Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Ingeniería Mecánica y

Eléctrica Administración de Recursos
Humanos
Fase #2
Preparación, Selección, Desarrollo y Evaluación:
Debate en forma digital acerca de la planeación de empleo y los planes
estratégicos.
Equipo #1

Nombre Matricula Foto Carrera

Diego Rodrigo 2007513 IMA
Juárez Flores

Grupo: 001
Docente: Martha Elia García Rebolloso
Fecha de entrega: 19 de febrero del 2024 Calificación: 5 puntos

Pedro de Alba S/N, Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza,

N.L.

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Contenido
Introducción.........................................................................................................................................3
¿Qué es la planeación de empleo y los planes estratégicos en recursos humanos?......................3
Planeación de empleo y los planes estratégicos................................................................................4
Planeación de empleo.....................................................................................................................4
Beneficios de la planeación en una empresa.....................................................................................4
Planificación de los recursos humanos...............................................................................................5
Objetivos de la planificación de los recursos humanos.................................................................6
La planificación de los recursos humanos..........................................................................................6
Objetivos de la planificación...............................................................................................................6
Problemas de la planificación de los recursos humanos...................................................................6
Planes Estratégicos..........................................................................................................................7
Objetivos de la planeación estratégica...............................................................................................7
¿Qué es un plan estratégico de Recursos Humanos?.........................................................................8
¿Qué debe tener el plan de recursos humanos?................................................................................8
Cómo hacer un plan de trabajo de recursos humanos......................................................................9
Conclusiones Generales.....................................................................................................................12
Conclusiones Individuales.................................................................................................................12
Referencias Bibliográficas..................................................................................................................13

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 Introducción
¿Qué es la planeación de empleo y los planes estratégicos en recursos humanos?
Podemos definir un plan estratégico de Recursos Humanos como aquel documento que
llevará entre sus páginas la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo en
diferentes funciones. Contará con una base general, donde se reflejará la historia de la
empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores, etc.
También se nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la política de
personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo seleccionarlo), para
ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que ya están en la empresa, para
resolver problemas que surjan en la plantilla, etc.
Este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización de una
empresa y debe estar lo más completo posible para que sea realmente valioso. La
planeación de los recursos humanos viene a ser una parte del proceso de planeación
estratégica de toda la empresa.
Ésta no trata directamente con la operación cotidiana relacionada con recursos humanos,
por ejemplo, supervisión o capacitación en el cargo. En cambio, se concentra en las
decisiones de amplio alcance como son la estructura general de sueldos y el desarrollo de
empleados, que determinan la disponibilidad y la capacidad del personal en una empresa,
entre otros.

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 Planeación de empleo y los planes estratégicos
Planeación de empleo
La planeación de personal es un proceso muy importante para que las organizaciones
logren sus objetivos al contar con los recursos humanos necesarios. Consiste en una serie
técnicas por medio de las que se determina la provisión y demanda de los empleados que
van a necesitar. (Abcw, 2023)
Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos que se requerirán
durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a largo plazo se debe
realizar con un lapso no menor a cinco años.
La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las empresas
determinan como dotar al personal de forma adecuada para que estos sean capaces de
satisfacer sus necesidades comerciales.
A pesar de esta obvia necesidad, la realidad es que muy pocas empresas están preparadas
para planificar de forma estratégica al talento y así tener una correcta planeación de
recursos humanos, y casi un tercio de los profesionales de esta área necesitan mejorar la
alineación estratégica.

Para empezar con la planeación de recursos humanos es importante preguntar en qué

situación se encuentra la empresa y hacia dónde pretende dirigirse. Además, es necesario
evaluar la dotación de personal actual, incluso si sientes que se ajusta a las necesidades de
la empresa, y luego estimar la previsión de las necesidades de personal futuras en función
de los objetivos comerciales.

A partir de ahí, deberás trabajar en alinear la estrategia de tu organización con la

planificación del empleo e implementar el plan no solo para contratar nuevos empleados,
sino también para retener y capacitar adecuadamente a los nuevos y actuales empleados.

Beneficios de la planeación en una empresa

Entre los beneficios de contar con una planeación de personal adecuada se
encuentran:

 Una mejor utilización de los recursos humanos al conocer sus fortalezas y

debilidades.
 Trabajo sinérgico, en el que coinciden los esfuerzos del departamento de
personal y los objetivos globales de la organización.
 Ahorro económico en las contrataciones
 Ayuda a implementar mejores programas de productividad

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Para una planeación de personal óptima se debe realizar un análisis profundo de los
desafíos externos e internos a los que podría enfrentarse su organización, para crear la
planeación más adecuada. Entre estos desafíos se encuentran la competencia, las tendencias
del mercado y la dirección que toma la economía, así como los nuevos desarrollos
tecnológicos que podrían en un momento dado eliminar algunos puestos.

