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PSICOLOGÍA Y TRABAJO. UNA RELACIÓN POSIBLE-FILIPPI:

La psicología del trabajo como ciencia aplicada de carácter social, centra el eje en la dimensión
humana del trabajo y en los procesos simbólicos y emocionales generados entre el trabajador
y su entorno.

El análisis del sujeto en su ámbito de trabajo y la concepción de trabajo como construcción

histórico-cultural, requieren el abordaje de procesos psicosociales que se producen entre el
trabajador y su entorno.

Los factores psicosociales comprenden las interacciones entre los aspectos del medio físico y
aspectos de la organización y sistemas de trabajo, la calidad de las relaciones humanas en la
relación. Además, representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, sus
necesidades, su cultura e historia personal, todo lo que influye sobre la salud, rendimiento y
motivación del sujeto.

Existe una relación ineludible entre el psicología y trabajo. Además, el trabajo posee un
carácter social como constructo transformador de la realidad en la que vivimos, ya que las
personas tenemos la necesidad de vivir en forma creativa, de transitar por el mundo de
manera significativa.

El trabajo es una construcción cultural, acontece entre la dialéctica de un proceso histórico-

cultural.

Lo que le sucede al sujeto en su ámbito laboral, tiene en su vida una entidad propia que
impacta en el resto de su vida personal.

Las personas ocupan mas del tercio de su día al trabajo, ya que así obtiene los recursos
necesarios para el propio sustento. El trabajo puede ser también fuente de otras satisfacciones
que conducen a la realización personal, y si se frustran pueden desatar desequilibrios
psicológicos y conflictos en los vínculos laborales y sociales.

El contexto laboral actual exige repensar la relación individuo-trabajo.

Las necesidades de supervivencia, productividad y competitividad de las organizaciones, están

cada vez más condicionadas por los niveles de compromiso y capacidad contributiva, tanto
individual como grupal, de quienes trabajan el ellas. Existe una responsabilidad social de las
empresas y una sustentabilidad de los negocios.

Las características de la empresa actual y su mundo social, sus procesos y dinámicas, la

organización del trabajo, su estructura y niveles de comunicación, no son indiferentes e
impactan en la salud mental de los trabajadores.

Las nuevas formas de organización de la producción y los cambios generados en las relaciones
laborales, han revolucionado las formas de trabajo tradicional y el impacto se ve en la calidad
de vida de las personas.

En términos organizacionales, existe una dinámica que requiere permanentes ajustes, ya que
las organizaciones están sometidas a adaptaciones en lapsos cortos de tiempo.

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En la era de la creatividad, lo que las organizaciones mas demandan de sus empleados es la
realización de las tareas creativas, de diseño e innovación. Las organizaciones requieren todo
el tiempo reinventarse, por lo tanto, también sus trabajadores.

El nuevo sujeto laboral es aquel capaz de responder y anticiparse a lo que se convoca de él

(iniciativa, autonomía, integración, papel activo en las decisiones). Lo que se pone en juego es
su capacidad adaptativa y sus múltiples inteligencias, para potenciar el pensamiento lateral sin
dejar de equilibrarlo con el pensamiento vertical.

La creatividad debería conservar aquellas acciones e ideas que sean optimas, novedosas y
superen su generatividad.

Estos valores culturales y capacidades subjetivas son las que permiten concebir a la
organización y sus miembros como un sistema abierto, dinámico, vivo y complejo.

En un contexto turbulento, inestable y en continuo cambio, la organización debe dar prioridad

al pensamiento estratégico para crear una cultura organizacional validad y enfrentar los
desafíos del presente y del futuro. No solo deben aprovecharse las oportunidades, sino que
también deben crearse.

La creatividad supone que las personas se confronten con sus percepciones, las evalúen,
conserven aquellas que optimicen sus acciones y las modifiquen para dar lugar a
interpretaciones más generativas, en relación con el contexto y los procesos de cambio.

Ningún proceso creativo es estrictamente individual. En este contexto se hace indispensable el

uso del pensamiento complejo.

La psicología del trabajo se centra en la dimensión humana del trabajo y en los procesos
simbólicos-emocionales generados entre el trabajador y su entorno.

