FACULTAD DE NEGOCIOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

JULIO ABAD S.A. AGENTES DE ADUANA

Informe académico

Autor(es):

Areeft Neil Quintero Vargas – N00338537 - 100%

Kathia Yessenia Vásquez Ríos – N00224576 - 100%

Naysha Yulisa Jara Mancilla – N00370151 -100%

Jesús Manuel Herrera Policarpio– N00357169 - 100%

Layla Selene Ramos Reynoso – N00354359- 100%

Curso:

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Docente:

Juan Elias Carreño Martinez

LIMA- PERÚ 2024-03

 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

Capítulo I: INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA

1.1 IDEA DEL NEGOCIO

La empresa JULIO ABAD S.A., agentes de aduana, conocida

comercialmente como ABAD LOGÍSTICA ADUANERA, cuenta con 45
años de experiencia en el mercado y se distingue por su equipo altamente
calificado y constantemente actualizado en las normativas aduaneras.

La consolidación de alianzas estratégicas permite satisfacer

eficientemente las necesidades de sus clientes. La eficiencia es uno de
los pilares fundamentales de esta agencia, garantizando así un servicio
de calidad y confianza.

1.2 VISIÓN:

Buscamos ser los mejores y reconocidos internacionalmente siendo un

socio comercial estratégico en la cadena de suministro internacional,
satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes y obteniendo el
bienestar de cada uno de nuestros trabajadores. Nos esforzamos por ser
reconocidos como el socio de confianza para todas las necesidades
aduaneras de nuestros clientes, brindando servicios de calidad y soluciones
innovadoras que superen sus expectativas.
1.3 MISIÓN:

Somos una empresa aduanera que brinda servicios logísticos velando

por la integridad y dando satisfacción a nuestros clientes y proveedores.

Nos preocupamos que nuestros colaboradores se encuentren siempre

capacitados y también somos responsables con el cuidado del medio
ambiente a fin de asegurar el desarrollo sostenible .

1.4 VALORES:

COMPROMISO

Se refiere a la dedicación y fidelidad hacia los clientes. En el contexto de

Abad Logística Aduanera, el compromiso se demuestra mediante el
cumplimiento de los plazos, la entrega de un servicio de alta calidad y la
disposición a superar las expectativas para satisfacer las necesidades
de los clientes.

PROFESIONALISMO

El profesionalismo implica mantener una conducta ética, poseer un

conocimiento especializado y demostrar una actitud profesional en todas
las interacciones laborales. En Abad Logística Aduanera, esto se refleja
en el manejo hábil de los procedimientos aduaneros, el trato cortés hacia
clientes, y el mantenimiento constante de estándares de calidad
elevados en todos los servicios proporcionados.

HONESTIDAD

La honestidad se traduce en ser transparente, íntegro y sincero en cada

acción y comunicación. En Abad Logística Aduanera, esto se refleja en
ofrecer información precisa y veraz a los clientes

COMUNICACIÓN

La comunicación efectiva es esencial para el éxito en cualquier empresa.

La comunicación efectiva es esencial para el éxito en cualquier empresa.

RESPETO

El respeto significa reconocer y valorar las opiniones, necesidades y

derechos de los demás. En Abad Logística Aduanera, esto se evidencia
mediante un trato cortés hacia los clientes, el reconocimiento y aprecio
del trabajo realizado, así como el acatamiento riguroso de las leyes y
regulaciones aduaneras.
 INNOVACIÓN

La innovación implica buscar constantemente nuevas ideas y

tecnologías para mejorar los servicios y la eficiencia operativa. En Abad
Logística Aduanera, esto se refleja en la implementación de
herramientas tecnológicas para agilizar trámites aduaneros, el desarrollo
de soluciones personalizadas para clientes y la mejora continua de
procesos internos.

1.5 CULTURA ORGANIZACIONAL (piensa y actúa)

La cultura organizacional de Abad Logística Aduanera se caracteriza por

su enfoque en la excelencia, la colaboración y la innovación. En este
entorno laboral, se fomenta un ambiente de respeto mutuo y
comunicación abierta, donde cada empleado se siente valorado y
empoderado. La empresa se esfuerza por mantenerse a la vanguardia
de la industria mediante la adopción de tecnologías emergentes y la
búsqueda constante de nuevas ideas y soluciones.

1.6 ANÁLISIS FODA:

 1.6.1 MATRIZ FODA: FO/FA/DO/DA

1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 ORG JERÁRQUICO VERTICAL

Este organigrama refleja la estructura de gestión y autoridad

dentro de la empresa, muestra cómo se distribuyen y delegan
cada una de las responsabilidades de cada área especializada
para cumplir su objetivo. Está centralizado en la toma de
decisiones desde el directorio, como el gerente general, junto con
los asesores legales de la institución. De esta manera, se guían
las operaciones que se llevan a cabo en la empresa. Este
organigrama está especializado funcionalmente con cada uno de
los departamentos especificados, como operaciones, finanzas,
área administrativa, marketing, entre otras más, que permiten
abordar eficazmente todos los aspectos importantes del negocio
y cumplimiento legal. Aunque cada departamento tiene sus
responsabilidades y funciones, están interconectados y colaboran
mutuamente para el desempeño general de la empresa, es decir,
trabajan estrechamente para garantizar el máximo rendimiento en
cada una de las áreas tanto internas como externas. La
estructura vertical jerárquica facilita la asignación clara de
responsabilidades y la supervisión de las actividades de cada
departamento. Esto promueve la eficiencia operativa al minimizar
la duplicación de esfuerzos y asegurar una distribución efectiva de
recursos y talento humano. Este organigrama puede ser
adaptable y flexible según las necesidades cambiantes del
mercado empresarial, como crear equipos multifuncionales para
proyectos especiales y oportunidades para el comercio
internacional.