Esto ayuda a tomar las mejores decisiones estratégicas, con base en reconocidas técnicas de
pronóstico, como la Delfos, que se basan en el consenso de opinión de un grupo de
expertos en materias determinadas y derivan en cálculos específicos. Asimismo, para una
planeación de personal más acertada, se deben analizar los presupuestos, estudiar a la
competencia y emplear modelos matemáticos para incorporarlos periódicamente en
sistemas computacionales de predicción.

La planeación de personal lo ayuda a contar con las herramientas e información necesaria

para tomar las mejores decisiones sobre el rumbo que ha de tomar la empresa dentro de una
estrategia controlada.

Planificación de los recursos humanos

La planificación de recursos humanos de la empresa es un sistema para la selección de
personal calificado que tiene como objeto garantizar las necesidades de la organización en
el número requerido de especialistas dentro de un determinado período de tiempo.
Es una actividad dirigida de la organización sobre la capacitación, asegurando el desarrollo
proporcional y dinámico del personal, el cálculo de su estructura profesional y de
cualificación, la determinación de las necesidades globales y adicionales, así como el
control de su uso.
La planificación de los recursos humanos se encarga de dar respuesta a las siguientes
preguntas:
 Cuántos empleados, qué nivel de habilidad, cuándo y dónde serán necesarios (el
personal necesita planificación)
 Cómo atraer lo necesario y reducir el personal excedente, teniendo en cuenta los
aspectos sociales (planificación de la atracción o la reducción de personal)
 Cómo aprovechar a los trabajadores según sus capacidades (planificación de la
fuerza de trabajo)
 Cómo se puede promover con determinación el desarrollo del personal y la
adaptación de los conocimientos a las necesidades cambiantes (planificación del
desarrollo de la fuerza de trabajo)
 Qué gastos se realizarán para las actividades de personal previstas (gastos de
personal)

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Objetivos de la planificación de los recursos humanos
Los principales objetivos de la planificación de los recursos humanos son:
 Elaborar un procedimiento de planificación de la fuerza de trabajo que esté
coordinado con otros tipos de actividades de planificación.
 Vincular la planificación de los recursos humanos con la planificación de la
organización en su conjunto.
 La organización de una interacción eficaz entre el grupo de planificación del
servicio de gestión del personal y el departamento de planificación de la
organización.
 La aplicación de decisiones que contribuyan al éxito de la estrategia de la
organización.
 Ayudar a la empresa a determinar las cuestiones y necesidades fundamentales de
recursos humanos en la planificación estratégica.
 Mejorar el intercambio de información sobre recursos humanos en toda la
organización.

La planificación de los recursos humanos

 Previsión de las posibles necesidades de la organización en materia de personal
(por sus distintas categorías)
 Estudio del mercado laboral (mercado de trabajo cualificado) y programas de
medidas para su «desarrollo».
 Análisis del sistema de trabajo de la organización.
 Desarrollo de programas y medidas de desarrollo del personal.

Objetivos de la planificación
 Obtener y retener personas de la calidad y la cantidad adecuadas.
 Aprovechar al máximo el potencial de su personal.
 Poder prever los problemas que surjan debido a un posible excedente o escasez
de personal.

Problemas de la planificación de los recursos humanos

Hay problemas específicos en el área de la planificación, los cuales pueden atribuirse a:
 La dificultad del proceso de planificación de la fuerza de trabajo. Las futuras
oportunidades de empleo y las actitudes futuras de los trabajadores, si es que se
proyectan, con un alto grado de incertidumbre. Por lo tanto, son elementos poco
fiables en el proceso de planificación. Además, los participantes en la organización
se resisten a ser «objetos» de la planificación, suelen estar en desacuerdo con los
resultados de la misma y reaccionan de manera que no excluyen la posibilidad de
conflicto.

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  La dualidad del sistema de objetivos económicos en la política de recursos
humanos. Si en la planificación de la comercialización, las inversiones y demás
objetivos de la planificación afectan a los aspectos económicos, en la planificación
de los recursos humanos se añaden aquí los componentes de la eficiencia social.
Mientras que en otras áreas es posible operar con valores cuantitativos (cantidades
de dinero), los datos en la planificación de los recursos humanos son principalmente
cualitativos (datos sobre las capacidades del personal, evaluaciones del trabajo
realizado).

