Tesis Sincentivos Laborales

INCENTIVOS LABORALES PARA EL INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD
DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE TELECOMUNICACIONES
SANTIAGO VILLAMIZAR NIÑO
FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE EMPRESAS
BOGOTA D.C.
2017
INCENTIVOS LABORALES PARA EL INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD
DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE TELECOMUNICACIONES
SANTIAGO VILLAMIZAR NIÑO
Monografía para optar por el título de Especialista en

Gerencia de empresas
Orientador
Clemencia Martínez A.
Economista, PhD.
FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE EMPRESAS
BOGOTA D.C.
2017
NOTA DE ACEPTACIÓN
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Firma del Director de la Especialización
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Firma del Calificador
Bogotá, D.C., octubre de 2017
3
DIRECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD
Presidente de la Universidad y Rector del Claustro
Dr. Jaime Posada Díaz
Vicerrector de Desarrollo y Recursos Humanos.
Dr. Luis Jaime Posada García-Peña
Vicerrectora Académica y de Posgrados
Dra. Ana Josefa Herrera Vargas
Secretario General
Dr. Juan Carlos Posada García Peña
Director de especializaciones
Dr. Luis Fernando Romero Suarez
Director Especialización en Gerencia de empresas
Dr. Luis Fernando Romero Suarez
4
Las directivas de la Universidad de América,
los jurados calificadores y el cuerpo docente
no son responsables por los criterios e ideas
expuestas en el presente documento. Estos
corresponden únicamente a los autores
5
DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado con todo el cariño a mi madre por su sacrificio y esfuerzo
por sacarme a mí y a mis hermanos adelante. A mi hermano que siempre ha estado
influenciando mis ideas y pensamientos. A mi padre por ser un apoyo incondicional
ante las adversidades de la vida.
A mi familia que está pendiente de mis logros y triunfos a lo largo de mi vida.

Finalmente dedico este trabajo a mis compañeros que fueron parte vital para el
desarrollo de este trabajo.
6
AGRADECIMIENTOS
Agradezco inmensamente a mi familia por ser un apoyo incondicional a lo largo de

mi carrera profesional. De igual manera agradezco a los docentes con los que
interactué por ser un pilar y modelo que seguir durante mi proceso de formación.
Agradezco a mis compañeros por estar conmigo a lo largo de este proceso
educativo por las numerosas conversaciones que facilitaron la redacción de mis
ideas al ser plasmadas en este trabajo.
“Lanzarte a ti mismo a un trabajo que disfrutas es uno de los grandes placeres de

la vida.”
Richard Branson
7
CONTENIDO
pág.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….. 13
OBJETIVOS…………………………………………………………………………….. 14
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 15
2. ANTECEDENTES .............................................................................................. 16
3. JUSTIFICACION ............................................................................................... 18
4. DELIMITACION DEL TRABAJO ....................................................................... 19
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ....................................................... 20
6. MARCO TEORICO ............................................................................................ 21

6.1 MOTIVACIÓN LABORAL................................................................................ 21
6.2 ÍNDICES DE PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO LABORAL ..................... 30
6.2.1 Índices De Productividad Laboral ............................................................. 33
6.2.1.1 Índice de los ingresos reales 35
6.2.1.2 Índice de personal ocupado total 36
6.2.1.3 Índice de remuneraciones totales reales (Masa Salarial) 36
6.2.1.4 Índice de productividad laboral 37
6.2.1.5 Índice de remuneraciones medias reales 38
6.3 MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO LABORAL ................................................ 39
7. INCENTIVOS LABORALES Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EMPRESAS

DE TELECOMUNICACIONES .............................................................................. 41
8. CONCLUSIONES .............................................................................................. 49
9. RECOMENDACIONES ...................................................................................... 51
10. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 52
ANEXOS 55
8
LISTA DE GRÁFICOS
pág.
Gráfico 1. Ciclo Orpru de la motivación laboral ...................................................... 22

Gráfico 2. Ciclo de la motivación............................................................................ 23
Gráfico 3. Grados de necesidades y metas ........................................................... 24
Gráfico 4. Jerarquía de necesidades ..................................................................... 26
Gráfico 5. Motivación obtenida por el personal ...................................................... 41
Gráfico 6. Tipo de incentivo administrado .............................................................. 42
Gráfico 7. Preferencia de incentivos económicos .................................................. 42
Gráfico 8. Preferencia de incentivos no económicos ............................................. 43
Gráfico 9. Grado de satisfacción general ............................................................... 44
Gráfico 10. Frecuencia de buen trato hacia el personal ......................................... 44
Gráfico 11. Grado de apelación de opiniones por parte del personal .................... 45
Gráfico 12. Grado de aceptación de la opinión por parte de los altos cargos ........ 46
Gráfico 13. Influencia de los incentivos sobre la productividad laboral .................. 46
9
LISTA DE FÓRMULAS
pág.
Fórmula 1. Índice de los ingresos reales……………………………………………….35

Fórmula 2. Índice de personal ocupado total…………………………………………..36
Fórmula 3. Índice de remuneraciones totales reales (Masa Salarial)……………….37
Fórmula 4. Índice de productividad laboral…………………………………………….37
Fórmula 5. Índice de remuneraciones medias reales……………………………….. 38
10
GLOSARIO
MOTIVACIÓN: El señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un

determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo.
INCENTIVO: Que impulsa a hacer o desear una cosa, especialmente a obrar o

hacer determinada cosa mejor o más deprisa.
ORGANIZACIÓN: ente económico o empresa. Función administrativa que consiste

en desarrollar una estructura de las tareas a realizar para lograr los objetivos y
metas e identificar las tareas estructurales con individuos específicos (cargos)
mediante la asignación de autoridad y responsabilidad.
SECTOR TERCIARIO: sector económico que engloba las actividades relacionadas

con los servicios no productores o transformadores de bienes materiales.
ÍNDICE: Es un indicador que tiene por objeto medir las variaciones de un fenómeno
productivo de otro orden referido a un valor que se toma como base en un momento
dado.
RENDIMIENTO LABORAL: El resultado alcanzado en un entorno de trabajo con

relación a los recursos disponibles.
EFICACIA: capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la

realización de una acción. Aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
EFICIENCIA: uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado

(es decir, cumplir un objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo).
NECESIDAD: sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.
DEFLACTOR: índice usado para resolver un problema económico relacionado con

la sobrestimación de ciertas magnitudes económicas.
11
RESUMEN
En la presente monografía se da en primera instancia una contextualización de

elementos clave para desarrollar la temática propuesta. A través del desarrollo del
contenido se pretende determinar la influencia que ejercen los incentivos laborales
sobre la productividad laboral en una empresa de telecomunicaciones de Colombia.
Para lograr dicho objetivo, se presenta una breve introducción a las diferentes
teorías existentes que hacen referencia a los modelos de motivación laboral. En
esta sección del trabajo se exponen los mecanismos de motivación más apropiados
que adopta la industria de comercialización de servicios en Colombia y su
transformación con el pasar de los años hasta lo actualmente aceptado por la
comunidad internacional. Se toma un enfoque latinoamericano en primera instancia
antes de proseguir con lo referente al ámbito colombiano.
A medida que se desarrolla el cuerpo del escrito, se presenta la contextualización

de productividad laboral y rendimiento laboral, en donde se plasma la teoría que
concierne a la productividad desenvuelta en un ámbito laboral. Se podrán encontrar,
entre otras cosas, cómo se da la interacción entre las variables que permiten el
cálculo de la productividad laboral para una organización que desempeñe sus
labores en el sector terciario de la economía. A continuación se identifica la
metodología a seguir para el cálculo de los índices de productividad laboral que
resultan pertinentes a la hora de determinar la productividad de una organización.
Continuando con el desarrollo capitular de esta monografía se presenta el caso de

una empresa de telecomunicaciones de Bogotá, en donde se plasma la teoría
expuesta en la parte anterior del trabajo. Allí se logra evidenciar la relación existente
entre la aplicación de incentivos laborales y la productividad laboral en el caso
específico propuesto.
Palabras clave: Incentivos laborales, Productividad laboral, Motivación laboral,

Rendimiento laboral.
12
INTRODUCCIÓN
Dentro de las organizaciones y empresas que hacen parte del sector terciario de la
economía a nivel global existen ciertos parámetros de medición con el fin de
determinar qué tan exitosa puede llegar a ser. Si bien el éxito de una empresa
depende de numerosos factores, uno de los factores que resulta más influyente es
la productividad laboral. Se debe tener una medición clara de la productividad
laboral de una empresa con el fin de determinar la imagen y desempeño de la
organización frente a un mercado competitivo y cambiante.
La cuantificación de la productividad laboral se logra con el cálculo de los índices

de productividad laboral. A partir de la lectura de los índices de productividad laboral
se logra la realización de un análisis pertinente que permite, en primera instancia,
determinar el desempeño de una empresa, segundo, establecer una comparación
entre la competencia disponible en el mercado y, tercero, presentar y desarrollar
oportunidades de mejora y optimización de procesos laborales (desde la parte
administrativa hasta operativa).
A su vez, la productividad laboral que presenta una organización se ve influenciada

por un gran número de factores que han sido objeto de estudio a través de los años.
Debido a la complejidad académica que tendría el desarrollo de un conglomerado
donde se relaciones todos los factores influyentes, es preciso segmentar la
investigación relacionada con la productividad laboral. En este caso, se estudia la
influencia que ejercen los incentivos laborales sobre la productividad laboral. Con el
fin de entender el funcionamiento de los incentivos laborales, es necesario repasar
la teoría existente que hace referencia a la motivación laboral. Se pretende exponer
la relación que existe entre la motivación y los incentivos mediante la afirmación de
que un incentivo cumple la función de ser un factor motivante sobre un individuo, el
cual, al estar con un nivel formidable de motivación, puede llegar a desempeñar con
mayor eficiencia sus labores correspondientes.
Así mismo, se establece la importancia que tiene el uso óptimo de incentivos

laborales sobre el personal de trabajo en una empresa de telecomunicaciones en
Bogotá. De esta manera se expone cómo se ve repercutida la productividad laboral
producto de la intervención de los incentivos laborales como potenciadores
motivacionales para el desarrollo de las respectivas funciones de los trabajadores.
13
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Analizar los incentivos que influyen en la productividad de empresas formales del

