentro del plazo que para tal
efecto se le hubiera fijado–, sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el respectivo
inspector del trabajo. De acuerdo al CT (art. 12-3) el trabajador afectado podrá presentar
su reclamo dentro del plazo de 30 días hábiles contados desde que el empleador hubiere
modificado su lugar de trabajo.
El Inspector del trabajo debe resolver si se cumplen o no los requisitos exigidos por la
ley para que el empleador pueda modificar el lugar de trabajo en uso de su poder de
variación. De esta resolución podrá reclamarse, a su vez, ante el Juez del Trabajo dentro
de 5º día de notificada. El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo
a las partes.
La DT ha resuelto que si el empleador traslada la totalidad de sus instalaciones,
maquinarias y personal de un lugar a otro sin que realice actividad alguna en las
antiguas dependencias, no ejerce su poder de variación en los términos establecidos en
el art. 12-1 del CT sino que el poder de dirección que le es propio (dictamen Nº
8.273/336 de 19 de diciembre de 1995).
No existirá esta obligación si el contrato de trabajo termina por culpa o la sola voluntad
del trabajador.
CAPÍTULO 6
LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
SUMARIO
FUENTES
Código del Trabajo. Libro I. Capítulos V y VI. Ley Nº 18.175, de Quiebras. Decreto ley
Nº 824, Ley de la Renta. Decreto ley Nº 3.500, Establece Nuevo Régimen de Pensiones.
Decreto con fuerza de ley Nº 150, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
1981, Establece el Sistema Único de Prestaciones Familiares. Decreto ley
Nº 670, sobre Ingreso Mínimo Mensual. Ley Nº 18.046, de Sociedades Anónimas. Ley
Nº 18.600. Ley Nº 19.811.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
1. LA REMUNERACIÓN
La remuneración no sólo produce efectos laborales en los términos explicados, sino que
también tributarios y previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del
impuesto a la renta y cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la
remuneración es una renta para el trabajador y, en cuanto tal, se encuentra gravada con
el impuesto de segunda categoría, que el empleador debe retener y pagar al Fisco. Para
la seguridad social la remuneración constituye la base sobre la cual se calcularán las
cotizaciones que son de cargo del propio trabajador para financiar pensiones de vejez,
sobrevivencia e invalidez, salud previsional y cesantía, y del empleador para financiar el
seguro social de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el seguro de
cesantía.
De la definición legal de remuneración se infiere que para que un estipendio pueda ser
calificado de remuneración es necesario que concurran los siguientes requisitos
copulativos:
– El derecho del trabajador para percibir esta contraprestación debe tener por causa el
contrato de trabajo. Atendido el carácter sinalagmático del contrato de trabajo, las
obligaciones del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la
remuneración son recíprocas. En otras palabras, podemos sostener –aplicando las reglas
generales de la teoría de la causa– que la causa de la remuneración es la obligación del
trabajador de prestar sus servicios personales. La DT se ha encargado de precisar que la
causa de remuneración es amplia porque se encuentra desligada de la prestación efectiva
de los servicios –salvo en el caso del sueldo (art. 42.1)– y, en consecuencia, sólo se
exige la existencia de una relación laboral (dictamen DT Nº 1.968/117 de 14 de abril de
1999).
1.2 Percepciones no remuneratorias
Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas
extraordinarias ni de las indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el
caso particular de aquellas que se perciben mensualmente según explicaremos más
adelante.
Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla el
CT.
– Percepciones compensatorias.
– Percepciones indemnizatorias.
– Beneficios sociales.
Esta restricción tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta
asignación para disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales y que el
trabajador, a su vez, se vea beneficiado con el pago de menores impuestos.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII.
Para que se considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la tarifa
más económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el
trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo
y viceversa.
1.2.1.3 Viáticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo
del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar
de su residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para
resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya
señaladas, puedan o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para
tal efecto el viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que
sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el costo real o
aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos
de alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar
al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen DT Nº 4.537/211 de
5 de agosto de 1994).
Los viáticos que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar
gastos extraordinarios de traslado, alimentación y alojamiento en que éstos incurran por
tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores
especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según la Ley de la
Renta (art. 17.15).
El Director Regional del SII deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta
para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta:
– Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el
trabajador.
1.2.1.4 Devolución de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de
trabajo
Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o
perjuicio sufrido por éste. Conforme al CT (art. 41-2) tienen este carácter la asignación
de pérdida de caja y de desgaste de herramienta. Ambos asignaciones no son imponibles
ni tributables.
1.2.2.1 Asignación de pérdida de caja
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son
beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos
legítimos del trabajador en caso de fallecimiento de éste. De acuerdo con la SSS no es
imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la
muerte del trabajador extingue la relación contractual y por este motivo no constituye
remuneración (dictamen Nº 8.948 de 13 de mayo de 1998). No es tributable porque
tiene el carácter de indemnización y, además, porque el trabajador no percibe este
beneficio al haber cesado la relación laboral.
El CT (art. 41-2) establece que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley: las asignaciones familiares y la asignación maternal.
Estos beneficios previsionales si son pagados por intermedio de una CCAF quedan
sujetos al mismo régimen de las ayudas del Servicio de Bienestar (oficio SII Nº 38 de 5
de enero de 1998).
1.2.4.3 Depósitos convenidos
Los depósitos convenidos son las sumas que el trabajador hubiere convenido con su
empleador depositar en la cuenta de capitalización individual del primero, con el objeto
de incrementar el capital requerido para financiar una pensión anticipada o aumentar el
monto de la pensión. Dichos depósitos se abonarán en la Cuenta de Capitalización
Individual y formarán parte del subtotal de cotizaciones voluntarias (art. 20-3 del DL Nº
3.500).
El CT (art. 44-3) establece una restricción para fijar la remuneración de los trabajadores:
"el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual". El ingreso mínimo mensual corresponde a una suma de dinero que se reajusta
anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada
ordinaria completa (48 horas semanales).
Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso
mínimo mensual, con la excepción de:
– Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneración será libremente
establecida por las partes (art. 16 de la ley Nº 18.600).
– Horas extraordinarias.
– Asignación de colación.
3. LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
El CT (art. 42) define cinco categorías de remuneración que el empleador puede pagar a
los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo, la comisión, la
participación y la gratificación.