Planes Estratégicos
La planeación estratégica es un proceso documentado que reúne los objetivos de la
organización y las acciones necesarias para lograrlos. Incluye también una evaluación con
el fin de visualizar en qué situación se encuentra tu negocio y las oportunidades que tiene
para alcanzar el éxito.

El objetivo principal de una planeación estratégica es que tú y tus colaboradores puedan

responder del mejor modo ante los desafíos y oportunidades que se presenten, así como
avanzar juntos hacia una misma meta gracias a las acciones adecuadas.

Objetivos de la planeación estratégica

La planeación estratégica es un proceso que permite establecer los objetivos y la dirección
general de una organización a largo plazo. Algunos de los objetivos que se pueden
plantear con la planeación estratégica son los siguientes.

 Establecer la dirección y el propósito: ayuda a la organización a definir su misión,

visión y valores fundamentales. Estos elementos determinan la dirección general y el
propósito de la organización, brindando una guía clara para la toma de decisiones y la
asignación de recursos.

 Identificar oportunidades y desafíos: las organizaciones analizan su entorno interno y

externo para identificar oportunidades y desafíos. Esto les permite anticipar y
adaptarse a los cambios del mercado, las tendencias de la industria, las demandas de
los clientes y otros factores relevantes.
 Establecer metas: definir metas y objetivos proporciona un marco para orientar las
actividades y los esfuerzos de la organización, y permite evaluar su progreso y éxito.

 Priorizar recursos y actividades: puedes identificar las áreas clave en las que se debe
enfocar la inversión y determinar las actividades más importantes para alcanzar los
resultados deseados.

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  Mejorar la toma de decisiones: al tener una visión clara de los objetivos y la dirección
estratégica, las decisiones pueden tomarse de manera más informada y coherente,
evitando acciones complacientes o contradictorias.

 Evaluar y ajustar el desempeño: la planeación estratégica establece indicadores clave

de desempeño y mecanismos de seguimiento para evaluar el progreso hacia los
objetivos estratégicos. Esto permite identificar áreas de mejora, realizar ajustes y
tomar medidas correctivas cuando sea necesario para garantizar el éxito a largo plazo.

¿Qué es un plan estratégico de Recursos Humanos?

Podemos definir un plan estratégico de Recursos Humanos como aquel documento que
llevará entre sus páginas la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo en
diferentes funciones. Contará con una base general, donde se reflejará la historia de la
empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores, etc.

También se nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la política de
personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo seleccionarlo), para
ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que ya están en la empresa, para
resolver problemas que surjan en la plantilla, etc.

Este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización de una
empresa y debe estar lo más completo posible para que sea realmente valioso.

¿Qué debe tener el plan de recursos humanos?

De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos Humanos
son:
 Selección
 Contratación
 Formación del personal
 Promoción o ascenso
 Motivación (donde se incluiría la retribución fija y variables, premios, etc.)
 Prevención de riesgos laborales
 Resolución de conflictos

En el caso de selección de personal, por ejemplo, se deberá hacer un análisis del puesto de
trabajo para conocer qué candidato sería el ideal en base a las tareas o funciones que debe
realizarse en este trabajo. En el de selección, se establecerán los criterios para valorar a los
distintos candidatos que se presenten y, según el perfil, se podrán llevar a cabo unas
técnicas de selección u otras.

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Otros planes, como el de prevención de riesgos laborales o el de promoción o ascenso,
pueden estar relacionados con otros departamentos, pero no por ello hay que dejarlos a un
margen, sino que se deben tratar y poner en común con los otros departamentos.

Cómo hacer un plan de trabajo de recursos humanos

Ahora que ya conocemos mejor lo que engloba un plan estratégico de Recursos Humanos,
conviene conocer los elementos que contiene y que variarán dependiendo de la empresa.

Estos puntos son globales, ya que después cada plan anexo al plan estratégico de RRHH
deberá centrarse en esa función del departamento.

Como te hemos comentado, el plan de recursos humanos estará formado por varios planes a
su vez, dependiendo de qué se trate. Sin embargo, todos ellos serán un conjunto de un plan
aún mayor, y general, que es el que sienta las bases. Y ese es el que hay que empezar a
elaborar.

