GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - Idalberto Chiavenato

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

Las ORGANIZACIONES, cuando logran el éxito, tienden a crecer (o sobrevivir).

El crecimiento implica:
- Aumento de la complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones (aumentar el capital,
incrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc)
- Aumento en el número de personas, y de la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas
indispensables.

PERSONAS: Competencia/elemento básico de una ORGANIZACIÓN, que propicia y sostiene el éxito de la

misma, asegurando que la utilización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y
eficaz.

Se designa con diversos términos a las PERSONAS que trabajan en las organizaciones:
Trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato.
Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales.
También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran
valor para la organización.
Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para
separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas.
Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los
llaman personal productivo o improductivo.
El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para
ellas; señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas.

Las ORGANIZACIONES cambian sus conceptos y modifican sus prácticas administrativas para movilizar y
utilizar con plenitud a las PERSONAS en sus actividades.
En lugar de invertir en productos y servicios, invierten en las PERSONAS que los conocen bien y que
saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS: Es el plan global que la organización adopta para asegurar que
las PERSONAS cumplan adecuadamente la misión de la organización, y que ayuden a ganar o a mantener
una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado.

CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

El contexto de la administración de recursos humanos (ARH) lo conforman las PERSONAS y las

ORGANIZACIONES.
Las dos partes dependen una de la otra:
- Por una parte, las PERSONAS dependen de las ORGANIZACIONES en las que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que
se crezca dentro de las organizaciones. Las PERSONAS jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos
tan sólo por medio del esfuerzo personal aislado.
- Por otra parte, las ORGANIZACIONES también dependen de las PERSONAS para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y
estratégicos. Las ORGANIZACIONES jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo,
energía, inteligencia, creatividad y racionalidad.
LA ARH HOY EN DÍA, SOLUCIÓN GANAR-GANAR Hasta hace poco tiempo la relación entre las PERSONAS y
las ORGANIZACIONES se consideraba antagónica y conflictiva.
Se decía que los objetivos de las ORGANIZACIONES (lucro, productividad, eficacia, maximización de la
aplicación de recursos materiales y financieros, la reducción de costos) eran incompatibles con los
objetivos individuales de las PERSONAS (mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo
libre, seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal).
La solución era una de tipo GANAR-PERDER; es decir, si una parte le quita todo a la otra, ésta se queda
sin nada. Era una solución limitada, estrecha y miope.

HOY SE COMPROBO QUE: si la ORGANIZACIÓN pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino,
entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las PERSONAS para que también ellas alcancen sus
objetivos individuales y para que ambas ganen.
Se prefiere la solución de tipo GANAR-GANAR. Se trata de una solución que requiere de la negociación, la
participación y la sinergia de esfuerzos.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

La ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) depende de la cultura que existe en cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio
de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y
de infinidad de otras variables importantes.

Las personas como asociadas de la organización

¿QUIÉN ES EL ASOCIADO MÁS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN?
El propietario, accionistas e inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los más privilegiados en la
distribución y la apropiación de los resultados de la organización.
Pero HOY, en la era del conocimiento, predomina el capital intelectual, ya no el capital financiero. Ahora
el conocimiento es algo más valioso que la tradicional moneda de curso corriente.
Esa asimetría está siendo sustituida por una visión sistémica e integral de todos los grupos de interés del
negocio; todos ellos son indispensables para el éxito de la empresa.
Cualquier proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés
y cada uno de ellos aporta algún recurso:

- PROVEEDORES: aportan materias primas, insumos básicos, servicios y tecnologías.

- ACCIONISTAS E INVERSIONISTAS: aportan capital e inversiones que permiten la adquisición de
recursos.
- EMPLEADOS: aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con
las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organización.
- CLIENTES Y CONSUMIDORES: contribuyen con la organización cuando adquieren los bienes y servicios
que coloca en el mercado.

Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa de obtener algo a
cambio.
Gracias al emergente sistémico, que es el efecto sinérgico, la organización consigue reunir y juntar los
recursos que aportan los diversos asociados y aumentar sus resultados.

GRUPOS DE INTERES = stakeholders = ASOCIADOS

¿LAS PERSONAS COMO RECURSOS O COMO ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIÓN?

La cuestión básica radica en elegir entre tratar a las personas como RECURSOS o como GRUPOS DE
INTERÉS de la organización.
- El tratar a las personas como RECURSOS HUMANOS/PRODUCTIVOS de las organizaciones implica que:
como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual
implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la
acción de la organización. Son recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas.

- El tratar a las personas como ASOCIADOS implica que: son proveedoras de conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo, de la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia
que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales.
En este sentido, las PERSONAS constituyen parte integral del capital intelectual de la organización. Las
organizaciones con éxito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del
negocio y proveedores de competencias, ya no como simples empleados contratados

CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

Según los autores, existen distintos conceptos sobre administración de recursos humanos:

• La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el
reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

• La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la

remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos
humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la
formación.

• La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la
eficacia de los trabajadores y de las organizaciones.

• La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a

los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de éstos.

• La ARH es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores (como integrar, organizar,

recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas) que tiene por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organización.

• La ARH es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al
capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la
base de su éxito.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:
1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre
sí, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades y
competencias indispensables para la debida administración de los demás recursos de la organización. Las
personas como individuos y no como meros recursos de la organización.

2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que impulsan a la
organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovación y competitividad
en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la
organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.

3. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como
asociadas, las personas hacen inversiones en la organización —esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, etc.—, con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por medio de
salarios, incentivos económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc. Toda
inversión sólo se justifica si produce un rendimiento razonable. En la medida en que el rendimiento sea
bueno y sustentable, la tendencia ciertamente será hacia mantener o aumentar la inversión. De ahí el
carácter de reciprocidad en la interacción entre las personas y las organizaciones. También es el carácter de
la acción y la autonomía de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas como asociados
activos de la organización y no como meros sujetos pasivos de ella.

4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como elementos vivos y
portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización. Cualquier organización puede
comprar máquinas y adquirir tecnologías para equipararse consus competidores; esto es relativamente
fácil, pero construir competencias similares a las que poseen los competidores es extremadamente difícil,
lleva tiempo, maduración y aprendizaje.

5. Las personas como el capital humano de la organización, como el principal activo de la empresa que
agrega inteligencia a su negocio, como veremos más adelante. Aun cuando se trata de características tan
diferentes, en adelante utilizaremos el término administración de recursos humanos (ARH) sujeto a los
conceptos antes mencionados, para facilitar la exposición a lo largo del libro.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas
sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han
dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados.
Entonces, cuando una organización se orienta hacia las personas, su fi losofía global y su cultura
organizacional refl ejarán esa creencia. La ARH es la función que permite la colaboración efi caz de las
personas (empleados, ofi cinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de
alcanzar los objetivos de la organización y los individuales. Los nombres tales como departamento de
personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital
intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a las personas.
Cada uno de ellos refl eja una manera de lidiar con las personas. El término administración de recursos
humanos (ARH) aún es el más común de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las
debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser fuente de éxito y también de
problemas. Es mejor tratarlas como fuente de éxito. Para alcanzar los objetivos de la administración de
recursos humanos es necesario tratarlas como elementos básicos para la efi cacia de la organización. Los
objetivos de la ARH son múltiples; ésta debe, entre otras cosas, contribuir a la efi cacia de la organización:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. La función de la ARH es un
componente fundamental de la organización de hoy. Antes se hacía hincapié en hacer las cosas
correctamente, se imponían métodos y reglas a los trabajadores para conseguir la efi ciencia.11 El salto a la
efi cacia vino con la preocupación por alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la función de
ARH sin conocer el negocio de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH.
El principal objetivo de la ARH es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su
misión.12 2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto signifi ca saber crear, desarrollar y aplicar
las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La función de la ARH es conseguir que las
fortalezas de las personas sean más productivas para benefi cio de los clientes, los asociados y los
empleados. Ésta fue la creencia que llevó a Walt Disney a construir su compañía con base en sus propias
personas. En el
nivel macroeconómico, la competitividad se refi ere al grado en que una nación puede, en condiciones
libres y justas de mercado, producir bienes y servicios que sean aceptados en los mercados internacionales,
mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expande las ganancias reales de sus ciudadanos.14 En esta defi
nición, puede sustituir la palabra nación por organización y ciudadanos por personas. 3. Proporcionar a la
organización personas bien entrenadas y motivadas. Cuando un ejecutivo dice que el propósito de la ARH
es construir y proteger el patrimonio más valioso de la empresa (las personas), se refi ere a este objetivo de
la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar
reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeño, las personas deben
percibir justicia en las recompensas que reciben. Esto signifi ca recompensar los buenos resultados, no así a
las personas que no tienen un desempeño positivo. Los objetivos deben ser claros y se
debe explicar cómo serán medidos y cuáles serán los benefi cios si se alcanzan. Las medidas de la efi cacia
de la ARH, y no tan sólo la medida de cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las personas indicadas,
en la fase indicada del desempeño de un trabajo y en el tiempo indicado para la organización. 4. Aumentar
la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. Antes se hacía hincapié en las
necesidades de la organización. Hoy se sabe que las personas deben ser felices. Para que sean productivas,
las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad.
Para las personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad. Las personas pasan la mayor parte de sus
vidas en el trabajo y eso requiere de una estrecha identifi cación con el trabajo que hacen. Las personas
satisfechas no son necesariamente las más productivas. Pero las personas insatisfechas tienden a desligarse
de la empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad que las personas satisfechas. La
felicidad en la organización y la satisfacción en el trabajo son determinantes para su éxito. 5. Desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo. La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refi ere a los aspectos
que se experimentan en éste, como el estilo de administración, la libertad y la autonomía para tomar
decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la camaradería, la seguridad de empleo, las horas adecuadas
de trabajo y las tareas signifi cativas y agradables. Un programa de CVT procura estructurar el trabajo y su
ambiente con el objetivo de satisfacer la mayoría de las necesidades individuales de las personas y
convertir a la organización en un lugar deseable y atractivo, como verá en el capítulo 15. La confi anza de
las personas en la organización también es fundamental para retener y asegurar a los talentos. 6.
Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más fl
exibles y ágiles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Además, los
profesionales de la ARH deben saber cómo lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al éxito de
su organización. Son cambios que se multiplican exponencialmente y cuyas soluciones imponen nuevas
estrategias, fi losofías, programas, procedimientos y soluciones. La ARH está comprometida con los
cambios. 7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. Toda actividad de ARH
debe ser abierta, transparente, justa, confi able y ética. Las personas no deben ser discriminadas y sus
derechos básicos deben estar garantizados. Los principios éticos se deben aplicar a todas las actividades de
la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas éticas y de responsabilidad social.
La responsabilidad social no es una exigencia impuesta sólo a las organizaciones, sino también, y
principalmente, a las personas que trabajan en ellas. 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no
basta con cuidar a las personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde
trabajan. Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de administración. Al
lidiar con estas variables, la ARH conduce a la creación no sólo de una fuerza de trabajo fuertemente
involucrada, sino también de una empresa nueva y diferente.