fESTRATEGIA DE CONSULTORIA-VENDER UN PROCESO DE SELECCIÓN

cuanto cobrarian por hacer selección

negociacion de una empresa

Proceso de selección

1. Requerimiento de selección: Definir la condición especifica de la empresa,

definir si la empresa realmente necesita un cargo o no lo necesita. si es
viable.
1.700 mil pesos x 1 persona.

sueldos
clientes
salarios
infraestructura

● costos fijos: lo que todo los meses vale una platica

● costos variables:unas veces va a valer menos otras veces va a valer mas
● empezar a identificar cuanto esta valiendo y si si adecuada a las condiciones
especificas de las empresas y si la empresa si puede pagar ese cargo.
mirar las condiciones financieras de la empresa
1. Viabilidad de cargo, podemos pagarlo o no podemos pagarlo. casi el 50
porciento del salario por contratar a personas que no tengan empleo
2. Puesto de trabajo de la persona:
3. Diseño del trabajo: Analisis cientifico del trabajo
4. Tipo de contratación: según la necesidad de la empresa

estudio de mercado

para contratación:
perfil de cargo: competencias, habilidades si no tiene competencias, conocimientos, edad,
depende (que no tenga enfermedad de origen osteomuscular, hacer exámenes físicos antes
de entrar a la empresa )- diseño del puesto. Tener claro el diseño de la organización,
conocer a la compañia.

● NO SE PUEDE GARANTIZAR LA ROTACIÓN A UNA EMPRESA

● indice de rotación: 4 y 5% Manizales

● Call center: 14%
Buscar:
Bolsas de trabajo-uno pagar por ella
funciones:
reclutar
contratan

● Convocatoria interna
 ● Convocatoria externo: para nuevos
● Volanteo

decide quien entra y la empresa lo contrata

Norma obligatoria que exige publicación de ofertas de diversas fuentes e

Bolsa de trabajo virtual-computrabajo

Centros de búsqueda de empleo
Por redes sociales
Periódicos-segmentación del mercado
Emisora
Voz a voz
linked- perfiles profesional y directivo

La oferta : diseñar bien la oferta logra atraer perfiles

filtrar mucho para que la persona llegue con las condiciones
cuando no se dice salario es que se esta cambiando el mercado
rapport, dar la oferta y cerra el proceso
filtrar hojas de vida
preselección hojas de vida: que hojas de vida cumplen con lo que se pide en el perfil
Llamadas
luego de la oferta lo cito a entrevista
firma de habeas data: garantizar que la persona nos da los permisos correspondientes
para manejar su información durante el periodo de selecciòn
primero aplicar pruebas psicológicas, luego lo entrevisto: wartegg, persona bajo la
lluvias, 16pf
preselección- terna(estos son los que me gustan y despues empiezo a hablar con jefes
inmediatos)
Referenciación: llamar a las referencias de la hoja de vida para averiguar de el (legalmente
solo pueden decir cosas buenas, no malas) por políticas de la empresa solo podemos decir
cuando (dicen eso es por algo malo)- esas situaciones son demandables

se hace referenciación laboral y personal : dejarlo en el archivo demostrando las pautas que
se generaron desde el principio -eso se guarda en ka carpeta de vida del trabajador

Antecedentes legales-procuraduria, fiscalia: que no tenga ninguna implicacion,

revisar que no este reportada en datacredito para manejar dinero

Exàmenes mèdicos: de ingreso, peridico y de retiro - dependiendo del factor de

riesgo se identifica que exámenes específicamente se le mandan
Examen de ingreso: Médico especialista de salud ocupacional
● apto- que puede trabajar sin problema
● apto sin restricción: puede entrar pero tiene restricciones físicas o medicas
● no apto: por criterio medico no puede entrar en la compañia
Autorreporte: que le pregunto al personaje que si esta o no esta enfermo
contrato realidad: contrato verbal (como no se estipula) mismas características de un
contrato a tèrmino indefinido

profesiograma: un documento que expone las competencias tanto de un puesto de

trabajo como las que posee el candidato. Representándose de un modo visual muy
fácil de entender.

embarazo: no continua el procesos

en prueba de sangre

Contratación: Certificados de eps, fondo de pensiones

la nomina electrónica: hace que estén bancarizados todos los trabajadores

Seminario de contexto organizacional 4/03/2022

Proceso psicológico de la motivación-fuerza psicológica que controla, dirige y orienta la

acción y el comportamiento del ser humano

la motivación hace que hagamos lo que hacemos y tomemos desiciones

fuerza contraria a la motivación: Frustración

retrae, resiste

todos los planes y procesos de intervención son propender el ejercicio de motivación del ser
humano, la ausencia de la intervención psicológica hace que el individuo se oriente por lo
contrario-la frustración.

El tema del mundo del trabajo puede generar motivación o frustración

psicología facilitadora del desarrollo y la motivación del ser humano atreves de este
concepto, todo lo contrario a esto genera frustración.

“el desarrollo se refiere a las personas no a los objetos”-max

no es una psicología que busca el beneficio de la organización a expensas de la explotación
de los otros.

perspectiva evolutiva: lo que ha permitido el concepto de desarrollo es esa condición

evolutiva que tenemos como especie
perspectiva dinámica: capacidad de aprendizaje. uno de los elementos que caracterizan al
ser humano es su capacidad de aprender.

el desarrollo se refiere a las personas

crecimiento:
desarrollo: despliegue de potenciales o capacidades
el concepto de desarrollo se refiere a las personas y al ejercicio de su calidad de vida.
al sentido que le da a su existencia

historia:

psicología metal: ayudar a las fuerzas militares para el control y la manipulación de los
militares. Para aguantar el estrés en las situaciones de batalla, hacer de la psicología un
arma que manipula a los otros.

Psicologia industrial:
tiempos modernos-chaplin
taylor tiempos y movimientos, como se debian mover estos para hacerlos mas productivos,
sin importarles los factores psicológicos o afectaciones psicológicas a raíz de la explotación.

