UNIVERSIDAD AMERICANA

Facultad de Ciencias Médicas

Psicología laboral

Entrevista

Estudiantes:
Melanie Maria Mendieta Morales
Francisco Xavier Barbeyto
CIF:
21012686
21012209
Docente:
Alfonso Valerio
 Misión

"Formar líderes con visión global, emprendedores, con sólidos conocimientos científicos
y principios humanísticos, capaces de aprender permanentemente para hacer frente a
los desafíos de la sociedad contemporánea"

Visión

"Consolidarse como institución académica de clase internacional comprometida con el

desarrollo humano equitativo y sostenible, con la eficiencia y competitividad de una
organización privada de alto rendimiento"

Descripción de funciones y Versión 0

perfiles de los puestos de Fecha: 18/04/24
trabajo Revisión: -

Secretaria de UAM

Objetivo general Brindar atención a visitantes externos y canalizarlos

al área correspondiente. Llevar a cabo el registro
de visitantes externos a la secretaría. Captar las
llamadas telefónicas y canalizarlas de manera
adecuada y oportuna.

Educación Bachillerato

Formación técnica Manejo de paquete Office avanzado.

Experiencia Un año de experiencia relacionadas con el cargo

(Esto puede incluir trabajos anteriores como
secretaria, asistente administrativo o
recepcionista)

Funciones ➔ Realizar y atender llamadas telefónicas, tomando

y dejando los mensajes correspondientes.
➔ Brindar atención a las personas que se acercan a
las oficinas y dirigirles a las personas
correspondientes.
➔ Recibir y entregar correspondencia, documentos e
información, siguiendo las políticas y
procedimientos establecidos.
➔ Velar por el orden y buena apariencia de la
recepción de la facultad.
Responsabilidad Atender de manera oportuna y eficiente al público a
través de la central telefónica y personalmente,
manteniendo altos estándares de servicio al
cliente.

Jefe Directo Rector de la facultad

Personas bajo su cargo Ninguno

Competencias

Competencias cardinales

➔ Integridad
➔ Calidad de trabajo

Competencias específicas

Competencias A B C D

Responsabilidad X

Orientación al X
cliente int/ext

Comunicación X

Método y orden X

Pasos para el proceso de selección

➔ Necesidad de cubrir una posición

➔ Solicitud de personal
➔ Revisión de la descripción de puesto
➔ Recolección de información sobre el perfil requerido
➔ Análisis sobre eventuales candidatos internos
➔ Definición de las fuentes de reclutamiento (interno, externo o mixto)
➔ Recepción de candidaturas
➔ Primera revisión de antecedentes
➔ Entrevista
➔ Evaluaciones específicas o psicológicas
➔ Formación de candidaturas
➔ Confecciones de informes sobre finalistas
➔ Presentación de finalistas al cliente interno
➔ Selección del finalista por el cliente interno
➔ Negociación
➔ Oferta por escrito
➔ Comunicación a postulantes fuera del proceso
➔ Procesos de admisión
➔ Inducción
➔ Capacitación

Descripción de perfil
El puesto que estamos buscando se centra en encontrar a un bachiller y una formación
técnica universitaria. El objetivo principal del cargo es brindar una atención oportuna
y eficiente al público a través de la central telefónica y personalmente, manteniendo
altos estándares de servicio al cliente. El candidato ideal debe ser flexible, mostrar
integridad y ética en su trabajo, así como demostrar calidad en su desempeño. Se
espera que tenga habilidades en trabajo en equipo, responsabilidad, atención al cliente
y solución de problemas y toma de decisiones en tiempo real. También es importante
tener una buena memoria y capacidad para recordar detalles importantes, así como
dominio en la administración de documentos y correspondencia. Además, se valorará
la adaptabilidad y organización en el desempeño de las tareas asignadas, así como
habilidades comunicativas efectivas.

Fuentes de reclutamiento
Portales de empleo en línea: Los sitios web de empleo, como LinkedIn, Indeed, Glassdoor
y Monster, son fuentes populares tanto para empresas como para candidatos. Estos
portales permiten a las empresas publicar anuncios de trabajo y buscar currículums,
mientras que los candidatos pueden cargar sus perfiles y postular a las vacantes.
Redes sociales: Las plataformas de redes sociales, como LinkedIn, Facebook y Twitter, se
han convertido en fuentes importantes de reclutamiento. Las empresas pueden
publicar anuncios de trabajo en sus perfiles y páginas, y también pueden buscar
candidatos y establecer contacto directo con ellos.
Referencias y recomendaciones: Muchas empresas dependen de las recomendaciones de
sus empleados actuales para encontrar nuevos talentos. Los empleados pueden referir
a amigos, colegas o conocidos para puestos vacantes
Agencias de empleo y reclutamiento: Las agencias de empleo y reclutamiento se dedican
a ayudar a las empresas a encontrar candidatos adecuados para sus vacantes. Estas
agencias tienen bases de datos de candidatos y utilizan diferentes estrategias de
reclutamiento para satisfacer las necesidades de las empresas.

