DOI: https://doi.org/10.21892/9789588557755.

LA VULNERABILIDAD DESDE LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Andrés Muñoz Alvis1

Oscar Iván Gutiérrez Carvajal2

Resumen
Las organizaciones se constituyen como grupos sociales estructurados,
en donde se presentan situaciones de vulnerabilidad para las
personas que las conforman. Algunas formas de vulnerabilidad son
sistémicas a la organización. Se generan por las dinámicas propias
en las relaciones jerárquicas estipuladas en su organigrama, que
determinan las líneas de poder y, en parte, las formas en que las
personas se relacionan. Otras, en cambio, están asociadas a los estilos
de personalidad y dirección de sus miembros, quienes, con o sin
intención, ejercen conductas que vulneran el bienestar de los otros.
El objetivo del documento es ilustrar al lector sobre las formas en
que se presenta la vulnerabilidad en las organizaciones y, a su vez,
indicar algunas estrategias que permitan la reducción de los niveles
de vulnerabilidad en las organizaciones. Pues, si se pasa por alto este
fenómeno, se favorecerá la aparición de síntomas como el burnout, la
ansiedad, el humor depresivo y las enfermedades del tracto digestivo,
entre otras, que perjudican al empleado, a su grupo familiar y social,
dentro y fuera de la organización. Como conclusión, en el documento
se muestran las múltiples dimensiones desde las que se presenta la
vulnerabilidad en las organizaciones, pero, también, aborda al ser
humano como sujeto orgánico, cuya salud se ve afectada o beneficiada

1 Universidad del Norte, Colombia, Kilómetro 5 Antigua vía a Puerto Colombia,

Departamento de Psicología. Teléfono: 3008027818. [email protected]. Doctorando
en Psicología de Las Organizaciones, Magíster en Desarrollo Organizacional. Especialista
en Psicología del Consumidor. Área de conocimiento: Psicología en la Organizaciones
y Desarrollo Organizacional. Grupo de Investigación: Psicología Universidad del Norte.
Línea: Organización y gestión del talento Humano.
2 Universidad del Norte, Colombia, Kilómetro 5 Antigua vía a Puerto Colombia,
Departamento de Psicología. Teléfono: 3176807597. [email protected].
Doctorando en Psicología de Las Organizaciones. Magister en Administración de Institu-
ciones Educativas. Área de conocimiento: Evaluación de desempeño, bienestar, psicome-
tría y evaluación. BECARIO COLCIENCIAS.

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por la organización donde trabaja, en la que pasa al menos dos tercios

de su día a día.
Palabras clave: vulnerabilidad, psicología organizacional, salud
mental, bienestar

Abstract
The organizations are constituted as structured social groups, where
situations of vulnerability are presented to the people who make them
up. Some forms of vulnerability are systemic to the organization. They
are generated by their own dynamics in the hierarchical relationships
stipulated in their organization chart, which determine the lines of
power and, in part, the ways in which people relate to each other.
Others, on the other hand, are associated with the personality styles
and direction of their members, who, with or without intention,
exercise behaviors that violate the welfare of others. The objective of
the document is to illustrate to the reader about the ways in which
vulnerability is presented in organizations and, in turn, to indicate
some strategies that allow the reduction of levels of vulnerability in
organizations. Well, if this phenomenon is overlooked, the appearance
of symptoms such as burnout, anxiety, depressive mood and diseases
of the digestive tract, among others, which harm the employee, their
family and social group, will be encouraged. outside the organization.
In conclusion, the document shows the multiple dimensions from
which vulnerability is presented in organizations, but also addresses
the human being as an organic subject, whose health is affected or
benefited by the organization where he works, in which He spends at
least two thirds of his day to day.
Key words: vulnerability, organizational psychology, mental health,
well-being

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Introducción

La vulnerabilidad en el contexto del trabajo y de las organizaciones es

vista dentro de los factores ambientales o personales, que pueden poner en
riesgo la seguridad, y la salud física y mental del trabajador. El trabajador es
vulnerable debido a la exposición a ciertos factores y, a su vez, la salud y la
seguridad de los trabajadores puede afectar a la organización. No obstante,
aunque todo trabajador es vulnerable, aquellos trabajos que implican alta
explotación hacen que se sea más vulnerable que otros.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) indica, en su reporte
sobre Entornos Laborales Saludables del año 2010 que, dentro de los grupos
de trabajadores que son altamente explotados, y por tanto más vulnerables,
se encuentran los niños, las mujeres, los inmigrantes, las personas sin hogar
y también quienes realizan trabajos forzados o eventuales. Asimismo, las
mujeres presentan mayor tendencia a convertirse en víctimas de acoso
sexual en el espacio de trabajo, por lo que este grupo, en particular, es
mucho más vulnerable que otros.
De igual forma, dicho reporte afirma que el costo humano en el
trabajo es incalculable. Dentro de sus cifras explica que, solo en 1998,
aproximadamente 346.000 de los decesos por enfermedades y accidentes se
dieron en el espacio de trabajo, y las cifras continúan en aumento. También,
informa que dentro de las enfermedades contagiosas y no contagiosas,
relacionadas con el trabajo, se encuentran el VIH, la hepatitis B y C, varias
formas de cáncer, enfermedades respiratorias crónicas, enfermedades de
la piel, desórdenes físico-neurológicos, problemas reproductivos como
la infertilidad y abortos, el humor depresivo, la ansiedad, el burnout, y
muchos otros (OMS, 2010).
Este escenario nos muestra que el mundo del trabajo —que es tan
valioso para las personas y las sociedades— puede tener consecuencias
en la salud, entendida esta como un estado de completo bienestar físico,
mental y social, y no la simple ausencia de la enfermedad (OMS, 2010).
En este punto, es de aclarar que la definición de la OMS integra una
visión clásica de la salud como ausencia de enfermedad, y también una
visión más reciente orientada al bienestar. Este último, el bienestar, ha
sido comprendido, gracias a las investigaciones recientes, como un estado