sector de telecomunicaciones en Colombia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Describir los modelos de motivación laboral empleados en las empresas del

sector de telecomunicaciones de Colombia.
• Enunciar los índices productividad laboral utilizados en empresas del sector

telecomunicaciones de Colombia.
• Evaluar el impacto de los incentivos laborales evidenciados en la productividad

de empresas de telecomunicaciones.
14
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El éxito de una empresa se ve representado en el desarrollo de diferentes factores

que en conjunto permiten el próspero desempeño de la empresa. Uno de estos
factores cruciales es la productividad. Qué tan productiva es una empresa refleja el
nivel de excelencia de esta. Si bien el pilar de las empresas es el desarrollo del
talento humano, surge la necesidad de emplear algún tipo de estímulo que lleve a
los empleados a desenvolver sus actividades de manera amena y concreta. Es
entonces cuando surgen los incentivos laborales como método de motivación
laboral. Teniendo en cuenta la relación que existe entre la productividad de una
empresa y la motivación de su personal, ¿Qué incentivos aumentan la productividad
de una empresa del sector de telecomunicaciones?
15
2. ANTECEDENTES
El estudio de la motivación y sus influencias se remonta a la época de los grandes

filósofos griegos. Platón creía que la habilidad del hombre para seleccionar objetivos
resultaba determinante en los resultados de sus acciones posteriores, según la idea
de que el comportamiento humano siempre tiene un propósito intrínseco. De
acuerdo con Bolles1, el concepto de comportamiento dirigido hacia un objetivo se
refleja en la noción griega de hedonismo, por la cual los seres humanos buscan
alcanzar el placer y evitar el dolor, un concepto que siguió influyendo en las ideas
de los pensadores del siglo XX.
A principios del siglo XX las industrias a nivel global seguían el modelo de

administración presentado por Frederick Taylor, denominado administración
científica. Dicho modelo describe la implementación del método científico en el
desarrollo de las tareas industriales, tornando la labor de los obreros en procesos
sistemáticos a través de la división del trabajo con el fin de la maximización de la
eficiencia. Taylor presenta el sistema de motivación a través del pago de primas al
rendimiento que, visto en retrospectiva, se consideró que Taylor ignoró el lado
humano de la motivación.
Posteriormente, se le imprime peso a la índole humanística en la motivación. Este

enfoque científico–social demostró un aumento en la productividad de las
empresas. No obstante, según lo expuesto por Hartness2, se evidenciaron ciertas
falencias que radicaban en su modelo monótono y en su falta de atención a las
necesidades humanas. En el año 1930 comienza el surgimiento de nuevos modelos
de administración enfocados a la motivación individual con la socióloga Mary Parker
Follett donde se exponen temáticas que tratan sobre la repartición del poder en
miembros de una misma organización lo que abre camino hacia una gerencia
participativa. A mediados del siglo XX el panorama administrativo empieza a tomar
un fuerte enfoque a las relaciones humanas gracias a Max Weber, donde se aprecia
al empleado como factor determinante del desempeño empresarial.
En el año 1960 se ve implementada una postura más humana por parte de las
organizaciones. El economista Douglas McGregor3 realiza la publicación de El lado
humano de la empresa por, donde abogaba por un estilo de dirección que confiaba
en la responsabilidad de los empleados y les ofrecía oportunidades de progreso.
1 BOLLES, Robert C. Theory of Motivation. 3 ed. Nueva York: Harper & Row, 1967. p. 16.
9780060407933
2HARTNESS, James. The human factor in works management. Nueva York: McGraw-Hill, 1912. p.
32. 9781362780687
3MCGREGOR, Douglas. The Human Side of Enterprise. Nueva York: McGraw-Hill, 1960. p. 52.
9780071462228
16
Así mismo Trahair4 expone la transformación de la idea que un humano es un ser
maleable y explotable, vistos como un elemento más del sistema. Esto se ve
soportado por los experimentos realizados por Elton Mayo, donde estudió los
efectos de una mejor iluminación en las fábricas sobre la productividad de los
trabajadores. Mayo descubrió que la productividad de los trabajadores crecía
cuando encendían las luces y aún más cuando se apagaban de nuevo. Llegó a la
conclusión de que el acto de prestar atención a las necesidades de los empleados
y mostrar interés por ellos era algo íntimamente motivador.
En el mundo laboral actual se encuentra una gran diversidad de personalidades que

en trabajo conjunto determinan la competencia de una empresa. Dicha viene
dictaminada por la religión, creencias, enseñanzas familiares, entre otros, que cada
persona como individuo llevo en sí. A pesar de las diferencias que se encuentran
en cada ámbito laboral, en general lo que impulsa a las personas es su deseo de
alcanzar su meta u objetivo. La intensidad de dicho deseo está ligada a la
personalidad de la persona individualmente, que puede ser cambiante dependiendo
de cómo la persona se estimule y cómo esta persona es estimulada por el medio.
4TRAHAIR, Richard. Elton Mayo: The Humanist Temper. 2 ed. Nueva Brunswick: Transaction Books,
2005. p. 16. 978-1412805247
17
3. JUSTIFICACION
El mercado de trabajo ha sufrido varias transformaciones en los últimos años y

en la actualidad la remuneración ha dejado de ser el principal elemento
motivador. Este problema surge como necesidad de conocer los elementos
(lucrativos y no lucrativos) que puedan llegar a mejorar el desempeño de los
trabajadores dentro de un clima laboral establecido en una empresa formal de
Colombia.
18
4. DELIMITACION DEL TRABAJO
El desarrollo de esta investigación tiene como fin la exposición de la influencia de

los incentivos laborales sobre la productividad laboral. Teniendo en cuenta la
tendencia cambiante del mercado laboral, se debe acotar la investigación desde el
año 1990 hasta la actualidad con el fin de presentar resultados congruentes y
actualmente válidos. De igual manera, es necesario focalizar este estudio en el
entorno laboral colombiano de las empresas pertenecientes al sector de
telecomunicaciones.
19
5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
El presente trabajo de grado es una investigación descriptiva con el fin de enfatizar

la importancia de la implementación de incentivos laborales con el fin de aumentar
la productividad laboral a través del talento humano. Para cumplir con el objetivo de
este estudio, se estudiará, de manera individual, la teoría existente sobre la
motivación laboral y los índices de productividad laboral. Así mismo se presentará
un análisis de la relación existente entre estos dos pilares de esta investigación,
evidenciando la influencia que los incentivos laborales ejercen sobre la
productividad en una empresa del sector Telecomunicaciones Colombia.
El sustento teórico sobre el cual se soporta este trabajo investigativo proviene de

fuentes bibliográficas confiables y actuales, dentro de los cuales se encuentran
documentos como Papers, Revistas académicas, libros digitales, entre otros, los
cuales serán filtrados a través de las bases de datos que brinda la Universidad de
América (Ebsco Host, Emerald, Scopus, etc.)
20
6. MARCO TEORICO
6.1 MOTIVACIÓN LABORAL
La motivación laboral es una herramienta útil que al ser empleada tiene como fin el
aumento del desempeño del personal. A través de la motivación se logra incentivar
a los individuos que laboran dentro de una empresa para que así estos lleven a
cabo sus actividades de manera satisfactoria tanto para con sí mismos como para
la empresa. De esta manera se logra evidenciar un aumento en el rendimiento de
parte de la empresa.
“La motivación no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto

coordinado de acciones es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo” 5.
Dicho en otras palabras, la motivación no es más que un manifiesto de la
personalidad de un individuo, luego de ser moldeada por elementos externos que
bien pueden ser experiencias, y la recolección de todos estos elementos da a luz a
la motivación propia del individuo.
De esta manera se logra extraer una definición de motivación laboral visto desde un
enfoque empresarial y corporativo: la motivación laboral es la destreza con la que
cuentan las empresas para mantener un estímulo positivo sobre los trabajadores en
relación con las labores que desempeñan dentro de la organización, para que de
esta manera se alcancen los objetivos de la organización de manera satisfactoria.
El éxito de la motivación laboral radica en generar un sentimiento de alineación entre
los objetivos de la organización y los objetivos del individuales del trabajador, con el
fin de establecer la satisfacción de las necesidades presentadas por el individuo
para así llenar sus expectativas. No obstante, se debe tener en consideración que
el concepto de motivación varía de acuerdo con la persona y a factores sociales y
culturales arraigados propiamente en cada individuo.
A manera de complementación, el psicólogo francés Harvé Mathe 6 afirma que la

motivación laboral es la capacidad de la organización para estimular a un empleado
de modo que dirija voluntariamente su esfuerzo hacia el logro de objetivos de la
empresa, ofreciéndole oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales.
Una vez traído a colación varios conceptos específicos de la motivación laboral, se

puede establecer que, según Santos7, ésta no es más que el impulso percibido por
5SANTOS, José Alberto. Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de Recursos

Humanos. San Salvador: Universidad de El Salvador, 1993. p. 32
6MATHE, Hervé; PAVIE, Xavier; O’KEEFFE, Marwyn. Valorar a las Personas Para Crear Valor.
París: Essec Business School, 2010. p. 73
7 SANTOS, José. Retcambio Personal. 2 ed. San Salvador: Edt. UES, 2005. p. 12
21
un individuo dentro un ambiente laboral luego de analizar la personalidad de dicho
individuo, teniendo en cuenta sus deseos y necesidades, con el fin de llegar a una
meta o alcanzar un objetivo.
Luego de entender los aspectos para tener en cuenta a la hora de proponer algún
incentivo o estimulo con el fin de aumentar la productividad en una empresa, se
propone entonces una representación del Ciclo de la Motivación denominado el
Ciclo Orpru de la Motivación Laboral. Esto dará como resultado el desarrollo y la
aplicación efectiva de motivación laboral en un individuo, lo cual conducirá a la
empresa a un mejor ambiente de trabajo y por ende mayores índices de
productividad.
Gráfico 1. Ciclo Orpru de la motivación laboral
Para Santos8, El Ciclo Orpru dicta el procedimiento a seguir con el fin de motivar y
emprender a un individuo dentro de una empresa. Desde el primer nivel (A) en
donde se establece una falta de pasión por su desempeño. Es cuando se hace
entonces un análisis de personalidad (B) donde se establecen los principios del
individuo y se propone el mejor manejo de dichos sentimientos y creencias para así
poder satisfacer esos deseos y necesidades mencionados con antelación (C). Acto
seguido es la generación de un estímulo que bien puede ser brindado por una
persona exterior o bien puede ser impuesto por el propio individuo (D). Como acto
final el individuo se somete a un estado de aceptación o rechazo del estímulo, en
donde el individuo puede sentir o no que el deseo de hacer las cosas sea un
sentimiento propio, es por esto por lo que se debe emplear el estímulo adecuado
que provoque una aceptación inmediata por parte del individuo (E). Luego de pasar
por este arduo proceso, el individuo se verá bajo los efectos de la motivación laboral
y así incremente su productividad (F).
Una vez establecido un soporte teórico fundamental sobre la motivación laboral, es

preciso relacionar los conceptos previamente presentados con el fin de exponer una
complementación del Ciclo Orpru de la Motivación Laboral. Cuando se realiza el
8 SANTOS, José. Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de Recursos