TRABAJO Y SUBJETIVIDAD. ¿EL NUEVO SUJETO LABORAL? - FILIPPI:

CONCEPTO DE SUBJETIVIDAD:

Según González Rey, el concepto de subjetividad surge en la segunda mitad del siglo pasado a
partir de situar a la psicología en una representación dialéctica, sistemática y compleja. A partir
de que comienza a darse énfasis en lo relacional, aparece el concepto de subjetividad.

La subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simbólico-

emocionales, en la que la historia del sujeto y de los contextos, son momentos esenciales en su
constitución.

En su definición articula todo: por un lado, la historia del sujeto y del contexto, y por otro, lo
emocional adquiriendo una entidad que antes no tenía.

González Rey también plantea que la subjetividad aparece en un escenario social, formado por
sujetos individuales, que son una reproducción de aquel escenario. Cada uno es un sujeto de
su propia historia, de su existencia única.

El contexto es lo que nos marca, nos dice para donde tenemos que acomodarnos, hacia donde
tenemos que ir.

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La acción de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados
generados en esos espacios, los cuales luego pasan a ser elementos de su subjetividad
individual.

APORTES DE ELTON MAYO:

Elton Mayo, padre de las relaciones humanas, realizó un experimento que constó de cuatro
fases:

1. PRIMERA FASE: se trataba de obreras que hacían el mismo trabajo, para lo cual se les
ocurre aumentarles o bajarles la luz, para ver si esto incrementaba la productividad. Lo
que se descubres es que esto genera un mayor rendimiento, es un factor psicológico.
Suponían que cuando querían que produjeran más, les subían la luz, y cuando querían
que produjeran menos, se la bajaban.
Descubren que la eficiencia estaba relacionada a condiciones vinculadas con lo
psicológico.
Mayo trata de preocuparse por los aspectos psicológicos y sociológicos de los
trabajadores.
2. SEGUNDA FASE: pone seis obreras como supervisoras (hostigadoras, controladoras,
que generan temor), y en un segundo grupo ponen seis obreras como supervisoras,
mas un observador.
El observador mantiene el espíritu de cooperación, aclara los objetivos y genera
cambios en las condiciones laborales (descansos, refrigerios, reducciones de horario,
información sobre los resultados).
Esto manifestó que a la gente le gustaba mas trabajar así, sin tener un supervisor,
trabajar en un ambiente de amistad, donde puedan tener un mejor ambiente.
3. TERCERA FASE: Mayo realiza entrevistas en profundidad donde indaga en la opinión de
la gente, que opinan en relación a las relaciones humanas y que sentimientos tienen.
Aparece la lealtad entre los trabajadores y hacia la empresa, lo que hace que se genere
un conflicto por tensión.
4. CUARTA FASE: Mayo descubre que existe una organización informal entre los obreros.
También descubre que hay artimañas entre ellos, si alguno trabajaba mucho, hacían
que trabajara menos para que no se notara que los otros trabajaban menos, para
compensar si había mayor producción, que no la mostrara para que el día que hubiera
menos, se compensara. Se encuentra una diferencia en la organización formal e
informal.

DIFERENCIA ENTRE LO REAL Y REALIDAD:

Dejours plantea que lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al
dominio técnico y al conocimiento científico, mientras que la realidad es el estado de las cosas.

Lo psicológico y lo social en el trabajo, aparecen como lo real, que todavía no era parte de la
realidad simbolizada. En ese momento, se genero un cuestionamiento hacia el modelo de la
administración científica de Taylor.

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SUBJETIVIDAD LABORAL:

Mayo fue precursor de la subjetividad laboral. Sostiene que es la capacidad social que
establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuando mas integrados socialmente, mayor
será su disposición para producir.

El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y esta influenciado por sus normas y
valores, sus códigos de conducta grupal. Se apoya mas en lo social, que en lo psicológico
individual.

Mayo le da importancia a lo social y así aparece el concepto de hombre social. Las relaciones
de amistad y el reconocimiento entre compañeros influyen sobre la producción: el ser
apreciado por otro, por el compañero, también aumenta la producción. El reconocimiento
ocupa un papel preponderante.

ORGANIZACIÓN:

Se plante que una organización es más que un grupo de individuos que actúan por intereses
económicos, también cuentan los afectos y los sentimientos.

Los afectos y los sentimientos son del orden de lo individual, se desarrollan con otro, pero
anidan en un sujeto. Cada individuo es una persona diferenciada que incide en el
comportamiento de las personas con quienes mantiene contacto y es influenciado por ellas; y
en este intercambio trata de satisfacer sus intereses.