Los planes estratégicos de Recursos Humanos se suelen llevar a cabo de forma anual. Se
debe tener en cuenta una estrategia a seguir para el siguiente año, que se puede ir retocando
después. Este año no tiene por qué coincidir con el calendario, sino que podría empezar en
las mismas fechas que el año escolar, o bien adaptarlo según la empresa.

1. Definir misión, visión y valores

Cada uno de estos puntos son diferentes entre sí.

La misión de un plan de RRHH es muy parecida a la de una empresa, solo que enfocada en
el departamento en sí. Con ella, se busca una razón por la cual se lleva a cabo ese plan.
Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a quién afectará, y para qué se
desarrolla dan respuesta a cuál es el enfoque del plan.

Por su parte, la visión del plan, se centra en la imagen de lo que se quiere conseguir. Por
ejemplo, si se busca ampliar personal, una visión sería la consecuencia de un aumento de
plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la empresa. Finalmente, los valores del plan han
de regirse por los principios éticos del negocio y del departamento de Recursos Humanos
en específico.

2. Objetivos del plan de recursos humanos

A la hora de establecer los objetivos del plan de Recursos Humanos, se deben tener en
cuenta estos tres tipos:

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  Los objetivos explícitos son aquellos que se basan en conseguir finalidades
específicas y concretas. Por ejemplo, conservar a trabajadores con talento, contratar
personal con una alta cualificación, etc.
 Los objetivos implícitos estarán muy relacionados con los objetivos que se haya
planteado la empresa. Estos pueden ser más abstractos, como sería la productividad,
la fidelidad de los trabajadores, etc.
 Los objetivos a largo plazo son aquellos que se busca cumplir a lo largo del año en
curso del plan estratégico de Recursos Humanos. Se basan en rendimiento,
competitividad, efectividad, buen hacer, etc.

3. Análisis DAFO (o FODA)

El análisis DAFO, también conocido como FODA, trata de poner de manera visual y de
forma más precisa cuáles son las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que
influyen en el propio departamento de Recursos Humanos. No sería a nivel de toda la
empresa, aunque sí hay que tenerlo en cuenta a la hora de llevar a cabo el análisis.

4. Elaboración de los distintos planes estratégicos

Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede a dividir el plan estratégico de
RRHH por actividades como son la contratación, selección de personal, promociones, plan
de formación, etc.

Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico. Pero, debido a que las tareas
del departamento de Recursos Humanos son muy amplias, es mejor dividir por actividades.
De esta forma, se consigue centrarse en una sola actividad y en reconocer cuáles son los
medios que se disponen, las carencias y la consecución de los objetivos en base a la línea
de actuación.

Como hemos comentado, dentro del plan estratégico de recursos humanos, hay sub planes
dependiendo de las distintas áreas de actuación que queramos implementar en el
departamento.

Estas pueden ser:

 PLAN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Contiene las claves y técnicas que se van a llevar a cabo. En este caso, este plan estará
elaborado en base a la posible contratación de nuevo personal y contará con un análisis del
puesto de trabajo, así como de las características ideales que debe reunir el candidato.

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Además, el siguiente punto que se recogerá en el mismo será el de escoger las diferentes
técnicas de selección para elegir al candidato idóneo para ese puesto de trabajo.

 PLAN DE CONTRATACIÓN

El plan de contratación se regirá por los distintos contratos que se pueden formalizar con el
trabajador, estableciendo el contrato con todas las cláusulas, así como los convenios
colectivos de aplicación en la relación laboral.

 PLAN DE FORMACIÓN

En este apartado, no solo entraría la formación inicial de los nuevos trabajadores, en caso
de que fuera necesaria, sino también los planes formativos que los trabajadores pueden
realizar para aumentar sus conocimientos, reciclarse o incluso hacer una carrera formativa
para promocionarse hacia puestos de trabajo de mayor categoría.

 PLAN DE PROMOCIÓN Y ASCENSO

Estableciendo las bases de posibles promociones a trabajadores que ya llevan tiempo en la

empresa y que podrían hacerse cargo de un trabajo de mayor responsabilidad.

 PLAN DE MOTIVACIÓN

El plan de motivación se centra en establecer las pautas para que el personal se encuentre a
gusto en la empresa y en el puesto de trabajo. Además, se centrará en la política de
remuneración y en premios o retribuciones extras que pudieran darse (por aumento de
clientela, productividad, etc.).

 PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Este plan se elaborará en el caso de que el departamento de RRHH haya interiorizado esta
función y sea una de las que realice. En ocasiones, sobre todo en empresas grandes, esta
función está encargada en un departamento independiente pero relacionado con el de
RRHH. En ese caso, quien elaboraría el plan sería el departamento de riesgos.

 PLAN DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

En él se recogerán las formas de intervenir en caso de que haya conflictos, ya sea entre
compañeros de trabajo, con superiores, etc.

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Conclusiones Generales:
La selección de personal, junto con las etapas de la administración, el control y el
mantenimiento preventivo hacen posible la mejora de procesos y una vez en la industria,
hacen posible la automatización en las líneas de producción, todo esto nace de la
planeación estratégica, y de diversos métodos como el análisis FODA, análisis de Cascada,
conocimiento de las capacidades, motivaciones de empleados y sistemas, jerarquizaciones
de competencias en las empresas, la planeación en el área de recursos humanos es básica
para llevar a cabo un buen ambiente laboral y la mayoría de problemáticas erradican en no
llevar un buen sistema de administración, herramientas de calidad y procesos, estos nos
ayudan para poder capacitar, innovar y establecer nuevos programas de competencias y por
lo tanto motivaciones que nos ayuden a establecer un rumbo lleno de
tecnología, empleados motivados y capaces, buenos recursos y efectividad de operaciones
que junto con nuestra misión y visión nos pueda proveer de un mejor futuro empresarial.

Conclusiones Individuales
Pablo Jesús Barrón Torres: La planificación de los recursos humanos no puede
abstraerse de las actividades de la organización, ya que la planificación de los recursos
humanos se lleva a cabo para apoyar esas actividades. Pero la planificación de los recursos
humanos solo es plenamente eficaz si se integra en el proceso general de planificación
estratégica, y no está destinada únicamente a satisfacer las necesidades actuales.
Diego Andrés Chapa Alonso: Es necesaria la capacitación y selección de empleados
con las habilidades realmente requeridas para llevar a cabo el empleo, ya que a futuro esto
mejorara e implementara herramientas de calidad y procesos de forma más constante e
intuitiva, la planeación es necesaria para que ya una vez llevada la selección y control,
dadas las etapas de la administración, poder dar un seguimiento a futuro y conocer más a
profundidad las áreas de oportunidad y darle un mantenimiento preventivo a los procesos.
Diego Rodrigo Juárez Flores:
En mi opinión el tener una planeación efectiva del empleo es imprescindible para poder
desarrollarse a futuro en una empresa, mejor dicho, que este sea de ayuda para la empresa
para como lo ven las empresas "dotar al personal de forma adecuada para que estos sean
capaces de satisfacer sus necesidades comerciales"
, y el planear depende de muchas cosas como la trayectoria de la empresa, el personal que
tienen, si se ajusta a nuestra necesidades, y al final prever si estamos bien para las
necesidades futuras y eso pues para poder tomar una buena decisión lo que es entrar o no
entrar a la empresa, para que esta no sea pues una pérdida de tiempo.

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Héctor Esteban Coronado Temores:
La planeación de empleo se refiere a la anticipación y gestión de las necesidades de
personal dentro de una organización. Por otro lado, los planes estratégicos son documentos
que delinean los objetivos a largo plazo y las estrategias para alcanzarlos. En relación, la
planeación de empleo puede ser parte integral de los planes estratégicos, ya que asegura
que la organización cuente con el talento necesario para ejecutar sus estrategias y alcanzar
sus metas a largo plazo.

Referencias Bibliográficas
 Arcoya, E. (2022, March 11). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.

Thinking for Innovation. https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-

estrategico-de-recursos-humanos-recursos-humanos/

 Arcoya, E. (2022b, March 11). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.

Thinking for Innovation. https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-

estrategico-de-recursos-humanos-recursos-humanos/

 Abcw. (2023, September 5). Importancia de la planeación de personal en la

organización. CapitalH. https://capitalh.com.mx/importancia-de-la-planeacion-de-

personal-en-la-organizacion/

 Lucena, P. (2023, 15 mayo). Todo lo que se debe saber de la planificación de los

recursos humanos | 2024. Maestrías y MBA. https://www.cesuma.mx/blog/todo-lo-que-

se-debe-saber-de-la-planificacion-de-los-recursos-

humanos.html#:~:text=La%20planificaci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos,u

n%20determinado%20per%C3%ADodo%20de%20tiempo.

 Arcoya, E. (2022, 11 marzo). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.

Thinking For Innovation. https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-

estrategico-de-recursos-humanos-recursos-humanos/

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