Psicología rosa: psicología humanista

el ser humano es el centro

psicología que piense en el ser humano y su desarrollo y el desarrollo de la organización

principios:
principios por lo que deberíamos trabajar-Concepto naciones unidas

1. Potenciación: es la ampliación de opciones y capacidades de las personas

mediante el uso de la libertas para ir tomando desiciones que lo hacen sujeto activo
de su propio principio

Visión humanista vs perspectiva del humanitarismo:

humanitarismo: anclado al humanitarismo, lógica del pesar, ser humano como
víctima

humanismo: Autonomía, libertad, como un autor de su propia vida

Como psicólogos debemos trabajar para ampliar las opciones y capacidades de las
personas para que sea una persona activa y se apropie de su desarrollo

no elegir por lastima

2. Cooperación: el ser humano es un ser social que vive en una compleja red de
estructuras, esta van de la familia al estado, de lo local a lo multinacional, donde la
cohesion de la cultura, los valores y creencias para construir desarrollo humano
individual y social, fruto de la interacción e interrelación solitaria. conectar al ser
humano con otro y con otros-red de apoyo. por ser un ser social.
red de apoyo primario: la familia.

3. Equidad: Capacidad básica y las oportunidades de las personas de manera

igualitaria, tiene en cuenta grupos poblacionales que por sus condiciones de
 limitación o discapacidad, necesitan mas recursos para mantenerse en el mismo
novel del dia .
problema mas grande de la psicología organizacional: desubicación organizacional

4. Sustentabilidad: Entiende la satisfaccion de las necesidades de la generación

actual sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras.
alto grado de sustentabilidad: empresas que contratan por generaciones de un
misma familia
5. Seguridad: Todas las personas deben disfrutar de un nivel básico de seguridad,
entendido en términos de poder ganarse el sustento, estar libre de amenazas
crónicas, represiones o perturbaciones nocivas en su vida cotidiana.

seguridad laboral: la mayoría de empresas generan contratos muy pequeños

riesgo psicosocial

prehistoria
Paleolítico: trabajo en época de la prehistoria muy relacionado con la super vivencia, se
privilegiaba el esfuerzo físico

neolítico:

historia
edad media: negociaban , trabajo cognitivo esfuerzo cognitivo y físico. que porque, como,
porque y para que

revolución industrial: separó a la persona del sentido lógico del trabajo

separar a las personas de la finalidad del trabajo

desocupación organizacional: la persona no entiende el para que de su labor, ni el porque

esta ahi, a si como no se sabe porque se puso ahi

Edad moderna:
nuevo entorno laboral:

Nuevo entorno:
● glocal
● moderno
● ciencia y tecnología
nuevo sujeto:
competente/formado/informado/empoderado/autocontrolado

nuevo trabajo:
asociativo
teletrabajo
por proyectos
outsoursing laborales externas.. contratar por fuera de la empresa
intraempresario
empleo-trabajo
trabajo
empleo (contratación con una empresa)

primer trabajo, resumen analítico de lectura (RAL) de la lectura vision

de ese documento se hace run resumen analitico, mi punto de vista, con lo que se esta en
acuerdo o en desacuerdo.

individual

para dentro de 8 días (18 de marzo z) al correo. no hay limite de hojas

segundo trabajo, ensayo corto o breve, va a salir de un libro. leerse el libro : la

metamorfosis.pensar en la relación con la psicología organizacional.

la semana después de la semana santa

mínimo 4 paginas

el titulo del ensayo la metamorfosis y la psicología organizacional.

para el 22 de abril

Observación diagnóstica
ejercicio académico de observación diagnostica de una empresa o organización que tenga
procesos de gestión humana.

trabajo final
● mirar como lo hacen en la empresa, hacer un ejercico de analisis entre la teoría y la
práctica
● pregunta, indagar o observar como lo hace la empresa

● hacer un análisis comparativo, hacer conclusiones, que le hace falta a la

organización o que tiene por mejorar o hacer una critica a la teoría.

● Decir bajo que técnicas se recogió la información (elementos metodológicas)

● -analisis documental-obtener documentos que la organización de
● -Entrevista semiestructurada-para ver que surge en la organización
● -observación directa, corporalidad, lenguaje, mirara su cuerpo
● ¿como hacen el proceso de selección? selección por competencias funcionalista,
que pasa con la información, etc
● hacerle entrevista a los empleados
●
● minimo tratar de pactar con la organización dos entrevistas

metodología: 10 20 30
● 10 maximo de diapositivas (en corto tiempo ser muy contundente)
 ● 20 minutos, tiempo máximo de exposición
● 30 tamaño de letra adecuado para la presentación de las diapositivas, imágenes
claves, palabras claves
● no hay un limite de páginas
(mirar el primer documento que jairo mandó para hacer el analisis desde ahí)

Diagnóstico:
solo puede hacerse cuando yo pongo mi capacidad de observación en el otro, revisar el
lenguaje verbal y el escrito de la organización como enten social.

organización:
El término organizacional se entiende como el enten social creado intencionalmente para el
logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y los recursos materiales.
psicología para el desarrollo humano y de la organización

Tipos de organizaciones:
Políticas y estatales: Psicologos en una alcaldía, consejo, ministerio
empresariales: de tipo industrial
organizaciones socialeS: ONGS-FUNDACIONES
Educativo: Psicólogos organizacionales para resolver los procesos organizacionales ene
sas empresas

Ley 10 90 ley que nos regula como psicólogos al momento de ejercer.

Discrección

Conceptos:
1. El diagnostico es una analisis que hace para evaluar v la situación de una empresa,
sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo
2. procesos de medición de la efectividad de la organización desde una perspectiva
sistémica: certificaciones
3. es un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de varias que tiene
relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento
organizacional.
o yo diagnostico a la organización paraa ver un problema o para levantar desde diferentes
áreas para hacer una medicion estadística de la organización, o hago procesos de
evaluación que me permiten comprender la organización, predecir y prevenirla

¿Para que hacer una evaluación diagnóstica?

