Actividad 1 Diplomado Maritima

TALLER #1
INTEGRANTES:
LIANETH MAGDANIEL BRITO
DOCENTE:
JOICE JINETH CARDEÑO PORTELA
UNIVERSIDAD DE LA GUAJIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVA
PROGRAMA ADMINISTRACION MARITIMA Y PORTUARIA
BOGOTÁ
2024
Actividad 1
ORGANIZACION DE PERSONAL
La Organización, como función administrativa, tiene el propósito de crear una estructura de

cargos interrelacionados para que las personas trabajen eficientemente en la búsqueda de
los objetivos de la institución. El trabajo del organizador empresarial se basa en la premisa
según la cual todo integrante de la Institución tiene una misión que cumplir, la cual consiste
en contribuir con su trabajo al cumplimiento de los objetivos de los demás integrantes de la
institución y por extensión a la misión general de la compañía. El ordenamiento de una
empresa involucra la división de la misión global para asignarle una parte a cada uno de sus
integrantes, junto con la determinación de los niveles jerárquicos, todo dentro de un
conjunto de regulaciones de orden. En el mejor de los escenarios, cada cargo permite el
cumplimiento de la misión particular de quien lo ejerce. Es cuestión de crear los cargos que
exijan concentración y esfuerzo en la utilización de los talentos del individuo con un
propósito que transcienda sus intereses personales. De esta manera la Institución tendrá
colaboradores realizando la labor que más les gusta, que les permite utilizar sus talentos
naturales y cualidades adquiridas. Es decir, una Fuerza Laboral motivada y capacitada, con
lo cual se obtiene el mayor rendimiento laboral.
Es claro que la estructura organizacional es un medio para lograr los objetivos previamente
determinados en la función administrativa de planeación. Por lo tanto, debe estar sujeta a
los cambios necesarios para lograr la mayor eficiencia de la Institución. De esta manera se
contradice la opinión según la cual la estructura organizacional constituye una camisa de
fuerza que obstaculiza la iniciativa y creatividad de las personas que trabajan en la
Empresa. Lo que si es evidente es su gran influencia sobre el desempeño laboral de los
trabajadores. Los instrumentos más utilizados por las empresas para formalizar su
estructura organizacional son el organigrama y el manual de descripción de cargos. Estas
dos herramientas han sido objeto de críticas derivadas de su incorrecta utilización, al no ser
consideradas como medios para facilitar el logro de los objetivos de la empresa, sino como
fines en sí mismos, lo que hace que en algunos casos se les mantenga a pesar de todo, en
una especie de culto institucional. Lo cierto es que como recurso, toda la estructura
organizacional es sujeta a los cambios necesarios para maximizar su aporte a los objetivos
buscados.
La estructura organizacional afecta a los individuos aun antes de ingresar a la empresa,

mediante normas de reclutamiento y selección. La ubicación de una persona en una
empresa, luego de ser contratada, determina con quien va a interactuar, a quien debe
reportar, lo que debe hacer, todo lo cual influye en su comportamiento laboral. Así como no
se concibe una orquesta o un equipo de fútbol sin un director con unos colaboradores que
conozcan su tarea y realicen las actividades que les corresponde, tampoco se entiende la
existencia de una Empresa en la cual sus integrantes no tengan claro cuál es su propósito,
que es lo que tienen que hacer, con quien se deben comunicar para realizar sus tareas en
armonía con los demás y a quien deben responder por sus resultados. Una Institución así,
estará seguramente destinada al caos y a la ineficiencia.
En síntesis, lo que hace el organizador de personal es reclutar, seleccionar y ubicar los
integrantes de la empresa en posiciones ajustadas a sus talentos, y demostrarles el aporte
que hacen con su tarea al buen funcionamiento de sus equipos de trabajo, y en general a la
Institución. De esta manera se incrementan las posibilidades de mantener una fuerza laboral
satisfecha y productiva. Aquí comienza la creación de las condiciones que permiten
optimizar la utilización de los talentos humanos mediante el ajuste fino entre los requisitos
requeridos para ejercer eficientemente cada cargo y los talentos demostrados por su
ocupante.
Preguntas análisis.
 Socializa el artículo.
- La organización de personal en las empresas. Es fundamental que cada
integrante de una institución tenga claro cuál es su misión y cómo contribuye al
logro de los objetivos de la compañía. La motivación y la capacitación son clave
para obtener el mayor rendimiento laboral.
 Como influye en la organización tener definido una estructura organizacional y la