1.8 INFORMACIÓN INTERNA Y EXTERNA

● PRODUCTOS/SERVICIO QUE BRINDA LA EMPRESA

Abad Logística Aduanera ofrece servicios integrales de importación y

exportación, asegurando una gestión eficiente y confiable de todas las
operaciones aduaneras y logísticas involucradas en el comercio
internacional.

Agenciamiento aduanero: Poseer experiencia en todos los regímenes

aduaneros, garantizando el cumplimiento de los plazos acordados con los
clientes de acuerdo a sus proyectos comerciales.

Flete Internacional: ofrecer servicios de flete marítimo y aéreo adaptados a

las necesidades específicas de cada cliente y al tipo de mercancía que se
maneje.

● PERFIL DEL CLIENTE:

El perfil del cliente de Abad Logística Aduanera abarca una amplia variedad de
empresas y personas que requieren servicios aduaneros y logísticos de alta
calidad para facilitar el comercio internacional y asegurar el flujo eficiente
de mercancías a través de las fronteras.
 Los clientes pueden ser:

● Fabricantes y distribuidores
● Personas individuales

● COMPETENCIA:

Abad Logística Aduanera enfrenta competencia de otras agencias de aduanas

y empresas de logística que ofrecen servicios similares.

❖ Grupo Comex - operador logístico.

❖ Greyhound Aduanas.
❖ FPX Logistics Perú EIRL.
❖ Orbis Group.

● · RUBRO DEL NEGOCIO:

Ofrecemos soluciones eficientes a la medida del cliente, en materia de

“Logística Integral”.

❖ Comunicación constante y anticipada con el cliente.

❖ Competitivos en Tarifas y Servicio.

❖ Información y trazabilidad del proceso de embarque.
❖ Servicio personalizado de acuerdo a las necesidades de cada cliente.
❖ Servicios logísticos integrados.
● Nuestros Sectores
❖ Industria

❖ Pesquera
❖ Comercial
❖ Agrícola
❖ Minería
❖ Eléctrico
❖ Electrónico
❖ Químicos
❖ Maquinaria y Equipos
❖ Otros
 1.9 PROPUESTA DEL PLAN ESTRATÉGICO PARA LA EMPRESA

OBJETIVO GENERAL

Nuestro objetivo general es ser la principal opción en servicios logísticos y aduaneros,

proporcionando calidad, eficiencia y confiabilidad para satisfacer las necesidades de
nuestros clientes y contribuir a su éxito en el comercio internacional.

● Incrementar cartera de clientes.

● Aportar un servicio excelente para nuestros clientes.
● Estandarizar los procesos aduaneros y logísticos.
● Brindar asesoría en todos los aspectos a nuestros clientes.
● Diseñar una estrategia integral de marketing y desarrollo de servicios en los primeros
seis meses, con el fin de diferenciarse en el mercado y generar una percepción favorable
entre los clientes.
● Aumentar el índice de satisfacción del cliente en un 20% para finales del próximo año,
mediante encuestas de retroalimentación de las clientes realizadas trimestralmente.

OBJETIVO ESPECÍFICOS (CORTO / MEDIANO / LARGO PLAZO)

Objetivo corto

● Mejorar el reconocimiento de nuestra marca en un 20% durante los próximos tres meses
a través de una campaña publicitaria digital dirigida y efectiva.
● Brindar atención personalizada y ágil para aumentar un 20% la satisfacción del cliente.
● Capacitar 100% al equipo en las últimas actualizaciones y regulaciones aduaneras.

Objetivo Mediano

● Evaluar y seleccionar al menos dos tecnologías avanzadas para la gestión de la logística

y aduanas dentro de los primeros seis meses.
● Implementar al menos dos nuevos servicios innovadores y orientados al cliente.
● Diseñar una estrategia para la fidelización de clientes para aumentar nuestra
productividad anual.

Objetivo a largo plazo

● Incrementar la participación de mercado en un 40% en los próximos 5 años.

● Reducir los tiempos de despacho aduanero en un 30% en 4 años.
● Lograr la certificación OEA (Operador Económico Autorizado) en 4 años.
 SMART (ESPECÍFICO - MEDIBLE - ACEPTABLE - REALIZABLE -
TIEMPO).

1. Facilitar una gestión de importaciones y exportaciones de calidad para nuestros clientes,

logrando su integración en el mercado con un crecimiento del 20% en los primeros tres
meses.
2. Expandir nuestra base de clientes para impulsar un aumento del 20% en las ventas en
un plazo de 6 meses.
3. Cumplir con las demandas del mercado objetivo y fortalecer nuestra posición
competitiva frente a empresas similares, con el objetivo de atraer y retener nuevos
clientes, logrando un crecimiento del 100% en un año.