● procesos natural de crecimiento de la organización: hacer evaluaciones

diagnosticas que le permitan a la organización saber como esta ahora para saber
cómo acompañar e intervenirla.
● Proceso natural de deterioro de la misma : evaluar constantemente para poder
determinar que esta pasando con la empresa para determinar que hacer
● decisión de encara productividad y calidad: hacer evaluación diagnostica para
saber como esta la empresa para encarar la decisión de crecimiento
 ● gestión de cambios de importancia por marcos legales: Cambios legales que
modifican, y hacer un cambio legal para acogerse a las nuevas realidad de la
empresa
● Aumento complejidad de entorno de la organización: hacer un diagnostico para
saber que esta sucediendo y afrontar la nueva realidad de la organización

4 procesos centrales del diagnostico organizacional:

1. Características organizacional: (lo basico) Caracterización del cliente, analisis
general que nos permita entender ques es la empresa,que hace, etc-LO BÁSICO
2. Investigación de usuarios stakeholders: (población)Saber la población objeto
de la investigacion, quienes son la personas que intervienen en la organización
3. Cultura organizacional:(identidad de la organización-entendiendo la
personalidad)creencias, vínculos, valores, formas de comunicación,
expresiones-nos ayuda a entender como somos como seres humanos
4. Clima organizacional: Percepción subjetiva que tiene los trabajadores acerca de la
organización y sus procesos. Si es mala, termina volviendo tosco las relaciones, si
por lo contrario el clima es bueno, si la percepción se vuelve comportamiento hay
productividad

como hacer la caracterización-anamnesis

Que va a lo deductivo a lo inductivo, va de lo mas general a lo mas particular

Caracterización de la organización:
1. ¿Que tipo de negocio?¿que hace? primer pregunta, que hace esa empresa
2. sector economico al que pertenece- ¿a cual sector pertenece? por las cosas a las
que se enfrenta con relación a los productos y como se moviliza la empresa
3. ¿Cual es el modelo legal del negocio?, ¿Como esta constituida la organización?
cuando el negocio es una fundación, tiene una junta pero no tiene dueño tiene
características particulares
4. Direccionamiento estratégico: misión, visión, políticas o valores de la empresa ¿Cual
es su misión, visión, valores políticas?, si no lo hay es un problema, o si lo hay pero
nadie lo conoce tambien . Consonancia cognitiva
Misión: a lo que se dedica
Visión: a donde quiero llegar
Valores: valores centrales que vive la organización
Políticas: las acciones de la organización

5. estructura orgánica: ¿que tipo de estructura laboral presenta?, como esta constituida
la empresa, como es (organigrama)

4 roles de la organización de acuerdo con los niveles

roles de los directivos: dueños de la empresa-dirige, toma las desiciones,

dirige la organización
Rol estratégico: subgerentes, vicepresidentes, jefes de sección, jefe de
departamento, diseñan, implementan promueven
 Roles de tipo táctico: coordinadores, lideres, ejecutan las desiciones, no se les da
el rol de liderazgo, solo se le dan las ordenes para que las ejecute, hacer cumplir la
orden
Rol operativo: hacen producen o ejecutan la labor. Personas para el
hacer-soldados

Organigrama: pedirlo, si no lo tiene cuidado

6. Imagen corporativa: ¿que características simbólicas identifican la organización? que

representan para ellos los colores, símbolos, etc. (teoria del color)

Procesos internos
1. ¿Que procesos de la organización existen?interna- ¿Que que estamentos, divisiones
o áreas de trabajo tiene la organización? que tipo de áreas.
2. ¿Que espacios de relación e interrelación hay en los equipos de trabajo-espacios
físicos, campos de recreación?
3. Medios y canales de comunicación ¿como se comunican al interior de los procesos?
4. Relación y coherencia del proceso con el direccionamiento estratégico.
5. Espacio o infraestructura física
6. Liderazgo o coordinación de procesos ¿cual es el tipo de liderazgo y quienes y que
estilo de liderazgo tienen? los estilos de liderazgo tiene alta incidencia en los estilos
de comportamiento de la gente
Cargo
como lo hace donde lo hace

Motivación 11/03/2022

Motivación: Es un proceso psicológico que controla, dirige y orienta el comportamiento del

ser humano, es el centro de la conducta y de la toma de desiciones

Teología: Toda conducta y acción del ser humano tiene una intencionalidad y una
consecuencia consciente e inconsciente, ninguna conducta es al azar

Todo lo que hacemos o dejamos de hacer esta mediado por la motivación

motivación + calidad de vida: desarrollo humano

motivación: dos elementos
● Personalidad: Cuando puede desplegar totalmente su personalidad
● Capacidades : Cuando puede establecer sus potencial y sus capacidades
(habilidades psicosociales)

Una persona motivada tiene plena satisfacción de su personalidad

calidad de vida:
● Bienes y servicios
● Bienestar
Que tenga las necesidades básicas satisfechas
cuando el ser humano no logra desarrollar su personalidad , ni su potencial el ser humano
genera frustración

buscamos generar como psicólogos condiciones de desarrollo humano

Dos tipos de ser humano-dos formas de comprender el desarrollo:

● Adaptación: Busco algo que ya esta y busco hacer parte de lo que ya se estableció.
Me someto
● Evolución: Generar o modificar elementos del ambiente para apartir de allí crear lago
nuevo.
No todo el mundo quiere cambiar o estudiar, etc
perspectiva del tema del desarrollo: pensamos que se desarrollo solo se da si estudia,
emprende y si tiene plata

no hay mano de obra

condicionan el concepto de la felicidad

crecimiento: asunto de lo tangible

aplicación grupal se cita en un aula.

wartegg 16 campos. dos hojas
cuestionario de autopercepción

para el preinforme se hace el analisis de los 8 primeros campo para el primer informe. solo
la interpretación

recoger el material a la u y se conecta con el evaluado en la distancia. le envia el pdf que lo

imprima dos días antes, yo acompaño la aplicación y luego que me envie eso.
Yo estoy ahí para resolver dudas

programar un dia para hacer la aplicación individual. mirar como orienta la aplicación

programar al man. martes al medio dia para aplicacion del wartegg

teoria héctor londoño saenz. el orden de los seminarios afecta el producto

perfil de cargo un documento en el cual se consignan los requisitos y las condiciones que
se requieren para desempeñar un cargo. nivel educativo, experiencia, rasgos de
personalidad requeridos

el perfil habla de una labor

analisis ocupacional - estudio cientifico por medio del cual yo analizo las tareas en cuanto
a su frecuencia e intensidad (cuanto se demora haciéndolo) de la tarea alrededor de un
cargo

cargo uno.
Descripción de la tarea: Que requisitos necesita para cumplir la tarea.