Las retribuciones indirectas son una remuneración que complementa el sueldo y cuyo
objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Son ejemplos: los seguros
de vida y de enfermedades catastróficas, los planes de pensiones complementarios, los
bonos de vacaciones, los aguinaldos de fiestas patrias y Navidad, etc.
3.1 El sueldo
De acuerdo al CT (art. 42.a) el sueldo es "el estipendio fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10".
Del precepto transcrito se infiere que para que un estipendio pueda ser calificado de
sueldo debe reunir las siguientes condiciones copulativas:
– Debe ser fijo, o sea, debe existir la posibilidad cierta de que el estipendio sea
percibido mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos
en el contrato de trabajo (dictamen DT Nº 1.464/83, de 2 de abril de 1999). De esta
manera, lo que caracteriza a la fijeza no es que las partes establezcan un monto fijo de
dinero, sino que haya certidumbre respecto de su percepción, bastando para ello que en
el contrato se establezcan los eventos que lo hacen procedente, además de su monto y
forma de pago.
– Debe pagarse en dinero (en el equivalente en moneda nacional) aunque las partes
podrían pactarlo en dólares, UF u otras unidades reajustables.
– Debe responder a la prestación de los servicios, o sea, debe reconocer como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en términos tales que se
entiende que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que dicen relación con
las particularidades de la respectiva prestación, por ejemplo, las establecidas en razón de
la preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra
ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse
la labor, etc.
3.2 El sobresueldo
3.3 La comisión
Para el CT (art. 42.) "es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador".
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica
esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del
trabajador.
Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisión reciben
el nombre de comisionistas. Las partes podrían pactar un sistema de remuneración
mixta que contemple un sueldo mensual y comisión. En tal caso, el trabajador no es
estrictamente comisionista.
En cambio, el trabajador contratado por unidad de tiempo –hora, día, semana, quincena
o mes– devenga su remuneración cualquiera que sea su productividad.
Del mismo modo, la DT ha sostenido que los comisionistas y los remunerados a trato
tienen derecho a que su descanso semanal sea pagado a través de la denominada semana
corrida porque su remuneración se devenga por cada día efectivamente trabajado
(dictamen Nº 3.674/220 de 19 de julio de 1999). En contra se ha pronunciado la
jurisprudencia judicial que sostiene que el beneficio de la semana corrida no debe ser
pagado a los vendedores comisionistas porque su remuneración no se genera día a día,
ya que su labor se desarrolla mediante actos sucesivos los que "ni indispensable ni
certeramente se concluyen en un solo día" (CS, casación, Rol Nº 4.913-00, de 20 de
junio de 2001).
3.4 La participación
Para el CT (art. 42.d) "es una especie de remuneración establecida en atención de las
utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de
la misma".
Los trabajadores también pueden participar de la empresa siendo dueños del capital
social a través de las siguientes modales:
Las stock options dan derecho a los trabajadores a comprar un cierto número de
acciones en la compañía en que laboran a un determinado precio por un cierto período
de tiempo.
La ley Nº 18.046 (art. 24) permite a las sociedades anónimas abiertas destinar hasta el
10% de sus acciones emitidas en un aumento de capital con el objeto de establecer un
plan de compensación con sus trabajadores para que puedan optar al derecho a recibir
tales acciones. Del mismo modo, se les faculta para adquirir acciones de su propia
emisión, cuando están destinadas a implementar estos planes.
Para este fin, tales acciones pueden ser adquiridas por las compañías en la bolsa de
valores, en rueda o a través de una oferta pública de acciones, aunque deben ser
enajenadas en un plazo máximo de cinco años. Este beneficio puede ser ofrecido tanto a
los trabajadores de la propia sociedad, como a aquellos que laboran en sus sociedades
filiales.
– Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. El Código Tributario (art. 20)
establece que algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de
contabilidad, tales como agrícolas, de transportes o de la pequeña minería. Sin embargo,
en el caso que estas empresas –por su volumen de ingresos– excedan determinado
monto, deben igualmente cumplir con esta obligación.
La renta líquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la
Ley de Impuesto a la Renta, entre los cuales se establecen las pérdidas experimentadas
por la empresa en años tributarios anteriores.
Estos sistemas opcionales no sólo determinan una distinta modalidad de pago, sino que
también una diversa cuantía respecto de las utilidades líquidas que el empleador
distribuirá entre sus trabajadores:
Para los efectos de efectuar el cálculo se deben cumplir las siguientes etapas:
– Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio
comercial por el total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores ese año.
– La cifra que resulte de esta operación será la gratificación que le corresponde a cada
trabajador.
Los anticipos estarán sujetos a restitución en el evento que no se den los requisitos
establecidos por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la
gratificación a todo evento. El empleador no podrá compensar estos anticipos sujetos a
restitución con gratificaciones de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito
con sus trabajadores (dictamen DT Nº 332/18 de 22 de enero de 2001).
De acuerdo al CT (art. 46), las partes del contrato de trabajo pueden pactar el sistema de
gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior a
la que regulan los art. 47 y siguientes del CT.
Es el derecho al pago de los días de descanso (domingo y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneración por tales
días.
De acuerdo al CT (art. 45), son beneficiarios de este derecho aquellos trabajadores que
están remunerados exclusivamente por día y que, por ello, jamás pueden obtener una
retribución por los días en que descansan.
De este modo, no cabe sino concluir que la procedencia del derecho a la semana corrida
ha sido subordinada únicamente al sistema remuneratorio del trabajador, con
prescindencia de la periodicidad con que le sean liquidadas y pagadas sus
remuneraciones.
Esta remuneración especial es impuesta a las partes por el CT con el carácter de derecho
mínimo e irrenunciable. La remuneración que el trabajador debe percibir por los días
domingo y festivos corresponderá al promedio de los devengado por éste en el
respectivo período de pago.
Para los efectos de determinar el monto que corresponde pagar por concepto de semana
corrida, el CT (art. 45) ha establecido un procedimiento para
calcular la remuneración correspondiente al séptimo día, cualquiera sea el sistema
remuneratorio del dependiente, que se efectúa de la siguiente manera:
– El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador
legalmente debió laborar en la semana respectiva. De acuerdo a la DT debe entenderse
por "número de días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana", no sólo
al número de días en que se encuentra distribuida su jornada semanal atendido el
contrato, sino, además, a los días que de acuerdo a dicha distribución o en general a la
convenida con el empleador el dependiente haya debido efectivamente prestar servicios,
aun cuando no lo haya hecho, por ejemplo, por inasistencia injustificada (dictamen DT
Nº 6.254/349 de 11 de noviembre de 1993).