ESTRATEGIAS

Estrategia FO:

Maximizar el uso de los tratados de libre comercio y nuevos acuerdos

internacionales para beneficio mutuo de la empresa y clientes.

Estrategia FA:

Con innovación constante, ofreceremos ideas y métodos novedosos, siendo

líderes en el mercado con enfoque en la demanda actual, superando a la
competencia.

Estrategia DO:

Capacitar al personal con temas de operaciones comerciales con la finalidad de

ser más competitivo en el área.

Estrategia DA:

Ofrecer seguros confiables y servicios adicionales para asegurar la importación

y exportación de manera óptima y segura

Capítulo II: PLAN DE RECURSOS HUMANOS

1.1 IMPORTANCIA DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Según Herrera, S., et al. (2020), el plan de recursos humanos es crucial,

así como la participación de los empleados, ya que les hace sentir
valorados, identifica las debilidades y fortalezas de la empresa, y sugiere
mejoras para alcanzar las metas establecidas. Además, promueve la
organización, la comunicación y un ambiente laboral positivo, y se
encarga de la selección de personal basada en los perfiles necesarios
para los puestos.

Es importante tener siempre contar con un plan estratégico que involucre

a toda la empresa en el área interna para promover el orden,
comunicación y un ambiente laboral positivo, con un buen plan el área de
recursos humanos tendrá una base sólida para tomar decisiones en el
área administrativa e identificar posibles mejoras a realizar el un tiempo
determinado.
Según Riquelme (2019), el proceso administrativo consiste en un flujo
continuo y conectado de actividades de planeación, dirección y control,
destinadas a optimizar el uso del recurso humano, técnico, material y
cualquier otro recurso disponible en la organización para lograr un
desempeño efectivo. Este conjunto de actividades está guiado por reglas
o políticas empresariales diseñadas para mejorar la eficiencia en la
utilización de dichos recursos.
La gestión de recursos humanos no es más que las decisiones y acciones
directivas que influyen en las personas dentro de la organización, con el
objetivo de lograr un mejoramiento continuo durante la planeación de las
estrategias organizacionales de dicho plan, teniendo en cuenta las
interacciones con el entorno, contar con un plan estructurado con políticas
empresariales optimizará el rendimiento del departamento administrativo.
LA IMPORTANCIA DE RRHH EN LA EMPRESA

El departamento de RRHH dentro de la empresa es fundamental por

varios aspectos:

● Se encargan de reclutar, seleccionar y contratar al personal más

adecuado para los distintos puestos disponibles, asegurando que la
empresa cuente con el personal adecuado en cada departamento.
● Gestionan programas de desarrollo y capacitación para mejorar las
habilidades de los empleados, lo que contribuye al crecimiento profesional
de las personas.
● Son responsables de evaluar el desempeño de los trabajadores, así
mismo, actúan como intermediarios entre la dirección y los empleados,
proporcionando retroalimentaciones y asesoría. siguiendo un plan de
recursos humanos se garantiza beneficios de los empleados, su
satisfacción y motivación.

Las organizaciones son más exitosas cuando ponen su enfoque hacia las
personas, su filosofía general, su cultura, comportamiento organizacional,
ya que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas o
debilidades de la empresa dependiendo de cómo se les trate.
Para que los objetivos del área de recursos humanos se cumplan o
puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten a las personas
como elementos básicos de la eficacia organizacional.

Para que los objetivos del área de recursos humanos se cumplan o

puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten a las personas
como elementos básicos de la eficacia organizacional.

1.2 ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Según Pérez (2022), el rol de Recursos Humanos dentro de una empresa

es importante, ya que son ellos quienes aseguran que las políticas y
decisiones estratégicas estén alineadas con las metas y estrategias
generales. Su labor consiste en garantizar que se cuente con un personal
debidamente calificado y capacitado para sus roles, así como en
mantenerlos motivados, Además, los profesionales de Recursos
Humanos juegan un papel fundamental en la selección y formación y
asesoramiento de líderes capacitados que guíen y motiven al equipo de
trabajo, fomentando un ambiente de colaboración y compromiso hacia la
empresa. Asimismo, se encargan de la comunicación efectiva de toda la
organización.
ROL ESTRATÉGICO

Este rol implica estar en sintonía con los objetivos y estrategias de la

empresa, la toma de decisiones en base a las directrices establecidas por
los líderes de la organización es fundamental para así poder aprovechar
oportunidades e implementar mejoras en el sistema de trabajo
estratégico. Este rol trabaja en colaboración con la dirección de la
empresa para asegurar el cumplimiento de la visión y la misión de la
compañía.

Ejemplo:

Un claro ejemplo es realizar un diagnóstico y considerar en una

apertura de una nueva sucursal cerca del puerto de chancay, ya
que muy pronto este será uno de los flujos más grande en el tema
de comercio.

ROL EXPERTO ADMINISTRATIVO

Este rol se enfoca en mantener el orden y eficiencia en todos los procesos

administrativos de la organización, implementando prácticas y los
procesos del plan que aseguren una gestión correcta de los recursos y
operaciones internas. En otras palabras, es tener un orden correcto para
que la empresa cumpla sus objetivos de manera positiva.

