UNIDAD 3 CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO: PROCESO DE
MEJORA CONTINUA.
 CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA.

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad tienen otra
preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las organizaciones
empezaron a considerar la educación y el desarrollo como una forma de inversión en su personal, es
decir en su capital humano o también denominado capital intelectual.

Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o el primero para la
capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un elemento productivo
en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración rápida y adecuada del empleado a
la organización.
3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL
EMPLEADO.

• ES IMPORTANTE SABER QUE UNA VEZ QUE SE HA RECLUTADO Y SELECCIONADO AL

COLABORADOR DESEADO, ES NECESARIO ORIENTARLO Y CAPACITARLO. SE LE
PROPORCIONARA LA INFORMACIÓN Y LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA QUE
TENGA ÉXITO EN SU NUEVA POSICIÓN, AUN CUANDO YA CUENTE CON EXPERIENCIA
EN EL PUESTO.

• A TRAVÉS DE ESTE PROCESO EL EMPLEADO COMPRENDE Y ACEPTA LOS VALORES Y

LAS NORMAS QUE SE POSTULAN EN UNA ORGANIZACIÓN TIENE QUE HABER UNA
COINCIDENCIA DE LOS VALORES DE LA COMPAÑÍA Y DEL INDIVIDUO.

• LA PERSONA BUSCA ACEPTACIÓN, INTENTA ADOPTAR LAS PAUTAS DE CONDUCTA

QUE RIGEN EN LA EMPRESA Y TRATA DE TENER ACTITUDES FAVORABLES HACIA LAS
POLÍTICAS Y LOS NIVELES DE RELACIÓN ENTRE LOS JEFES Y SUS EQUIPOS DE TRABAJO.
BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN:

• Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización,
tanto más fácil será el proceso de socialización.
• Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la
organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
• Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la
tarea como del logro de resultados.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
• Mejorar el compromiso del colaborador.
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
• Facilitar el aprendizaje.
• Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costos de la puesta en
marcha.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo.

Es común que la inducción incluya:

• Los valores de la organización.

• Misión.
• Visión y objetivos.
• Póliticas.
 LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

• Objetivo
• Contenidos referidos a la organización
• Evaluación
• Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la
comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal

• Elaborar el programa
• Elaborar el manual de bienvenida
• Impartir los aspectos generales de la inducción
• Bienvenida
• La empresa
• Productos de la empresa
• Proceso
• Relaciones de trabajo
• Seguridad e higiene industrial
• Rutina diaria del empleado
• Recorrido por las instalaciones
• Presentación entre el supervisor
• Efectuar las entrevistas evaluativas
• Coordinar todo el programa
2. Del supervisor

• Presentarlo con el personal de su

departamento
• Descripción del trabajo, deberes y
normas
• Uso de equipo y herramientas
• Seguridad industrial en su puesto
• Normas de grupo
3. Del empleado

• Asistir con puntualidad y disponibilidad

• Preguntar dudas
• Responder con sinceridad
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.

Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al
sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor.

Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y
desarrollo.
CAPACITACIÓN.

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas

de todos los niveles del personal auxiliar a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual se obtiene
beneficios para toda su vida laboral.
ADIESTRAMIENTO.

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar

habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento
se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y
equipos aplicando un esfuerzo físico.
DESARROLLO.

Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y

largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro.

Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias específicas destinadas a
maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran
al sentir que están contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.
3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento.
 PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo

programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al
proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades.

Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas

actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al
empleado, con el propósito de ampliar sus responsabilidades
dentro de la organización.
PROCESO DE CAPACITACION

El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:

Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de
saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.

Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo,
facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de una
empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está
satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo.

El mismo está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
 PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta

para lograr que el personal adquiera los conocimientos
necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para ejecutar el trabajo en forma eficiente.

El adiestramiento constituye un factor relevante en el

mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la
puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el
desenvolvimiento laboral de los trabajadores. Las acciones de
adiestramiento de personal, abarca un proceso que está
conformado por cuatro etapas.

1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.

2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una
que se aplica es el método de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador.
Muéstrele el trabajo.
Póngalo a prueba.
Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

El instructor dice y hace.

El instructor dice y el alumno hace.
El alumno dice y el instructor hace.
El alumno hace y dice.
 TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la

institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su
proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o

áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos.

Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de

la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las
siguientes etapas:

• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.
 OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto con mayor
responsabilidad.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones.
• Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y
desarrollo.
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo

• El contenido deseado del programa
• Las preferencias y la capacidad de las personas
• Las preferencias y la capacidad del capacitador
• Los principios de aprendizaje a emplear
 Técnicas de capacitación más comunes:

Capacitación en el puesto: en este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante
su desempeño real.

Instrucción directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de

parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Rotación de puesto: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados
para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.

Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos practicos y fáciles de ejecutar,

es una manera rapida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas.
Técnicas audiovisuales: la presentación de información a los empleados mediante técnicas
audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video.

Simulaciones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de
simulación la ejecución de sus tareas.
 TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:

Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de

conocimientos o de información.

Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar actitudes,

desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades
interpersonales.

Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir información,

sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo y técnicas
aplicadas después del ingreso al trabajo.

Entrenamiento de inducción o de integración a la

empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del
nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y
físico donde va a trabajar.

Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después

del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá
llevarse a cabo:

• En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

• Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
 En cuanto al lugar de aplicación.

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se
refiere al entrena miento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el
segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados, supervisores o

especialistas de staff.

Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de

entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con
el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
 TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Los administradores tienen un gran numero de oportunidades para mejorar el desempeño,

motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo.

Estas técnicas incluyen:

• Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal
mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento
apropiado a su contribución.

• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.

• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.

• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización.

• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias.

• Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora

• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas
por el personal.

• Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.
 3.5.
DESARROLLO
DE EJECUTIVOS.
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. En condiciones
de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta más rápidamente que el
número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta.

El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente; de ésta forma

resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la
experiencia. Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base
sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender,
exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que proporcionar
capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que el
individuo crezca.

El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la

capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización Se
reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
EXISTEN MÉTODOS PARA DESARROLLAR
EJECUTIVOS:

• ACTIVIDADES EN EL TRABAJO
• ENTRENAMIENTO
• ROTACIÓN DE PUESTOS
• ASIGNACIÓN BAJO ESTUDIO
• PROMOCIONES LATERALES
 Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con

base en factores como la expansión o contracción planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se cuenta
actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de
desempeño.
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones
ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
4. Rotación de puestos .
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en planeación estratégica
durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organización.
programa tradicional de desarrollo ejecutivo