Proceso de selección
1. Primero se revisan las solicitudes que se han recibido en los diferentes medios de
reclutamiento para luego realizar una evaluación para determinar si los candidatos
 cumplen con los requisitos mínimos establecidos (por ejemplo, nivel educativo y
experiencia previa en puestos similares)
2. Se realiza un análisis exhaustivo del currículum vitae de los candidatos
preseleccionados, evaluando cómo se ajustan a los requisitos del puesto y a los
criterios de selección establecidos.
3. Se lleva a cabo una evaluación exhaustiva de las competencias requeridas para el
puesto. Para obtener una visión más completa y objetiva de los candidatos, se utilizan
pruebas psicométricas como SHL y el Test de Moss (evalúan aspectos como la
personalidad, las habilidades cognitivas y las aptitudes laborales)
4. Los candidatos que han superado las etapas anteriores son llamados a una entrevista
cara a cara con el supervisor de producción. Durante esta entrevista se indaga en su
experiencia laboral, se exploran situaciones desafiantes que hayan enfrentado en el
pasado, y se evalúa su aptitud para el puesto y su compatibilidad con la cultura de la
empresa.

Simulación de entrevista
➔ Responsabilidad
◆ Esta competencia está asociada al compromiso con que las personas realizan
las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado
está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada está primero.
● A: Desempeña las tareas con dedicación, cuidando cumplir tanto con
los plazos como con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el
mejor resultado posible. Su responsabilidad está por encima de lo
esperado en su nivel o posición.
● B: Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida,
preocupándose de lograrlo sin necesidad de recordatorios o consignas
especiales.
● C: Cumple los plazos tomando todos los márgenes de tolerancia
previstos y la calidad mínima necesaria para cumplir el objetivo
● D: Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difícilmente ambas
cosas a la vez.

➔ Orientación al cliente interno y externo

◆ Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de
clientes potenciales externos o internos pueden requerir en el presente o en el
futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real como
de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Se
diferencia con “atención al cliente”, que tiene más que ver con atender las
necesidades de un cliente real y concreto en la interacción.
● A: Crea necesidades en el cliente para fidelizarlo. Gana clientes y logra
 que el cliente lo reconozca y aprecie su valor agregado y lo recomiende
a otros. Se muestra proactivo para atender con rapidez al cliente y su
trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con exactitud el
punto de vista y las necesidades del cliente.
● B: Identifica las necesidades del cliente; en ocasiones se anticipa a
ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Demuestra interés en atender a los clientes con rapidez, diagnostica
correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.
● C: Actúa a partir de los pedidos de los clientes ofreciendo respuestas
estándar a sus necesidades. Atiende con rapidez al cliente.
● D: Provoca quejas y pierde clientes. Tiene escaso deseo de atender con
rapidez y/o satisfacer las necesidades del cliente.

➔ Orientación a los resultados

◆ Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando se
deben tomar decisiones importantes necesarias para superará los
competidores, responder a las necesidades del cliente y mejorar la
organización. Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.
● A: Crea un ambiente organizacional que estimule la mejora continua
del servicio y la orientación a la eficiencia. Promueve el desarrollo y/o
modificación de los procesos para que contribuyan a mejorar la
eficiencia de la organización. Se considera que es un referente en esta
competencia.
● B: Actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos
establecidos, fijándose para sí y/o otros los parámetros a alcanzar.
Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes.
Utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los resultados
obtenidos.
● C: No está satisfecho con los niveles actuales de desempeño y hace
cambios específicos en los métodos de trabajo para conseguir mejoras.
Promueve el mejoramiento de la calidad, la satisfacción del cliente y
las ventas.
● D: Intenta que todos realicen el trabajo bien y correctamente. Expresa
frustración ante la ineficiencia o la pérdida de tiempo pero no encara
las mejoras necesarias. Marca los tiempos de realización de los
trabajos

➔ Método y Orden
◆ Habilidad de organizar y estructurar eficientemente las tareas y actividades.
● A: La persona demuestra un nivel excepcional de método y orden. No
solo sigue procedimientos, sino que también busca constantemente
formas de optimizar su trabajo. Es altamente eficiente y se anticipa a
las necesidades futuras.
 ● B: La persona es altamente metódica y ordenada. Planifica
cuidadosamente sus tareas, establece prioridades y sigue
procedimientos rigurosamente. Mantiene registros precisos y evita
errores. Es eficiente y cumple con los plazos establecidos.
● C: Existe cierto nivel de organización y planificación. La persona sigue
procedimientos básicos y es capaz de mantener un flujo de trabajo
ordenado. Sin embargo, puede haber ocasionalmente desviaciones o
falta de precisión.
● D: La persona muestra poca estructura en su trabajo. Puede haber
desorganización, falta de planificación y dificultad para seguir
procedimientos. Los errores son frecuentes debido a la falta de
atención a los detalles.