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multidimensional de bienestar psicológico, bienestar subjetivo y bienestar

social (Keyes, 2005).
La gestión de la salud y el bienestar en el trabajo es un asunto complejo
debido a que existen múltiples condiciones del trabajo, de la organización
y del individuo, que conviven como un sistema en el que las condiciones
físicas y mentales interactúan, protegiendo o poniendo en riesgo a los
trabajadores. Un ejemplo de dicha interacción es la explicación del Modelo
de Accidente Traumático del Instituto Americano del Estrés, donde el estrés
puede alterar el desempeño generando errores, y este llevar a accidentes
con consecuencias de daños físicos Kamp (1994). En esta lógica, algunos
factores físicos pueden generar afectaciones psicológicas o viceversa.
Actualmente, se evidencia un crecimiento en el interés por la
salud física y mental en el trabajo y, con ello, los entornos de trabajo
más saludables. Para la OMS (2010), un entorno de trabajo saludable es
aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora
continua para promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de
los trabajadores, y la sustentabilidad del ambiente de trabajo con base en los
siguientes indicadores: (a) la salud y la seguridad, concernientes al espacio
físico de trabajo; (b) la salud, la seguridad y el bienestar, concernientes al
medio psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del mismo y la
cultura del ambiente de trabajo; (c) los recursos de salud personales en el
espacio de trabajo; y (d) las formas en que la comunidad busca mejorar la
salud de los trabajadores, la de sus familias y la de otros miembros de la
comunidad.
Un área de la psicología encargada de trabajar por la disminución
de la vulnerabilidad en el trabajo es la psicología de la salud ocupacional.
Esta área tiene como finalidades: (a) crear ambientes de trabajo seguros
y saludables, para promover organizaciones y personas saludables; y
(b) ayudar a las organizaciones a desarrollar sistemas inmunes, que
metabolicen las toxinas emocionales y psicosociales que afectan el ambiente
de trabajo. Para lograrlo, la psicología de la salud en el trabajo, desarrolla
intervenciones a nivel primario y se hacen en tres niveles: individual,
grupal y organizacional (Gómez, 2009). De igual manera, la psicología
positiva es un área que aporta en el campo de la salud, centrándose en los
recursos de los trabajadores que facilitan su bienestar, haciendo énfasis en
el fortalecimiento el desarrollo de las potencialidades humanas.

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Factores psicosociales que representan riesgos para la

salud de los trabajadores

Algunos riesgos psicosociales que pueden poner en riesgo la salud

mental y física del trabajador son el estrés, la percepción de sobrecarga
laboral, la alta demanda y el bajo control, los conflictos en el rol, la
ambigüedad de las tareas, el trabajo nocturno, las horas extras, el liderazgo
de pobre calidad, la agresión en el espacio de trabajo y el conflicto trabajo-
familia. Dentro de los riesgos físicos se encuentran los riesgos mecánicos y
eléctricos; los deslizamientos y las caídas de alturas; los riesgos ergonómicos,
como movimientos repetitivos, posiciones forzadas y esfuerzo excesivo; o
los riesgos de accidentes en vehículos (Leka & Cox, 2009). A continuación,
se comentan algunos de dichos factores.

El contenido de la tarea
Existen trabajos cuyas tareas pueden resultar más o menos exigentes
para las habilidades y recursos del trabajador. En ambos casos, esto puede
resultar un factor de vulnerabilidad. La variedad de la tarea, la complejidad
de las mismas y la suficiencia de información sobre las actividades son
aspectos relacionados con la salud. Un ejemplo de esto es el estudio
desarrollado por Donders, Roskes, y van der Gulden (2007) con 1.791
trabajadores, quienes encontraron que aspectos del trabajo, como la
variedad de las tareas y la buena información, han resultado relacionadas
con menor fatiga en el trabajo, menor agotamiento emocional y con mayor
satisfacción.
En el mismo sentido, Palumbo et al. (2017), llevaron a cabo un estudio
con 91.627 mujeres y sus análisis reportaron que los trabajos que requieren
resolución de problemas complejos, aprendizaje activo y pensamiento
crítico, se asocian con un mejor funcionamiento físico. Asimismo, los
resultados indican que aquellos trabajos que requieren de alto rendimiento
físico podrían rediseñarse, incluyendo variedad con algunas actividades
relacionadas con problemas complejos, para reducir problemas de salud
en el largo plazo.