para que una persona sea capaz de hacer un trabajo tiene que cumplir con el perfil de cargo
y analisis ocupacional

(medir algunas cosas del perfil)

1. Perfil del cargo. -requisitos y condiciones establecidas para un cargo según la
necesidad del cargo
2. Analisis ocupacional
3. Reclutamiento. (redes sociales, )
4. Proceso de selección. documentos que certifiquen sus estudios, llamar a pedir
referencias . Aplicar pruebas técnicas-entrevista por competencias y pruebas
(test)-confirmar lo que dice en la hoja de vida
5. Selección
6. Evaluar el diseño
7. Formar: capacitación y desarrollo

el desarrollo económico es el que lleva al desarrollo de las empresas , el lo contradice, es el

desarrollo de las personas el que lleva al desarrollo de las organizaciones

ya esta contratado

Se va a evaluar el desempeño del trabajador.

Comparar algo frente a un patron de referencia (para medir a otra cosa)

Evaluar: recolectar e interpretar la información de manera sistematica de evidencias que

lleva, como parte del procesos, a juicios de valor integral con miras a una acción
determinada

Proceso sistemático: utilizo metodos y tecnicas para evaluar

Desempeño:
competencias laborales descritas descriptores comportamentales
características personal: rasgos de personalidad, valores
Resultados del trabajo

que determinan si su desempeño es bueno

se mide por metas y objetivos

productividad es una formula: capacidad de un sujeto de producir un servicio o un producto

en un tiempo determinado
Cuando se genera la frustraccòn:
hostilidad-ausentismo
factores de riesgo psicosocial
se afecta la productividad

evaluaciòn de desempeño: diciéndole como es su productividad, competencias, rasgos de

personalidad. midiendo sis esos predictores de la evaluación de personal sis sirvieron para
demostrarnos si si fue una buena decisión

la evaluación de desempeño es un método para evaluar si la selección de personal se hizo

bien o no

“se considera muy bueno para el trabajo en equipo”

Evaluación del desempeño: es un proceso sistemático (tiene un método y un

sistema), panificado y soportado (evidencia-documento subido a la web, firmado ).

la evaluación con relación al perfil de cargo

se hace en un periodo de tiempo determinado

¿para que se hace las evaluación des desempeño? p. e

para determinar si hay un cumpliento de objetivos, para retroalimentar al trabajador, para
tomar desiciones frente a sus resultados

Evaluación de desempeño:
metodo de evaluacion cualitativa y cuantitativa que consiste en calificar lo mas
objetivamente posible la idoneidad de un desempeñarte en un rango de eficiencia relativa,
con el fin de que al recibir aprobación y reprobación pueda incrementar, retroalimentar o
cuestionar la autoestima, sentimiento de valia personal y la capacidad de implicarse o no en
la problemática de sus desarrollo

Autoestima: La percepción o valoración que la persona tiene frente a si misma. por ejemplo
con la co-evaluación
idoneidad: dentro de lo esperado de ese perfil

según los resultados el debe mostrar sus capacidad de adherirse en cuanto a la toma de
decisiones que hace la organización, mas compromisos por parte de el mismos o cambios y
acompañamiento por parte de la organizaciónç

Se evaluan:

características personales: rasgos de personalidad y valores personales. ejemplo:

estabilidad emocional, sociabilidad, atención a la normas, compromiso. cargos en los que se
requiera relacionamiento
competencias: conjunto de habilidades, destrezas, experticias, dominios, conocimientos
que una persona tiene frente a una temática y lo hacen exito frente a un contexto
determinado. Conjunto de cosas que se hacer y las hago muy bien. Cúmulos de
aprendizajes dependiendo el contexto en el que estoy, el contexto puede hacer que yo
reevalúe el nivel de desarrollo en el que tengo la competencia (se ve cuestionado) se ve
revaluada cuando se cambia de contexto o cuando no se usa. Se miden por
comportamientos y estos se miden por niveles
● se miden por descriptores comportamentales- descripción comportamientos
medibles y cuantificables
1. Expresa sus ideas
2.
3.
● se agrupan por niveles-
● depende del contexto donde se apliquen-
resultados:
los resultados se miden con indicadores: unidad de medida que evalua si esta haciendo
bien el trabajo

cuando hay gente por encima del carajo hay que pensar si el perfil necesita una
actualización, pensar si hay desubicación laboral (si esta mal ubicado)

evaluar el desempeño es un método psicológico para mirar si el trabajador es idoneo para

el trabajo

Tipos de evaluación:

Heteroevaluación: que otros me evalúen. jefe inmediato

Co-evaluación: Evaluarse en conjunto
180: me evalua mi jefe y mis pares o colegas
270: jefe, colegas y subalternos
360: todos nos evaluamos

depende de los requerimientos de la empresa. -en su planeaciòn estratégica: que la la

estrategia que tiene la empresa para donde van y el tipo de cultura que tienen
Autoevaluacion: Evaluarse a si mismo

la evaluación de desempeño es una entrevista estructurada

va a evaluar la postura personal

tesis central
la idea secundaria sustenta la tesis central
yo como estudiante de psicología que pienso respecto a ese texto

se toman desiciones dependiendo de los resultados

se toman decisiones- se pueden hacer capacitaciones . formación y capacitación

si lo hace bien: se le motiva con el recombinante, garantizarle las condiciones para que no
vaya a disminuir en el tiempo

una evaluación de desempeño se hace constantemente

las competencias se dan por niveles, atreves de capacitaciones se mejoran las

competencias y habilidades que tiene
las competencias crecen por niveles a través de la experienca y la formación
unas competencias necesitan ir mas allá de la experiencia, necesitan la formación.
psicologo-observación clínica. no basta el factor extenro

el desrarollo de una competencia tiene un factor motivacional y de autoformaicon,se va a

desemmpeñar mediocremente

Se requiere voluntad pro parte de los trabajadores paar que puedan desaarorllarse y
capacitarse

Como se mide el desempeño?

como se mide características personales?P. E

test de personal, autoreporte, entrevista estructurada con preguntas que me orienten como
este .