A los dependientes exceptuados del descanso dominical por encontrarse en alguna de las
situaciones del art. 38 del CT, se les aplican las normas precedentemente indicadas.
El CT (art. 44-4) dispone que en aquellos contratos que tengan una duración de 30 días
o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador
todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo servido.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 44-5) señala que esta regla no se aplica
tratándose de contratos de duración igual o inferior a 30 días que –con prórrogas
posteriores– sumen un período total de prestación de servicios superior a 60 días.
El CT (art. 54) establece que las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso
legal, esto es, en dinero efectivo.
A solicitud del trabajador se podrá pagar con cheque o vale vista bancario. La DT ha
permitido que también se puede efectuar el pago a través de cuenta vista, que es una
cuenta bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros automáticos con
cargo a las remuneraciones que le ha depositado el empleador, o bien, de transferencias
de fondos en las cuentas corrientes de los trabajadores. En ambos casos, la condición
exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado
(dictamen
Nº 1.101/70 de 15 de marzo de 1993).
Este comprobante no requiere ser firmado por el trabajador para entender cumplida la
obligación que se consigna en el CT (art. 54-3). Sin embargo, para que constituya un
medio suficiente para acreditar el pago de la remuneración deberá estar firmado por el
dependiente (dictamen DT Nº 8.003/321 de 11 de noviembre de 1995).
De acuerdo con el CT (art. 55) "las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo,
entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la
hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u
horas de pago".
– Los días en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podrían convenir que
se pagarán en días sábado, domingo y festivos.
– Las horas en que se efectúa el pago, o sea, se podría pactar un pago fuera de la
jornada laboral y más de una hora siguiente al término de la jornada.
Por expresa disposición del CT (art. 56) las partes no pueden modificar el lugar de pago
de las remuneraciones. Esta prohibición no tiene ningún efecto práctico tratándose de
pagos efectuados a través de transferencias bancarias.
– Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos por el CT (arts. 58-1 y
2º).
– Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los créditos
que tuviere en contra de este (art. 58-3).
El CT (art. 58-1) establece los descuentos que el empleador debe efectuar a las
remuneraciones de los trabajadores:
– Los impuestos que las graven. De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art.
42.1) los trabajadores están afectos a un impuesto único, determinado mensualmente y
cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa
progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la vía de la retención de impuestos
de parte de su empleador y, por ello, no deben presentar declaración.
Según el CT (art. 58-2) "sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá
constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso no podrán exceder del quince por ciento de la
remuneración total del trabajador".
Para que el empleador deba efectuar un descuento de los contemplados en el art. 58-2
del CT se requiere un acuerdo por escrito entre él y el trabajador y, además, existe un
límite del 15% de la remuneración bruta del trabajador.
De acuerdo al CT (art. 58-3) "el empleador no podrá deducir, retener o compensar suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el
reglamento interno de la empresa".
El libro auxiliar tiene efectos tributarios porque las remuneraciones que figuren en él
serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa, de acuerdo al CT (art. 62-2).
– Se podrán embargar hasta el 50% de las remuneraciones en estos casos (art. 57-2):
– Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador. Por ejemplo, si el dependiente debe a su vez
remuneraciones a una trabajadora de casa particular que haya prestado servicios para su
hogar.
5.3 Garantías para la familia del trabajador
– Las remuneraciones del trabajador se pueden embargar hasta un 50% por pensiones
alimenticias debidas por ley y establecidas por el juez (art. 57-2 del CT). El CC (art.
321) establece que se deben alimentos al cónyuge, a los descendientes, a los
ascendientes, a los hermanos y al que hizo una donación cuantiosa, si no hubiere sido
rescindida o revocada.
De acuerdo al CT (art. 60-3) el límite legal de las sumas que pueden ser pagadas por
ambos conceptos por el empleador es de 5 UTA. Tratándose de las remuneraciones
adeudadas a los parientes del trabajador por el exceso de 5 UTA se requerirá tramitar
respecto de ellas la posesión efectiva de la herencia.
– Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo (art. 2472.9 del CC).
El CT establece que los créditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador
y no habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, preferirán unos a otros en el
orden de su numeración, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada
número concurrirán a prorrata (art. 2473 del CC). De esta manera, entonces, las
remuneraciones adeudadas por estar señaladas en el numeral 5 prefieren a las demás
prestaciones laborales.
– Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a
la fecha en que se hagan valer (art. 61-3 del CT).
– Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos
privilegiados laborales (art. 61-4 del CT).
Finalmente, cabe tener presente que la ley Nº 18.175 (art. 148) establece la forma de
proceder al cobro administrativo de prestaciones laborales adeudadas por la fallida:
– Los créditos mencionados en el art. 2472.5 del CC, esto es, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares serán pagados con cargo a
los primeros fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre
que existan antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su
verificación. Para la DT constituyen antecedentes documentarios suficientes, cualquier
instrumento idóneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por
concepto de remuneraciones y/o asignaciones familiares, por ejemplo: avenimientos
judiciales, sentencias ejecutoriadas, informes evacuados por fiscalizadores de la DT que
den cuenta de emolumentos impagos respecto de determinados trabajadores, actas de
comparecencia levantadas por los mismos funcionarios en que exista un reconocimiento
de deuda por tales conceptos por parte del empleador, finiquitos en que se haya pactado
el pago en cuotas respecto de aquellas que se adeudaren a la fecha de la declaratoria de
quiebra, etc. (dictamen DT Nº 1.943/90 de 29 de mayo de 2000).
CAPÍTULO 7
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
FUENTES
Código del Trabajo. Título V del Libro I. Ley Nº 19.769, que Establece Régimen de
Seguro de Cesantía. Decreto ley Nº 824, Ley de Impuesto a la Renta. Decreto ley Nº
3.500, Establece Nuevo Régimen de Pensiones.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
GAMONAL, Sergio. El daño moral por término del contrato de trabajo. Su
indemnización en los casos de despido abusivo e indirecto y su fundamento en el
contenido ético jurídico del contrato de trabajo, Editrem S.A., Santiago (2000).
LIZAMA PORTAL, Luis. Tributación de las indemnizaciones por término del contrato
de trabajo en Revista Laboral Chilena, volumen X Nº 12, Santiago (2000), págs. 80-85.