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Carga y ritmo de trabajo

En la misma línea, si las características de la tarea superan las
capacidades o recursos cognitivos de las personas, esto puede generar
sobrecarga mental; si superan los recursos emocionales, pueden generar
sobrecarga emocional; o, si se trata de recursos músculo-esqueléticos,
se puede generar una sobrecarga física. Existen, al menos, tres tipos de
sobrecarga laboral: (a) cuantitativa, es decir, demasiado trabajo; (b)
cualitativa, que se refiere al trabajo que es demasiado difícil para una
persona; y (c) subcarga, una situación donde el individuo no se siente
suficientemente desafiado por el trabajo (Arnold et al., 2012).
De igual manera, trabajar a un ritmo rápido, de forma intensiva
y tener que cumplir con fechas límite, con frecuencia son factores que
hacen vulnerables a los trabajadores a padecer de estrés (Arnold et al.,
2012). Diferentes estudios han demostrado cómo la sobrecarga de trabajo
puede afectar la salud y el bienestar. Por ejemplo, González y Gutiérrez
(2006) determinaron que la duración de la jornada, la demanda mental,
la demanda temporal y la frustración ante la tarea, pueden considerarse
factores de riesgo determinantes para el estrés laboral de los trabajadores.
Asimismo, Rydstedt, Johansson y Evans (1998) identificaron que
los cambios en la carga de trabajo, durante un período de 18 meses, se
asociaron fuertemente con el esfuerzo percibido para llevar a cabo el trabajo,
así como también con el derrame de fatiga desde el trabajo hasta el tiempo
de ocio y la vida hogareña. También, determinaron que el aumento de la
carga de trabajo se asoció con un mayor agotamiento después del trabajo,
dificultades para relajarse después del trabajo, problemas para hacer frente
a las demandas en el hogar y el uso recreativo del tiempo libre; como con
síntomas psicosomáticos, pero no con el uso de sustancias farmacológicas
potencialmente relacionadas con el estrés.

Horario de trabajo
El trabajo por turnos, por ejemplo, puede afectar negativamente la
salud, la seguridad o la capacidad de las personas para desempeñarse en la
manera adecuada. Los horarios pueden tener efectos como cambios en los
ciclos de sueño, trastornos emocionales, problemas digestivos, enfermedades
del corazón, entre otras. Rodríguez y Méndez (2016) encontraron en una

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investigación que el síndrome de Burnout prevalece de forma significativa

en los turnos nocturnos y especiales, y, además, este genera mayor riesgo
de cansancio emocional y despersonalización en los empleados. También
se encontró, por ejemplo, relación entre los turnos de trabajo y el aumento
del índice de masa corporal (Buden et al., 2016).
Fernández y Piñol (2000) explican que los turnos de trabajo tienen
efectos negativos sobre la salud. Según estos autores, las investigaciones
llevadas a cabo en los últimos años muestran la presencia de numerosas
repercusiones negativas sobre la salud de los trabajadores afectados.
Igualmente, indican que algunos horarios pueden generar efectos adversos
que conllevan a trastornos del sueño, síndrome de fatiga crónica, estrés
laboral, sintomatología depresiva y diversos problemas familiares y sociales.
Asimismo, quienes trabajan en horarios fuera de la fisiología normal del ciclo
del sol, presentan mayor absentismo, menor rendimiento y accidentes de
trabajo, en comparación con los trabajadores con un horario convencional.

Control y autonomía
El control en el trabajo es otro factor de vulnerabilidad usualmente
referido al estrés. La investigación indica que la falta de influencia en la
forma en que el trabajo se organiza y se desempeña puede ser perjudicial
para el bienestar psicológico y físico (Arnold et al., 2012). Según indican
Bond, Flaxman y Loivette (2006), la investigación con respecto al control
muestra que los niveles más altos de control pronostican longitudinalmente
mejores medidas objetivas de desempeño y calificaciones de desempeño,
así como también niveles más bajos de ausentismo e intención de rotación.
De igual forma, la autonomía con respecto a la posibilidad de tomar
decisiones en el trabajo se ha relacionado con la satisfacción de la vida
(Polo, Fernández & Ramírez, 2012), con engagement (Polo, 2012), otros
aspectos de la salud mental (Park & Searcy, 2012) y con satisfacción laboral
(Morgeson & Campion, 2002). Así las cosas, el tener control y autonomía
en el trabajo juega a favor de la salud de los empleados facilitando su
desempeño.