Ejemplo:

Establecer políticas y procedimientos para la gestión eficiente de

inventarios y la logística de la cadena de suministro.

ROL SERVICIO

Este rol se enfoca en la atención y asesoramiento de todos los

trabajadores de la empresa, considerando como los clientes más
importante de la empresa que son los internos, esto implica aportar
servicios y proporcionar recursos que brinden satisfacción a las
necesidades del personal y que promuevan un ambiente laboral positivo
y productivo.
 Ejemplo:

Establecer un sistema de retroalimentación y comunicación abierta

que fomente el diálogo entre los empleados y la dirección de la
empresa.

1.3 PRINCIPALES PROCESOS QUE EJECUTA EL ÁREA DE RRHH

Según Chiavenato Idalberto (2009 Pág. 16) Gestión del talento

humano

Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que

tienen por objeto crear un producto específico para un cliente
determinado. Es un orden determinado de las actividades de
trabajo en el tiempo y en el espacio, con un inicio, un fin y
entradas y salidas claras. El proceso se entiende como una serie
de actividades que proporcionan valor a un cliente. El cliente del
proceso no necesariamente es un cliente externo a la empresa.
Puede estar dentro de ella, es el cliente interno.

“Es la situación del empleado dentro de la compañía, suele

vincularse con las etapas del ciclo de vida de los empleados”

● Diseño de puesto. ● Bienestar.

● Sctr.
● Reclutamiento.
● Banco de datos.
● Selección de personal.
● Remuneración.
● Evaluación de desempeño.
● Entrega de Boletas de
● Incentivos.
Pagos.
● Formación.
● Entrega de contratos.
● Capacitación.
● Desvinculación.
● Desarrollo.
● Liquidación.
1.4 ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA

En el siguiente organigrama se detalla el cargo asignado de las personas

que trabajan en el área y sus funciones

Director de Área de Negocios: Es el líder del área de negocios. Su

responsabilidad es dirigir y supervisar las operaciones relacionadas en su
campo contando con un asistente personal que lo apoya en tareas
administrativas y logísticas.

Director de Recursos Humanos: Es el Líder del área de recursos

humanos. Reporta directamente al director del área de negocios y al
gerente general, todo el manejo administrativo y operativo, así como
asesoría en su área. El director de RH se encarga de gestionar todas las
funciones relacionadas al personal, como captación, contratación,
capacitación, desarrollo, compensación y relaciones laborales diarias. Al
igual que el Director de Área de Negocios, el Director de Recursos
Humanos también cuenta con un asistente administrativo que lo ayuda en
sus labores diarias.
 1.5 PRINCIPALES INDICADORES DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS

Entre los principales indicadores tenemos el número de trabajadores,

rotación, ausentismo, personal nuevo que ingresa, costo de la
planilla, personal por edad, sexo, rango de sueldo, por tipo de puesto,
por áreas/gerencia, vacaciones.
● Estratégicos: información que nos ayuda a tomar
decisiones estratégicas en la empresa.
● Demográficos: información de características del personal
de la empresa.
● De resultados: información del cumplimiento de las metas
de los colaboradores
● Capacitación: información para tener en cuenta que se ha
realizado sobre capacitación
● Adm de personal: información sobre temas administrativos
del personal.

ESTRATÉGICOS:

La empresa cuenta en total con 23 trabajadores que pertenecen a

distintas áreas como podemos mencionar algunas:

1. Negocios.
2. Gerencial.
3. Operaciones.
4. Gestión legal.
5. Motorizados.
 ESTRATÉGICOS:

En el siguiente cuadro explicaremos la cantidad de personas por cada

área dentro de la empresa empresa tanto lo propuesto como lo real que
se encuentra en cada área, asimismo el costo por planilla, del cual se
puede deducir en base a los indicadores que operaciones es el más
cotizado.

Tenemos en cuenta que la empresa aún se encuentra con un 15% de

capacidad para nuevo personal, sin embargo, para tomar una decisión de
tal magnitud sería analizarlo ya que implica gastos financieros, por ejemplo,
en temporada alta podría contratar nuevo personal de operaciones y
negocios.

En el área de costo por planilla verificamos que la empresa cuenta con un

12% de presupuesto.
Indicador de rotación.

Podemos ver que el indicador de rotación está en 2% menor a 5% y se encuentra

dentro de lo normal de ceses.

Los dos ceses que notamos en el cuadro han sido por retiro voluntario, y en el otro caso
ha sido por no renovación de contrato.

Retención del talento en este caso no aplica por lo que es igual a 0%.

DEMOGRÁFICOS:

Analizando la base de información de los trabajadores, se observa que

el mayor porcentaje de ellos son de sexo masculino, con una edad
promedio entre 20 y 40 años, contando con formación académica de
técnico superior culminado y la mayoría vive en en el distrito del Callao.
Podemos concluir que son el personal con mayores años dentro de la
empresa lo cual los convierte en estable y es debido a la confraternidad
y acogida que se les brindan a sus colaboradores.
 POR GÉNERO

MASCULINO 15 60%

FEMENINO 10 40%

TOTAL 25 100%

La edad promedio del personal es entre 20 y 40 años considerando que son el

personal más antiguo de la empresa.

