Vi. Motivación A Los Demás

ELEMENTOS DE UN
PROGRAMA EFICAZ DE
MOTIVACION
MASTER EDELIA NUÑEZ
Seis elementos de un Programa Integral de
Motivación
Vinculo Motivación - Desempeño
1. Establecimiento de metas moderadamente
difíciles que sean comprendidas y aceptadas:
Pregunta: ¿Los subordinados comprenden y aceptan
mis expectativas de desempeño?
Sugiere que las metas se asocian a un desempeño
mejorado debido a que movilizan esfuerzos, dirigen la
atención y alientan la persistencia y el desarrollo de
estrategias.
Tienen tres componentes críticos:
1. Proceso de establecimiento de
metas.
Las metas moderadamente
difíciles deben de ser
comprendidas y aceptadas.
2. Características de la meta.
Especificas.
Consistentes.
Apropiadamente desafiantes
3. Retroalimentación.
2. Eliminar lo obstáculos personales y organizacionales al desempeño:
Pregunta: ¿Los subordinados sienten que es posible alcanzar esa meta o expectativa?
Es responsabilidad del directivo hacer que los caminos que conduzcan hacia las metas
señaladas sean mas fáciles para los subordinados. Pero el nivel de implicación del directivo
debe variar de acuerdo a que tanto los subordinados necesitan desempeñar una actividad
especifica, que tanto esperan, en general, que tanta ayuda esta disponible para ellos en
otras fuentes organizacionales.
• Factores influyentes:
• Las necesidades.
• Las expectativas.
• Tres características diferentes influyentes:
El deseo de autonomía, la experiencia, la habilidad.
3. Consolidación del desempeño y mejora del
comportamiento:
utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir
el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño
excepcional.
Pregunta: ¿Los subordinados sienten que tener un alto
rendimiento es más reconfortante que tener un rendimiento
bajo o promedio?
a) Empleo de recompensas como esfuerzos.

Es la clave para reforzar el alto rendimiento.
b) Rol de las acciones directivas como refuerzos. Va mas

allá del diseño del sistema organizacional de
recompensas, también los directivos deben reconocer
que sus acciones impactan en el comportamiento y
actitudes de los subordinados.
c) Empleo de las recompensas y de la disciplina
en forma apropiada.
Es la vinculación de las recompensas y castigos
con comportamientos en tal forma que los
comportamientos sean mas o menos parecidos
para persistir en “condicionamiento operante”.
Existen 2 enfoques:
1. Enfoque disciplinario: entraña responder en
forma negativa ante el comportamiento de un
empleado con la intención de desalentar la
incidencia futura de tal comportamiento.
2. Enfoque gratificante: consiste en la

vinculación de comportamientos deseados
con consecuencias valoradas por el
empleado.
d) Estrategias para modelar el comportamiento.
1. Amonestación: es cuando la disciplina inmediatamente debe seguir el
comportamiento ofensivo y se debe centrar solo en el problema especifico.
• Identificar el comportamiento especifico inapropiado.
• Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de
la unidad.
• Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios.
2. Redirección: redirección de los comportamientos inapropiados en
canales apropiados, este reduce la frustración por el temor a castigos.
• Describir los comportamientos o estándares esperados. Asegurarse de
que el individuo entiende y esta de acuerdo en que son razonables.
• Preguntar si el individuo cumplirá.
• Ser una apoyo de manera apropiada.
3. Refuerzo: se logra alcanzar solo si los trabajadores saben como
pueden recibir consecuencias positivas y percibir que las
recompensas disponibles son importantes para el individuo.
• Identifique las recompensas que son importantes.
• Vincule el logro de los resultados deseables con la mejora
incremental y continua.
• Recompensar todas las
mejoras en el desempeño
en forma oportuna
y honesta.
e) Fomento de los resultados intrínsecos.
Estos son no son los pagos, las promociones y los cumplidos(factores extrínsecos),
son los que experimenta un individuo como resultado del desempeño exitoso de
una actividad. Estos resultados incluyen:
• Sentimientos de logro.
• Autoestima.
• Desarrollo de nuevas
habilidades.
f) Motivación de los trabajadores mediante el rediseño del trabajo.
El diseño del trabajo es el proceso de hacer coincidir las características del trabajo con las
habilidades e intereses de los trabajadores.
Existen dimensiones laborales centrales:
1. Variedad de habilidades, Identidad de actividades, Importancia de actividades.
2. Autonomía.
3. Retroalimentación.
4. Suministro de recompensas prominentes: un directivo necesita un mejor
entendimiento de la relación entre las necesidades y la motivación personal.
• Necesidades personales y motivación personal: una forma de categorizar
las necesidades humanas es considerar si las teorías asumen que la
necesidades están creadas en una forma jerárquica.
• Modelo jerárquico de necesidades: la gente esta motivada para satisfacer sus
necesidades mas básicas insatisfechas, (Abraham Maslow).
Modelo de necesidades manifiesta: los individuos pueden ser
clasificados según la fuerza de sus diversas necesidades.
(Murray)
• Uso de la teoría de la necesidad para superar los errores comunes de
atribución: entender la teoría de la necesidad ayuda a los directivos a
comprender si las recompensas organizacionales son reforzadores
importantes para individuos específicos. Si una recompensa satisface una
necesidad personal activada, se puede usar para reforzar comportamientos
individuales deseados pero y si no, podemos utilizar algunas estrategias para
satisfacer con precisión
-Perfil demográfico
-Intercambios informales
5. Ser justos y equitativos: una vez que se hayan determinado las
recompensas apropiadas para cada empleado, los directivos deben
entonces considerar como distribuir las recompensas.
• Equidad: percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las
recompensas. La evaluaciones de la equidad están basadas en un
proceso de comparación social en la que los trabajadores
individualmente comparan que están obteniendo en la relación laboral
(resultados) y que están aportando a su relación laboral (insumos).
Trabajadores
Justicia Equidad Rencompensas
Percepciones de los trabajadores acerca

de la justicia de las recompensas
6. Suministros de recompensas oportunas y retroalimentación
precisa.
Proporcionar recompensas
oportunas
Retroalimentación precisa y
honesta acerca del
desempeño.

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a) Empleo de recompensas como esfuerzos.

b) Rol de las acciones directivas como refuerzos. Va mas

2. Enfoque gratificante: consiste en la

Percepciones de los trabajadores acerca

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