Nombres

Cindy Scarlett
Apellidos
Mejia Acosta
Matricula
100337766
Asignatura
Derecho Laboral I
Maestro
Andres Mota Pichardo
Sección
29
 Introducción
En esta ocasión estaremos tocando un tema que nos concierne a todos, puesto que en algún
punto de nuestras vidas somos o seremos empleados, por lo mismo para poder comprender a
profundidad el tema, es preciso destacar los siguientes conceptos, donde la imagen y todo lo
que estaremos hablando, se podrá observar.
La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la
cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle
prestado unos servicios o activos.
Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina
que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer
su trabajo.
Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de
producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).
Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances) también
corresponde a una remuneración.
Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos obtenidos por una
persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias, experiencias o activos (dinero, casa u
otros).
Nuestro paso por este trabajo nos dará miras a cuales tipos de remuneraciones podemos
obtener dentro de nuestra vida como empleados y como podemos percibirla.
Remuneración del trabajo:
Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo establecido en el
contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da a una persona
como pago de su servicio o trabajo.
En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que la remuneración es sinónimo
de salario o sueldo. Como tal, la remuneración puede ser vista como una contraprestación en el
ámbito laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas con el propósito de aumentar el
capital y prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.
El monto debido en concepto de remuneración será como mínimo igual al valor que determine
para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio
Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se
desempeñe.
En principio, existe una remuneración o salario mínimo lo cual es definido por ley, siendo
ajustable todos los años tomando en cuenta el costo de la vida para ese momento.

Características de la remuneración laboral

La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral:
una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa
económica. Es posible, de todas formas, trabajar sin recibir una remuneración, lo que se conoce
como trabajo ad honorem.
Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e internacionales, la
remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus necesidades básicas y llevar una vida
digna. A partir de ese piso, el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de
acuerdo con su experiencia, formación, productividad, etc.

Modalidad de los Salarios:

Salario por tiempo y Salario a Destajo:
El salario por unidad de tiempo es el que se paga por hora, día, semana, quincena o mes
trabajado, por otro lado, el salario por unidad de obra es el que se paga por la labor rendida,
también conocido con el nombre de a destajo. Destacando que El trabajo a destajo es aquel
que es remunerado por la producción obtenida y no por el tiempo dedicado. Es decir, el
empleado no recibe, como es usual, un salario fijo por cada hora trabajada.
El artículo 195 del Código de Trabajo, establece lo siguiente:
«El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida
entre las partes. Puede comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la
clase de ésta. El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades».

Salario Mixto:
El salario mixto es un tipo de salario que combina una remuneración base y otra extra que es
determinada en función de los objetivos que cumple un trabajador. El salario mixto es aquel
que se compone de una parte fija y otra variable. La parte fija refleja el sueldo base del
trabajador y la parte variable indica las percepciones complementarias (bonos, comisiones,
premios, etc.).

La Propina:
La propina es una manera de gratificación del consumidor por el servicio recibido; ésta debe ser
destinada única y exclusivamente al personal que sea parte de la cadena de servicios.
La propina siempre depende de la voluntad del consumidor, esta puede ser sugerida por el
establecimiento u ofrecida por el cliente.
Dentro de nuestro código laboral, se contemplan desde el articulo 228 hasta el 230 del mismo,
el cual establece y reglamenta lo siguiente:
TITULO IX:
De la propina
Art. 228.- En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los establecimientos
comerciales donde se expende para su consumo en esos mismos lugares comidas o bebidas, es
obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las notas
o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser
distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado servicio.
Art. 229.- Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las percepciones
obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas semanalmente o en cualquier
oportunidad convenida, para ser repartidas en partes iguales entre el personal.
Art. 230.- La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe ser justificada
por los empleadores, así como su reparto y entrega.

Como Calculamos el salario:

 Si el trabajador es pagado por mes, dividirá su salario ordinario entre 23.83 y el
resultado de esa división será su salario diario;
  Si es pagado por quincena, dividirá su salario ordinario entre 11.91 y el resultado de esa
división será su salario diario;
 Si es pagado por semana, dividirá su salario ordinario entre 5.5 y el resultado de esa
división será su salario diario;
 Si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora normal de trabajo por las
horas de su hornada diaria (8 horas para el común de los trabajadores y 10 horas para el
trabajador del campo y para el trabajador que ejecuta una labor intermitente) y el
resultado de esa multiplicación será su salario diario; y
 Si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el trabajador
normalmente gana en un día de trabajo.