POR EDAD

MENOS DE 20 0 0%

20 -25 2 8%

25 -30 8 32%

30 -40 7 28%

40 - 50 4 16%

MAS 50 4 16%

TOTAL 25 100%

En la base de datos se visualiza que el grado de instrucción del personal con

mayor porcentaje es superior, seguido de técnico completo.

POR GRADO DE INSTRUCCIÓN

PRIMARIA

SECUNDARIA 2 8%

TÉCNICA INCOMPLETA 4 16%

TÉCNICA COMPLETA 8 32%

SUPERIOR INCOMPLETA 0 0%

SUPERIOR 9 36%

POSTGRADO 2 8%

TOTAL 25 100%
Con el fin de poder celebrar algunas actividades para los hijos de los trabajadores
contamos con la base de datos en donde obtuvimos un resultado que 16
personas son padres de familia.

POR TRABAJADORES CON HIJOS

SIN HIJOS 9 36%

CON HIJOS 16 64%

TOTAL 25 100%

CAPACITACIÓN:

PPTO POR PERSONA A CAPACITAR SE DE S/. 300.00

TOTAL PERSONAL DE %
POR ÁREAS CAPACITADOS % INVERSIÓN % PPTO
LA EMPRESA UTILIZADO

NEGOCIOS 12 10 83% S/. 3,000 60% S/. 1,500 60%

ÁREA LEGAL 4 2 50% S/. 600 12% S/. 10,000 60%
OPERARIOS 7 6 86% S/. 1,800 28% S/. 3,000 50%
TOTAL 23 18 78% S/. 5,400 100% S/. 14,500 58%

Luego de analizar los resultados del presente gráfico, podemos determinar que la
empresa está implementando estrategias de mejora continua para sus colaboradores,
ya que se plantea un presupuesto establecido para capacitar a su personal en diferentes
áreas y progresivamente, de los 23 trabajadores que forman parte de la empresa,
podemos ver que un 78% (18 personas ) van a recibir capacitación y la inversión será
de 5400 soles, esto nos permite como empresa que nuestro personal se encuentre en
óptimas condiciones para que puedan tener un mejor performance y mejorar su
desempeño en el área correspondiente de cada uno.
ADMINISTRATIVOS:

-Absentismo Laboral

Del total de faltas del mes de marzo, se observa que el 80% de faltas son
justificadas y puede tener un impacto negativo en los objetivos de la empresa.

Este registro de faltas es útil para evaluar la asistencia, cumplimiento de la

política laboral, identificar patrones de ausencia, resolver problemas y mantener
un historial del desempeño laboral.

RESULTADOS:

Observando el cuadro podemos concluir que en su mayoría los colaboradores cumplen

con las metas establecidas puestas por la empresa; por otro lado con los colaboradores
que no, se les proporcionará capacitaciones constantes, a su vez ofrecer bonos, premios
o incentivos para motivarlos y poder sacar su mayor potencial para el beneficio de su
desarrollo profesional dentro de la empresa.

Como un mayor incentivo se buscará y ofrecerá becas o convenios estudiantiles para

aquellos colaboradores que por distintas razones no pudieron continuar con sus carreras
técnicas o universitarias, se considerara hacer una extensión para sus hijos.
1.6 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

● COMPETENCIAS GENERALES (ORGANIZACIONALES)

Como Agentes de Aduanas exigimos que nuestro

personal, indistintamente al área en la que se desempeñen
cuenten con diferentes competencias generales que
garantice el desarrollo de las labores encomendadas y la
obtención de los objetivos individuales y de la empresa,
entre ellas tenemos:
A. Responsabilidad
B. Comunicación
C. Ética profesional
D. Flexibilidad y adaptación al cambio
E. Iniciativa
F. Puntualidad
G. Capacidad de análisis

● COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (TÉCNICAS)

Del mismo modo, para los puestos que requiere nuestra

organización es necesario que las competencias sean
concretas y se encuentren relacionadas a las funciones
que desempeñan. Sus aportes como conocimientos,
actitudes, habilidades y demás harán que su labor en cada
puesto sea la mejor.
Capítulo III: PROCESOS (En cada proceso se debe mencionar la
importancia del proceso, que pasa sino lo hace la empresa, describir el
paso a paso del proceso y presentar el flujograma).

3.1 PROCESO DE DESCRIPCIÓN Y PERFILES DE PUESTOS

Según Farfán, N., Rivera G., G., & Ángeles T., L. C. (2020). Nos indica que una
adecuada descripción de puestos, selección, capacitación y evaluación de
personal asegurará que los analistas y personal tengan los conocimientos y
habilidades necesarias al realizar sus actividades, siguiendo un proceso que siga
las necesidades de la empresa y capacitación constante del personal se logrará
un perfil óptimo en beneficio al objetivo en común.