descripción de los manuales de descripción de cargos.
- Tener una estructura organizacional definida y descripciones claras de cargos es
fundamental para cualquier organización. La estructura organizacional establece
la jerarquía, las relaciones y las responsabilidades dentro de la empresa, lo que
ayuda a mejorar la comunicación, la toma de decisiones y la eficiencia en
general. Por otro lado, las descripciones de cargos detalladas son importantes
porque proporcionan claridad sobre las responsabilidades, tareas y requisitos
para cada puesto, lo que facilita la contratación adecuada, el desarrollo del
personal y la evaluación del desempeño.
Actividad 2.
DIRECCION DE PERSONAL
La Dirección de Personal es la función administrativa encargada de conducir a los

integrantes de la empresa en la búsqueda de su misión y metas. Evidentemente lo que se
dirige es gente para que ponga en marcha la compañía. Por algún tiempo se pensó que la
cualidad básica del dirigente era su competencia para mantener excelentes relaciones
humanas. Después se ha considerado que el buen directivo no solo elabora planes
acertados, estructura las actividades de la empresa y controla sus resultados, sino que es
capaz de influir en la gente para que su comportamiento sea funcional con lo planeado y
con lo organizado. En otras palabras, se planea, organiza, coordina y controla para lograr
que la gente realice lo que tiene que hacer.
Los autores Koontz y O'Donnell sostienen que: la "diferencia de las funciones de

planeación y organización con la función de dirección, es comparable a la que hay entre el
momento en que se esté sentado en un automóvil con el motor prendido, pero sin marcha, y
el momento en que se mete el cambio de velocidad".
Por su naturaleza la Dirección es una función básica de la administración general y en
especial de la Gestión del Talento Humano, pues en el centro del proceso administrativo
está el factor humano. Cada vez se hace más difícil dirigir a la gente en forma autocrática.
Pocos resultados deseables se pueden lograr en las empresas por "decreto", es decir
mediante la imposición de órdenes, especialmente a medida que se depende en mayor
proporción de los conocimientos y colaboración de la fuerza laboral. Es evidente la
necesidad de crear las condiciones que estimulen a la gente para que dirija sus esfuerzos en
forma constructiva. Por eso la responsabilidad de los directivos empresariales se asocia
cada vez más con la motivación de sus colaboradores que con el manejo de subalternos. Se
podrá decir entonces que la gente no se maneja; se motiva. Los dirigentes requieren utilizar
sus mejores talentos para innovar e inspirar, en lugar de hacerlo para amedrantar y
manipular a sus colaboradores.
En esta parte se estudia la función de Motivación, como el proceso global de conducción de

la gente. Además, se presentan las funciones de Remuneración, Bienestar Laboral,
Dirección Participativa y Liderazgo, como elementos esenciales para influir en el
comportamiento de la fuerza laboral.
- Me parece que el artículo destaca la importancia de la Dirección de Personal en
la empresa, resaltando que la función principal de un líder no solo radica en la
elaboración de planes y control de resultados, sino también en su capacidad para
influir en el comportamiento de los colaboradores. Me parece muy acertado el
enfoque en la importancia del factor humano en el proceso administrativo.
Además, me parece interesante cómo se hace hincapié en la necesidad de
motivar a los colaboradores en lugar de simplemente manejarlos, lo cual refleja
una visión más actualizada y efectiva del liderazgo empresarial. La inclusión de
aspectos como la remuneración, el bienestar laboral, la dirección participativa y
el liderazgo como elementos esenciales para influir en el comportamiento de la
fuerza laboral también es muy relevante.
 Como influye la ARH para ayudar a la alta dirección a mantener a sus

colaboradores.
- La ARH desempeña un papel clave al ayudar a la alta dirección a mantener a sus
colaboradores motivados. Además, puede contribuir proporcionando programas
de desarrollo profesional, reconocimiento del desempeño, promoción de un
ambiente laboral saludable y fomentando la comunicación efectiva entre los
empleados y los líderes.
 Redacta 4 estrategias para mantener a los colaboradores motivados.