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Intimidación y Moobing
Otra forma de vulnerar los derechos de un trabajador es mediante el
acoso laboral, que se refiere al maltrato que uno o varios miembros de la
empresa ejerzan sobre uno o varios empleados, sin importar en ello el rango
o cargo que el acosador o acosado tenga en la estructura organizacional.
De acuerdo con la ley 10 de 2006, en Colombia se define el acoso laboral
como:
… toda conducta persistente y demostrable, que ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. (Congreso
de la República de Colombia, 2018)
Por su parte, (Arnold et al., 2012, p. 589) asocia el maltrato con
el acoso, al cual define como “Actos negativos hacia una persona, donde
el perpetrador tiene más poder que la víctima”. Un nuevo concepto para
denominar el maltrato o el acoso es el denominado moobing, al que Topa,
Depolo y Morales (2007, p. 88) refieren como “un proceso de agresión
sistemática y repetida por parte de una persona o grupo hacia un compañero,
subordinado o superior.” Por su parte (Peralta, 2004) lo define como una
“conducta insultante, maliciosa, ofensiva, intimidatoria, abusiva del poder
y persistente, que hace sentir a la persona burlada, humillada o vulnerable
y que socava su auto estima y le causa ansiedad”.
A pesar de las definiciones que se puedan hallar sobre el acoso laboral
o moobing, una dificultad frecuente para el psicólogo de las organizaciones,
o para cualquier actor involucrado en la el acoso laboral, es identificar
cuándo realmente existe. Esto, debido a que en la mayoría de las ocasiones
este se presenta de manera implícita en las relaciones laborales; en muchas
ocasiones ni siquiera existe la intención de causar acoso. Incluso, algunas
normas subjetivas de la organización pudieran ser vistas por algunos como
acoso, por ejemplo, algunos jefes corrigen a sus subordinados mediante
expresiones que pudiesen ser violentas, pero, no por ello, desean ser
violentos, simplemente pueden considerarse personas de carácter fuerte,
sin percatarse de que algunos tratos limitan con el maltrato y el acoso
laboral.

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A partir de lo anterior, es importante que los psicólogos que laboren

para una empresa tengan presente los posibles comportamientos asociados
al acoso laboral, no solo porque su trabajo implica aumentar el bienestar
de las personas, sino porque las personas que son víctimas de estos
comportamientos reducen sus percepciones de satisfacción laboral y, con
ello, se afectan otras variables relacionadas con el desempeño, la motivación
y el sentido de pertenencia, entre otros. De hecho, Muñoz, López y González
(2018) realizaron una investigación en la que hallaron que el moobing y la
satisfacción laboral mantienen una relación causal. En este sentido el moobing
genera insatisfacción laboral y, de allí, se desprenden otras percepciones y
conductas negativas para la persona y para la organización.
Para identificar cuando hay acoso laboral, la Ley 1010 de 2006
Congreso de Colombia, (2006) propone una serie de formas de maltrato
que el psicólogo de las organizaciones debería conocer, toda vez que se
constituye en el argumento jurídico para identificar si existe acoso laboral
en un contexto determinado, así, el acoso laboral se puede presentar bajo
las siguientes formas:
• Maltrato Laboral: Implica todas las formas de agresión física o
psicológica que se ejerza sobre un empleado o un grupo de ellos,
de tal manera que se afecte el buen nombre, la integridad, los
derechos de las personas e incluso su autoestima.
• Persecución Laboral: Se relaciona con todas las acciones reiteradas
que permiten inferir la intención de conducir al empleado a
presentar su renuncia. Acciones como sobrecargar de actividades
al empleado, y cambiar frecuente y repentinamente su horario
de trabajo sin justificación racional pueden indicar un caso de
persecución laboral.
• Discriminación Laboral: Se refiere a cualquier discriminación
que se haga sobre un empleado por su condición racial, religiosa,
socio-económica, de preferencia sexual, nacionalidad, origen
familiar y cualquier otra condición que implique alguna forma de
segregación del empleado.
• Entorpecimiento Laboral: Se relaciona con las conductas
asociadas a obstaculizar el trabajo de un trabajador, ocultando

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información, insumos, documentos y demás aspectos necesarios

para su adecuado desempeño en la organización.
• Inequidad laboral: Resulta de la distribución inequitativa de las
funciones o de los beneficios laborales, generando, en el primer
caso, una sobrecarga de funciones sobre uno o varios empleados
y un exceso de beneficios sobre uno o varios empleados. Es
importante tener en cuenta que la existencia de inequidad laboral
está sujeta a que las diferencias a las que se hace referencia deben
carecer de argumentos suficientes que las justifiquen.
• Desprotección Laboral: Implica omitir las condiciones mínimas
de seguridad y coberturas legales que propendan por el cuidado
de la salud del empleado.
El acoso laboral puede generarse sobre una persona o sobre un grupo
de personas. En el primer caso, considere un jefe que acosa laboralmente
a su asistente; en el segundo considere a un jefe de operaciones que acosa
laboralmente a su equipo de trabajo; e, incluso, podría darse el caso de
algunas personas generando acoso laboral sobre otro grupo.
En algunos casos, el acoso laboral puede originarse a partir de procesos
inadecuados de selección de personal, en los que se termina contratando a
una persona con características personales proclives a cualquier forma de
acoso laboral. En otras ocasiones, estructuras organizacionales mal diseñadas
terminan creando el escenario propicio para la aparición de este fenómeno;
por ejemplo, la falta de diseños de puesto, de manuales de funciones,
que permiten que, “de manera clara las funciones, responsabilidades,
conocimientos, experiencias y competencias que debe poseer cada
responsable del puesto” (Sarango, 2017, p. 2), pueden generar situaciones
de acoso originadas por deficiencias en la estructura de la empresa. Esto se
da porque no existe claridad sobre el rol y las responsabilidades de cada
empleado en la organización.
Es necesario tener en cuenta que, a pesar de que el acoso es un
fenómeno colectivo, que puede involucrar no solo a varias personas,
sino a varios grupos. Sin embargo, bien sea por acoso individual o
colectivo, las personas acosadoras o maltratadoras laboralmente presentan
rasgos comunes: suelen ser irritables, suspicaces, con baja capacidad de
complacencia ante un estímulo y, por lo general, tienen bajo control de