Se entiende que procesos es todo aquello que lleva a cabo acciones específicas
para lograr una misión u objetivo, para esto debemos contar con personas
calificadas y capacitadas para tener la mayor productividad esperada, dando
evaluaciones constantes tendremos en cuenta cada uno de los criterios
necesario para las descripciones de los puestos, en Abad implementamos un
proceso que tiene mucha importancia para el desarrollo interno laboral, creando
estrategias que sigan los estándares y necesidades de la empresa, a
continuación explicaremos detalladamente el flujo de todos estos procesos paso
a paso.
3.1.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO

En el flujograma del proceso de descripción de puesto podemos ver paso a paso

cómo se va desarrollando de manera sistemática cada una de las acciones en el
cual se aplican 12 acciones de gran importancia. Desde la identificación de las
necesidades de la compañía por ejemplo la falta de personal en un área para
informarle al jefe directo y empezar a programar el proceso de descripción donde
se puede observar o encuestar dándole información al personal de proyecto para
poder identificar los requisitos o las competencias y poder publicar la
formalización de los puestos una vez aprobada por los jefes.23

3.1.2 TIPOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MARCO CONCEPTUAL

(INDICAR AUTOR)

Herrera (2018), creó manuales de descripciones de puestos donde

manifiesta que son herramientas esenciales para el desarrollo interno de
una empresa. Sirven para integrar, planificar y organizar las tareas de
cada miembro del equipo. Su implementación ofrece beneficios que
impulsan el crecimiento organizacional y estimulan mejoras para los
empleados. Además, fomentan la responsabilidad en el desempeño
laboral y facilitan una planificación adaptable a los cambios.
Asimismo, indica que el diseño de puesto implica definir claramente las
responsabilidades y requisitos de un trabajo específico, así como su
relación con otros roles en el área. Además, establece las habilidades
necesarias para desempeñar ese puesto. Básicamente, el diseño de
puesto organiza y estructura cada función dentro de la empresa.

3.1.3 MÉTODOS DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN:

OBSERVACIÓN, ENCUESTA, ENTREVISTA, BITÁCORA, MIXTO

En JULIO ABAD S.A. Los métodos utilizados para el levantamiento de

información que tiene como consigna la elaboración del manual de
funciones y competencias del puesto es mixto utilizando la observación y
entrevista. Para lo cual, nuestro personal del área de recursos humanos
se encarga de coordinar con las jefaturas a fin de llevar a cabo los
métodos señalados con el jefe y/o encargado del área correspondiente,
así como también con los colaboradores.

En esta imagen se puede observar que el Representante Legal está

capacitando a los liquidadores y sectores de la agencia de aduana JULIO
ABAD S.A. Esta capacitación se realiza una vez al mes, debido a que el
procedimiento aduanero está en constante actualización, esto se realiza
a fin de que el personal esté en la capacidad de poder despachar todas
las importaciones y/o exportaciones, y así poder brindar la asesoría
correcta a los clientes.
3.1.4 DESARROLLO DEL PROCESO

FORMATOS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO.

3.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E PARA QUE LA PERSONA NUEVA EN CORTO
TIEMPO PUEDA ADAPTARSE A LA EMPRESA, HAYA UN
COMPROMISO, IDENTIFICACIÓN

Según Amo Arturo (2019) El proceso de selección y reclutamiento

de personal adquiere una relevancia significativa, ya que es crucial
reclutar y seleccionar a los candidatos adecuados para ocupar
posiciones dentro de la empresa. La estrategia de captación de talento
se vuelve fundamental para prevenir desajustes y enfrentar desafíos
actuales y futuros.

En el siguiente organigrama podemos visualizar las etapas del

proceso.
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

En el proceso de reclutamiento de la empresa Aba se realizan diferentes

tipos de filtros para la captación y reclutamiento de distinto personal
solicitado dependiendo del requerimiento mediante periódicos,
publicaciones en páginas laborales, como por ejemplo CompuTrabajo,
bumerán, etc. Todo va conforme con la descripción de puesto que se
necesite mencionado en el punto anterior.

Nos guiamos en este proceso y modelo para el reclutamiento

:
3.2.2 PROCESO DE SELECCIÓN Y ENTREVISTA.

Una vez que se haya identificado al personal que cumpla con el perfil
solicitado para el puesto, se procederá a coordinar una entrevista con el
jefe del área correspondiente. El objetivo de esta entrevista es evaluar
tanto el perfil técnico como las competencias necesarias para
desempeñar eficazmente las responsabilidades del puesto.

Durante la entrevista, el jefe del área tendrá la oportunidad de analizar

en detalle el perfil del candidato, verificando su idoneidad técnica para el
puesto en cuestión. Además, se evaluarán las competencias específicas
que el área requiere, asegurando así que el candidato posea las
habilidades necesarias para integrarse de manera efectiva en el equipo
y contribuir al logro de los objetivos del departamento.

En el siguiente flujograma se explica el proceso de selección y

entrevista paso por paso hasta su etapa final.

En cuanto ya se haya seleccionado al personal con un perfil adecuado

hecho con un análisis de comparación y tomando las decisiones
correctas para el puesto se procede a realizar una entrevista con el jefe
o coordinador del área, para así evaluar el perfil técnico y si cumple con
las competencias que el área requiere.
 En el proceso de la entrevista se realizan exámenes para evaluar el perfil
del puesto como, por ejemplo:

● Examen de conocimientos
● Entrevista de personalidad y psicológica.
● Examen de inteligencia.
● Examen médico
● Examen documentario.