Salario Mínimo
Escala salarial actual:

Destacar del Salario Mínimo lo que se encuentra establecido en el Código Laboral desde el
articulo 213 y siguientes:
Art. 213.- Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo.
Art. 214.- Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus trabajadores, un
salario superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.
Art. 215.- El aumento de salario previsto en el artículo 214 puede también ser espontaneo por
parte del empleador, y referirse a todos los trabajadores o a un grupo de ellos.
Art. 216.- Las disposiciones del artículo 215 son aplicables a los salarios concertados libremente
entre empleadores y trabajadores, aún cuando no existan las correspondientes tarifas de
salarios mínimos.
Art. 217.- El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios mínimos disfrute
de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza, debe seguir recibiendo
el mismo salario.
Art. 218.- La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las disposiciones de la
Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro Sétimo de este Código.

Gastos Profesionales:
Los gastos profesionales son aquellos en los que incurre el trabajador por cuenta ajena, por
necesidades de su actividad profesional y que el empresario debe reembolsar.
Los gastos profesionales son aquellos gastos en los que incurre el trabajador en el ejercicio de
sus funciones y que el empresario está en la obligación de reembolsar.
Así pues, los gastos profesionales los realiza el empleado en un contexto profesional, a petición
y tras la validación de su empleador, para llevar a cabo las misiones que le han sido
encomendadas.
El empresario debe reembolsar estas cantidades, previa presentación de una nota de gastos
acompañada de los recibos, facturas o tickets que justifiquen la operación.
Ejemplo de gatos profesionales son:
Combustible, alimentos, asignación de vehículo, pago de algunos gastos tales como, internet,
viáticos por viajes y demás.

Garantía Salarial
Sobre el particular, el Código de Trabajo Dominicano en su artículo 465 contempla: la garantía
sobre el importe de los salarios correspondientes a cuatro meses como máximo, que estén
pendientes de pago en los casos de insolvencia del empleador.
Igualmente abonará todas las indemnizaciones reconocidas judicialmente o por laudo arbitral
en favor de los trabajadores por causa de terminación del contrato de trabajo, con un límite
máximo de un año de salario.
En tal sentido, al ser complementado con el artículo 466 disponía que la garantía de la fianza
que contratará el empleador con una compañía de seguros, adscrita al Ministerio de Trabajo
como organismo rector para su informe.
Expresamente en el código laboral:
SECCION SEPTIMA: De la garantía de los créditos laborales
Art. 465.- Se crea una garantía que abonará a los trabajadores el importe de los salarios
correspondientes a cuatro meses como máximo, que estén pendientes de pago en los casos de
insolvencia del empleador. Igualmente abonará todas las indemnizaciones reconocidas
judicialmente o por laudo arbitral en favor de los trabajadores por causa de terminación del
contrato de trabajo, con un límite máximo de un año de salario
. Art. 466.- La garantía será una fianza que contratará el empleador con una compañía de
seguros y cuyos datos éste comunicará a la Secretaría de Estado de Trabajo en el informe de
entrada de cada trabajador y que deberá constar en el cartel de horario. Esta fianza estará
exenta de impuestos, tasas y contribuciones, y tendrá una vigencia de un año, renovable
anualmente por anticipado
Dentro de la garantía podemos también destacar:
 Forma de pago. Cheque, las tarjetas de débito, etc.
 Lugar de pago. Lugar donde el trabajador presta sus servicios.
 Montos de pago. No se pueden hacer los descuentos. Excepciones: Gobierno
(impuestos), contribuciones del trabajador (seguridad social, sindicato, etc.), los que el
trabajador autorice cuando el empleador sea su fiador (nunca puede ser mayor de un
tercio de la cantidad del salario) .
 Tiempo del pago. La última hora de la jornada, a más tardar.