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sus emociones y sus impulsos (Camargo & Puentes, 2010). No obstante,

otros factores de diversa índole también pueden influir en la generación de
conductas asociadas al acoso o maltrato laboral.
Cualquier trabajador que perciba que es acosado laboralmente, tendrá,
entre sus derechos, el de acudir a una dependencia del Ministerio del Trabajo
y reportar tal situación. Sin embargo, deberá poder diferenciar cuándo es o
no víctima de acoso. Por ejemplo, los llamados de atención ante un trabajo
desempeñado de forma ineficiente no podrán ser considerados como acoso
laboral; la exigencia del cumplimiento de las actividades estipuladas en
el manual de funciones, tampoco puede ser considerada como acoso,
salvo que las mismas sobrepasen material y físicamente las capacidades
de “cualquier” persona para desarrollarlas. Tampoco se entenderán como
acoso las exigencias razonables de fidelidad y lealtad laboral: la solicitud
de apoyar en labores extras cuando se presentan condiciones difíciles en la
organización (Congreso de la República de Colombia, 2006).
Finalmente, en las organizaciones donde prevalecen situaciones
de acoso laboral, la calidad de vida de las personas suele ser menor y,
habitualmente, se presenta una baja tasa de satisfacción laboral, situación
contraproducente para la organización, ya que un empleado satisfecho
tendrá mayores probabilidades de alcanzar un mejor desempeño en sus
actividades y logrará una mayor integración social. El siguiente apartado
aborda precisamente la calidad de vida y el papel que juega la satisfacción
laboral en el alcance de esta.

Calidad de vida en el trabajo y satisfacción laboral

La calidad de la vida siempre ha sido un tema de amplias discusiones
desde diversas perspectivas teóricas y disciplinares. Una de estas perspectivas
es la psicología y, en este caso, la psicología aplicada al contexto de las
organizaciones, dado que las personas suelen pasar gran parte de su vida
adulta en sus lugares de trabajo, en donde establecen relaciones con otros,
asumen roles sociales, adquieren competencias y obtienen el sustento para
sus familias. Por lo que es esperable que la satisfacción laboral percibida
incida directamente sobre su calidad de vida.
La definición de satisfacción laboral ha sido un amplio tema de debate,
pues la misma ha estado sujeta al momento histórico en que se defina y

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a la postura desde donde se aborde; sin embargo, podríamos abordar el

concepto como una respuesta emocional positiva hacia el puesto de trabajo
(Locke, 1976, 1984). Dicha respuesta es el resultado de la percepción
respecto a las condiciones de trabajo.
Durante primera mitad del siglo XIX, la satisfacción laboral fue de
interés por su asociación a la reducción de accidentes y demás circunstancias
que podrían frenar la producción de las empresas. Sin embargo, tal como
lo plantean Chiang, Martín y Nuñez (2010), actualmente esta variable
se relaciona directamente con la calidad de vida de los miembros de la
empresa, suponiendo una perspectiva más holística del fenómeno, en
donde confluyen factores de diversa naturaleza, tanto individuales como
colectivos e higiénicos. Así, pues, entrarían a jugar un papel sobre la
satisfacción laboral aspectos como los rasgos de personalidad de cada
empleado, las formas de relación de la organización, como su estructura
jerárquica e incluso las herramientas de trabajo y las condiciones físicas en
que el mismo se desarrolle.
Esta postura más holística, sin embargo, ha generado algunas
confusiones y aproximaciones erróneas hacia el concepto de la satisfacción
laboral. Por ello, es importante para el psicólogo de las organizaciones
evitar caer en la generalización y homologación de conceptos que se suelen
asociar a la satisfacción laboral, como bienestar, rendimiento, desempeño y
clima organizacional; en particular, sobre este último. Salgado, Remeseiro
e Iglesias (1996) concluyen, en una investigación, que ni siquiera debería
tener relación, pues es posible encontrar organizaciones en donde se
presente un buen clima laboral, pero no así satisfacción laboral.
A propósito, Arnold et al. (2012) destacan que la satisfacción laboral
se encuentra afectada por aspectos como las actitudes hacia el sueldo, las
condiciones de trabajo, por las relaciones con los colegas y con los jefes, las
posibilidades de hacer carrera en la empresa y otras cuestiones intrínsecas
del trabajo. Por otra parte, Zayas, Báez, Zayas y Hernández (2015, p.
37) plantean que “La satisfacción laboral es un continuo, que va desde
de la satisfacción hasta la insatisfacción y no un fenómeno separado”. Tal
afirmación supone, entonces, que el concepto es dinámico y que el nivel de
satisfacción está influenciado por otras variables que deberían tenerse en
cuenta para abordar el concepto de satisfacción laboral.