TRABAJO SEGÚN DEJOURS:

Dejours define al trabajo como la actividad coordinada desplegada por los hombres para
enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la ejecución de lo
prescripto.

Lo que se hace mediante la estricta ejecución de lo prescripto, son las tareas que hacen las
maquinas, donde no interesa lo individual, lo psicológico y social. Solo interesa que hiciera y
repitiera constantemente su tarea.

DEL FORDISMO AL POSTFORDISMO-SU INCIDENCIA EN LA SUBJETIVIDAD:

El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonomía,
rutinas, repeticiones, aparecen las dudas, y baja la capacidad de decisión, hay un alto respeto
por las normas y baja predisposición al cambio.

En el postfordismo, al sujeto se le pide: que tome decisiones, que sea creativo, autónomo, que
tenga iniciativa, adaptarse a los cambios, que se anticipe a los problemas y que sea
imaginativo.

El pasaje de un paradigma a otro no es fácil. Se pone en juego la identidad de un sujeto.

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González Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula
a partir de las configuraciones constituidas en la historia de un sujeto y las condiciones en las
que este actúa en ese momento. Cuando una situación exige la necesidad de un sujeto a
reconocerse a si mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser
redefinidas.

Cuando un sujeto pasa de un paradigma a otro, las configuraciones de un sujeto tienen que ser
redefinidas, pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo ni en forma adecuadamente.
Algunos se quedan en el camino.

CONCEPTO DE TRABAJO:

Para Adam Smith el trabajo es una categoría económica. Luego el cristianismo y el marxismo y
el humanismo lo consideraron una categoría antropológica, como invariante de la naturaleza
humana.

Schlemenson postula una categoría psicológica inclinándose a las definiciones que conciben al
trabajo como el ejercicio de las funciones psicológicas tendientes al logro de algo.

Actualmente se pasa a una nueva forma de ser en el trabajo.

El postfordismo pasa de “mano de obra” a “mente en obra”. En la sociedad del conocimiento,

del capital intelectual, de la importancia del saber, pasamos a que lo mas importante que uno
tiene es el conocimiento. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como
entidad laboral. Aparecen los estudios de potencialidad de desarrollo, como descubrir las
habilidades del otro y como desarrollarlas.

En este modelo, el sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la

intersubjetividad. Aparece el concepto de tiempo real, el just in time, con que nos movemos a
través de internet, la comprensión del tiempo y el espacio que general es espacio virtual.

En el postfordismo hay predominio de los aspectos psicológicos y emocionales. Aparece la

inteligencia emocional, el pensamiento lateral.

El sujeto es sujeto de pensamiento, pero entendido como procesos de sentido, que solo actúa
a través de situaciones y contenidos que implican la emocionalidad. Tanto el lenguaje como el
pensamiento se expresan desde el estado emocional. Es la emoción la que define la
disponibilidad de los recursos para actuar. El pensamiento e la emoción. Por eso tiene tanto
desarrollo la inteligencia emocional.

El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso son tan importantes los
psicólogos en las organizaciones.

HACIA LA COMPRENSIÓN DE LAS ORGANIZACIONES-CÓRDOBA:

Hoy en día la sociedad se caracteriza por las organizaciones que forman parte de ella. Se
encuentran en las distintas esferas que componen la vida de las personas. Es necesario que
aquellos que se dedican a la psicología del trabajo no solo comprendan los procesos

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psicosociales e individuales que rodean al trabajo, sino también las formas de pensar de las
organizaciones.

ESCUELA CLÁSICA:

La escuela clásica surge a finales del siglo XIX y principios del XX, momento en que la economía
y la industrialización sufren la “Segunda revolución industrial”, que provoco el aumento de las
inversiones bancarias en la industria, la migración del campo a la ciudad, la separación entre la
propiedad y la administración, la utilización de la electricidad, la adopción de sistemas de
producción en masa, cambios importantes en los transportes, las comunicaciones y el uso de
las investigaciones científicas con fines aplicados a la actividad industrial. En este contexto se
requirió de nuevas formas de organización y prácticas administrativas.