Preguntas por competencias Método y Orden

● ¿Han habido situaciones en su vida cotidiana o trabajo en las que el orden y el método
han sido importantes para lograr terminar las tareas?
○ ¿Cuál fue la situación?
○ ¿Quiénes estaban implicados?
○ ¿Qué pensaste hacer en esa situación?
○ ¿Cómo se sintió?
○ ¿Qué quiso hacer?
○ ¿Qué lo motivó?
○ ¿Qué dijo o hizo realmente?
○ ¿Cuál fue el resultado?

¿Sigue instrucciones y guías de manera sistemática y precisa?

¿Utiliza sistemas, herramientas o métodos para mantener un orden claro en sus tareas
y actividades?
¿Es capaz de establecer prioridades y administrar su tiempo de manera efectiva?
¿Mantiene su espacio de trabajo ordenado y libre de desorden?
¿Es capaz de adaptarse y ajustar su enfoque cuando sea necesario sin perder la
organización y el control?
Assessment Center
Tema: Calificación de la competencia “Método y Orden”

Objetivo: -Determinar si el aplicante prueba tener la competencia a evaluar (Método y

Orden)

Actividad: Poner a jugar desmoche al participante. El desmoche es un juego de mesa con

cartas que comprende de llegar a 10 cartas sobre la mesa, la partida se empieza con 9
cartas y se van agregando cartas y se deja 1 si utilizo una de las del montón. Las
cartas se pueden agrupar de 3 en 3 en favor del símbolo de la carta (se hace una
secuencia de los números de las cartas) o en favor al número o letra de la carta (se
pueden amontonar con un máximo de 4 ya que solo hay 4 números de cada tipo en el
mazo) y cuando las cartas se colocan sobre la mesa, se deben ordenar de manera
correcta, los números deben ir de mayor a menor de manera correcta y los colores se
deben intercalar dependiendo de la situación.

Ya que para que el orden y la secuencia en los colores o números es relevante para
completar este juego de manera correcta, el participante deberá mantener un orden en
sus cartas para jugar de manera apropiada, si no se hace de esta manera, no ganará el
juego ni tampoco pasará este proceso de selección.

Roles: El evaluado (Jorge), el actor (Francisco), el evaluador (Melanie)

Tiempo: 10 minutos

Recursos: Un mazo de cartas, el espacio del comedor

Indicador:
¿Sigue instrucciones y guías de manera sistemática y precisa?
¿Utiliza sistemas, herramientas o métodos para mantener un orden claro en sus tareas
y actividades?
¿Es capaz de establecer prioridades y administrar su tiempo de manera efectiva?
¿Mantiene su espacio de trabajo ordenado y libre de desorden?
¿Es capaz de adaptarse y ajustar su enfoque cuando sea necesario sin perder la
organización y el control?
 Proceso de capacitación (Tabla)
Tema Curso Facilitador Objetivos Duración Costos

Calidad del Introducción ● Norman ● Conocer la importancia que tiene implementar 10 horas N/E
trabajo a la calidad | Wolf del estándares de calidad y procesos productivos eficientes. (aprox)
Coursera Valle ● Practicar maneras en cómo mejorar la productividad sin
dejar a un lado la calidad.

Orden y Orden y ● Patricia ● Desarrollar destrezas para el manejo efectivo de tu 8 horas N/E
manejo del manejo del Benítez tiempo al clasificar prioridades y necesidades de la (aprox)
tiempo tiempo | ● Miguel empresa.
Coursera Ruíz ● Desarrollar habilidades para fortalecer una actitud de
orden y respeto por las normas y procedimientos de
trabajo.

Evaluación de la capacitación: Modelo Kirkpatrick

● Nivel 1: Reacción
○ Mide la percepción de los participantes sobre el programa de formación.
○ Se centra en qué tan favorable, atractiva y relevante los participantes encontraron la capacitación.
○ Básicamente, evalúa su reacción inicial a la experiencia de formación.
● Nivel 2: Aprendizaje
○ Evalúa el grado en que los participantes adquieren conocimientos, habilidades, actitudes, confianza y compromiso.
○ Determina si se lograron los resultados de aprendizaje previstos.
● Nivel 3: Comportamiento
○ Evalúa si los participantes aplican lo aprendido durante la formación cuando regresan a sus puestos de trabajo.
○ Observa los cambios de comportamiento resultantes de la capacitación.
● Nivel 4: Resultados
○ Mide el impacto de la capacitación en los resultados previstos.
○ Examina si se obtienen los resultados deseados gracias a la formación y al apoyo brindado.
Bibliografía

Alles, M. (2016). Diccionario de preguntas. La trilogía. VOL 3 (Nueva edición): Las

preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en Gestión por
competencias. Ediciones Granica.
Alles, M. A. (2005). Diccionario de comportamientos: gestión por competencias : cómo
descubrir las competencias a través de los comportamientos. Ediciones Granica S.A.
Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía - VOL 1 (Nueva Edición):
Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias. Ediciones Granica.