Humano. San Salvador: Universidad de El Salvador, 1993
22
respectivo análisis de los elementos que componen el concepto de la motivación
laboral, se establecen cuatro elementos claves contenidos en el ciclo de la
motivación: Personalidad del Individuo, Deseos y Necesidades, Motivación
Obtenida y Objetivos o Metas.
Gráfico 2. Ciclo de la motivación
La Personalidad del Individuo es un pilar a la hora de determinar las acciones

correctas a emplear con el fin de motivar a un empleado. Para las personas
inteligentes no existe la suerte, pero sí la oportunidad. Son individuos que muestran
un potencial de mejora, ansiosas por oportunidades de crecer laboralmente. De
igual manera se buscan otros valores dentro de un individuo como la
responsabilidad: “La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un
conjunto de alternativas la mejor.” Otro elemento por evaluar dentro de una persona
es el entusiasmo. De acuerdo con Santos9 “el entusiasmo es el interés llevado a su
máxima expresión” no es más que la descripción de la pasión acogida por un
individuo y el aprovechamiento de esta dentro de una empresa.
Para la siguiente estación del ciclo de motivación, Deseos y Necesidades, se debe

tener en cuenta que existen necesidades básicas y personales, dentro del contexto
de la motivación laboral cobran más importancia las personales. Estas necesidades
van de la mano con los deseos que son producto de la personalidad de cada
individuo con el fin de sentirse cómodo.
La motivación que nace producto de cada persona contiene elementos que son
propios del individuo como también aquellos elementos que son aportados por el
entorno laboral.
Gracias a la Motivación Obtenida, el individuo cuenta con los ingredientes

necesarios para lograr sus Objetivos o Metas. Al llegar a la etapa final del ciclo, se
evidencia una satisfacción personal del trabajador y del mismo modo se refleja un
beneficio para la empresa donde este labora.
9 SANTOS, José. Retcambio Personal. 2 ed. San Salvador: Edt. UES, 2005. p. 45.
23
Aun así, debido a la complejidad de la variable de la personalidad (pues existen un
sinnúmero de personalidades dentro de una compañía) se hace una aproximación
de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede obtener. Tomando
como referencia lo expuesto por Santos en sus estudios de psicología laboral, estas
diversas motivaciones se pueden clasificar dentro de 4 niveles.
Gráfico 3. Grados de necesidades y metas
De acuerdo con Santos10, en el primer nivel hace referencia a una necesidad

esencialmente biológica, el segundo nivel forma parte de una necesidad social, el
tercer nivel hace alusión a una necesidad psicológica y finalmente el cuarto nivel
describe una necesidad de tipo existencial. Esta pirámide puede ser vista como un
paso a paso, es decir, un individuo debe superar cada nivel para así poder llegar al
siguiente, lo cual dejará como resultado la superación propia del individuo y la
obtención de un motivo aún más fuerte para contribuir con la excelencia de una
compañía.
Continuando con la exposición de teorías relacionadas a la motivación laboral

aplicada en las empresas colombianas, surge la teoría que propone Frederick
Herzberg se puede acotar como un conjunto de teorías que juntas brindan una idea
de la Motivación Laboral. Esta familia de teorías cumple un papel principal y
especifico al momento de completar lo propuesto por Herzberg. Sin embargo,
10 SANTOS, José. Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de Recursos

Humano. San Salvador: Universidad de El Salvador, 1993
24
debido al enfoque de este escrito, se limita a brindar información esencial sobre
cada una de las teorías en cuestión y su posición frente a la teoría general de la
motivación laboral. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad se
refieren a las satisfacciones e insatisfacciones de los trabajadores dentro de una
organización. La teoría de los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una
conducta específica pueden afectar su repetición. La Teoría de las Expectativas
detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por distintas acciones
alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrán de cada conducta. La
Teoría de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma en que
las metas mismas afectan la motivación. No obstante, según Stoner11, estas cinco
posiciones tienen en común el papel crucial de la conciencia de la persona en
cuanto a lo que le resulta importante y las circunstancias en las que trabaja.
Cabe recalcar que Frederick Herzberg es tan solo un exponente referente a la teoría
de las necesidades. De acuerdo con López12, existen diversas expresiones de
teorías de necesidades expuestas por diversos autores (como Santos, Maslow,
McClelland, entre otros). Sin embargo, todas estas teorías propuestas convergen
en un punto; una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos
grados de satisfacción en su vida. Una necesidad satisfecha no es motivadora. Esta
teoría se refiere a aquello que necesitan o requieren las personas para llevar vidas
gratificantes, en particular con relación a su trabajo. De igual manera, autores como
McClelland, Maslow y Herzberg difieren en el nivel en el cual un individuo alcanza
la satisfacción.
«Cada una de las teorías de las necesidades... subraya la satisfacción de algunas

necesidades particulares importantes que las personas han conseguido con el
tiempo. Cada una de las teorías también destaca que las personas deciden cuál es
el grado de satisfacción, comparando, conscientemente sus circunstancias y sus
necesidades. Por último, cada teoría da cabida a una variación considerable de una
persona a otra, y ‘en’ una misma persona, con el tiempo»13.
Cuando existe una discordancia en cuanto a la importancia de las necesidades

dentro de lo abarcado conceptualmente por la motivación laboral, surge una de las
teorías sobre motivación más ampliamente reconocida es la Teoría de la Jerarquía
de las Necesidades (también reconocida como Pirámide de Maslow), establecida
11STONER, James; FREEMAN R. Edward; GILBERT, R. Daniel. Administración. 6 ed. Traducción

de MASCARÓ, Pilar. Naucalpan de Juárez: Pearson Prentice Hall, 1996. p. 114. 0-13-108747-9.
12LÓPEZ, Julio. Gestión en el Tercer Milenio. En: Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias
Administrativas. UNMSM. Lima. Julio, 2005. Vol. 8. No. 15. p. 26
13STONER, James; FREEMAN R. Edward; GILBERT, R. Daniel. Administración. 6 ed. Traducción

de MASCARÓ, Pilar. Naucalpan de Juárez: Pearson Prentice Hall, 1996. p. 114. 0-13-108747-9.
25
por el psicólogo Abraham Maslow14, la cual nace partir de observaciones clínicas.
Este autor propone que la motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer
sus necesidades (fuerza interna), identificando una jerarquía de cinco necesidades,
desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de
realización personal.
Gráfico 4. Jerarquía de necesidades
En el primer nivel se determinan las Necesidades Fisiológicas, que hacen referencia

a las necesidades básicas de supervivencia tales como respirar, hidratación,
alimentación y otras más por el estilo. Inmediatamente surgen las Necesidades de
Seguridad y Protección las cuales se refieren al sentimiento individual de estar
seguro y protegido. Como por ejemplo la seguridad física y de salud donde se
asegura la integridad del cuerpo y su buen funcionamiento. En el tercer nivel se
describen las Necesidades Sociales o de Afiliación, donde la aceptación social juega
un papel importante en función de las relaciones interpersonales. Al acercarse más
al ápice de la Pirámide de Maslow, surge la necesidad de estima relacionada
directamente con el reconocimiento. Maslow propone dos tipos de necesidades de
estima: una necesidad de estima alta y otra baja, donde la estima alta concierne a
la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza,
competencia, maestría, logros, independencia y libertad. En lo que respecta a la
estima alta, esta concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de
atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, entre
otros. Finalmente, en la cúspide de la jerarquía de las necesidades se encuentra la
Necesidad de Autorrealización. Según Maslow es la necesidad psicológica más
elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su
satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante
el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles
anteriores han sido alcanzados y relacionados.
14
MASLOW, Abraham. Una teoría de la Motivación Humana. En Hitos en la Gestión Empresarial.
Madrid: McKinsey & Company Ediciones Apóstrofe, 1994. p. 97. 848-7189849
26
Como componente de la familia de teorías propuesta por Herzberg, surge la Teoría
Bifactorial. Según López15, Herzberg llevó a cabo más de 16 investigaciones en las
cuales alternaba los sujetos, incluyendo individuos de países comunistas con el fin
de analizar e intentar establecer un patrón de las actitudes laborales. Lo descubierto
por estos estudios, corroborado por muchas otras investigaciones que utilizaron
procedimientos diferentes, sugiere que los factores implicados en producir
satisfacción (y motivación) en el trabajo son algo separado y distinto de aquellos
que llevan a la insatisfacción en el trabajo.
Según Igalens, La teoría que propone Herzberg afirma que la motivación nace
debido a la búsqueda de satisfacción de las necesidades de carácter laboral.16
«Podemos decir que un conjunto de necesidades se derivan de nuestra

naturaleza animal: el instinto que nos lleva a evitar cualquier dolor causado por
el medio ambiente, suma do a todos los móviles que adquirimos y que llegan a
estar condicionados a las necesidades biológicas básicas (…). El otro conjunto
de necesidades se refiere a esa característica singular del ser humano, la
capacidad de logro, y por medio de ese logro, de conseguir el desarrollo
psicológico. Los estímulos para ese desarrollo son las tareas que lo inducen: en
un contexto industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los estímulos que
fomentan una conducta encaminada a evitar el dolor se encuentran en el entorno
laboral»17.
Como ha sido mencionado a lo largo de este escrito, existe una ambigüedad a la

hora de aplicar las teorías propuestas sobre motivación por los numerosos autores.
El correcto procedimiento que seguir es entrar en un arduo análisis para así
determinar cómo aplicar las teorías y que tan válidas son estas en el ambiente
propuesto. Es de tal complejidad este proceso que requiere que se tenga en cuenta
la singularidad de cada persona, así como las condiciones sociales y culturales que
oscilan entre naciones y regiones. El entendimiento y análisis de estos elementos
permite la determinación de los factores motivacionales que influyen de manera
activa una organización específica. Dichos factores motivacionales se prestan para
su maleabilidad, pues una organización es distinta a las otras en todos sus sentidos
(entorno, clima laboral, sector económico, etc.)
16IGALENS, Jacques; ROUSSEL, Patrice. A study of the relationship between compensation

package, work motivation and job satisfaction. París: Journal of Organizational Behavior, 1999. p. 41.
1003-1025.
17HERZBERG, Frederick.; MAUSNER, Bernard.; SNYDERMAN, Barbara. The motivation to work.