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Una de las variables a tener en cuenta para abordar el concepto

de satisfacción laboral es la motivación de la persona, preferiblemente
la motivación intrínseca, relacionada con su logro personal, cuando el
trabajador realiza su trabajo por placer y sin ningún incentivo externo,
sintiendo una sensación de éxito y deseo personal de hacerlo (Carmona,
Estellés , Díaz, & Aguilera, 2018), sin desconocer la importancia de la
motivación extrínseca, relacionada con la recompensa y el castigo, más
asociada a la teoría operante o instrumental propuesta por Skinner.
Las características de personalidad inciden significativamente sobre
la percepción respecto a la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral,
determinando aspectos como la resiliencia, la frustración y la motivación.
De acuerdo con Cornejo (2018), es un constructo teórico que se relaciona
con las estrategias conductuales, cognitivas y afectivas que representan
procesos mediadores en el organismo, e influencian su respuesta ante
escenarios sociales. En este sentido, es posible que una persona con
altos rasgos de introversión pueda sentirse incómoda en una labor de
alta demanda social. En tal caso, su rasgo de personalidad influenciará
negativamente sus posibilidades de sentirse satisfecho en el trabajo que
realiza. De acuerdo con Díaz y Sánchez (2002, p. 100) “las características
de personalidad modulan las relaciones en la satisfacción de diferentes
áreas vitales, siendo significativo el número y tipo de áreas relacionadas,
lo que indica que la representación de la satisfacción es diferente según las
características personales”. Por esta razón, es posible encontrar situaciones
donde, a pesar de un entorno laboral que promueva bienestar a la mayoría
de las personas, algunas de ellas podrán encontrar el mismo entorno como
una amenaza para su propio bienestar y, por supuesto, para su satisfacción
laboral.
La satisfacción laboral de las personas también se ve influenciada por
aspectos circunstanciales; el contexto social, político y económico en el
que se desenvuelve la organización para la cual trabaja puede afectar sus
condiciones de bienestar. Es decir, el contexto macrosocial de la organización
en el que se desarrolla la organización influye significativamente sobre el
bienestar de los empleados (Boria-Reverter, Crespi-Vallbona, & Mascarilla-
Miró, 2012). Así, por ejemplo, en Colombia, un empleado con contrato
a término podría percibir mayor estabilidad en su trabajo que otro cuyo
contrato sea por prestación de servicios o por obra o labor. Por otra parte,

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los entornos de trabajo con condiciones precarias de comodidad también

impactarán la satisfacción de la persona con su trabajo.
Finalmente, es posible considerar que la satisfacción laboral que una
persona perciba respecto a su trabajo es necesaria, no solo para ella, en la
medida que le aporta bienestar, sino también para la empresa, pues existen
abundantes estudios que evidencian los beneficios que para la empresa
implica un empleado satisfecho.

Bienestar psicológico, subjetivo y social

Un empleado satisfecho gozará de un mayor nivel de bienestar en su
dimensión laboral, y tendrá mayor cantidad de recursos cognitivos para
mejorar sus condiciones de bienestar en otros aspectos de su vida. Por esto,
un gran aporte de estudiar la satisfacción laboral, es que necesariamente
quien asuma este reto se topará con el bienestar, adquiriendo posibilidades
de hacer una labor de mayor impacto social y empresarial.
Al referirse al bienestar psicológico, subjetivo y social en las
organizaciones, es importante esclarecer que estos términos provienen de
la psicología positiva, una perspectiva de la psicología que trasciende al
tradicional abordaje de la misma desde una perspectiva clínica y asociada
a la enfermedad. De hecho, Seligman (2002) propone que la psicología
positiva se basa en tres pilares: el estudio de la emoción positiva, el estudio
de los rasgos positivos y el estudio de las instituciones positivas.
Al enmarcar a la psicología positiva en el contexto de las organizaciones,
se estaría asumiendo, entonces, el potencial de estas para generar y aumentar
el bienestar en las personas que las conforman. Pero ello implica también
que estas mismas podrían reducir dicho bienestar, generando consecuencias
relacionadas con la disminución de la motivación, de la satisfacción laboral
e incluso del desempeño del empleado.
Ahora bien, respecto al bienestar psicológico se puede afirmar que
se relaciona con la manera en que las personas asumen sus retos vitales,
su empeño por alcanzar sus propias metas y afrontar las circunstancias
que ello implica. De acuerdo con Freire, Ferradás, Núñez y Valle (2017),
alude a la adquisición de los valores que posibilitan la autorrealización. Por
esta razón están relacionados con la necesidad de logro de las personas; en
este sentido, un empleado con bajo nivel de bienestar psicológico podría