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean
estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus
empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo
anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de trabajo de duración indefinida
y de jornada completa, siendo uno de los principios más importantes del derecho laboral
el de continuidad, permanencia o estabilidad.
En esta última materia, la idea matriz es que el empleador sólo puede poner término al
contrato laboral por determinadas causales específicas, establecidas por ley, lo que
configura la denominada "estabilidad laboral".
Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner término al
contrato sin justa causa.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o sin causa
son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta última
propia e impropia.
En nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las
causales previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la
terminación del contrato en alguna de las causales que señala el CT y que siempre
deberá existir alguna causa para que concluya el contrato.
A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho común en que se pone
término por acuerdo de las partes o por incumplimiento del contrato, al contrato de
trabajo hay varias maneras de ponerle fin.
Las causales de término del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la siguiente
manera:
De acuerdo a las reglas generales, así como las partes están dotadas de autonomía para
generar contratos, también tienen competencia para extinguirlos en virtud del mutuo
consentimiento (art. 1545 del CC).
El CT (art. 159.1) señaló expresamente que una de las causales de término del contrato
de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el CT no la hubiere
establecido como una causal, de igual modo se habría podido extinguir el contrato de
trabajo por aplicación del principio de autonomía privada reconocido por nuestro CC.
El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito
y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante un ministro de fe:
inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil, o secretario municipal.
Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de protección del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que exista
tal voluntad.
Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar término al contrato de
trabajo directamente en el finiquito que suscriben con motivo de la extinción del
contrato sin que este conste en un documento anterior.
El contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes
acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia,
no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de
vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago, 1996, GJ Nº 197, p. 185).
Conforme al CT (art. 159.4-1), el contrato de plazo fijo no podrá pactarse por más de un
año, a menos que se trate de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste, en cuyo caso podrá extenderse hasta por dos años (art. 159.4-3).
Ahora bien, como la tendencia del CT es favorecer los contratos de duración indefinida
–incluso respecto de aquellos que han pactado un contrato temporal–, se ha establecido
un par de situaciones en que el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido por el
solo ministerio de la ley:
El CT (art. 159.4-2) prevé una presunción legal de contrato de duración indefinida que
requiere la concurrencia de los siguientes requisitos para que esta opere a favor de los
trabajadores:
Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presunción legal deberá
probar que no son efectivas las circunstancias o hechos señalados anteriormente.
– El resarcimiento de los perjuicios por el término anticipado del contrato que los
vincula, en cuyo caso el dependiente tendrá derecho a que se le pague el total de las
remuneraciones pactadas por todo el tiempo convenido, a título de indemnización por
lucro cesante, ya que por un hecho que no le es imputable ha dejado de percibirlas (CS,
casación, Rol Nº 2.295-02, de 2 de septiembre de 2002, en GJ Nº 267, p. 168).
Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que –al igual que el
contrato de plazo fijo– tiene carácter temporal y se celebra para la ejecución de una obra
o faena determinada.
El contrato por obra o faena tiene como característica esencial que las partes al
momento de su celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de certeza
respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
término del respectivo contrato.
En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que el contrato por obra o faena está sujeto a
un plazo indeterminado, puesto que las partes no pactan su duración por un período
determinado, sino que se establece, por el contrario, que el contrato terminará una vez
que concluya el trabajo o servicio que dio origen al contrato (dictamen Nº 2.798/141 de
5 de mayo de 1995).
En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga el
contrato de trabajo requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido
contratado específicamente para una labor, obra o servicio determinados y que éstos
hayan concluido. Al contrario, si en el contrato el trabajador tiene asignada una gama
amplia de labores, destinadas a cumplirse en las distintas obras que el empleador
ejecute, no será posible invocar la causal de conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. (CS, Rol
Nº 2.241, de 5 de mayo de 1994).
Esta causal no podrá ser invocada por el empleador respecto de contratos de duración
indefinida y, a la inversa, el empleador no podrá despedir a un trabajador contratado por
obra o faena invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio.
Los contratos de trabajo por obra o faena no se transforman en indefinidos, aun cuando
excedan de un año de duración.
Atendido el carácter personalísimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador pone
término al contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).
– Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales
hasta concurrencia del costo de los mismos.
De acuerdo con la reforma que modificó el CT (art. 161 bis), el empleador no puede
poner término al contrato de trabajo en caso de invalidez –total o parcial– del trabajador.
Así se infiere de la literalidad de la disposición citada que prescribe lo siguiente: "la
invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo".
– Que el empleador podía invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor porque la
cesación de los servicios del trabajador inválido se producía porque le había
sobrevenido una incapacidad física que lo inhabilitaba para seguir desarrollando la labor
para la que fue contratado (CS, casación, Rol Nº 3.957-98, de 4 de enero de 1999).
El CT (art. 159.2) prevé que la renuncia voluntaria del trabajo extingue el contrato de
trabajo.
De acuerdo con el CT (art. 177-1), la renuncia del trabajador requiere constar por escrito
y ser firmada por éste y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante ministro de fe
competente. De otro modo, no podrá ser invocada por el empleador en juicio ni ser
considerada por el tribunal (CS, Rol Nº 4969, RDJ, t. XC, Nº 2, sec. 3ª, pág. 150).
El CT (art. 171) permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador en los
casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias señaladas en
los números 1, 5 ó 7 del art. 160, esto es:
– Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada
a su domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y
remitir una copia del mismo a la respectiva inspección del trabajo. Ambas
comunicaciones deben ser entregadas dentro de los tres días hábiles siguientes a su
separación. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido reiteradamente que la
omisión de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador gozar de las
indemnizaciones por despido indirecto (CS, Rol Nº 4.095-95, de 26 de abril de 1995).
– Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios
porque le niega el trabajo o convenido incurre en incumplimiento grave de sus
obligaciones contractuales (CS, casación, Rol
Nº 2.769-99, de 16 de marzo de 2000).
5.1 El despido
El término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene su causa
en la voluntad unilateral del empleador. Por ello, se define al despido como el acto
unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual el empleador extingue el contrato
de trabajo que le vincula con el trabajador (González Ortega 2001: 496).
La legislación laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su
decisión en una causal legal de aquellas enumeradas taxativamente en el CT (arts. 160 y
161-1) y que, además, esta concurra efectivamente en la realidad.
La única excepción al despido justificado está constituida por el desahucio que se puede
invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresión de la sola voluntad
del empleador (art. 161-2 del CT).