3.2.3 CONTRATACIÓN

Una vez que se define el personal con el perfil requerido por la

organización, el área de recursos humanos se encarga de contactar,
solicitando acercarse para la firma de su contrato laboral y entrega de
los documentos finales para la reunión de datos y están en el área
correspondiente.

Entre ellas tenemos:

● Declaración jurada de domicilio.

● Antecedentes policiales y penales.

● CV documentado.

● Ficha RUC.

● Copia del DNI.

● Copia de Recibo de servicio (luz o agua).

● Foto tamaño Carnet

3.2.4 INDUCCIÓN:

En esta etapa se le brindará al colaborador la presentación de la

MISIÓN, VISIÓN, VALORES, ORGANIGRAMA, MOF, RIT a trava
empresa así mismo alinearlo con los OBJETIVOS, es de una charla y
mecanismos tecnológicos como videos y página web.

En el siguiente flujograma podemos detallar el proceso de inducción y

presentación al personal reclutado lo cual cuenta con 3 etapas
fundamentales.
3.3 GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

MARCO TEORICO

Mamaní (2021) indica que las compensaciones en el trabajo no se limitan

al salario; incluyen una variedad de beneficios y ventajas que la empresa
ofrece al empleado por su labor. Este enfoque integral es esencial para
atraer y mantener al mejor talento.

3.3.1 CRITERIOS PARA DETERMINAR SUELDO A UN PUESTO DE

TRABAJO

3.3.2 CÓMO SE DETERMINAN LAS ESCALAS SALARIALES

Para determinar las escalas salariales se usa:

Pirámide de familia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones,

características y propósitos similares. Cada familia de puestos se
organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y
 responsabilidades.

A través de eso podemos aplicar un rango salarial para determinar

diferentes niveles de puestos dentro de una organización, con los valores

mínimos, promedio y máximos

● Factor: Aquí se mencionan los diferentes tipos de puestos que existen

en ABAD LOGISTIC. Estos puestos reflejan los diferentes niveles de
responsabilidad y experiencia dentro de la organización.
● Mínimo, Promedio y Máximo: Estos valores representan los límites
dentro de los cuales puede variar el salario para cada tipo de puesto. El
"mínimo" indica el salario más bajo que un empleado podría esperar
dentro de ese puesto, mientras que el "máximo" representa el salario
más alto posible. El "promedio" es el salario típico que se espera para
 ese puesto en particular, es decir, lo que la mayoría de los empleados
en ese puesto pueden esperar ganar.

Este gráfico ofrece refleja los diferentes niveles de compensación que

los Asistentes pueden esperar en la empresa. Estos valores reflejan la
variedad de salarios que pueden surgir debido a diferencias en la
experiencia, el rendimiento laboral y otros factores relevantes.

3.3.3 CRITERIOS PARA AUMENTAR EL SUELDO A UN

TRABAJADOR

En ABAD LOGISTIC los criterios para aumentar el sueldo son:

● Experiencia
● Compromiso
● Evaluación de desempeño exitosa
● Tiempo en la empresa
● Responsabilidades

3.3.4 PROGRAMA DE BENEFICIOS

Un programa de beneficios son ventajas adicionales que una ABAD

ofrece a sus empleados, entre ellos son:
 3.3.5 PROGRAMA DE RECONOCIMIENTOS

Un programa de reconocimientos es una estrategia que ABAD

implementa para valorar y premiar los esfuerzos, los logros de los
empleados. A través de este programa, se busca celebrar los éxitos
importantes, destacar el rendimiento excepcional y fomentar una cultura
de reconocimiento, esto también ayuda a los trabajadores a dar un buen
rendimiento aumentando su productividad y la competencia.

Reconocimientos:

● Premios individuales: Reconocimientos específicos para logros

sobresalientes de un empleado en particular, como "Empleado del Mes",
"Mejor Desempeño del Año".
● Bonificaciones: Incentivos monetarios adicionales en forma de bonos
por alcanzar objetivos específicos, superar expectativas o contribuir
significativamente al éxito de la empresa.
● Reconocimientos públicos: Menciones en reuniones de equipo,
correos electrónicos o tableros de reconocimiento para destacar los
logros de los empleados.

3.4 CLIMA LABORAL

"Según Federico Gan Bustos, (2012) El clima laboral es un concepto con

amplia tradición en los estudios e investigaciones acerca del factor
humano en empresas y organizaciones. Por razones evidentes, el clima
laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa,
condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y
equipamiento, pasando por las actitudes de las personas que integran el
equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y
remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona
con la labor que realiza, sin agotar ni muchísimo menos la larga lista de
factores que inciden y focalizan el clima o ambiente laboral. " (p.12).

3.4.1 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

La empresa JULIO ABAD S.A. Agentes de Aduana utilizan el método de

evaluación Encuesta física, para poder evaluar a todos sus empleados
el cual consiste en un conjunto de preguntas cerradas con una selección
de categorías que se ofrecen como opciones para los encuestados, y se
utiliza para evaluar la opinión de los colaboradores.