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tener dificultades para alcanzar las metas corporativas que le demande la

organización. En particular, porque el bienestar psicológico está relacionado
con la capacidad de afrontamiento que tienen las personas; así lo evidencian
Romero, Brustad y García (2007) al encontrar la existencia de relación
significativa intra-género entre el bienestar y el afrontamiento.
Otro aspecto de interés para un psicólogo en las organizaciones, es
conocer el nivel de bienestar subjetivo con el que cuentan los miembros
de la organización, es decir, la propia valoración de “felicidad” que poseen
los miembros de la organización. Díaz-Llanes (2001) considera que el
bienestar psicológico incluye una dimensión cognitiva que se relaciona con
la satisfacción con la vida en general, y componentes específicos como el
ámbito laboral, familiar y relaciones de pareja entre otros. Y otra dimensión
afectiva, relacionada con la frecuencia de emociones positivas y negativas.
La interacción de estas emociones determina el bienestar psicológico de la
persona.
Ahora bien, es evidente que el estado de bienestar subjetivo de
un empleado no depende exclusivamente de factores asociados a la
organización; aspectos familiares, el estado de salud, la historia de vida e
incluso las características de las relaciones de pareja hacen parte integral de
esta percepción. De hecho, en Europa existen políticas de conciliación de
la vida familiar y laboral, que parten del reconocimiento de esta situación
(Poza, 2010).
Por ello, está en el haber del psicólogo identificar los aspectos —
asociados a la empresa y fuera de ella— que influyen positiva o negativamente
sobre el bienestar psicológico de los miembros de la organización, pero
que, aun así, no vulneren su derecho a la privacidad.
Lo anterior permite identificar la importancia de la realización de
actividades de gestión humana encaminadas a fortalecer dimensiones
personales de los empleados, pues, a pesar de la existencia de condiciones
asociadas a la empresa que generan vulnerabilidad en sus empleados, ellos
también cuentan con aspectos de tipo personal, con los que ya vienen a las
empresas, pero sobre los que posiblemente requieran apoyo. No sirve de
mucho hacer grandes esfuerzos en garantizar el bienestar de los empleados
en la empresa si solo se asume a la persona como empleado, desconociendo
las demás dimensiones que tiene y que, seguramente, explican su bienestar,

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sus emociones, su satisfacción laboral y su desempeño en la organización

(Poza, 2010).
Otro tipo de bienestar, relevante para el psicólogo de las organizaciones,
es el bienestar social, pues toda organización es en principio un constructo
social con una estructura de poder y de roles presumiblemente definidos.
Es necesario tener en cuenta lo individual y lo social, el mundo dado y
el mundo intersubjetivamente construido Blanco y Díaz (2005). Por
esta razón, no sería posible considerar cualquier análisis de bienestar o
de vulnerabilidad, si este no está enmarcado en el contexto social de la
organización, y por ende en sus grupos o equipos de trabajo.
A diferencia del bienestar psicológico y el bienestar subjetivo, el
bienestar social se puede identificar de una manera más objetiva, pues se
evidencia en la construcción de relaciones objetivas con los otros (Actis Di
Pascuale, 2008). Por tanto, un bajo nivel de bienestar social podría generar
conflictos interpresonales e intergrupales en la organización, como también
conflictos de tipo estructural.
Podría considerarse, entonces, que los tipos de bienestar mencionados
—el psicológico, el subjetivo y el social—, tienen en común que se se forman
a partir de la manera en que las personas se experimentan a sí mismas,
con su historia y su presente, pero esto implica siempre una contrastación
con lo que le refuerce su entorno social y, como resultado, podrán hallarse
personas con un cierto nivel de vulnerabilidad ante los entornos de la
organización, y, aun, organizaciones vulnerables en sí mismas.
No queda más que recordar, entonces, la importante labor que
tiene el psicólogo de las organizaciones en atender los tipos de bienestar
expuestos, dado que no son aspectos relacionados solo con el bienestar de
las personas, sino con los indicadores de desempeño de la organización,
y, más importante, con el valor que esta podría aportar en el desarrollo
personal de sus miembros.

Estrategias de prevención y promoción de la salud en el trabajo

y las organizaciones
A partir de lo expuesto hasta ahora, surge entonces la pregunta:
¿Cuáles estrategias puede implementar un psicólogo de las organizaciones
para evitar o reducir los factores asociados a la vulnerabilidad de los