– El fraude reiterado en contra del empleador (CS, queja, Rol Nº 3.018, 27 de abril de
1983).
El CT (art. 160.1b) prevé que las vías de hecho constituyen agresiones físicas que sólo
pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro
trabajador que se desempeñe en la empresa.
– Si la riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo, porque
no altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo (CA de
Copiapó, apelación, Rol Nº 1.095, 7 de mayo de 2001).
Según el CT (art. 160.1c), para que las injurias constituyan una causal justificada de
despido deben ser expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador.
Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido propio del
ilícito penal, esto es, como "toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,
descrédito o menosprecio de otra persona" (art. 416 del CP) sino que como expresiones
que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras (CA de San Miguel, apelación,
Rol Nº 206, 21 de agosto de 1987).
– El hecho de que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitación sin la
correspondiente autorización (CS, casación, Rol Nº 1.838-96, 28 de mayo de 1996).
El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las "negociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador".
Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine), para que la causal sea justificada se
requiere que el empleador prohíba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo la
ejecución de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha
señalado que aunque no exista tal prohibición expresamente contemplada como cláusula
contractual, el trabajador igualmente incurrirá en una causal de caducidad –falta de
probidad– puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una
disposición expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de
trabajo como una obligación de la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ, Tomo
LXXXVII,
Sec. 3ª, pág. 91).
– Dos (2) días seguidos, esto es, sin intermisión de tiempo. De este modo no se
configura la causal si ha mediado entre uno y otro un día inhábil.
– Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por dos días lunes
durante un mes calendario sin que se requiera que sean dos días lunes en semanas
corridas.
– Tres (3) días en el mes. En esta situación el trabajador deberá registrar tres días sin
asistir durante un mes calendario.
– La falta injustificada o sin aviso previo –aunque sea por un día– del trabajador que
tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización le
provoque una perturbación grave a la marcha de la obra. En el caso de las actividades o
faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de obra, controladores de
aeropuertos. Respecto de las máquinas, por ejemplo, un dependiente a cargo de
instrumento único o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de
vehículos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
"El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla dos hipótesis:
– La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso,
para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
– Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que autorice al
trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.
– Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el cual debe
prestarse el trabajo. El hecho de que el trabajador haya registrado retraso en el ingreso a
sus labores y se haya ausentado por la tarde sin permiso del empleador o de su
representante, en reiteradas ocasiones, es motivo suficiente para proceder a su despido
(CS, casación, Rol Nº 3.514-00, de 23 de octubre de 2000).
– La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea, dentro de su labor total,
no basta para configurar el abandono del trabajo que, según el léxico, supone dejar o
desamparar aquel para el cual ha sido contratado (CA de Santiago, 22 de julio de 1991,
RDJ, Tomo LXXXVIII, Sec. 3ª, pág. 92).
El CT (art. 160.5) prevé que los "(actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores o a la salud de éstos" constituyen una causal de caducidad.
Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:
Según el CT (art. 160.6) también constituye una causal de caducidad: "El perjuicio
material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
útiles de trabajo, productos o mercaderías".
Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos respecto del
incumplimiento de una obligación por parte del trabajador:
Posteriormente, sostuvo que la cláusula contractual que impone al trabajador cierta meta
mensual de ventas y determina que su no obtención configura incumplimiento grave de
las obligaciones del contrato, era contraria al CT (art. 5º) y contravenía el orden público
laboral, siendo por tanto nula. La admisión de tal estipulación como válida implicaría
autorizar a las partes para sustituir al órgano jurisdiccional, único competente para
calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, Rol
Nº 1.134-96, 17 de julio de 1996).
Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que esta causal
se asocia con motivos de índole económico, tecnológico o estructural, pero que no son
inherentes a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no están relacionadas con su
capacidad o su conducta. En otras palabras, son causas relacionadas con el
funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la
reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.
5.4 El desahucio
El CT (art. 161-2) instituye la causal de término del contrato de trabajo conocida con el
nombre de desahucio del empleador.
Esta causal es expresión de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner
término al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada. En nuestro
derecho el libre despido se atenúa por dos vías: la necesidad de dar un plazo de preaviso
al trabajador y el pago de una indemnización por término del contrato de trabajo.
– Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración. La naturaleza del cargo de gerente general está
dada por la extensión y alcance de las facultades que le han sido conferidas al
trabajador, resultando obvio que éste ostenta poder para representar a su empleador y
que está revestido de facultades generales de administración (CS, casación, Rol Nº 127-
99, de 4 de noviembre de 1999).
– Los trabajadores de casa particular (CT, art. 146). Son trabajadores de casa
particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa
o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de
aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. También se incluyen en esta categoría
las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior
en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar.
De acuerdo con el CT (art. 159.6), el caso fortuito o la fuerza mayor ponen término al
contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel imprevisto a que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
De acuerdo con lo señalado, para que acto o hecho revistan el carácter de caso fortuito o
fuerza mayor se requiere que concurran las siguientes condiciones copulativas:
6. LAS FORMALIDADES
6.1 El aviso
Para cumplir con la finalidad señalada el aviso debe contener la siguiente información:
– La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocará una causal al
dar término al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160 del CT faculta al empleador
a despedir a los trabajadores por una o más causales de caducidad.
– Los hechos en que se funda. El empleador debe señalar los hechos que estima
constitutivos de la o las causales invocadas.
– Tres (3) días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena, o las de caducidad
señaladas en el art. 160 del CT (art. 162-2).
– Seis (6) días hábiles siguientes a la separación del trabajador si se trata del despido
por caso fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
– Enviarse una copia del aviso a la inspección del trabajo respectiva dentro del mismo
plazo señalado en el punto anterior (arts. 162-3 y 4). Las Inspecciones del Trabajo
tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen,
el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.
Conforme al CT (art. 162-8) "los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de
estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código".
6.3 Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al término del contrato de
trabajo
– Esta nulidad produce la suspensión relativa del contrato de trabajo, dejando vigente
la obligación de remunerar al trabajador, hasta que el empleador pague las cotizaciones
previsionales adeudadas, más sus recargos a título de reajuste, intereses y eventualmente
multas. La CS ha resuelto que
–a fin de evitar incertidumbre jurídica– esta obligación del empleador se debe
interpretar en armonía con el plazo de prescripción consagrado en el CT (art. 480) y, en
consecuencia, el pago de las remuneraciones a favor del trabajador que se hubieren
devengado con posterioridad al término del contrato, con motivo de la aplicación de la
nulidad especial consagrada en el primer precepto, es sólo para el lapso máximo de seis
meses contados desde dicho término (CS, Rol Nº 2.056-02, de 1º de septiembre de
2002, SJ Nº 99, pág. 13).
