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ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS
3.1 ¿COMO SABER QUE CAPACITACION SE
NECESITA?
VAZQUEZ SANCHEZ CESAR MANUEL
NO. 223376537
ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES
UDG VIRTUAL
METODOS Observación durante las labores. Cuestionarios especializados. Sesiones de grupos y entrevistas.
TECNICAS Encuestas: Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario que se diseñó previamente, diseñado en que las respuestas se dan por escrito.
Entrevistas: Consiste en recabar la información a través del dialogo entre el entrevistador y el colaborador, se puede incluir al jefe directo del colaborador para conocer en que considera que debe ser capacitado sus subordinados.
Observación: Observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
INSTRUMENTOS Cuestionario: Forma impresa que contiene una serie de preguntas, dirigidas a reunir información sobre conocimientos y habilidades, opiniones acerca del trabajo que desempeña cada persona o la organización.
Descripción y perfil de puesto:
Se deberá realizar un análisis de cada puesto y perfil, así como sus funciones, de esta manera conoceremos los requerimientos con que debe cumplir el colaborador para cumplir, de esta manera comparamos lo que requiere versus lo que hace.
Evaluación del desempeño:
Realizar una comparativa del desempeño del colaborador con los estándares establecidos en su puesto, permitiéndonos visualizar las áreas en las que se puede enfocar la capacitación para incrementar el nivel de desempeño del Colaborador.
PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
1 Propósito. Mantener y desarrollar un personal competente, actualizado en conocimientos y habilidades para el mejor desempeño u optimización de las funciones y objetivos del Sistema de Gestión de la calidad.
2 Alcance. Desde la detección de necesidades de capacitación, hasta la evaluación de la eficacia de estas.
3 Políticas. La inducción organizacional se debe impartir a personal de nuevo ingreso en un periodo no mayor de cuatro meses.
Se podrán programar eventos extraordinarios, no contemplados en el Plan Anual de
Capacitación cuando sean necesarios para el logro de los objetivos de la organización, siempre y cuando estén autorizados por la Coordinación General.
Gran parte del programa de capacitación debe estar formado por la capacitación en procedimientos, instructivos, manuales, especificaciones, planes de control. Los instructores deberán mostrar evidencia del dominio del tema a impartir con base en:
- Currículum - Experiencia
Al menos una vez al año se realiza la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
mediante el formato 785478 (ejem.).
Capacitación Externa: Es aquella en la que el instructor que la imparte es externo a la
Coordinación, independientemente del lugar donde se desarrolle.
“CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACION”
El presente cuestionario tiene como finalidad identificar los requerimientos en materia
de capacitación; por lo que agradeceremos conteste con veracidad los datos que se le solicitan, en virtud de que cada uno de ellos tiene una especial importancia. Permitiéndonos que los cursos que se estructuren y programen cubran sus necesidades.
Instrucciones: Conteste donde se le indique o según sea el caso marque con una (X), si requiere de mas espacio utilice el reverso de la hoja, indicando el punto que corresponda.
Puesto que desempeña:__________________________________________
Secretaria u organismo al que pertenece:_____________________________ Dirección o Área :_____________________________________________________ 1.- ¿Dependen áreas de Usted? Si( ) No( ) 2.- ¿Depende Personal de Usted? Si( ) No( ) 3.- ¿Cree que es necesario tomar cursos de capacitación, para desempeñar mejor su trabajo? Si( ) No( ) 4.- ¿Utiliza computadora? Si( ) No( ) 5.- ¿Necesita capacitación para manejar la computadora? Si( ) No( ) 6.- ¿En su trabajo tiene trato con la sociedad? Si( ) No( ) 7.- ¿Desarrolla Planes, programas o presupuestos? Si( ) No( ) 8.- ¿Maneja aspectos contables? Si( ) No( ) 9.- ¿Es de vital importancia el uso del teléfono para su trabajo? Si( ) No( ) 10.- ¿Tiene buena comunicación con sus compañeros de trabajo? Si( ) No( ) 11.- ¿Tiene buena comunicación con su jefe inmediato? Si( ) No( ) 12.- ¿Tiene buena comunicación con sus subordinados? Si( ) No( ) 13.- ¿Considera Usted que se encuentran integrados en su trabajo? Si( ) No( ) 14.- ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es bueno? Si( ) No( ) 15.- ¿Conoce Usted el Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal? Si( ) No( ) 16.- ¿En los últimos 3 meses, ha tomado algún curso en el Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal? Si( ) No( ) 17.- ¿Si es que tomo curso, ¿fue de su agrado? Si( ) No( ) *En caso de no agradarle, indique cual curso fue :_____________________________________________________________________
18.- ¿Que problemas tiene para participar en los cursos de capacitación?
Falta de información con respecto a los cursos ( ) No me autorizan asistir ( ) Falta de tiempo por excesivas cargas de trabajo ( ) Otro trabajo ( ) Atención Familiar ( ) 19.- ¿Si pudiera tomar uno de los siguientes cursos cual tomaría? Relaciones Humanas ( ) Administración Pública ( ) Actualización Secretarial ( ) Informática ( ) 20.- ¿En que horario le gustaría tomar los cursos? de 4:00 p.m. a 6:00 p.m. ( ) de 6:00 p.m. a 8:00 p.m. ( ) de 5:00 p.m. a 7:00 p.m. ( ) 21.- ¿Qué días le gustaría asistir a los cursos? Lunes, Martes y Miércoles ( ) Martes, Miércoles y Jueves ( ) Miércoles, Jueves y Viernes ( ) De Lunes a Viernes ( ) Viernes y Sábados ( ) Fecha de Aplicación: __________________
Si bien es observable que el método, técnica y herramienta diseñado va encaminado a
detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores por medio de preguntas tipo encuesta, para posterior análisis y generación de un plan anual de capacitación creo que con la combinación de un método una técnica y herramientas distintas sería más observable la necesidad, encaminado a la par de aplicar encuetas al personal, se puede hacer entrevistas a los jefe se área para conocer su percepción, y a la ves enviar personal a campo (en el caso de la dependencia a las calles donde se cubren los servicios de emergencia o prevención) para observar necesidades de capacitación de todo tipo (una que tengo ya identificada, cumplimiento de medidas de seguridad), la revisión de las funciones y perfiles se me hace fundamental para cumplir con lo requerido y de ahí partir con la mejora continua del perfil.
REFERENCIAS. Arreola, R., (2021). 5 pasos para diseñar un Plan de Capacitación. septiembre 8, 2021, de cacharte Sitio web: https://coacharte.mx/5-pasospara-disenar-un-plan-de- capacitacion/ Chiavenato, I., (2018). Capítulo 14. Capacitación y desarrollo del personal. En Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (10a. ed.) (PP. 332-342). México: McGraw-Hill Interamericana Editores S. A. de C. V. Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC): https://www.youtube.com/watch? v=828zitE60p4