New York: Wiley, 1959. p. 98. 978-04-71373902
27
Como producto de estudios realizados por Arana18 en Lima, Perú se obtuvieron
unos resultados que permite el entendimiento del poder de los incentivos aplicados
dentro de una empresa de ingenieros. Los factores motivadores: responsabilidad,
trabajo en sí mismo, crecimiento, reconocimiento y promoción presentan correlación
positiva muy fuerte. La correlación del factor logro es positiva en forma considerable.
Los factores de clima laboral: seguridad, relación con el jefe, supervisión,
condiciones de trabajo, sueldo, relación con los compañeros, vida personal, y
política y administración, tienen correlación muy fuerte y la correlación del factor
estatus es positivamente considerable. Los factores relación con los subordinados
y poder obtuvieron una correlación baja o débil, lo que significa que para los
evaluados estos factores no son relevantes como elementos motivadores, resultado
que contrasta con la teoría de Frederick Herzberg y David McClelland.
Una vez acoplada la teoría sobre la motivación, su funcionamiento y apreciación por

parte de los autores mencionados a través de este escrito, se hace necesario
plasmar los diferentes incentivos que en la actualidad despiertan cierto grado de
motivación en los individuos pertenecientes a una empresa de telecomunicaciones
en Colombia.
En primera instancia se presentan los incentivos monetarios también conocidos

como incentivos económicos. Estos incentivos permiten la alineación de los
esfuerzos del personal de trabajo con objetivos específicos. Esto abre camino a que
se proporcione una motivación adicional siempre y cuando existan metas claras y
concretas para que de este modo se produzcan importantes beneficios para la
organización en términos de productividad.
De acuerdo con Nagy19, este tipo de incentivos laborales son fáciles de gestionar,
cuantificar y monitorear ya que el desempeño de la actividad se relaciona de manera
directa con la compensación (incentivo). Su aplicación es clara y sencilla: si ciertos
objetivos, previamente establecidos, de índole operacional son cumplidos (tales
como calidad de servicio, número de ventas, entre otros) se hace posible el pago
de incentivos de manera proporcional. Por otro lado, en caso de que dichos
objetivos carezcan de cumplimiento o satisfacción, se procede a retirar dichos
incentivos. Cuando los incentivos monetarios son bien planificados y calculados
constituyen un sistema justo de repartición de los beneficios de una empresa entre
los diferentes responsables del éxito.
18 ARANA, Walter. Motivación y Productividad. [versión electrónica]. Lima, 2006. p. 30
19NAGY, Janette (colaborador). Proporcionar incentivos para el personal y los voluntarios. En: Caja
de Herramientas Comunitarias. [Sitio Web]. Kansas. Sec. Inicio. [Consultado: 14, abril, 2017].
Disponible en: http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-
para-empleados-y-voluntarios/principal
28
Dentro de los incentivos monetarios se encuentran todos aquellos que realizan un
importe económico que percibe el profesional por su trabajo. El primero de ellos es
el sueldo. El sueldo es el punto básico de la remuneración y corresponde al salario
estándar que capta un empleado luego de desarrollar sus actividades básicas y es
pagado con una frecuencia lineal (mensual, quincenal, etc.). Luego del salario salen
a flote los bonos. Los bonos aparecen como un complemento al sueldo tales como
primas anuales, planes de pensiones, prestamos con condiciones ventajosas, entre
otros. Similar a los bonos, existen las comisiones. Este es el incentivo más común
que se evidencia en las empresas de telecomunicaciones de Colombia y consiste
en el aporte al trabajador de un porcentaje sobre la captación de capital previamente
fijado en concordancia con el cumplimiento de un objetivo propuesto. Finalmente,
aparecen los incentivos por producción los cuales constan de aumentos salariales
ocasionados por una serie de logros de índole cuantitativo. Estos incentivos pueden
ser individuales, grupales o en su defecto una combinación de ambas
modalidades.20
Contrario a los incentivos económicos, se manifiestan los incentivos no monetarios.

Dichos incentivos son aquellos que no realizan un importe económico directo al
individuo beneficiado. Este tipo de incentivos surge como una excelente alternativa
para mantener motivado al personal de trabajo de una empresa ya que a través de
acciones simples por parte de los altos mandos se logra generar un ambiente
confiable y propicio para que se cumplan los objetivos de manera conjunta. Así
mismo este tipo de incentivo abarca y favorece a un mayor número de trabajadores,
ya que su aplicación es sencilla y de bajo costo.
Dentro de los incentivos más representativos y empleados de esta índole podemos

encontrar en primera instancia la flexibilidad horaria. Este consiste en implantar
horarios flexibles para diferentes trabajadores que sean merecedores de este
incentivo, con el fin de que el beneficiado sea capaz de organizar su vida personal
sin dejar a un lado su obligación laboral. Otros incentivos no monetarios de gran
ponderación son los viajes. Usualmente es la recompensa que se le otorga al
personal de ventas, la cual consta de un viaje bien sea turístico o bien sea un viaje
para realizar una sesión de entrenamiento donde se logre estimular al individuo o
en su defecto al equipo de trabajo con el fin de alinear las metas individuales con
las empresariales. Otro importante incentivo acobijado por los no monetarios es el
otorgar tiempo libre. Este incentivo consiste en dar tiempo libre extra a los
trabajadores como por ejemplo un día extra de vacaciones. La ventaja de conceder
tiempo libre extra es que el costo generado a la empresa es bajo más sin embargo
se incita a estimular la complacencia del trabajador. Finalmente se trae a colación
20NAGY, Janette (colaborador). Proporcionar incentivos para el personal y los voluntarios. En: Caja
de Herramientas Comunitarias. [Sitio Web]. Kansas. Sec. Inicio. [Consultado: 14, abril, 2017].
Disponible en: http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-
29
el reconocimiento y la comunicación. Según Retos Directivos21, este último incentivo
es aquel que destaca las cualidades del individuo para desarrollar cierta actividad.
Es posible potenciar su efecto motivador mediante la entrega de distintivos físicos,
tales como una medalla, un reconocimiento escrito, un trofeo, entre otros.
Es preciso recalcar que la buena implementación de incentivos ocurre cuando se

combinan los de tipo económico con los de tipo no monetario. Con el fin de generar
una motivación de magnitud significativa sobre los trabajadores se hace necesario
acoger estas dos útiles herramientas e implementarlas según sea el caso para así
obtener el mayor provecho posible en cada situación.
6.2 ÍNDICES DE PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO LABORAL
Abarcando el tema correspondiente a los índices de productividad desde un punto

de vista general, según la CCA22, un índice de productividad es el cociente entre la
producción de un proceso y el gasto o consumo de dicho proceso. Por consiguiente,
si la producción aumenta mientras se mantiene un mismo nivel de consumo, esto
reflejará un aumento en el índice de productividad indicando que la empresa es más
productiva. Un crecimiento en el índice de productividad es sinónimo de una buena
administración de recursos con el fin de obtener un alza en la producción.
Entendido de esta manera, los índices de productividad son herramientas

indispensables que permiten conocer la eficiencia de una empresa. Se debe tener
en cuenta desde qué punto de vista es analizado dicho índice, pues estos pueden
totales o parciales. El programa de desarrollo empresarial nacional de México 23
afirma que un índice de totalidad parcial es aquel que estudia e implica un recurso
específico de un área determinada dentro de la totalidad de la Organización. Por
consiguiente, un índice de productividad total será el cociente entre la producción y
el consumo total de todos los factores.
Es preciso constar que dentro de los diferentes sectores de la economía se

encuentran un gran número de indicadores e índices de productividad que brindan
un reporte y una estadística del rendimiento de los procedimientos individuales de
cada organización. Es por esto que es necesario segmentar los sectores de la
21RETOS DIRECTIVOS. Incentivos no monetarios. [Sitio Web]. Barcelona. Sec. Inicio. [Consultado:
16 de abril de 2017]. Disponible en: https://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-
incentivos-para-tus-empleados/
22Índices De Productividad. [Sitio Web]. Ciudad de México. Sec. Inicio. [Consultado: 05 de mayo de
2017]. Disponible en: http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/produc/objetivo/7.1.1/
indices.htm
23 PROGRAMA DE DESARROLLO EMPRESARIAL NACIONAL FINANCIERA. Paquete de