Las indemnizaciones por término del contrato de trabajo pueden ser legales o
contractuales. Estas, a su vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un
instrumento colectivo, o bien pueden ser pagadas voluntariamente por el empleador.
Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al trabajador en
virtud de una disposición legal porque se dan los presupuestos básicos que ella
establece.
Esta indemnización, que también suele denominarse por desahucio o del preaviso, es
equivalente a la última remuneración mensual devengada con un tope de 90 UF.
– Tiene un carácter de previsión y asistencia social, esto es, constituye una especie de
seguro de cesantía. Esta idea se confirma con la actual ley Nº 19.728 (art. 13) que
faculta al empleador a imputar el monto de las cotizaciones previsionales que él ha
efectuado para financiar el seguro de cesantía más la rentabilidad acumulada por la AFC
de las indemnizaciones legales por años de servicio que deba pagar.
– Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma esporádica o por una sola
vez en el año, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de Navidad, la asignación de
nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan
mensualmente.
Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las
indemnizaciones no debe considerarse una remuneración mensual superior a 90 UF
vigente al último día del mes anterior al pago. La jurisprudencia ha fijado el criterio de
que el límite de 90 UF para la última remuneración mensual también se aplica respecto
de los dependientes con contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 y contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, atendido que el tenor literal de la disposición
señala "para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Título" (CS, queja,
Rol Nº 3.124, de 19 de mayo de 1994).
Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables, la última remuneración
corresponderá al promedio de los últimos tres meses con denominación específica –que
anteceden a la conclusión de la relación laboral– en que hubieren percibido
remuneración completa.
A los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1º de marzo de 1981, se les debe descontar el incremento
o factor previsional de sus remuneraciones, para los efectos del cálculo de esta
indemnización.
El DL Nº 3.500 estableció que a los trabajadores afectos a las instituciones del sistema
antiguo de previsión se les debía incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a
imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de factores, cuya
finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa
fecha pasaron a ser de cargo del dependiente.
Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento
que se les debe pagar por la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la
causa que la origine, conforme al CT (art. 163-4).
Según la doctrina, esta indemnización participa de la teoría del salario diferido porque
su pago corresponde cualquiera sea la causal de término y su monto es abonado
mensualmente por el empleador, lo que implica que parte de la remuneración queda
reservada para ser entregada una vez finalizado el contrato.
El plazo se suspende –hasta por 30 días hábiles– cuando, dentro del plazo de 60 días
hábiles, el trabajador interponga un reclamo administrativo por cualquiera de las
causales señaladas, ante la inspección del trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá
corriendo una vez concluido el trámite ante la inspección. No obstante lo anterior, en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurrido 90 días hábiles desde la separación
del trabajador (art. 168-4 del CT).
Estas mismas reglas procesales son aplicables tanto al despido abusivo como al despido
indirecto.
Según la doctrina, la indemnización por despido abusivo tiene por objeto reforzar los
fines señalados anteriormente y establecer, además, una pena o sanción al empleador
que imputa con liviandad y ligereza una causal que implica una grave responsabilidad
para el trabajador. La jurisprudencia judicial ha discutido si este aumento comprende o
no el eventual daño moral sufrido por el trabajador.
– Cuando se compense lo que exceda del feriado básico de 15 días hábiles, en el caso
de los dependientes que gozan de feriado progresivo, de acuerdo al CT (art. 68-1).
7.2 Indemnizaciones convencionales
Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir, son
pagadas voluntariamente por el empleador.
En este caso un trabajador del Banco del Estado con más de 30 años de servicios fue
despedido por falta de probidad atendido que –según su empleador– había usufructuado
de dineros provenientes de créditos otorgados por él y había otorgado créditos sin
suficiente garantía.
Una vez que el Banco del Estado fue condenado por despido injustificado en sede
laboral, el trabajador demandó ante el juez civil por el perjuicio moral que le había
ocasionado este despido.
– Por regla general, las indemnizaciones por término del contrato de trabajo
compensan la aflicción que puede ocasionar la pérdida de la fuente laboral, incluyendo
el daño moral experimentado por el trabajador indebidamente despedido.
Del artículo precitado se infiere que no constituyen renta ni están afectas al pago de
impuestos las siguientes indemnizaciones:
De este modo, se concluye que todas aquellas remuneraciones que tienen su fuente en el
contrato de trabajo con carácter de permanente deben considerarse remuneraciones
ordinarias, aunque su monto varíe entre uno y otro período de pago como ocurre, por
ejemplo, con las comisiones por ventas, compras o servicios, como operaciones
normales del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los
llamados "bonos de producción" que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato
de trabajo. Por último, en el caso de que se trate de remuneraciones que el empleador
paga voluntariamente al trabajador, se considerarán siempre como remuneraciones
extraordinarias, atendido lo expresado anteriormente.
Finalmente, cabe señalar que de acuerdo al CT (art. 178-2), cuando al trabajador por
término de las funciones o del contrato de trabajo se le pagaren además de las
indemnizaciones legales o contractuales establecidas en contratos colectivos o
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos, otras indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser las
pactadas en contratos individuales, convenios colectivos que no complementen,
modifiquen ni reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o pagadas
voluntariamente, a estas últimas indemnizaciones deberán sumárseles las señaladas en
primer término, con el único fin de hacer aplicable lo dispuesto por la Ley de la Renta
(art.17.13).
En otras palabras, la operación anterior deberá realizarse con el único fin de precisar
qué parte de las indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.
De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las
indemnizaciones por feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por años de
servicio.
Aquella parte de las indemnizaciones por años de servicio que exceda del límite
máximo que no constituye renta para los efectos tributarios, se gravará con el impuesto
único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en la Ley
de la Renta (art.46), que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas
remuneraciones se tratan de rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han
devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.
En tal evento, dicha indemnización se considerará para los efectos tributarios como una
mayor remuneración voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto único de
segunda categoría en los términos señalados en la Ley de la Renta (art. 46-4).