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empleados y de la organización misma? Al respecto, podría referenciarse

cientos de métodos; sin embargo, por efectos prácticos, se considerarán
solo algunos que generan impactos importantes sobre los tipos de bienestar
abordados y sobre la satisfacción laboral de los empleados.
En primer lugar, es necesario que toda organización cuente con una
estructura evidenciada en un organigrama. Esto no solo le permite a cada
empleado ubicarse en la organización, sino también conocer el alcance de
su rol y las líneas de poder dentro de la estructura; podrá saber a quién
reportar alguna novedad y con quién no debería hacerlo. Adicional a esto, le
permite saber que es parte de unos procesos específicos de la organización,
evitando el estar desubicado y siguiendo, quizás, órdenes de quien no
debe, o haciendo funciones que no le corresponden y por las cuales no será
recompensado.
El contar con una estructura en la organización lleva a una segunda
estrategia para reducir los factores asociados a la vulnerabilidad, y es la
creación de diseños de puestos de trabajo, pues en estos se establecen los
parámetros básicos sobre los cuales cada empleado desarrolla una labor
dentro de la organización. Para Wall (1982), un diseño de puestos de
trabajo permite incrementar los siguientes aspectos: variedad de las tareas
o destrezas; autonomía, que se refiere a la libertad para elegir métodos
de trabajo; y, por último, la integración, que es el grado en el que el
trabajo genera un resultado final identificable al que el individuo puede
apuntar. En este sentido el diseño del trabajo debería indicar las tareas
asociadas al cargo, las características de la persona idónea para el cargo y los
requerimientos mínimos de equipos con los que debería contar la persona
para hacer su trabajo adecuadamente.
Los diseños de puestos de trabajo también son de gran utilidad para
los procesos de selección, pues le evitan al psicólogo de la organización
contratar personas que no se ajusten a las características del cargo, bien sea
por aspectos de tipo personal, por carencia de las competencias asociadas
a la tarea o por cualquier parámetro que no se ajuste al diseño del puesto.
Formar a los líderes de la organización, sobre modelos adecuados de
dirección, también es importante; un estilo de dirección Laissez-faire puede
generar desmotivación en los empleados, pues pueden sentir que su trabajo
no importa o simplemente no sienten interés de hacer las cosas de mejor

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manera, podría dar igual en la medida en que, difícilmente, tendrán una

devolución o feedback de su trabajo.
Por otra parte, un liderazgo autocrático puede generar malestar
entre los empleados, en la medida en que sus opiniones no son tenidas
en cuenta y, en algunos casos, el líder autocrático puede obviar algunos
derechos de los empleados, lo que podría ser percibido como acoso laboral.
Por tal motivo, un liderazgo transformacional, es donde el líder inspira a
sus seguidores para que trasciendan sus intereses personales y, además,
genera efectos profundos sobre ellos (Robbins y Judge, 2017). Este tipo
de liderazgo podría ser el mejor escenario para evitar la percepción de
vulnerabilidad entre los empleados de la organización.
Las actividades de promoción, en conductas saludables y prevención
de enfermedades laborales, también incrementan el sentido de pertenencia
de los empleados, en la medida en que pueden sentirse valorados, no sólo
como empleados, sino como personas. Estas actividades, usualmente, son
de bajo costo, pero de gran impacto; incluso la empresa tiene derecho,
de forma gratuita, a algunas de ellas, pues al afiliar a sus empleados a la
Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL) tiene derecho, sin costo adicional,
a actividades de prevención de enfermedades laborales.
Podríamos continuar enumerando alternativas para reducir la
vulnerabilidad de los empleados; sin embargo, es importante tener en cuenta
que cada alternativa utilizada deberá desprenderse de un diagnóstico inicial
que el psicólogo realice sobre la organización. Es este diagnóstico el que le
indicará cuál estrategia generará un mayor impacto sobre la reducción de
los índices de vulnerabilidad. En este sentido, no importa el número de
estrategias empleadas; importa la pertinencia de las mismas con la situación
de los empleados en la organización.

Conclusiones

En este capítulo se ha abordado el tema de la vulnerabilidad en el

mundo laboral, entendiéndolo —desde la psicología del trabajo y de las
organizaciones— como aquellos factores que ponen en riesgo la salud física
y mental de los trabajadores. Para la comprensión de dicha vulnerabilidad
se trabajaron los diferentes factores de riesgo, como la carga laboral, el

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contenido de la tarea, los horarios de trabajo, el estrés, el acoso laboral,

entre otros. De igual manera, se mencionaron algunas investigaciones que
le permiten al lector entender —de forma muy general— la afección de
estos factores en la salud del trabajador.
En la misma línea, se trabajó el concepto de salud en el trabajo
desde una perspectiva positiva de la psicología, que comprende la salud
mental como el bienestar y no solo como la ausencia de enfermedad. De
esta manera, la salud implica un estado de bienestar completo en el que
subyacen un grupo de dimensiones subjetivas, psicológicas y sociales que
pueden verse afectadas o protegidas en el campo laboral. Asimismo, se
tuvieron en cuenta elementos como la calidad de vida en el trabajo y la
satisfacción laboral, que se encuentran relacionados con la salud de las
personas y el éxito de las organizaciones.
Finalmente, se abordaron algunas estrategias que se implementan
regularmente en las organizaciones para facilitar la salud y la seguridad de
los trabajadores, como lo relacionado con la estructura organizacional, el
diseño del trabajo, la promoción de las conductas saludables, entre otras.
Se hace énfasis en la importancia de realizar diagnósticos organizacionales
que permitan comprender mejor la realidad y las problemáticas de la
organización, para definir, de manera alineada, las estrategias de intervención
y,x así, asegurar la salud de los trabajadores y de la organización.

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