Producción, Módulo IV: Elementos clave para competir (Calidad y productividad), México, 1998
30
economía con el fin de sesgar el volumen de información que se presta para el
análisis pertinente del presente estudio.
Dentro del sector terciario, el cual es el objeto de este trabajo, encontramos la
prestación de servicios de telecomunicación. Una vez establecida esta partición de
sectores económicos, es posible desarrollar la interpretación conceptual referente
al rendimiento y productividad laboral. Asimismo, se hace posible la descripción de
los respectivos indicadores de rendimiento laboral que permite el acercamiento
acertado al enfoque propuesto. Es entonces cuando se toman en cuenta los factores
y variables de mayor influencia sobre las empresas de telecomunicaciones
colombianas, y de este modo presentar resultados congruentes con la investigación.
De acuerdo con la teoría expuesta por diferentes autores, como Robbins24 y Patricio,
los índices de productividad laboral se ven reflejados en lo que se denomina el
rendimiento laboral. Puesto en términos de indicadores laborales, el rendimiento
laboral es una proporción que nace entre el resultado obtenido y los medios
utilizados para su logro. Dentro del ámbito organizacional, la idea de rendimiento
hace alusión al resultado obtenido por cada unidad que realiza una operación o
actividad, bien sea a nivel departamental, dentro de una oficina o inclusive un único
individuo.
Es preciso destacar que el criterio del rendimiento laboral está ligado directamente
con los conceptos de efectividad y eficiencia. La efectividad hace referencia a la
capacidad de alcanzar un objetivo propuesto, absteniéndose de prestar atención a
los recursos y demás acciones invertidas para llegar a dicho efecto deseado
(objetivo). Por otro lado, la eficiencia describe la capacidad de satisfacer un objetivo
o meta con la menor cantidad de recursos posibles.
Con el fin de enfatizar la relación existente entre la productividad laboral y el

rendimiento laboral, en este caso, la productividad es catalogada como el
rendimiento, en calidad y cantidad, emanado por un trabajador dentro de una unidad
de tiempo establecida.
En la actualidad, la variable “productividad” es considerada como un tipo de

efectividad organizacional. Por consiguiente, el desempeño del personal dentro de
una organización puede acotarse como el reflejo del alcance de objetivos
importantes de la propia organización como un conjunto. De igual manera, de
acuerdo con Jiménez25, se pretende establecer una predicción de la productividad
del empleado y, al mismo tiempo, de los factores que aportan de manera decisiva
con el fin de lograr una comprensión del comportamiento del individuo, dando
cuenta de su desempeño en términos de eficiencia.
24ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Ciudad de México: Pearson Educación,

2004. p. 154. 013600717-1
25 JIMÉNEZ, Daniel. Manual de recursos humanos. Madrid: Esic Editorial, 2011. p. 58
31
En los cimientos de las teorías expuestas referentes a la productividad, se establece
que ésta es el resultado de la inclusión e influencia de un gran número de factores,
(…) tanto individuales (el trabajador) como situacionales (naturaleza de

la tarea, la empresa); tanto subjetivos (clima laboral, motivaciones,
etcétera) como objetivos (condiciones materiales, salarios, etcétera);
tanto racionales, como irracionales. Entre los principales factores
individuales pueden considerase los factores físicos del trabajador
(coordinación motora, destreza, fuerza, resistencia, limitaciones físicas),
factores de entrenamiento (instrucción, capacitación, experiencia,
adiestramiento, etcétera), factores psicológicos (agudeza sensorial, nivel
intelectual, capacidad de aprendizaje, aptitudes, habilidades,
personalidad, motivación, satisfacción laboral, moral, etcétera). Entre los
principales factores situacionales pueden considerarse los relacionados
con la naturaleza de la tarea (mayor o menor complejidad, entrenamiento,
fatiga, tedio, descanso, iluminación, ventilación, ruidos) y los relacionados
con la empresa (tipo de supervisión, incentivos, remuneración,
promociones, sueldos, etcétera).26
Estos factores al mismo tiempo repercuten tanto en la eficacia como en la eficiencia

individual, la cual se verá reflejada en el desempeño global la organización.
Modernamente, autores como Martínez27 y demás expertos en el área de

productividad y rendimiento focalizan sus estudios y postulaciones en tres aspectos
que consideran de suma importancia para el rendimiento óptimo del personal:
habilidades perceptuales y motoras, conducta de procesamiento de la información
y conducta de atención o vigilancia.
En cuanto lo referente a las habilidades perceptuales y motoras, se expresa que

son aquellas habilidades con la capacidad de movimiento, por ende, estas
constituyen un aspecto fundamental en el desarrollo humano. Al mismo tiempo,
estas habilidades funcionan con el desarrollo cognitivo, que generan una influencia
en las cualidades individuales relacionadas con las actividades de interacción con
el medio ambiente, en este caso, un ambiente laboral. Cuando se habla de la
conducta de procesamiento de la información, se hace alusión a la actitud y destreza
que presenta un individuo frente a ciertas acciones sobre el manejo de la
información, relativamente simples, tales como comparar, recopilar y almacenar. El
manejo de dichos elementos puede presentar un informe de la inteligencia del
individuo y su capacidad para crear conocimiento e innovar. Finalmente, la
capacidad que muestra un individuo para reaccionar frente al desarrollo de los
27MARTÍNEZ, María. La gestión empresarial. Madrid: Ediciones Díaz de Santos S.A, 2013. p. 39.
9-788-499694481
32
eventos que ocurren dentro de un marco laboral se denomina la conducta de
atención o vigilancia. De igual manera se debe tener en cuenta cómo ocurre esta
reacción en el individuo y así mismo evaluar el impacto que representa sobre el
rendimiento en una tarea específica.
6.2.1 Índices De Productividad Laboral
La medición de la productividad laboral en su más básica expresión se presenta

cuando una organización produce un solo producto o presta un único servicio. En
ese caso, la productividad laboral se expresa en unidades de ese único producto,
ya sea por hora trabajada o por trabajador. No obstante, la gran mayoría de las
empresas cuentan con más de un producto o servicio, lo cual hace un poco más
complejo el cálculo de la productividad laboral.
En empresas de esta índole, se hace indispensable la creación de una unidad de

medida que permita estandarizar las cantidades producidas o vendidas de
diferentes bienes. “En primera instancia esa medida se expresa en unidades
monetarias, obteniéndose a través de la suma del valor de la producción o de las
ventas de todos los productos de un establecimiento o empresa. Sin embargo, esta
medición es rápidamente distorsionada por las variaciones en los precios de los
productos. Es por ello que se recurre a la deflactación de los valores corrientes,
obteniéndose valores en términos reales.”28
Al momento de realizar la medición de las variaciones de la productividad a lo largo

del tiempo, la cual se realiza a través de los índices, es necesario referir dichos
índices a un periodo base. Esta operación permite la provisión de una unidad de
medida uniforme para los distintos servicios o productos que puede llegar a ofrecer
una empresa u organización. Con el objetivo de simplificar el cálculo de los índices
de productividad laboral, se elaboran primero los índices de producción o índices de
venta, según sea el caso, los cuales dictan la capacidad de producción y
comercialización de una empresa. Luego se procede a la elaboración de los índices
de insumos laborales, los cuales hacen referencia al personal ocupado o, según el
caso, a horas trabajadas. Al relacionar los dos índices mencionados previamente,
se obtienen los índices de productividad laboral.
De acuerdo con el INEGI29, dentro de las ventajas que son aprovechadas debido al
cálculo de la productividad laboral como indicador del desempeño de un sector
económico se exponen las de mayor influencia:
28INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y GEOGRAFÍA. Cálculo de los índices de productividad laboral

y del costo unitario de la mano de obra. [Sitio web] Ciudad de México. Sec. Inicio. [consultado: 02 de agosto
de 2017]. Disponible en: http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad /metodologia2015.pdf.
29INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y GEOGRAFÍA. Cálculo de los índices de productividad laboral

y del costo unitario de la mano de obra. [Sitio web] Ciudad de México. Sec. Inicio. [consultado: 02 de agosto
de 2017]. Disponible en: http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf.
33
• Ya que los índices son basados en periodos de tiempo, se evidencia los
movimientos y transformaciones que sufre la productividad laboral a partir de
datos recopilados que siguen los lineamientos de la base del tiempo (mensual,
trimestral, anual, etc.).
• La medición de la productividad laboral se simplifica, ya que esta relaciona dos

variables tangibles como lo son el volumen de producción y el número de
trabajadores (horas trabajadas en su defecto).
Sin embargo, surgen unas limitaciones producto de contar sólo con información
de productividad laboral que pueden atenuarse al recurrir a la medición de la de
productividad total de los factores:
• El factor trabajo no es homogéneo. La hora trabajada por un individuo no

necesariamente constituye la misma cantidad de “insumo trabajo” que la hora
trabajada por otra persona, ya que existen diferencias en educación,
capacidades, experiencia y motivación que se traducen en contribuciones muy
distintas al proceso productivo.
• La medida de la productividad laboral no permite, por sí misma, conocer en qué

grado un cambio en la producción por unidad de trabajo obedece a una mayor o
menor densidad de capital por trabajador (por incorporación de maquinaria y
equipo), por la capacitación recibida, por la mayor o menor eficiencia en los
procesos u organización, o por una combinación de todas esas situaciones.
Es importante realizar la medición de la productividad laboral que a su vez da cuenta

de la eficiencia y efectividad, ya que estos tres factores permiten reconocer el
desempeño de los trabajadores el cual influye directamente en la rentabilidad de
una empresa. El incremento de la productividad laboral determina la solvencia de
una empresa para desenvolverse en un mercado competitivo y a su vez permite
implementar mejoras en los modelos de gestión empresarial para la satisfacción de
las necesidades. Al contar con una medida precisa de la variable productividad es
posible determinar las acciones de maniobra con el fin de incrementar las
remuneraciones al factor trabajo. Así mismo, el índice de productividad de una
organización permite su comparación con el conglomerado de organizaciones
pertenecientes a su misma industria.
Luego de tener una clara idea de lo que representa la productividad laboral junto
con el rendimiento laboral, la eficiencia y la eficacia, a continuación, se plasma la
manera de realizar la medición de la productividad a partir de cinco índices de
productividad laboral. Dichos índices deben ser llevados a términos del sector
económico pertinente con el fin de la obtención de datos adecuados para su
respectivo análisis.
34
6.2.1.1 Índice de los ingresos reales
La variable fundamental es la suma de los ingresos que perciben las unidades

económicas por concepto de la prestación de servicios. Esta información se capta
a precios corrientes.
Según el INEGI30 Los ingresos corrientes se dividen entre su respectivo deflactor,