Campo organizacional: se valen de escalas de medicion.

Escalas de distribución forzada: El formato se dicen de las siguientes características
cuales están presentes en ti.( del perfil del cargo se sacan las características que se
requieren, se consulta el perfil y se hace un formato de evaluación de desempeño)
se llama distribución forzada porque se ponen las mismas palabras, proque yo le pregunto
directamente

riesgo formas narrativas: no son faciles de cuantificar

Escalas de calificación:
Escala grafica de calificación: Es una escala numérica
Se le pone los niveles (siendo uno lo mas bajo y 5 lo mas alto-escala likert)
Se llama grafica porque al final se puede graficar

● Revisar lo que dice el perfil y contrastar la información que saco con lo que se
necesita
● Se cuantifican los resultados- se totaliza, hace la sumatoria
● Si saca mas de 75 esta bien
Escalas mixta: Distribución forzada y números (debajo de l número describe que tendría
que mostra el trabajador). Complejiza

Como se miden las competencias?

Se miden con escalas mixtas
La empresa tiene que definir que competencia se evalúa

Observación de la competencia.

Como se miden los resultados?

 ● productividad: capacidad de un trabajador de producir un servicio o un producto en
un tiempo determinado. asi se mide
me tiene que entregar 24 informes en un mes

t: 1 mes
me entrego 20
20%24: 0,83x100: 83%

los objetivos se miden según el perfil del cargo

Fases mínimas para montar la evaluacion de desempeño en una empresa

ciclo PHVA: PLANEA, HACER, VERIFICAR Y ACTUAR
CICLO VENIN

Planificar:
1. Responder a varias pregunta
● ¿que se va a evaluar? se evaluan a los trabajadores que desempeñan un
cierto número de encargos
● ¿ a quien? Jefes o supervisores-heteroevaluación
● ¿como vamos a evaluar? con que método, determinar con que criterios voy a
hacer la evaluación (se evaluan resultados, características de personalidad,
competencias)

● Diseño un formato. tiene que ser escrito o virtual. Se ponen los indicadores
que se van a evaluar función por función y el evaluador dice si las cumple o
no las cumple en una escala likert, si cumple o no cumple con los resultados
● Plan de acción: que se hace con el resultado final
(se suma y se divide entre tres) se saca el promedio
65+80+70%100+75: 75%

si puntúa 1 o 2 diga a que se debe la puntuación

Planificar el cuando y el tiempo en el que se va a evaluar, la

evaluación de desempeño es una entrevista mediada por una entrevista tipo
encuenta

debajo del plan de acción lleva una firma.

en el sector publico la evaluación de desempeño es obligatorio.

sumo y divido para sacar el promedio del área- los resultados nos dicen
muchas cosas en función de cuanto esperaba la empresa. preguntar que
piensa la empresa de esa área. investigar porque no se logro

evaluar siempre es un ejercico comparativo

la empresa siempre esta comparando los resultados frente al perfil

Si las cosas salen mal o bien se toaman desiciones.
se hecha o se capacita
ni

factores que afectan negativamente cada una de las fases de evaluación extra
labores-factores extralaborales
familia, contexto, red de apoyo, sociedad
conclusión:

Fundamentos de capacitación integral:

Fundamentos de capacitación, formación y desarrollo integral del talento humano

Entrenamiento
Formacion
Desarrollo
El objetivo de la educación no es aumentar la cantidad de conocimiento sino de crear
las posibilidades para que un niño inventé descubra para formar hombres que sean
capaces de hacer cosas nuevas

Entrenar: Apalancar el desarrollo de una persona en el cargo que desempeña, Habilidades

del hacer
tecnic-as para saber hacer las cosas.induccion

Prepararse para las acciones del hacer que me pide el cargo.

Apalancar impulsar el desarrollo de la persona con el cargo que desempeña que
desempeña mejor su trabajo

Formación: proceso educativo controlado en desarrollar competencias en la persona

enfocado en desarrollar competencias a largo plazo conjunto de entrenamiento sucesivos

Tiene que ver con el tiempo si es con un individuo o grupo

formacion complemetaria: smeinarios, taleres, diplomadas

Fomracion titulada: da un titulo a la perosna que lo cursa

Desarrollo de competencias: Proceso de enseñanza y aprendizaje centrado en el

desarrollo de competencias, desarrollo de competencias a largo plazo enfocado a que
cumpla varias funciones y tareas del cargo.

Desarrollo del talento

Actividades formales e informales que la organización despliega para el desarrollo de las

habilidades y competencias que puede desarrollar en el futuro , Pensado en lo que puede o
podría ser en el futuro

Métodos de desarrollo de personas

● Rotación planificada de cargos: cuando necesito pasar a a alguien a otro cargo,
lo obliga a aprender otras cosas
● posición de asesoria: ponemos a un trabajor con alguien paar que lo asesore y le
enseñe. aprendizaje por observacion, vicario, social
● Aprendizaje práctico resolución de problemas de áreas
● asignación de proyectos:
● participación en seminarios externos
● entrenamiento fuera de la empresa
● Ejercicios de simulación estudios de Caso juegos de roles juegos de
empresa: piscologos, mèdicos, abogados (estudiios de casos), etc: tecnicas en
las que la gente se ve retada para desaroolar nuevos aprendizajes para que mas
adelnate ascienda a otro cargo
● centro de desarrollo organizacional teoría de aprendizaje y conocimiento
organizacional: univerisdades organizacional. Ejemplo: susuerte: Son escuela
internas dentro de la empresa que se encargan de montar capacitaciones enfocadas
en los cargos o nuevos proyectos de la empresa. enlacan la formacion con relacion
al crecimiento dentro de la misma empresa.
Las actividades de Entrenamiento, formacion y desarrollo
4 cambios comportamentales: punto psiclogoico impor

Transmision de concomiento: Guarde esa informacicon en su cabeza. Cuando se

da una charla corta no se aspira a que generen nuevos concomientos pero sin
mucha profundidad.
Aumentar el concomiento de las personas (informacion sobre la organizacion, sus
productis y servicios , reglas y clientes)
Desarrollo de habildades: Que genere nuevos conocmientos: que enlace
infomacion vieja con la nueva y haga un nuevo analisis apartir de esa informacion,
haga hipotesis y concluya-se aspira a que haya nuevo conocmiento en la empresa,
que se le permita entrenar.