La ley Nº 19.728 establece un seguro de cesantía a favor de los trabajadores que opera
con un sistema de cuentas individuales por cesantía constituida sobre la base de
cotizaciones mensuales de empleadores y trabajadores, y, por la otra, un fondo solidario
financiado con una fracción de la cotización total de cargo del empleador y con un
aporte estatal.
7.6.1 Titulares
Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena también tienen derecho a
gozar de los beneficios de este régimen, aunque con las modalidades que se analizarán
más adelante.
Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la ley tendrán
la opción de ingresar a este sistema, debiendo comunicar esta decisión a su empleador
con a lo menos 30 días de anticipación, la que se hará efectiva a partir del día primero
del mes siguiente de la recepción de la comunicación. La ley establece que los
trabajadores que hagan uso de su derecho de opción conservarán la antigüedad que
registren con su empleador para los efectos del pago de las indemnizaciones por años de
servicio, que legalmente procedan.
De acuerdo con la ley (art. 4º ), los derechos establecidos en ella son independientes y
compatibles con los establecidos para los trabajadores en el CT (Título V del Libro I)
sobre terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, sin perjuicio del
derecho de imputación previsto en la ley.
La ley establece una garantía para los trabajadores que deben incorporarse
obligatoriamente al nuevo régimen de seguro de cesantía que impide al empleador
pactar, ya sea por la vía individual o colectiva, una reducción del monto de las
indemnizaciones por años de servicio contempladas en el CT (art. 163).
7.6.3 Financiamiento
El Seguro se financia con una cotización del 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de
cargo del empleador, sobre las remuneraciones imponibles percibidas durante un
período máximo de 11 años en cada relación laboral.
El Estado, por su parte, aportará anualmente un total de 225.792 UTM, que enterará
mediante 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM cada una.
Las cotizaciones deberán ser declaradas y pagadas por el empleador en la AFC, en la
forma y plazo establecido para el pago de las cotizaciones previsionales. Para todos los
efectos legales estas cotizaciones tendrán el carácter de previsionales.
Las cotizaciones que son de cargo del trabajador no constituirán renta para efectos
tributarios, quedando comprendidas entre las excepciones que prevé la Ley de la Renta
(art. 42.1) y las cotizaciones del empleador quedarán comprendidas en la misma ley (art.
31-6), constituyendo, en consecuencia, un gasto necesario para producir la renta.
Por cada día de atraso, la deuda reajustada devengará un interés penal equivalente a la
tasa de interés corriente para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentado
en un 20%. Con todo, a contar de los noventa días de atraso, la tasa antes referida se
aumentará en un 50%.
Los empleadores que no enteren las cotizaciones que hubieren retenido o debido retener
a sus trabajadores, serán sancionados con las penas previstas en la ley Nº 17.322.
Las sanciones establecidas en este artículo, son sin perjuicio de las establecidas en la ley
Nº 19.361.
La prescripción que extingue las acciones para el cobro de estas cotizaciones, reajustes e
intereses, será de cinco años y se contará desde el término de los respectivos servicios.
Del mismo modo, se abonarán en esta Cuenta los reajustes e intereses que deban pagar
los empleadores que no hayan pagado oportunamente las cotizaciones previsionales.
Para que los trabajadores tengan derecho a prestaciones de cesantía financiadas con los
fondos aportados en sus respectivas Cuentas Individuales, se requiere el cumplimiento
de los siguientes requisitos copulativos:
– Que el contrato de trabajo termine por las siguiente causales: mutuo acuerdo de las
partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor (art.
159.1-2-3-6 del CT), cualquiera de las causales de caducidad del art. 160 del CT y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio escrito del
empleador (art. 161 del CT), o por las causles de despido indirecto (art. 171-1 del CT).
El número de giros que puede efectuar el trabajador cesante dependerá directamente del
número de años de cotizaciones en el régimen.
Si el trabajador tiene derecho a más de uno, el monto del primer giro se determinará
dividiendo el saldo acumulado en la Cuenta Individual por Cesantía por el factor
correspondiente, de acuerdo a la siguiente tabla:
Derecho a Nº de Giros
Factor
2
1,9
3
2,7
4
3,4
5
4,0
El monto del segundo, tercero y cuarto giro, corresponderá a un 90%, 80% y 70%,
respectivamente, del monto del primer giro. El monto del quinto giro corresponderá al
saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesantía.
El goce del beneficio se interrumpe cada vez que se pierda la calidad de cesante, antes
de agotarse la totalidad de los giros a que se tiene derecho. En este caso, el beneficiario
podrá optar por lo siguiente:
En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la Cuenta Individual por Cesantía
se pagarán a la persona o personas que el trabajador haya designado al momento de
afiliarse al sistema.
Ahora bien, si el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido de acuerdo con las
reglas generales establecidas en el CT (art.159.4), el trabajador quedará afecto a la
cotización que prevé la ley de cargo de los dependientes, a contar de la fecha en que
hubiere operado la transformación aludida.
Estos trabajadores, una vez acreditada la terminación del contrato por estas causales
objetivas (vencimiento del plazo y conclusión de la obra o faena), y pudiendo acreditar
un mínimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, el trabajador podrá
retirar en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesantía.
Para que los trabajadores tengan derecho a percibir prestaciones con cargo al Fondo de
Cesantía Solidario, es necesario que reúnan los siguientes requisitos copulativos:
– Haber sido despedido por caso fortuito o fuerza mayor, y necesidades de la empresa
o desahucio.
– Que los recursos de su Cuenta Individual por Cesantía sean insuficientes para
obtener una prestación por los períodos, porcentajes y montos señalados en la tabla
siguiente.
MESES
PORCENTAJE PROMEDIO REMUNERACIÓN DE LOS ÚLTIMOS 12 MESES
VALOR SUPERIOR
VALOR INFERIOR
1º
50%
$ 125.000.-
$ 65.000.-
2º
45%
$ 112.500.-
$ 54.000.-
3º
40%
$ 100.000.-
$ 46.000.-
4º
35%
$ 87.500.-
$ 38.500.-
5º
30%
$ 75.000.-
$ 30.000.-
De la tabla transcrita se infiere que si un trabajador no alcanza a cubrir con los fondos
enterados en su propia Cuenta Individual por Cesantía los valores inferiores o superiores
previstos por la ley para cada mes en relación al porcentaje del promedio de la
remuneración percibida durante los últimos doce meses, tendrá derecho a gozar de
prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
7.6.5.2 Restricciones
La ley prevé un conjunto de restricciones para gozar de prestaciones con cargo a este
Fondo, a saber:
– Este Fondo opera después que se hayan agotado los fondos disponibles en las
Cuentas Individuales por Cesantía.