El primer intento de responder a estos requerimientos fue desde la escuela clásica. Se intereso
por la planeación, la estandarización, el control y la productividad. Comprendía a la
organización como un sistema cerrado que no tenia influencias ambientales. Hace
suposiciones irreales sobre la conducta humana, describe alhombre como un ser racional y
económico.

La teoría clásica favorece estructuras piramidales, poca interacción entre los miembros de la
organización, procesos de comunicación vertical-descendente y centralización de toma de
decisiones, con el propósito de lograr un incremento en la productividad. Concibe al trabajador
como extensión de las maquinas.

Este pensamiento se centra en centralización del poder y la división del trabajo. Los principales
exponentes fueron: Weber, Taylor y Fayol.

TEORÍA DE LA BUROCRACIA:

La teoría de la burocracia es el primer modelo teórico que ofrece una visión estructural de la
organización. Se origina a finales del siglo XIX, aunque su aplicación se realiza en las primeras
décadas del siglo XX.

Lo que caracteriza a esta teoría es la racionalidad, la relación entre los medios, los recursos y
los objetivos. La finalidad de la burocracia es organizar y dirigir las actividades de la
organización con la mayor eficacia posible.

Los principios de la burocracia se basan en la teoría de dominación de Weber. Se distinguen

tres principios de legitimación de poder, que derivan en tres tipos de dominación:

 Dominación carismática: el poder se legitima por las características del líder y es

aceptado por los súbditos.
 Dominación tradicional: el poder se legitima en el pasado y es heredado.
 Dominación racional-legal: el poder se legitima con la ley en función de su racionalidad
y es independiente del líder.

Para Weber la administración burocrática es el ejercicio del control basado en el conocimiento,

esto es lo que lo hace racional.

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Los cargos están bajo el control de un superior, cada miembro de la organización es
responsable ante su superior, sus decisiones y acciones.

La conducta de los miembros de la organización está regida por reglas técnicas y normas para
cada situación concreta.

TEORÍA DE LA DIRECCIÓN CIENTIFICA:

Formulada por Taylor a finales del siglo XIX, estudio el trabajo, el tiempo y el movimiento.
Intento estudiar científicamente las organizaciones para aumentar la eficiencia de los
operarios. Para ello planteo dos objetivos:

 Establecer el mejor modo posible para realizar una tarea

 Señalar los sistemas que motiven al trabajador.

Taylor propuso que existía un desperdicio de tiempo de trabajo debido al desconocimiento de

los administradores de la ciencia del trabajo y de las relaciones entre los trabajadores. Su meta
era lograr, mediante la aplicación de cuatro principios, el máximo de productividad:

1. Desarrollar la mejor aplicación para cada parte del trabajo de una persona.
2. Seleccionar en forma científica y luego capacitar al trabajador.
3. Cooperar con los trabajadores con el objeto de asegurar que se realice la labor
indicada.
4. Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes iguales. Con lo cual, se establece
una primera división del trabajo: los responsables de la programación y los de
ejecución. Para lograr esto se deben tener en cuenta las características que tienen los
trabajadores, las metodologías y las técnicas a utilizar, el estudio de tiempo y
movimientos y la utilización de capataces funcionales.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN:

Fayol se interesó por introducir la técnica, pero desde una perspectiva complementaria a la de
Taylor, considerando la organización en su totalidad y prestando atención a los problemas
organizativos de la dirección.

Es conocido como el padre de la administración moderna, por sus estudios y aplicaciones

organizacionales.

La organización se consideraba como una estructura normal de relaciones funcionales, el pale

de los individuos en ella es de carácter secundario. La autoridad es básica, la ejercen los
individuos en la medida en que desempeñan las funciones.

La estructura de las organizaciones es un sistema de relaciones jerárquicas establecidas por

delegación de autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo.

Fayol trataba de descubrir los principios universales que sustituyeran a las reglas tradicionales
de la acción administrativa. Se centro en la función administrativa, trataba de encontrar
principios que establezcan como deben vincularse las funciones de la organización. Las
funciones principales de la administración son: planificar, organizar, coordinar y controlar.