Mejorar las habilidades y detrezas (ejecucucion y operacion de tareas, manejo de

equipos, maquinas y herramientos)

Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos (cambio de

actitudes negativas a favorables, sensibilizaciòn con cliente interno y externo)

*para desarrollar esa actitud se necesita que se enseñe o se extinga(prinicplamente

se enseña por el aprendizaje por imitacion)
Desarrollo de conceptos abstractos: Elevar del nivel de abstraccion (desarrollar
ideas y conceptos para penar en terminos globales y amplios

filiacion, prefrencia, motivacion hacia el trabajo, filiacion-jabones hada-

puede generra porblemas proque no les alcance el tiempo-con el tiempo generan
estres)

no solo debemos interesarnos po el desarrollo de habilidades, si no el desarrollo de

conceptos y actitudes, se les entrena no solo en el ser si no en el saber hacer

actitudes de formacion: a mas largo plazo

la capacitacion desarrolla conocientos que transforman el saber

desarolllo integral: area de caacpitacion que se centre en el saber hacer, saber

saber, saber ser

4 fases para un buen programa de capacitacion. Proponen el ciclo

CFDI-DOLAN

En ciencias de la salud y en ciencias social antes de planificar primero hay que

hacer que diagnosticar, con la informacion planifico que hacer para intervenir o
implemetar
 1. Diagnosticar implica: Determinar la necesidaes reales de capacitacion, formacion y
deararollo que tienen las personas en la empresa .
disgnostico y luego planifico

¿Para el diagnòstico que se hace?

buscamos fuentes de infrmacion: perfil de cargo, resultado de la evaluacion de
desempeño yresultadaos del clima laborla y cultura.

● ir con el jefe inmediato, preguntarle en que creen que necesitan capacitarse

sus trabajadores

● ir con los mismos trabajadores

● Diseñar una entrevista estructuradadç
● Consultar por la evaluacion
2. Planificar
despues de diagnosticar se pasa a planificar el plan de trabajo (proyectar). MIro si estoy
haciendo las cosas bien o no
Pasos:

1. El objetivo nace de la causa-viene de lo que se quiere lograr, me baso en la

causa que me origino la necesidad para hacerlo

revisar el indicador de planeacion para no formular mal

Cuando el objetivo nace de la causa y no de la necsidad, me equivoco.

si pienso en la causa que origina la necesidad me va mejor , yo bisco la raiz del
probelma-la causa

no quedarse en el sitontoma- es la manifestacion del origen de la causa del problema

2. Despues de establecer el objetivo se establcen los recursos que se requieren

● Recurso economico:
● Tiempo: cuanto tiempo requerimos
● Material: pc
● Espacio: si se tiene o se debe buscar
● Personas: quien va a orientar la capcitacion, si es intreno o es extreno a la
organizacion
3. Indicadores de medicion: (unidad de media que me detrmina si un objetivo que me
habia planteado se logro o no se logro)
ej. numero de sesiones de excel orietadas
ej. el 80% de los informes fue aceptados-llevarlos graduales , se pacta con el trabaajador
segun la necesidad de la capacitacion

cultura,etsructura y estregia de la empresa: triada organizacional

Implemetar. Fase tres implemetar lo que se planifico

 ● Pendiente de la capacitacio:Si se esta dando a dentro o por fuera de la
empresa
● Pendiente de si los expertos son internos o externo
● sistema de gestion del conocimiento y aprendizaje organizacional:

retorno de la inversion: la importancia de la capcaitacion se demuestra a los gerentes con

resultados y minimizacion de gastos, si cree que educar es costos mire la ganacia- y la
solucion que me da la capacitacion.

los gastos son estos y el retorno de la inverison es en tanto tiempo…si baja el costo
empezar a priorizar y tomar desiciones

4 fase medir: Mirar la eficacia de la capacitacion o cada mes con una

encuesta¿ha recibido nuevos aprendizajes con relaicon a la capacitacion?

Coger el indicador y medirlo para ver si si funciono la capacitacion

indicador
en el primer mes mejorar de 50-70
segundo mes al 100
Medir: mido cifras inmediatas con el trabajor o jefe inmediato

50x4/100: asi se saca el procentaje

coger el indicador que deje planetado ir y medirlo. revisar si es eficaz-cumplir lo que

me piden cumpir

se confirmar el indicador
variable interminente positiva o negativa-trazavilidad: devolverse en el proceso

Conclusion:
lo minimo que se necesita para montar un proceso de capacitacion, es el de repetar
la face diagnosticar, planear y evaluar

problema de capacitar a las personas en el empresa: entre mas formada este la

gente mas aaspiracion quiere. aveces las empresas no tiene como garantizar eso
en las empresas.

1responsabildiad con el otro

2 si no tengo como incentivar a la gente se va donde otra empresa.fuga del talento

tiene que tener un proposito para la empresa, no capacitar por capacitar por poner en
riesgo la permanecia del trabajor
sistema de seguridad social y salud en el trabajo

.trabajo de identificación de riesgos : identificación de minimo tres riesgos presentes en un

sitio de trabajo, se propone manera de control o de mitigación de ese riesgo

.quiz

riesgos y prevencion de accidentes

salud-emps,arls, pensiones:

seguridad social: todo lo que tiene que ver con las protecciones determinadas acciones
para cuidar las esferas laborales y no laborales en las que interviene un trabajador legislado
por la ley 100 100 de 1993.

mayor cobertura para todos

todo el procesos es solidario, todas las personas caben aca independientemente de su
condición económica o del aporte que realicen a la organización

que compone la seguridad social: 4 actores importantes(el ultimo no es tan desarrollado