– El valor total a pagar con cargo a este Fondo no podrá superar el 20% del valor
acumulado al último día del mes anterior.
El derecho a percibir la prestación con cargo al Fondo de Cesantía Solidario cesará por
el solo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.
No habrá lugar al pago de las prestaciones con cargo a este Fondo de Cesantía Solidario
o cesará la que se haya concedido, si el cesante rechazare sin causa justificada la
ocupación que le ofrezca la respectiva Oficina Municipal de Intermediación Laboral, en
la medida que ella le hubiere permitido ganar una remuneración igual o superior al 50%
de la última remuneración devengada en el empleo anterior.
De la misma manera, no habrá derecho a prestación con cargo a este fondo o cesará la
que se le haya concedido, si el beneficiario rechazare una oferta de beca de capacitación
ofrecida y financiada por el SENCE.
Las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo no estarán afectas al pago de
cotizaciones previsionales ni al pago de impuestos.
La obtención del beneficio con cargo al Fondo de Cesantía Solidario será compatible
con otros beneficios económicos que otorguen o se obtengan, con los requisitos
pertinentes, a través de las municipalidades.
Para que los trabajadores puedan obtener las prestaciones que contempla la ley deberán
presentar ante la Sociedad Administradora: una copia del finiquito, la comunicación del
despido o la certificación del inspector del trabajo respectivo que verifique el término
del contrato.
7.6.6 Administración
El régimen de seguro de cesantía será administrado por una AFC, de giro único, cuyo
objeto exclusivo será administrar los fondos de cesantía y otorgar y administrar los
beneficios y prestaciones del sistema.
Los fondos que administrará la denominada AFC son el Fondo de Cesantía y el Fondo
de Cesantía Solidario. La AFC quedará sujeta al control, supervigilancia y fiscalización
de la SAFP.
Los recursos de los fondos de cesantía se invertirán en los instrumentos financieros que
el art. 45 del DL Nº 3.500 autorice para el Fondo de Pensiones Tipo E, de acuerdo a los
límites que el Banco Central de Chile haya establecido para ese Fondo, vale decir, se
trata de la inversión en instrumentos de renta fija.
8. EL FINIQUITO
Es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
–con motivo de la terminación del mismo– en el que dejan constancia del cumplimiento
que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las
eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propósito del finiquito es dar constancia del término de la relación laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas –si existieren– que derivan del contrato de trabajo.
8.1 Formalidades
El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
– Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe competente: el inspector del trabajo, un notario público de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario
municipal correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un
finiquito deberá estampar en el mismo la expresión ratificar o cualesquiera otra que
denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del referido instrumento. Si
el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador no se habrá cumplido esta
formalidad.
En el caso del despido y del término del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusión de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un
ministro de fe, el CT (art. 177-3) obliga a este último a requerir al empleador que le
acredite que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
último día del mes anterior al del despido.
Según el CT (art. 177-4) las AFP, las ISAPRE, el INP y la AFC, a requerimiento del
empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado
"Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá contener las
cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación
laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del
empleador de inmediato, o a más tardar, dentro del plazo de tres días hábiles contados
desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones
de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por más de un año, el certificado se
limitará a los doce meses anteriores al término del contrato de trabajo.
El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no produce el
efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo más allá de la fecha en que
efectivamente su produjo su extinción, pero este instrumento no podrá ser invocado por
el empleador para otros efectos y carecerá de mérito ejecutivo.
De acuerdo al CT (art. 177-8) "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como
sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes
que se hubieren consignado en él".
– Tiene mérito ejecutivo. El mérito ejecutivo del finiquito importa que las
obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles mientras la acción ejecutiva no
se encuentre prescrita.
– Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio, esto es,
una vez suscrito con las formalidades expuestas el trabajador no podrá efectuar ningún
tipo de reclamación respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo
vinculó al empleador (CA de Antofagasta, Rol Nº 1.231, 21 de octubre de 1994). De
esta manera, el empleador podrá invocar válidamente el finiquito ante un eventual
reclamo por el no pago de una remuneración, salvo que se haya formulado en él una
expresa reserva de derecho o acciones.
Por último, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el término del contrato de
trabajo, firmado por las partes.
9. EL FUERO LABORAL
El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producirá efecto alguno.
Conforme a nuestra legislación gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por
los plazos que se indica:
– Los directores sindicales gozarán de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis
meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se
produzca por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal
competente, en cuya virtud deban abandonar el cargo, o por el término de la empresa
(art. 243-1 del CT).
– Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una empresa que
estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios,
siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director
del sindicato respectivo (art. 229 del CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en
las mismas condiciones que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).
– El delegado del personal es elegido por los trabajadores que laboran en una empresa
o establecimiento en que es posible constituir uno o más sindicatos y su función es
servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo eligió y el
empleador (arts. 302-1 y 2 del CT). El delegado del personal goza de fuero en las
mismas condiciones que los directores sindicales (art. 303-3 del CT).
Es la autorización judicial previa que debe obtener el empleador para poner término al
contrato de un trabajador aforado.
El CT (art. 174-1) prevé que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por
las siguientes causales de término del contrato de trabajo:
– Los delegados del personal contratados a plazo fijo o por obra o servicio
determinado (art. 302-5).
– Los trabajadores contratados a plazo fijo, cuando este plazo venza durante el
período en que gozan de fuero durante la negociación colectiva reglada (art. 310-2).
En estos casos el fuero amparará a los trabajadores sólo durante la vigencia del
respectivo contrato y no se requerirá solicitar el desafuero al juez del trabajo al término
del mismo.
– El integrante del Comité Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo porque
deja de prestar servicios en la respectiva empresa o cuando no hubiere asistido a dos
sesiones consecutivas sin causa justificada (dictamen DT Nº 3.672/225 de 26 de julio de
1995).
El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo –como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio– decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación
provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneración.
Esta separación es una suspensión judicial del contrato de trabajo porque el trabajador
no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deberá pagar o no la
remuneración, atendida la forma en que se haya decretado.
9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorización judicial previa
Además, el inspector del trabajo cursará una multa al empleador por haber infringido las
normas sobre fuero laboral, de acuerdo al art. 477 del CT.