diferenciado por sector de actividad económica:
𝐼
𝑑𝑛
𝐼𝑅𝑑𝑛 = 𝐼𝑃𝑃 × 100 (1)
𝑠𝑛
Donde,
𝐼𝑅𝑑𝑛 Ingresos reales del área d en el mes n
𝐼𝑑𝑛 Ingresos nominales del área d en el mes n
𝐼𝑃𝑃𝑠𝑛 Índice de precios productor del área s en el mes n
Como se logra apreciar a partir de la fórmula, el índice de ingresos reales es la

representación del capital captado por una organización a través de la
comercialización de sus servicios o productos. Este capital se ve representado como
ingreso nominal, al cual se le debe realizar un ajuste mediante el índice de precios
del productor (IPP) con el fin de normalizar la ecuación y así obtener el índice de
ingresos reales. Según el Banco de la República de Colombia31, el índice de precios
del productor hace referencia a los cambios en los precios en la primera etapa de
comercialización. Además de ser un indicador de la evolución de los precios
mayoristas, el IPP se usa como deflactor de la tasa de cambio real, y hace parte del
deflactor del PIB. Es decir, un índice de ingresos reales representa todas las
unidades monetarias captadas por una actividad determinada respecto a la inflación
del país. Es decir, por ejemplo, un IR de 5% hace referencia a que el 5% de los
ingresos captados por la empresa tienen representación en el mercado colombiano.
30 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y GEOGRAFÍA. Cálculo de los índices de

productividad laboral y del costo unitario de la mano de obra. [Sitio web] Ciudad de México. Sec.
Inicio. [consultado: 02 de agosto de 2017]. Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf .
31BANCO DE LA REPÚBLICA – COLOMBIA. Índice de precios del productor. [Sitio Web]. Bogotá.
Sec. Inicio. [Consultado: 02 de agosto de 2017]. Disponible en:
http://www.banrep.gov.co/es/contenidos/page/qu-ndice-precios-del-productor-ipp
35
6.2.1.2 Índice de personal ocupado total
De acuerdo con el INEGI32 el personal ocupado total es la suma de las personas

que trabajaron en la unidad económica. En este concepto se incluyen el personal
remunerado, los propietarios y otros trabajadores no remunerados, el personal
suministrado por otro sector económico y el personal por honorarios o comisión:
𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛
𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 = × 100 (2)
𝑃𝑂𝑇𝑑0
Donde,
𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 Índice de personal ocupado total del área d en el mes n
𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 Personal ocupado total del área d en el mes n
𝑃𝑂𝑇𝑑0 Promedio mensual de personal ocupado total del área d en el año base
En este orden de ideas, el IPOT funciona como un registro del personal que labora
en un departamento determinado y a su vez sirve como un punto comparativo del
uso de mano de obra a través del tiempo. Es decir, por ejemplo, un IPOT del 5%
representa que de 100 personas que desempeñaban cierta labor en determinado
momento, actualmente hay 5 personas realizando esa misma labor.
6.2.1.3 Índice de remuneraciones reales totales (masa salarial)
Las remuneraciones reales totales, también conocidas como masa salarial, suman
los pagos y aportaciones en dinero o en especie (antes de cualquier deducción)
para retribuir al personal ocupado en forma de sueldos, salarios y prestaciones
sociales. Se incluyen utilidades repartidas a los trabajadores, los pagos por
suministro de personal y los pagos por concepto de honorarios o comisiones.
Las cifras de remuneraciones nominales totales de cada mes se deflactan con el
Índice Nacional de Precios al Consumidor (IPC)(*). Como expresa el INEGI33, las
remuneraciones se expresan a precios constantes con respecto al año base. Las
32 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y GEOGRAFÍA. Cálculo de los índices de productividad laboral

y del costo unitario de la mano de obra. [Sitio web] Ciudad de México. Sec. Inicio. [consultado: 02 de agosto de
2017]. Disponible en: http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf.
(*)EnColombia, permite medir la variación porcentual promedio de los precios al por menor de un conjunto de
bienes y servicios de consumo final que demandan los consumidores.
33INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA Y GEOGRAFÍA. Cálculo de los índices de productividad laboral y
del costo unitario de la mano de obra. [Sitio web] Ciudad de México. Sec. Inicio. [consultado: 02 de Agosto de
2017]. Disponible en: http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf .
36
cifras anuales de remuneraciones reales se obtienen mediante la suma de las
cantidades de todos los meses:
𝑅
𝑑𝑛
𝑅𝑅𝑑𝑛 = 𝐼𝑃𝐶 × 100 (3)
𝑛
Donde,
𝑅𝑅𝑑𝑛 Remuneraciones reales totales del área d en el mes n
𝑅𝑑𝑛 Remuneraciones nominales totales del área d en el mes n
𝐼𝑃𝐶𝑛 Índice de Precios al Consumidor del mes n (reconvertido al
año base)
Es decir, por ejemplo, un RR del 5% representa que de la remuneración recibida

por la prestación del servicio, el 5% es aprovechable con respecto a la inflación que
presenta el país.
6.2.1.4 Índice de productividad laboral
Según el INEGI34 el índice de productividad laboral hace referencia a los ingresos

reales por persona ocupada. Se obtiene a partir de la siguiente fórmula:
𝐼𝐼𝑅
𝐼𝑃𝐿𝑑𝑛 = 𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 × 100 (4)
𝑑𝑛
Donde,
𝐼𝑃𝐿𝑑𝑛 Índice de productividad laboral del área d en el mes n
𝐼𝐼𝑅𝑑𝑛 Índice de ingresos reales del área d en el mes n
𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 Índice de personal ocupado total del área d en el mes n

Inicio. [consultado: 02 de Agosto de 2017]. Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf.
37
Es a partir de este índice que se logra una cuantificación de la eficiencia de un sector
dentro de una organización mediante el cociente de dos índices previamente
calculados
.
6.2.1.5 Índice de remuneraciones medias reales
De acuerdo con el INEGI35 el índice de remuneraciones medias reales(*) hace

referencia a las remuneraciones reales por persona ocupada, se obtiene mediante
el cociente de dos índices: en el numerador el índice de remuneraciones reales, y
en el denominador el índice de personal ocupado total.
𝐼𝑅𝑅
𝐼𝑅𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 = 𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 × 100 (5)
𝑑𝑛
Donde,
𝐼𝑅𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 Índice de remuneraciones medias reales con base en el personal

Ocupado total del área d en el mes n
𝐼𝑅𝑅𝑑𝑛 Índice de remuneraciones reales del área d en el mes n
𝐼𝑃𝑂𝑇𝑑𝑛 Índice de personal ocupado total en el área d en el mes n
Entonces, por ejemplo, si se tiene un personal ocupado de cien personas y el IRPOT

arroja un resultado del 5%, esto representa que la remuneración real percibida por
los 100 trabajadores es de 5 unidades monetarias.
Dentro del contexto de las empresas de telecomunicaciones en Colombia es posible

determinar a partir de los índices de productividad laboral previamente expuestos,
primero, la productividad laboral de un subsector de la empresa y luego la
productividad laboral global a nivel empresarial. De igual manera se estará dando
cuenta de eficiencia y eficacia tanto como para un individuo vinculado a la empresa,
para un área dentro de la organización y por supuesto para la empresa en su
totalidad.

Inicio. [consultado: 02 de Agosto de 2017]. Disponible en:
http://www.stps.gob.mx/gobmx/estadisticas/productividad/metodologia2015.pdf .
(*)Describe la relación existente entre el pago por el desarrollo de procesos que lleva a un producto
final y la mano de obra utilizada para dicho fin.
38
6.3 MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO LABORAL
Una vez establecida y expuesta la relación que existe entre la el rendimiento laboral
y los índices de productividad, se procede a contextualizar la sinergia evidente entre
la motivación laboral y el rendimiento laboral. Esta contextualización permite abarcar
desde todos los ángulos la influencia que tiene la motivación laboral conjunto los
incentivos laborales sobre la productividad laboral. Para cumplir con este objetivo,
se consideran algunas investigaciones realizadas con enfoque en la motivación en
empresas de prestación de servicios.
En la tesis “Motivación laboral” de Gonzales Esquivel36 se evidencia que debe existir

interacción social en cierto grado entre los cargos altos y sus subordinados. Esto
con el fin de motivar al trabajador mediante la elevación de la autoestima de la
persona, el fomento de su iniciativa para ser creativo y productivo. Así mismo se
concluye que la motivación es un factor determinante para llevar a cabo cualquier
actividad, y que particularmente es necesario motivar al trabajador mejorando su
economía.
Se hacen ciertas recomendaciones que incitan a los jefes a la creación de técnicas

adecuadas que estén alineadas con las necesidades e intereses de los trabajadores
con el fin de lograr una motivación dirigida hacia el alcance de metas definidas.
En la tesis “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional:

un estudio de caso” según María Delgado37 se concluye de la motivación de logro,
la motivación de afiliación, y la motivación de poder y el liderazgo se relacionan
positiva y significativamente con el rendimiento laboral.
Se recomienda realizar periódicamente la evaluación de las variables de motivación

de logro, de afiliación, de poder y liderazgo con el fin de mantener el nivel
motivacional y así mismo un rendimiento laboral óptimo. De igual manera se sugiere
trabajar temáticas de motivación y liderazgo en charlas y talleres que abarquen el
personal directivo, técnico, administrativo y obrero para que haya una familiarización
concreta del tema propuesto.
36GONZÁLEZ, David Antonio. “Motivación laboral”. Tesis para obtener el grado de magíster.
Universidad Autónoma de Nuevo León, México. 2002
37DELGADO, María. “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional: un

estudio de caso”. Tesis para obtener el grado de magíster. Universidad de Central de Venezuela.
2010
39
En la tesis “Relación de los esquemas de remuneración con la productividad laboral
de los empleados: empresa SUMMMA S.A” de Rodríguez Guerra 38 se expone la
estrecha relación que hay entre los esquemas de remuneración y la productividad
laboral con el volumen de producción, el consumo de insumos, y la calidad del
servicio prestado. Según los trabajadores de SUMMMA S.A estos esquemas de
remuneración son percibidos como sistemas que permiten elevar y/o mejorar los
niveles de productividad.
Como se logra apreciar en los resultados de las referencias previamente expuestas,