● entidades prestadoras de servicio
● acs: administradoras de fondo de pensiones
● administradoras de riesgos laborales
● condiciones complementarias, medicinas prepagadas
antes era muy excluyente

Eps: dos criterios:

Contributivo: Tanto las personas, empleador o trabajador aporta de manera mensual
Subsidiado: gobierno quien paga por la condición de salud

sisben: es una escala de estratifica, no es la condición de atención como tal , apartir de ahi
se define sus condición económica y se estratifica para volverse candidato para ciertos
subsidios.

ips: institución prestadora de servicios, institución donde va a la persona para que lo

atienda. ips que no tiene eps, la contrata, aunque aveces tiene propias

privada:
empresa social del estado: assbasalud , publicas hospital san isidro, santa sofia, etc,
publicas: hospital de caldas, ips hospital de caldas, ips clinica la presentacion, san marcel,
hospital san juan de dios.

ips privadas y publicas son las que aportan a las eps

interconsulta ips (empresa diferente a sura)

indigenas: regimen especial

la seguridad social:
● salud
● pension
● arl
● para fiscales

se plaga a través de la Pila: planilla que permite hacer el pago a los tres factores, antes se
paga solo eps.

pila se paga mediante operadores ibc: indice básico de cotización, se calcula el precio
propio según sus ingresos para poder generar el pago acorde a la situacion económica del
trabajador (cuantos son sus ingresos mensuales para calcular ibc).

si el ibc es inferior al salario minimo debe pagar un salario minimo

ibc: es un salario minimo como base si no gana un salario minimo

La eps que cubre: lo general es cubierto por eps, esguince, cirugía general, embarazo,
procesos de salud mental, fisioterapia. atiende todas las condiciones por enfermedad
general
● medicina general
si el papa se cae, enfermedad general

atención medica asociada el post: plan obligatorio de salud, se establece un criterio para
tratar de manera adecuada una patologia.
post: atención medica, hospitalizaciones, protesis pero no ortesis (condiciones de mejora)
medicinas o tratamientos no post: el doc dice porque no funciona

algunas eps pagan incapacidades: pagan depende de la cotización del ibc, solo paga hasta
el 66.6 porciento de salario que tenga por ibc, si tiene salario minimo no puedo afectar el
salario minimo

ejemplo: calculo el 66.6 de los dos millones y eso le va a pagar, la compensación

económica depende de la empresa

(permisos especiales para afiliacion , lo de 80 mil para arl, hacen un negocio muy raro, la
entran y la sacan en el mismo mes en el sistema, por eso logran pagar tan poquito, cuando
se enferme y no este afiliada no hay atención en salud a no ser que sea una urgencia vital)

arl:
cubre el accidente proque estaba trabajando

Quien tiene derecho a afiliarse

cotizante: me quitan la plata para pagar la eps, la eps la define el cotizante, tiene que estar
en unos tiempos determinados para poderse cambiar de eps(no se generan movilidades tan
facil).

tiene derecho a tener beneficiarios: padres, pareja actual, hijos (hasta los 25, después de
los 25 chao, si es una discapacidad medica atendida con una calificación por junta). la
cotización con base en el salario minimo

gatos medico: la eps reduce costos para que los profesionales elijan en quien invertir
sus recursos.

cuando quiera salirse de la afiliacion a salud, debe hacer una desfragmentacion del grupo
familiar, enviar carta a la eps con sus deseo desvincularse

incapacidad: la ips paga hasta 180 días, con la condición de que 180 dias le incapcitad
pero no hay pago económico, ya hay una perdida de capacidad ya en el trabajador

después de los 180 días no le pagan, se debe de definir el origen de la enfermedad en la

eps

como manejar una 180 días:

cuando va en la 178 la empresa le envian una carta que va para 180 días que debe dirigirse
al fondo de pensiones para que le hagan calificación de origen

la persona se queda en el limbo,

eps califica el origen: profesional o general (lo piso una buseta)

calificacion con procentajes: por menos de 40 no lo pensionan pero puede seguir

incapacitado y nadie le paga

la perdida de capacidad:
MUCT: Mual unio de calificacion de invalides, permite identificar la perdida de capacidad
laboral, los porcentajes

identificar la disfunción real que tiene el trabajador para hacer sus actividades cotidianas.

perdi esto, esto da tantos puntos y empieza a hacer una sumatorio

cuando da 50 o mas de 50 tiene derecho a pensionarse (jurisprudencia habla de 49)

esto lo define la : afp, junta de calificación de invalidez regional o nacional, arl

la arl tiene la capacidad de hacer valoración cada año por perdida de capacidad, porque la
arl es robusta en inmersión del trabajador, la arl puede quitar la pensión.

afp: administradora de fondo de pensiones

porvenir. este no es solidario
Privado: protección, porvenir: puede hacer aportes voluntarios, le diría que se puede
pensionar mas rápido de acuerdo con su monto de cotización. si tiene hijos pasan a ellos
pero si son menores de edad, pasa al esposo no le dan la pensión a los hijos cuando son
mayores de edad a no ser que sufra de una discapacidad.
Publico: por edad y por semanas cotizadas, mujeres 57 años hombres 62, 1300 semanas
cotizadas, promedio de cotización de los últimos 10 años (aumenten los últimos 10 meses
para que la pensión quede mas robusta). aquí no hay aporte voluntario. le dan lo que uno
ha dado

doble asesoria: fondo privado fondo publico, para tomar la mejor decisión
solo se puede cambiar 10 años antes de pensionarse.

espectativa de vida 80 años

mas viejitos menos jóvenes, los jóvenes no tiene salario robusto pro eso se afecta el
sistema de pensiones

unidad de gestión de parafiscales uttp: habla con la dian para revisar cuanto se gana uno
por prestación de servicos y revisa el pila (cuentas de cobro), revisan y le dicen cuanto se
da por la cotización que tiene que pagar o si roba

me puedo pensionar por:

● vejez
● invalides. perdida sde la capacidad laboral
● muerte: por covid

arl:

Accidente de trabajo: una afectación en el horario y dentro de la empresa

afectación psicológica, física o la muerte del trabajador que puede ocurrir de manera
fortuita, generada por el trabajo o en horarios de trabajo.