Salario de Navidad:
En el ordenamiento jurídico dominicano el salario de navidad fue instaurado a través de la Ley
Núm. 5235 1, los artículos 219 al 222 del Código de Trabajo, 36 y 37 del Reglamento Núm. 258-
93 2, los cuales establecen que el trabajador tiene derecho a un salario de Navidad sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa, las condiciones contractuales pactadas en el convenio
laboral o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.
El salario de Navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el
trabajador en el año calendario, no obstante, en el caso de que el trabajador no haya prestado
servicios durante todo el año tendrá derecho al mismo en la proporción del tiempo trabajado
durante el año. Este pago será calculado dividiendo entre doce el importe total de los salarios
ordinarios devengados por el trabajador durante el año calendario, excluyendo sin excepción
alguna las retribuciones por concepto de horas extraordinarias y el salario correspondiente a la
participación en los beneficios de la empresa ni computado para el preaviso y cesantía, de
conformidad con los artículos 219 al 222 del Código de Trabajo.
Estableciendo lo siguiente:
TITULO VII: Del salario de Navidad
Art. 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de
Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador
en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el
convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma
mayor. Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen las
retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los
beneficios de la empresa. El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso,
de la cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.
Art. 220.- El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de
diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en
cuenta la causa de la resolución. El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el
año tiene derecho al salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.
Art. 221.- A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe entregar al
trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de
Navidad.
Art. 222. El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está
sujeto al impuesto sobre la renta. Párrafo (agregado por la Ley Nº 204-97, de fecha 24 de
octubre de 1997, G.O. 9966 del 31 de octubre de 1997): Esta disposición se aplica, aunque el
monto pagado sea mayor de los cinco (5) salarios mínimos legalmente establecidos.

Participación del trabajador en los beneficios de la empresa.

El mismo esta reglamentando dentro del Código Laboral:
Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a
cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos
de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio
continuo durante tres o más años. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año
que corresponde al ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario
del tiempo trabajado.
Art. 224.- El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a más
tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico.
La participación de qué trata el presente Título goza de los mismos privilegios, garantías y
exenciones que el salario
Art. 225.- En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de la
participación, los trabajadores pueden dirigirse al secretario de Estado de Trabajo, para que, a
instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la Renta disponga las verificaciones
de lugar.
Art. 226.- Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios: 1. Las
empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus
primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario; 2. Las empresas agrícolas
cuyo capital no exceda de un millón de pesos; 3. Las empresas de zonas francas.
Art. 227.- La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes
de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros
del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.

Retribución en acciones
Muchas compañías en todo el mundo ofrecen a sus empleados una retribución en acciones por
su trabajo en la empresa. Por ello, este pago debe ser considerado como salario en especie.
En algunas compañías es habitual que el trabajador pueda recibir su salario o parte de él con
títulos de la empresa para la que se trabaja. La organización, además de ahorrar en metálico,
busca como objetivo que el trabajador sienta una mayor implicación, puesto que además de
conocer la evolución en bolsa de la compañía, espera que las acciones suban en el mercado.
 Conclusión
Tal y como hemos podido comprobar, la remuneración al trabajador con el paso de los a;os ha
tenido cambios significativos, dentro de los cuales podemos destacar que existen tres formas
de pago. Tomando en cuenta 3 elementos.
1era. Unidad de tiempo. La menor la Hora y la menor el mes. (Días, semana, quincena, etc.)
2da. Destajo. Laboral
– Labor rendida. Unidades rendidas. Planchador se le paga por pieza. Labores producidas.
– Comisión. Tienes una participación en el resultado económico de tu trabajo (por cobro o por
salario)
– Por alzada/ajuste. Precio que nos comprometemos a pagar por la labor realizada. Pago tanto
por lo que haces.
3ra. Forma de salario Mixta. Se puede pagar al pasarse del límite. Los incentivos son parte del
salario. Ej. Los call centers. Calculo: Promedio del destajo y promedio de la unidad de tiempo.
Media aritmética.
Nuestro análisis de estas prácticas comprueba que aún existen áreas de oportunidad donde se
debe mejorar, lo mismo por el alza en la canasta familiar, donde una persona con sueldo
mínimo no puede costear al 100% todas sus necesidades. Es por esto y mucho mas que es de
grandes tener dominio de nuestras leyes y poder exigir con base legal cualquier irregularidad
que podamos observar en nuestro paso como empleados y hasta como empleadores.