Las funciones administrativas no son ejercidas sobre la materia, sino sobre el personal:

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  División del trabajo: la especialización aumenta la productividad al volver mas
eficientes a los trabajadores.
 Autoridad: los administradores tienen que poder dar órdenes. La autoridad les da ese
derecho. Junto con la autoridad va la responsabilidad.
 Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes solo de un superior.
 Remuneración: se les debe pagar a los trabajadores un salario acorde a sus servicios.
 Centralización: grado en que se involucran los subordinados en la toma de decisiones.
El grado óptimo de centralización depende de la actividad y la calidad del personal.
 Cadena de mando: línea de autoridad desde la administración superior hacia los
niveles inferiores, la comunicación debe seguir esta cadena. Si el seguimiento de esta
cadena ocasiona demoras, se puede permitir la comunicación transversal si las partes
están de acuerdo, considerando mantener informados a los superiores, esto se conoce
como puente de Fayol o teoría de la pasarela.
 Estabilidad del personal en el puesto: rotación de empleados. La administración debe
utilizar de forma ordenada los recursos humanos y contar con reemplazos para cubrir
las vacantes.
 Espíritu de equipo: genera armonía y unidad en la organización.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS:

La teoría de escuela de las relaciones humanas se desarrolla a fines de los años veinte del siglo
pasado. Estudio por primera vez variables como las actitudes de los trabajadores (moral,
grupos de trabajo informales y relaciones sociales dentro de las organizaciones), partiendo de
una visión mas completa de la naturaleza humana.

El principal interés de esta escuela fue el individuo. Consiste en incrementar el interés por los
trabajadores para mejorar su moral y su satisfacción. Reconocían factores psicológicos y
consideraban las diferencias individuales.

Los experimentos de Elton Mayo pusieron en evidencia la importancia del grupo a la hora de
explicar los comportamientos de los trabajadores.

Se incorporan los conocimientos y técnicas de la psicología social al estudio del

comportamiento en la organización.

El objetivo principal de la escuela de las relaciones humanas era examinar las condiciones de
trabajo en relación con la producción, determinar y clasificar los problemas en la situación
laboral. Se distinguen cuatro fases:

1. PRIMERA FASE: se estudió la relación entre la iluminación y el nivel de producción.

También se realizaron investigaciones sobre las variables biopsicológicas sobre la
productividad. Se observo el aumento del rendimiento independiente de los cambios
en los periodos de descanso.
Se confirmo que las nuevas condiciones inspiraban en las trabajadoras mas ganas de
acudir al trabajo y mayor libertad.
2. SEGUNDA FASE: centrada en la realización de entrevistas para conocer mejor a los
trabajadores. Encontraron que el comportamiento de los trabajadores no se explicaba
por las características de la organización, toma un papel fundamental el grupo
formado por la interacción de los individuos en su trabajo.

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 El trabajador deja de verse como un individuo aislado y comienza a verse como un
individuo cuyo comportamiento esta determinado por las normas y valores del grupo
al que pertenece.
3. TERCERA FASE: utilizan la observación para clarificar las relaciones entre las variables
que influyen en las actitudes de los trabajadores. Se descubre que los miembros de los
grupos trataban de producir de acuerdo al nivel fijado implícitamente por el grupo. Los
supervisores lo toleraban.
En la empresa actuaban dos mecanismos:
a. La conformidad de las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la
existencia de sanciones físicas o sociales cuando no se seguían.
b. La aparición de mecanismos de identidad en el grupo, así como la existencia de
liderazgos informales.
4. CUARTA FASE: la conducta de un individuo y del grupo depende de su forma de
integración al conjunto social y a la estructura de la organización en sus niveles
formales e informales. Se puso de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las
dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sociales
sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones sociales en la
organización.
Uno de los estudios centrales en la psicología de las relaciones sociales fue el estudio
del liderazgo.

LA CONCEPCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:

La psicología humanista parte de una concepción de la persona como capaz de autoafirmarse

de modo creativo, autónomo, consciente y capaz de tomar decisiones. Todo ser humano,
tiende hacia el crecimiento, el desarrollo y la autorrealización de sus potencialidades humanas.

McGregor caracteriza el modelo tradicional de la organización poniendo de manifiesto tres

supuestos básicos:

1. Que la dirección es responsable de planificar los elementos de la organización en

beneficio de fines económicos.
2. Que la dirección es quien marca las pautas de los trabajadores, controlando y
modificando sus comportamientos adecuándose a las necesidades de la organización.
3. Sin la intervención de la dirección, la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de
la organización.