.contemplarse como accidente laboral por subordinación decreto 10 72 (ir a compar

empanadas por orden del jefe, caerse y aporrearse)

enfermedad laboral:transtornos de origen acomulativo generados por exposición y

frecuencia a un riesgo en el trabajo.(factor de riesgo)

puede tener relación o se puede generar la relación. tabla de enfermedades

aunque no exista la relación si el trabajador la evidencia, se puede generar la calificación de

la misma
at: accidente de trabajo. algo que pasa de manera fortuita durante o en ocasión.
arl
el: enfermedad laboral:transtorno de origen acomulativo: tiempo y frecuencias, si esas dos
elementos no se caracterizan no hacen nada. neumoconiosis o asbestosis, exposición al
asbesto. material de 0,0 micras.

enfermedad laboral: trabajador

enfermedad general: la gente que vivía cerca de la fabrica

sindrome del quemado: inicialmente síndromes de fatiga crónica va a tener dos

condiciones:
fatiga física
fatiga mental

detonante de la carga mental del contenido de la tarea

tres condiciones del bornot: despersonalización (no le importa nada), falta de realización y
descenso en la productividad
no se considera enfermedad laboral en colombia

estrés postraumático la unica que se califica como patología asociada al estrés laboral
se genera ante un solo evento, no necesita frecuencia, intensidad ni duración

lo importante de la enfermedad laboral es la relación que existe con el trabajo

20 puntos estrés para pensionarse

daño moral, funcional y la edad: con eso hace la tasación de pagos para la pensión

cuando hay una perdida de capacidad calificada el trabajador no puede hacer otra actividad
laboral relacionada con la condición del trabajo

Arl cubre:
Paga el tema medico:no existe el pos, porque el modelo de medicina de arl es muy
diferente, porque invierte ahora y eso me disminuye los gastos medicos superiores

casos de prótesis, órtesis y demas

pagos económicos por incapacidad, muerte e invalidez

66,6% pago por incapacidad eps

100% pago por incapacidad arl (la atención es preferencial)

reporto con atencion o sin atencion:

con atencion: para que lo vea el medico
si no reporta la arl no le cubre nada ni atiende.

reporte exterporal

pra justificar el despido: daño al empleador

arl:
● prevención: gasta mucho dinero en prevención
● economico
● medico

favorece la disminución de accidentes de trabajo

incidente: no tiene lesión usualmente, este es que el que potencialmente me genera la

condición del accidente

si la empresa tiene alto nivel de desarrollo entiende que debe atender a los incidentes para
no generar afectación económica-

para que no se afecte la producción , por incapacidad(que tengan que contratar a otra
persona)

montar a alguien como polivalente.que pueda ejercer varios cargos

investigacion:

copast: comite parital de seguridad y salud en el trabajo

comite de orgien bipartita: la mitad es nombra por trabajadores y por empleadores
vigencia por dos años (dos años en los que estan elegidos y en lo que tienen que trabajar)
a funciones principales:

4 esferas

● investigacion de accidentes
● inspección
● elementos de protección personales
● comunicación

dependiendo de la condición de riesgo con relación a la tarea a la que la empresa este

asociada se tiene encuenta el riesgo.

los drechoa laborales osn derechos irrenunciables, aunque me hagan firmar una asunto que
me haga perderlos no es asi
 1. investiga accidentes de trabajo: buscamos identificar la condición que llevo al
accidentarse al trabajador. revisar si se dio por una condición locativa y si esos llevo
a que se generará el accidente.
sirve para montar acciones de prevención que pueden mejorarse con la
comunicación

accidente grave se hace reporte: fractura de hueso argo, amputación de falange o

de una cosa grande, muerte y aplastamiento
2. Inspecciones:
planeada: miara todas las condiciones eléctricas de la u de manizales, esto le
servirá a la empresa y al sistema de salud y seguridad en el trabajo para hacer
planes e intervenciones
no planeado:

3. elementos de proteccion prsonal: el uniforme como tal no es un elemento de

proteccion personal , los arnes son solo elemetos de seuridad

el fisco toma la desicon

calidad tambien

para identificar: el material, la normal, los usos y hace inspeccion

no puede sancionar pero tiene una responsabilidad civil,
4. comunicaciones: intervención con el proceso de cultura organizacional de
seguridad y salud en el trabajo- el trabajador frente al uso de elementos protección
en el trabajo

gestión general por la norma:

1. medicionas prepagadas y las polizas

poliza de slaud: un seguro por un gasto medico de xx cantidad, en la que tiene

hsopitaliacipn, acceso a exámenes de laboratorio.
si se hospitaliza mas de 15 días hay afectación en la póliza, establecida por la edad
y genero. a mas edad mayor gasto medico, mayor patologia en mujeres que en
hombres

la poliza es el plus de la ips

medicina prepagada: va según un valor, hace pagos fijos que estan asociados a
paquetes
cada vez que valla al medico me hace unos copagos.
a medida que la edad va aumentando le cambian el paquete

complementan los servicios que da la eps

hacen un gasto médico muy interesante en intervención.
demanda inducida: disminuye la probabilidad de que luego le hagan reclamaciones o se
reduzca el gasto medico
riesgos:
sector agricola: con mayores riesgos
carga física
riesgo por deslizamiento
trabajo a cielo aierto: uno de los factores mas altos de riesgo que tiene que entrara a valorar
picadura por insectos y otros animales
ernias
alto nivel de riesgo para la condicion articular

la fatoga no es riesgo

presibilidad de riesgo es un factor psicologico: por utilizacion de tareas

ahorro de energia por esquemas de movimiento (seguridad basada en comportamiento

riesgo ergonimico: alta reakcion entre tema ergonimico y tema pasiocoal

arl si idientifica el uso de sustancias psicoactivas en el trabajador objetivar el accidente .

politica de sustancias psicoativas

inetficiaion de un sitio, idnetifican el riesgo, que riesgo es y plan de mitigacion del riesgo 13
de mayo
1.

8cultura organizacional
manuales de funciones:tareas y funciones establecidas para las perdsonas
capacitacion y entrenamiento
2