3.4.2 DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ENCUESTA

Después de tener en cuenta lo establecido por la empresa y qué tipo de

información se requiere, el siguiente paso es pensar en el diseño de
encuesta y preguntas a realizar al empleador. En el siguiente cuadro
donde se muestra la encuesta que realizó la empresa al área de
operaciones que cuenta con un total de 15 trabajadores.
 3.4.3 ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS / PLAN
ACCIÓN

De acuerdo a la encuesta de clima laboral que se realizó dentro de la

empresa, se pudo llegar al siguiente análisis y por consiguiente
determinar el plan de acción a tomar:

1. Inserción en el puesto de trabajo: Debemos retroalimentar a nuestro

personal nuevo, con la finalidad de que a su ingreso pueda recibir la
capacitación debida y el apoyo necesario para el inicio de sus funciones.
2. Relación con el inmediato superior: Capacitación y evaluación de
nuestro equipo jerárquico con la finalidad de que puedan mejorar en su
liderazgo y manejo de personal.
3. Liderazgo de inmediato superior: Capacitación y evaluación de
nuestro equipo jerárquico con la finalidad de que puedan mejorar en su
liderazgo y manejo de personal.
4. Relación con los compañeros de trabajo: Realizar actividades de
integración al menos una vez al año, con la finalidad de fomentar la
unión, el respeto y la integración del personal.
5. Condiciones de trabajo: Mantener las mismas condiciones de trabajo
y en lo posible tratar de superarlas.
6. Evaluación personal: Programar charlas motivacionales y así mismo
puedan identificarse con la cultura de la empresa.
7. Crecimiento en el trabajo: Revisión del organigrama, con la finalidad
de lograr mayor competencia interna entre los colaboradores.

3.4.4 PLAN DE ACCIÓN

Plan de Acción:

La empresa ABAD está comprometida con la línea de carrera, por lo que

el plan de acción va enfocado a el personal que se realizó la encuesta y
que no esté cumpliendo con los objetivos, brindando capacitaciones
constantes para fomentar el crecimiento profesional y mejorar el
desempeño laboral. Además, este plan fomenta la integración por áreas
de trabajo en equipo.

Las capacitaciones irán estructuradas de la siguiente manera por el

director de recursos humanos y asistente.
 Plan de capacitación: Este cuadro nos ayuda a tener claro y saber la
inversión que se hará para los cursos, talleres, seminarios de manera
global.

Como se había mencionado líneas arriba para que el resultado cambie

y mejore se estarán haciendo capacitaciones, cursos, seminarios y/o
talleres en las áreas potenciales de la empresa como: marketing, para
así tener mayor visibilidad n el ámbito aduanero a través de las redes
sociales e ir creciendo en el mundo digital. Asimismo, nos estamos
enfocando en el área de operaciones que es como el corazón de la
empresa y necesita estar más preparado y enfocado en sus roles y
procedimientos que ayuden a crecer a la empresa y a la par a ellos
mismos, con la finalidad de buscar un desarrollo en conjunto

La empresa apunta en seguir con estos cursos y capacitaciones ya antes

mencionados para que pueda mantenerse; y seguir haciendo
retroalimentaciones constantes con el fin de buscar un crecimiento de
manera integral para el bienestar de los colaboradores y empresa en
general.
 3.5 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

"Según Pérez y Gómez (2010), la evaluación del desempeño consiste

en un procedimiento organizado y meticuloso que busca evaluar el
rendimiento laboral de un empleado, con el fin de analizar su desempeño
y los logros alcanzados en el ejercicio de sus funciones" (p. 235).

3.5.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO:

La evaluación del rendimiento laboral es una tarea fundamental para

cualquier organización, pero su implementación conlleva un proceso
complejo y costoso, evaluar a los trabajadores en la empresa es
sumamente importante y muy difícil de lograr de manera adecuada. En
efecto, es un proceso sistémico, muy caro y lleva bastante tiempo
construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización debe asignar el tiempo
suficiente y la importancia que requiere; afortunadamente, la mayoría de
las organizaciones están tomando consciencia de ello, y ya casi no se
encuentran empresas públicas ni privadas que sean ajenas a esta
realidad.

3.5.2 TIPOS DE EVALUACIONES:

● 0°: AUTOEVALUACIÓN

● 90°: JEFE AL TRABAJADOR

● 180° EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE Y SUS PARES

● 270°: EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE, PARES Y

POR SUS SUBORDINADOS.

● 360°: EL TRABAJADOR ES EVALUADO POR SU JEFE, PARES, POR

SUS SUBORDINADOS Y POR LOS CLIENTES.

3.5.3 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

El tipo de evaluación que usamos en JULIO ABAD S.A. AGENTES DE

ADUANA, conocida comercialmente como ABAD LOGÍSTICA
ADUANERA, es el tipo 360° ya que nos permite tener una visión amplia
y completa de cada puesto de trabajo, al ser evaluado por los jefes,
compañeros, personal a cargo y clientes.

3.5.4 DESARROLLO DEL PROCESO:

 En base a las capacitaciones brindadas constantemente al personal,
obtuvimos muy buenos resultados de la evaluación de desempeño un
porcentaje positivo cumpliendo de esa manera los objetivos trazados
para el trimestre de la empresa.
Auxiliar de Despacho:

Gerente Comercial:
Gerente Administrativo y Finanzas:

- Asistente Administrativo:
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