Dirigir consiste en conseguir que las cosas se hagan por medio de otras personas. Esto lleva a
una serie de creencias implícitas sobre las personas:

a. El hombre es insolente por naturaleza, trabaja lo menos posible.

b. El hombre carece de ambición, le desagrada la responsabilidad y prefiere ser guiado.
c. El hombre está centrado en sí mismo, es indiferente a las necesidades de la
organización.
d. El hombre por naturaleza se resiste al cambio.
e. El hombre es crédulo, no muy brillante.

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Frente a este modelo tradicional McGregor propone una teoría que parte del hecho de que la
dirección es responsable de la organización de los elementos productivos (dinero, materiales,
equipo y gente) en beneficio de los fines económicos.

La organización tiene que ayudar a descubrir y desarrollar una dirección por objetivos, en lugar
de una dirección por control.

En las organizaciones suelen prevalecer estructuras basadas en jerarquías y organización del

trabajo, canales de comunicación formales ascendentes y descendentes. Sin embargo,
directores de organizaciones productivas han desarrollado sistemas sociales coordinados,
motivados y cooperativos.

Para ser un líder efectivo se debe adaptar la conducta de manera que se tomen en cuenta las
expectativas, valores y habilidades de aquellos con los que interactúan. Likert propone cuatro
sistemas o estilos de dirección:

1. AUTORITARIO-EXPLOTADOR: la dirección de la organización es autoritaria y explota a

los subordinados.
2. AUTORITARIO-BENEVOLENTE: dirección personalista, paternalista.
3. CONSULTIVO: el director pide información a los subordinados, pero se reserva el
derecho de la decisión final.
4. PARTICIPATIVO: se dan directrices, pero se toman las decisiones por acuerdo general
del grupo con la participación de todos. Este sistema permite los mejores resultados y
adaptabilidad, así como mejores relaciones laborales.

Likert formula una nueva concepción de organización en la que se tiene en cuenta la

motivación de sus miembros y se insiste en los aspectos de integración de grupo, de
participación, toma de decisiones, mejora de la comunicación y mayor integración en la
organización.

la critica mas importante que se le hace a esta teoría es que intenta solucionar los problemas
de la organización prestando atención únicamente a los individuos en grupo, sin considerar a
la organización en su conjunto.

EL ENFOQUE SISTÉMICO:

La teoría de sistemas ve a la organización como un sistema de variables y partes

interdependientes. Centra su atención en el estudio de las partes centrales del sistema, la
naturaleza de su independencia, los procesos que la interrelacionan y permiten la adaptación
de unas con otras, los fines centrales del sistema y las relaciones con su ambiente.

Se considera a la organización como un sistema abierto de carácter social. No presenta límites

físicos. Además, se trata de sistemas artificiales, en ellos que hay más lazos psicológicos que
biológicos.

Todos los sistemas sociales consisten en actividades pautadas de un cierto número de

individuos. Esas actividades son complementarias con respecto a algún resultado.

Los sistemas abiertos se rigen por la equifinalidad, pueden alcanzar el mismo resultado
partiendo de condiciones iniciales diferentes.

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De Board relaciona la conducta humana y la teoría de los sistemas planteando que los
individuos forman y son partes de grupos y estos grupos son los subsistemas dentro del gran
sistema que es la organización.

Scheinplantea a la organización como un sistema abierto con las siguientes características:

 La organización es un sistema abierto en interacción constante con su medio

ambiente, recibiendo, transformando y exportando materia, energía e información.
 Es un sistema con múltiples propósitos o funciones que implican diversas interacciones
entre la organización y su medio ambiente.
 Compuesto por subsistemas en interacción dinámica entre sí.
 Como los subsistemas dependen entre sí, los cambios en uno afectan la conducta en
otro.
 Es difícil especificar las fronteras de una organización, por lo que resulta más adecuado
caracterizarla como un conjunto de procesos estables de importación, conversión y
exportación de materia, energía e información.

Es necesario señalar:

 Hoy en día no se encuentran organizaciones puras, existe un predominio de

características más afines a una sola escuela.
 Ninguna escuela puede decirse que esta equivocada o acertada en lo que teoriza.
 Todas las teorías son un acercamiento a como se dan los comportamientos en las
organizaciones y son de vital importancia para el psicólogo del trabajo a la hora de
realizar un diagnostico organizacional.
 Las tres escuelas no son las únicas existentes, personas mas relevantes a la hora de
hablar de teorías organizacionales.

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