es evidente la existencia de una sinergia entre la productividad y la administración
de incentivos de una organización. Al mismo tiempo se expone que dicha
interacción entre productividad laboral e incentivos laborales favorece al crecimiento
empresarial.
38RODRÍGUEZ, Alejandro. “Relación de los esquemas de remuneración con la productividad laboral

de los empleados: empresa SUMMMA SA.”. Universidad Autónoma de Aguascalientes, México.
2008
40
7. INCENTIVOS LABORALES Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EMPRESAS
DE TELECOMUNICACIONES
Fundamentados en toda la teoría expuesta a lo largo de este trabajo, se procede a

desarrollar el objeto práctico del mismo, el cual nos permite identificar el impacto
que generan los incentivos laborales sobre la productividad en empresas de
telecomunicaciones colombianas. Para ello se toma una muestra de personal de
trabajo de una empresa de servicios de telecomunicación en Bogotá.
El proceso de recolección de datos se dio mediante la realización de una encuesta

al personal de trabajo en donde se busca el nivel motivacional por cuenta de
incentivos laborales. De igual manera, se realizaron ciertas entrevistas dirigidas a
los cargos superiores con el fin de dar congruencia a los datos presentados por la
muestra.
A continuación, se presentan y se interpretan los datos extraídos de la encuesta

realizada a treinta trabajadores del departamento de servicio al cliente y ventas:
Pregunta 1. ¿Recibe algún tipo de motivación por parte de sus superiores por
desempeñar sus labores?
Opciones - Si
- No
Gráfico 5. Motivación obtenida por el personal
Motivación Obtenida
17%
83%
Si No
De acuerdo con la información recolectada, se logra apreciar que veinticinco de los

trabajadores están bajo la influencia de algún incentivo brindado por parte de los
cargos superiores. Esto da a suponer que la muestra es buena, ya que más del 80
por ciento de los datos obtenidos están directamente vinculados con la
administración de incentivos.
41
Pregunta 2. ¿Qué forma de motivación prefiere recibir?
Opciones - Emocional
- Material
Gráfico 6. Tipo de incentivo administrado
Tipo de Incentivo
43%
57%
Emocional Material
En esta pregunta se pretende indagar la preferencia de los empleados a la hora de

recibir incentivos laborales. Como resultado se obtiene una diferencia no muy
significativa, pues diecisiete de los encuestados prefirieron el recibimiento de un
incentivo no económico mientras que trece prefirieron el incentivo económico.
Pregunta 3. ¿Qué incentivo remunerativo es de su preferencia?
Opciones - Bonos
- Aumentos de Salario
- Comisiones
- Regalos
- Otro
Gráfico 7. Preferencia de incentivos económicos
Incentivos Económicos
7% 3%
30%
20%
40%
Bonos Aumentos Comisiones Regalos Otro
42
A partir de esta gráfica se puede establecer la preferencia de los encuestados hacia
el recibimiento de primas por rendimiento, como lo son los bonos, aumentos y
comisiones. El 90 por ciento de la muestra prefiere el importe económico directo
cuando se habla de incentivos económicos.
Pregunta 4. ¿Qué incentivo no remunerativo prefiere recibir?
Opciones - Reconocimientos
- Felicitaciones
- Flexibilidad Horaria
- Cursos o Capacitaciones
- Otros
Gráfico 8. Preferencia de incentivos no económicos
Incentivos no Económicos
7%
33%
30%
10% 20%
Reconocimientos Felicitaciones Flexibilidad Cursos Otros
Aquí se logra evidenciar la preferencia de la implementación de incentivos no

monetarios que permiten el crecimiento personal de los encuestados. Tiene mucho
sentido con la teoría expuesta por Maslow en cuanto a las necesidades de
autorrealización, demostrado con más del 60 por ciento de preferencia por
incentivos de esta índole.
Pregunta 5. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su ambiente laboral en general?
Opciones - Muy satisfecho

- Satisfecho
- Me es indiferente
- Insatisfecho
- Muy insatisfecho
43
Gráfico 9. Grado de satisfacción general
Grado de Satisfacción
3% 10%
13%
24%
50%
5 (Muy Satisfecho) 4 3 2 1 (Muy Insatisfecho)
A partir de este gráfico se puede interpretar que el ambiente laboral es un ambiente

óptimo de trabajo donde se da la implementación satisfactoria de un combinado de
incentivos. Ya que el ambiente donde el personal desarrolla sus actividades
laborales es de un alto grado de satisfacción, se logra coordinar operaciones y fijar
metas conjuntas que resultan en el aumento de la productividad laboral de la
organización.
Pregunta 6. ¿Con qué frecuencia recibe un buen trato por parte de sus superiores?
Opciones - Siempre
- Casi Siempre
- Regularmente
- Casi Nunca
- Nunca
Gráfico 10. Frecuencia de buen trato hacia el personal
7%
10%
36%
20%
27%
Siempre Casi Siempre Regularmente Casi Nunca Nunca
Esta pregunta permite establecer si existe una relación entre las interacciones de
dos partes pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos dentro de la organización.
44
Esta relación que se entabla entre el personal y sus superiores es un elemento que
determina el nivel de motivación de un grupo de trabajo. En este caso se evidencia
la buena relación existente entre las dos partes previamente mencionadas. Al
mismo tiempo, esto se presta para el establecimiento de un buen clima laboral,
reflejado en lo expuesto por los resultados de la pregunta 5.
Pregunta 7. ¿Considera que se encuentra en circunstancias en donde puede dar

su opinión libremente a sus superiores?
Opciones - Si
- No
Gráfico 11. Grado de apelación de opiniones por parte del personal
Libre Opinión
37%
63%
Si No
Los resultados representados en esta gráfica dictan que existe un canal

comunicativo donde es posible debatir nuevos pensamientos referentes a la
actividad desarrollada. Este canal se da mediante la interacción entre el personal y
sus jefes inmediatos y es altamente efectivo en cuanto el establecimiento de
relaciones interpersonales que permiten el desarrollo de factores motivacionales a
partir de la implementación de incentivos no económicos.
Pregunta 8. ¿Considera que sus opiniones son tomadas en cuenta?
Opciones - Si
- No
- A veces
45
Gráfico 12. Grado de aceptación de la opinión por parte de los altos cargos
Debate de Opiniones
36%
47%
17%
Si No A veces
Se pretende establecer la medida en la que los superiores encargados de un

departamento ejercen la escucha de comentarios y sugerencias presentadas por
los empleados. Tan solo el treinta y seis por ciento de los encuestados consideran
que sus opiniones son escuchadas y tomadas en cuenta. Esto demuestra una baja
aceptación de los comentarios y opiniones que surgen con respecto al desarrollo de
actividades laborales, lo cual se traduce en una baja maleabilidad por parte del
sistema de gestión propuesto por la empresa en cuestión. Esto no necesariamente
representa algo negativo, ya que en una organización existen ciertas directrices y
políticas determinadas que pueden ignorar numerables opiniones presentadas ante
los altos mandos. Sin embargo, se recomienda buscar un equilibro que permita
generar un sentimiento de confianza entre el personal y los altos cargos.
Pregunta 9. ¿Cree que la motivación que usted percibe influye en su rendimiento

laboral?
Opciones - Si
- No
Gráfico 13. Influencia de los incentivos sobre la productividad laboral

7%
93%
Si No
De treinta personas encuestadas, veintiocho afirman que la motivación percibida en

forma de incentivos laborales juega un importante rol al momento de desarrollar sus
labores cotidianas dentro de la organización. Con una aceptación de más del 90 por
46
ciento como argumento, se evidencia el alto impacto de los incentivos laborales
sobre la productividad laboral. Cabe recalcar que esta influencia de los incentivos
se percibe de manera positiva, pues al con la inversión de ciertos incentivos
laborales tanto monetarios como no monetarios se logra el cumplimiento de
objetivos y metas organizacionales a través del trabajo en conjunto.
El objetivo de la encuesta previamente expuesta y analizada es la búsqueda de

información relacionada con el nivel motivacional en el que se encuentra la empresa
bogotana. Es a través de dicha encuesta que se indaga la motivación obtenida por
parte del personal de trabajo mediante la administración de incentivos laborales por
parte de los cargos gerenciales de la misma empresa. De este modo es posible
realizar una interpretación que permita establecer una relación entre la motivación
y el rendimiento de un individuo dentro de la empresa en cuestión. Para ello se
agendaron entrevistas con dos integrantes de cargos directivos con el fin de conocer
la empresa en términos de productividad laboral.
Las entrevistas fueron dirigidas hacia el gerente de soporte técnico y ventas y hacia
un jefe inmediato a cargo de 30 personas. Durante la entrevista fue establecida una
cláusula de confidencialidad mediante la cual se resguarda la identidad de la
empresa y de los participantes. De igual modo, los entrevistados se reservan el
derecho a la retención de información relacionada con los procesos desarrollados
en su respectiva área; información como el tiempo medio de manejo, ventas
mensuales y demás datos que los susodichos consideren deban mantener fuera de
este trabajo. Sin embargo, en el cuerpo de la entrevista se generan preguntas y
discusiones que permiten determinar el comportamiento de los índices de
productividad laboral de la empresa y al mismo tiempo su afiliación a los esquemas
de motivación mediante incentivos laborales. De este modo se logra una
complementación en ambos sentidos entre las encuestas y entrevistas realizadas.
En el desarrollo de la entrevista se mencionan temas como la implementación de

incentivos, en donde se determina que incentivos laborales, entre económicos y no
económicos, están siendo utilizados por la gerencia y con qué frecuencia. Así mismo
se discute la existencia de un registro individual donde viene plasmado el
desempeño individual de los trabajadores de la empresa. Se afirma que es a través
de este registro donde se ve representada la eficiencia y eficacia de los trabajadores
de la sección. De igual modo se cuenta con separaciones equitativas de tiempo para
la toma de estos registros (en este caso mensualmente), ya que esto permite
desarrollar los índices de productividad laboral para el área que está siendo
evaluada.
Si bien estos datos captados por parte de la empresa son confidenciales, se afirma
la influencia que ejercen los incentivos laborales sobre la productividad laboral. Los
resultados producto de las entrevistas permiten aseverar que un trabajador
motivado por medio del recibimiento de incentivos laborales muestra un grado de
productividad más alto en comparación con el trabajador que desconoce los
47
incentivos. Además, esta afirmación es corroborada a través del cálculo de los
índices de productividad pertinentes por cuenta de la gerencia, donde se destaca la
eficiencia del área de soporte técnico y ventas, en la cual se determinó la influencia
de los incentivos laborales como motor principal de la motivación obtenida por el
personal.
48
8. CONCLUSIONES
• Al momento de discutir la temática de la motivación laboral, se establece que es