- Reconocimiento y recompensas: Implementar un sistema de reconocimiento
por logros y desempeño excepcional, como bonificaciones, premios o
menciones especiales.
- Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación, mentoría y
crecimiento dentro de la empresa para que los empleados sientan que están
progresando en sus carreras.
- Cultura organizacional positiva: Fomentar un ambiente de trabajo
colaborativo, inclusivo y que valore el bienestar de los empleados, promoviendo
actividades recreativas y espacios para el balance entre trabajo y vida personal.
- Comunicación abierta: Establecer canales efectivos para que los empleados
puedan expresar sus ideas, preocupaciones y recibir retroalimentación constante
sobre su desempeño.
Actividad 3.
CONTROL DE PERSONAL
El control administrativo es entendido como el proceso de medición de los resultados que

se están logrando para compararlos con lo planeado y aplicar las medidas correctivas que
sean necesarias en caso de existir una desviación negativa entre lo alcanzado y lo esperado.
Como todo sistema, la Gestión del Talento Humano requiere retroalimentación para
conocer que tan bien está logrando su propósito y poder establecer los cambios que sean
necesarios para mejorar los resultados. Es decir, la Gestión de Personal requiere de una
medición sistemática de su rumbo, para corregirlo si es el caso. El control de la Gestión del
Talento Humano implica la existencia previa del Programa de Personal que permita
comparar los resultados obtenidos contra los objetivos establecidos.
Las diferencias negativas entre los resultados obtenidos y los objetivos establecidos
constituyen los problemas que deben ser analizados para buscar sus causas y soluciones. De
esta manera el Control de Personal retroalimenta el sistema de Gestión del Talento Humano
y constituye una herramienta para su mejoramiento continuo. En esta parte se analizaron las
funciones que conforman el proceso de Control de Personal. La Evaluación del desempeño
es la función que sirve de control global por cuanto permite verificar el logro del propósito
central de la gestión de personal, que es optimizar el desempeño de la fuerza laboral de la
empresa. Las funciones de Disciplina Laboral y Manejo de Reclamos permiten obtener
mediciones indirectas y parciales del funcionamiento de la Gestión Humana, pues las
acciones disciplinarias y los conflictos laborales son en gran medida indicadores de la
motivación de la fuerza laboral. La función de control específico de la gestión de personal
se ejerce mediante la Auditora de Personal que comprueba el desarrollo de los
subprogramas de cada uno de los procesos del sistema, lo cual puede conducir al
replanteamiento puntual de los objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos
de personal.
- Es fundamental que las empresas cuenten con un sistema de medición y
comparación de resultados para poder corregir desviaciones y mejorar
continuamente en la gestión del talento humano. La retroalimentación y la
evaluación del desempeño son aspectos clave para optimizar el rendimiento de
la fuerza laboral. Además, el análisis de las funciones que conforman el proceso
de control de personal, como la disciplina laboral, el manejo de reclamos y la
auditoría de personal, brinda una visión integral sobre el funcionamiento de la
gestión humana en una empresa.
 Plantea como el proceso de evaluación del desempeño ayuda a la empresa a

mantenerla dinámicas.
- Este proceso es fundamental para mantener la dinámica de una empresa, ya que
permite verificar si los empleados están logrando los objetivos establecidos.
Esto ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora en el personal, lo cual a su
vez contribuye a la optimización del rendimiento laboral.
 Como influye la evaluación del desempeño a un entorno positivo en las empresas.

- Influye positivamente en las empresas al crear un entorno de retroalimentación
constante. Los empleados se sienten valorados al recibir feedback sobre su
trabajo, lo que puede aumentar su motivación y compromiso. Además, al
identificar y reconocer el buen desempeño, se fomenta un ambiente laboral
positivo que impulsa el crecimiento profesional y la productividad.

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 Redacta 4 estrategias para mantener a los colaboradores motivados.

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 Como influye la evaluación del desempeño a un entorno positivo en las empresas.

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