un elemento esencial por desarrollar dentro de las organizaciones. Si bien existe
una gran variedad de modelos motivacionales, es de gran importancia la
combinación de estos con el fin de contar con un personal de trabajo que labore
en circunstancias donde se encuentre constantemente motivado. Para la
correcta aplicación de los modelos de motivación, es indispensable el
reconocimiento de las necesidades de los individuos pertenecientes a una
organización. De este modo, se logra la implementación de directrices que
promueven la motivación generada dentro de un ambiente laboral.
• Los incentivos laborales cumplen un papel protagónico cuando se quiere

generar motivación. Si bien existen los de naturaleza monetaria y, en su defecto,
los de naturaleza no monetaria, se concluye que debe existir la combinación de
los dos tipos de incentivos con el fin de obtener los mejores resultados. En
cuanto a los incentivos laborales no económicos se destaca su bajo costo de
implementación mientras que la ventaja encontrada en los incentivos laborales
económicos reside en su fácil administración y control. Los incentivos laborales
son un factor motivacional que debe ser apropiado por cualquier empresa.
• A partir de la teoría expuesta referente a la productividad y rendimiento laboral,

se establece que ambos están bajo la constante influencia de la eficiencia y
eficacia. Partiendo de la eficiencia junto con la eficacia, es posible estimar el
rendimiento laboral de una empresa, lo cual abre el camino al cálculo de la
productividad laboral. Así mismo, es posible dar cuenta de la rentabilidad de una
empresa basándose en los criterios previamente expuestos, lo cual quiere decir
que el éxito de una organización está determinado principalmente por el
comportamiento de la productividad, rendimiento, eficacia y eficiencia.
• Para la obtención de los Índices de Productividad Laboral de una empresa de

telecomunicaciones en Colombia se hace indispensable el conocimiento de
información tanto intrínseca (personal ocupado, masa salarial, producción, etc.)
como extrínseca (IPC, IPP, inflación, PIB, etc.) los Índices cumplen la función de
cuantificar el desempeño presentado bien sea por una persona, un equipo de
trabajo, un departamento o inclusive la totalidad de la organización.
• Cuando se procede a analizar el impacto que genera la aplicación de incentivos

laborales sobre la productividad laboral en una empresa del sector terciario en
Colombia, se establece a través del análisis de una serie de entrevistas y
encuestas la influencia que ejercen los incentivos laborales sobre la
productividad laboral. En el caso que presenta este escrito, se confirma que
49
existe una relación estrecha entre la motivación acogida por los trabajadores y
los incentivos de los cuales son objeto. Se afirma que la motivación generada a
partir de la administración de incentivos laborales repercute de manera positiva
en la productividad de la empresa en cuestión. Como la productividad laboral se
ve afectada positivamente, es pertinente afirmar que los índices de productividad
muestran valores positivos para la empresa. Esta afirmación es corroborada por
el estudio realizado para este caso. También se puede efectuar un análisis sobre
qué tipo de incentivo laboral genera mayor impacto. En este caso la naturaleza
del incentivo distribuido no es un factor determinante, pues se demuestra que no
existe preferencia explicita por alguno. Aunque la el incentivo laboral económico
es de predominancia porcentual, es erróneo sugerir que este tipo resulta más
efectivo para desarrollar un individuo motivado. Sin embargo, es correcto afirmar
que se hace necesario la implementación combinada de los dos tipos de
incentivos para así lograr obtener un ambiente óptimo de motivación que
conduce hacia el incremento en la productividad laboral.
50
9. RECOMENDACIONES
• Se recomienda la implementación de los modelos de motivación laboral

pertinentes a cada caso. Al mismo tiempo se recomienda que el uso de estos
modelos teóricos sea dinámico en cuanto la interacción entre uno o más modelos
motivacionales.
• Para futuras investigaciones sobre la influencia de los incentivos laborales sobre

la productividad laboral en empresas de telecomunicaciones de Colombia, se
recomienda realizar el respectivo análisis en diferentes casos de empresas que
prestan este servicio en el sector terciarios de la economía. Esto con el fin de
corroborar la información aquí contenida y a su vez establecer una tendencia
nacional sobre la implementación de incentivos laborales.
• Con el fin de dar continuidad a la presente investigación, se hace necesario la

posibilidad de captar datos de una manera distinta a la presentada. El formar
parte de la entidad o sector a evaluar facilita la recolección de información
pertinente para desarrollar el caso de estudio.
• La creación de nuevos canales y sistemas de comunicación entre los jefes y

subordinados, de la mano con el fortalecimiento de los métodos de comunicación
interdisciplinaria ya existentes con el fin favorecer al mejoramiento del clima
laboral.
• Se recomienda el uso combinado de diferentes incentivos laborales para

desarrollar las actividades laborales de cualquier empresa perteneciente al
sector terciario colombiano. De esta manera se logra potenciar el efecto de la
motivación sobre la productividad.
51
10. BIBLIOGRAFIA
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Rodríguez Guerra, Alejandro. (2008). “Relación de los esquemas de remuneración

con la productividad laboral de los empleados: empresa SUMMMA SA.”.
Universidad Autónoma de Aguascalientes, México.
54
ANEXOS
55
ANEXO A.
Encuesta dirigida al personal de una empresa de telecomunicaciones en

Bogotá
1. ¿Recibe algún tipo de motivación por parte de sus superiores por

desempeñar sus labores?
a) Si b) No
2. ¿Qué forma de motivación prefiere recibir?

a) Material b) Emocional
3. ¿Qué incentivo remunerativo es de su preferencia?

a) Bonos b) Aumentos de Salario c) Comisiones d) Regalos
e) Otro
4. ¿Qué incentivo no remunerativo prefiere recibir?

a) Reconocimientos b) Felicitaciones c) Flexibilidad Horaria
d) Cursos o Capacitaciones e) Otro
5. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su ambiente laboral en general?

a) Muy satisfecho b) Satisfecho c) Me es indiferente
d) Insatisfecho e) Muy Insatisfecho
6. ¿Con qué frecuencia recibe un buen trato por parte de sus superiores?
a) Siempre b) Casi siempre c) Regularmente d) Casi nunca
e) Nunca
7. ¿Considera que se encuentra en circunstancias en donde puede dar su

opinión libremente a sus superiores?
a) Si b) No
8. ¿Considera que sus opiniones son tomadas en cuenta?

a) Si b) No c) A veces
9. ¿Cree que la motivación que usted percibe influye en su rendimiento

laboral?
a) Si b) No
56

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INCENTIVOS LABORALES PARA EL INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD

DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE TELECOMUNICACIONES

SANTIAGO VILLAMIZAR NIÑO

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

SANTIAGO VILLAMIZAR NIÑO

Monografía para optar por el título de Especialista en

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

Bogotá, D.C., octubre de 2017

Presidente de la Universidad y Rector del Claustro

Dr. Jaime Posada Díaz

Vicerrector de Desarrollo y Recursos Humanos.

Dr. Luis Jaime Posada García-Peña

Vicerrectora Académica y de Posgrados

Dra. Ana Josefa Herrera Vargas

Dr. Juan Carlos Posada García Peña

Director Especialización en Gerencia de empresas

Dr. Luis Fernando Romero Suarez

A mi familia que está pendiente de mis logros y triunfos a lo largo de mi vida.

Agradezco inmensamente a mi familia por ser un apoyo incondicional a lo largo de

“Lanzarte a ti mismo a un trabajo que disfrutas es uno de los grandes placeres de

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 15

4. DELIMITACION DEL TRABAJO ....................................................................... 19

5. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ....................................................... 20

6. MARCO TEORICO ............................................................................................ 21

7. INCENTIVOS LABORALES Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EMPRESAS

10. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 52

Gráfico 1. Ciclo Orpru de la motivación laboral ...................................................... 22

Fórmula 1. Índice de los ingresos reales……………………………………………….35

MOTIVACIÓN: El señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un

INCENTIVO: Que impulsa a hacer o desear una cosa, especialmente a obrar o

ORGANIZACIÓN: ente económico o empresa. Función administrativa que consiste

SECTOR TERCIARIO: sector económico que engloba las actividades relacionadas

RENDIMIENTO LABORAL: El resultado alcanzado en un entorno de trabajo con

EFICACIA: capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la

EFICIENCIA: uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado

NECESIDAD: sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.

DEFLACTOR: índice usado para resolver un problema económico relacionado con

En la presente monografía se da en primera instancia una contextualización de

A medida que se desarrolla el cuerpo del escrito, se presenta la contextualización

Continuando con el desarrollo capitular de esta monografía se presenta el caso de

Palabras clave: Incentivos laborales, Productividad laboral, Motivación laboral,

La cuantificación de la productividad laboral se logra con el cálculo de los índices

A su vez, la productividad laboral que presenta una organización se ve influenciada

Así mismo, se establece la importancia que tiene el uso óptimo de incentivos

Analizar los incentivos que influyen en la productividad de empresas formales del

• Describir los modelos de motivación laboral empleados en las empresas del

• Enunciar los índices productividad laboral utilizados en empresas del sector

• Evaluar el impacto de los incentivos laborales evidenciados en la productividad

El éxito de una empresa se ve representado en el desarrollo de diferentes factores

El estudio de la motivación y sus influencias se remonta a la época de los grandes

A principios del siglo XX las industrias a nivel global seguían el modelo de

Posteriormente, se le imprime peso a la índole humanística en la motivación. Este

En el mundo laboral actual se encuentra una gran diversidad de personalidades que

El mercado de trabajo ha sufrido varias transformaciones en los últimos años y

El desarrollo de esta investigación tiene como fin la exposición de la influencia de

El presente trabajo de grado es una investigación descriptiva con el fin de enfatizar

El sustento teórico sobre el cual se soporta este trabajo investigativo proviene de

6.1 MOTIVACIÓN LABORAL