Las Dimensiones Del Bienestar Laboral

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Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Las dimensiones del bienestar laboral


Temas

[1.1] Factores saludables en el trabajo

[1.2] Factores de riesgo

[1.3] Psicopatología laboral: estrés laboral, burnout y drogodependencias en el trabajo

 Referencias bibliográficas

 Lecturas

1.1 Factores saludables en el trabajo

La prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que ser, como se muestra en el


siguiente cuadro:

Valencia, E. y Gómez, E. (2010).

» «Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto de trabajo, sino que
contemplará todos los factores que puedan afectar al trabajador».
» «Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes disciplinas
preventivas».
» «Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse todos los
trabajadores y niveles jerárquicos, incluyendo la dirección de la empresa».
» «Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción puntual sino una serie
de acciones prolongadas en el tiempo».

La primera intervención que debe realizarse es sobre la organización. El comité mixto de la


OIT y la OMS propone las siguientes medidas de prevención:

» Modificar la organización del trabajo (—enriqueciendo y ampliando tareas, rotando tareas y


puestos—, dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.).

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» Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando los riesgos profesionales, adecuando


el ambiente físico —temperatura, iluminación, colores—, etc.).
» Modificar el espacio (estableciendo medidas para evitar el hacinamiento o el aislamiento
en los lugares de trabajo).
» Racionalizar el tiempo de trabajo (estableciendo pausas y descansos adecuados).

» Suministrar información sobre los procesos de trabajo (informando anticipadamente de los


cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas tecnologías).
» Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.

» Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la toma de


decisiones y en los métodos de trabajo, etc.

La intervención sobre el trabajador va orientada hacia él mismo, considerado individualmente, y


tiene como objetivo conseguir que el trabajador conozca los riesgos, adquiera nuevas
actitudes hacia el trabajo y prevenir, analizar y afrontar las situaciones de riesgo en el
trabajo.

Los factores saludables en el trabajo implican una evaluación de los riesgos psicosociales se
considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que puedan tomarse las
medidas preventivas que deben adoptarse. El proceso de evaluación puede ser estructurado
en las siguientes fases según se detalla en el libro Evaluación de riesgos psicosociales en el
trabajo de César Augusto Giner Alegría.

» Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos


psicosociales y recopilación de documentación. Esta fase constituye el primer contacto
con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en qué consiste la
evaluación de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.

» Es necesario recoger la información relevante para realizar la evaluación de riesgos


psicosociales, puesto que orientará el proceso de evaluación a seguir. Por eso es
conveniente solicitar al empresario la siguiente información sobre la empresa: sector de la
empresa, actividad a la que se dedica, plantilla, situación laboral, horarios, turnos, tipos de
contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades
comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

» Selección de las técnicas de evaluación. Para realizar la evaluación se utiliza una


combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios y escalas y las
entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión, dinámicas de
grupo, role playing, etc.

» Trabajo de campo. En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, test,
cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a
realizar la evaluación, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se
administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los

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trabajadores.

» Análisis de los datos. Tras la recogida de información a partir de las distintas técnicas, se
procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los cuestionarios, las escalas, la
observación, las entrevistas, los grupos de discusión, etc. Dicho tratamiento implica, en general,
la utilización de herramientas informáticas.

» A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los datos que,
además de enriquecer la etapa de evaluación, le da sentido. Bajo esta premisa se utilizan
dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico (ocurrencia de
enfermedades, asociación y significancia estadística). Se complementa el análisis mediante
la comparación entre grupos específicos (edad, género, sección, etc.). Son útiles otras
pruebas estadísticas como la correlación entre resultados de evaluación de riesgos
psicosociales y la comparación de resultados antes y después de la intervención.

» También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los cuestionarios


específicos, y de mantener las entrevistas para clarificar circunstancias o problemas
psicosociales concretos. Además de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial
anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfacción laboral,
cuestionarios clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de ambigüedad y
conflicto de rol, cuestionarios de estrés laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e
inventarios burnout o desgaste profesional. Por último, en ocasiones, pueden administrarse
inventarios, escalas, cuestionarios y test para la realización de evaluación clínica.

» Valoración de los resultados. En esta etapa se valoran e interpretan los datos de tipo
cualitativo y cuantitativo, resultantes del análisis de la información. Se especifican los
riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de estos, las
medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello.

» Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de trabajo como
por la evaluación subjetiva de los trabajadores y la información sobre los accidentes y
enfermedades, permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos según el
factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas.

» Comunicación de los resultados. Los resultados de la evaluación, con su valoración e


interpretación, se recogen en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y
planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, a los
trabajadores y a sus representantes sindicales, ya que es obligada la participación de estos
en la gestión de la prevención de riesgos laborales.

Para la evaluación de los factores de riesgos psicosociales se pueden utilizar como


herramientas los siguientes cuestionarios:

» Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO. Se trata del método oficial del
INSHT que tiene el objetivo de evaluar las condiciones psicosociales en las organizaciones

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y la identificación de riesgos. Para su elaboración, los autores se fundamentaron en teorías


de estrés, motivación y satisfacción. El cuestionario actual consta de 75 preguntas y evalúa
siete factores con la siguiente estructura:

o Relaciones personales.
o Carga Mental.
o Autonomía temporal.
o Contenido del trabajo.
o Supervisión/participación.
o Definición de rol.
o Interés por el trabajador.

Para el cálculo de resultados no todas las preguntas puntúan igual y no se ofrecen


resultados para cada sub-factor sino por factor general. Presenta los resultados de dos
formas:
o Perfil valorativo. Son las medias para cada factor y está comprendido entre 0 y
10. De 0 a 4 es una situación satisfactoria, entre 4 y 7 se trata de una situación
intermedia que no precisa de una intervención inmediata, y de 7 a 10 es una situación
nociva en la que la intervención se debe llevar a cabo lo antes posible. En cada factor
se indica el porcentaje de trabajadores que se encuentra en cada nivel de riesgo.
o Perfil descriptivo. Indica el porcentaje de contestación para cada opción de respuesta
de cada pregunta.

» Método ISTAS 21. Se elaboró para identificar y medir la exposición a riesgos psicosociales
con la misma base teórica que otros métodos. En la versión más reciente, las veinte
dimensiones de las que consta se encuentran enmarcadas a su vez en grandes factores,
siguiendo la siguiente estructura:

o Exigencias psicológicas.
o Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
o Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
o Compensaciones del trabajo.
o Doble presencia.

Además, incluyen escalas para evaluar salud general y estrés. Los resultados se calculan de
diferentes formas:

o Mediana de cada factor estandarizada de 0 a 100.


o Prevalencia de exposición de personas expuestas a cada factor.
o Distribución de frecuencias de las respuestas de todas las preguntas.

Los resultados se representan gráficamente por colores, siendo el rojo el nivel de


exposición más desfavorable, el amarillo el nivel intermedio y el verde el nivel de exposición
más favorable para la salud.

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Este método dispone de tres versiones distintas según sea el tamaño de la empresa y el
objetivo que se desee conseguir:
o Versión corta para empresas de menos de treinta trabajadores.
o Versión media para empresas de más de treinta trabajadores.
o Versión larga, exclusivamente para la investigación.

» Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales. Este documento está


formado por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca de siete factores, cada
uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10.

La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada factor
y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor. En general,
las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de su factor. Igualmente,
cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y
dentro de cada una de éstas, de cada opción de respuesta) se ha establecido a partir de
dos criterios:

o Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida teóricamente en
función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios metodologías
consultadas para la elaboración de este método.

o Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con variables como
el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología psicosomática.

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen las
medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (perfil valorativo) y, por otro, se
ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de respuesta de cada pregunta (perfil
descriptivo).

El perfil valorativo ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno
de los factores psicosociales de los que consta el método. Estas puntuaciones son
trasladadas a un perfil gráfico (tabla) en el que se presenta una escala de valores
comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un método de corrección informática.
En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de
riesgo:

o Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).


o Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar
molestias a un cierto número de trabajadores, pero no son lo suficientemente graves
como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación que es
preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el
futuro, fuentes de problemas.
o Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación está
comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo más breve posible. Es

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previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran
insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que
aparezca sintomatología asociada al estrés.

Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada escala, el
porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones
mencionadas.

El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores
ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de
respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada
factor.

» Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo (Instituto


Navarro de Salud Laboral). Para su elaboración se basaron en los modelos de Demanda–
Control-Apoyo y el de Esfuerzo-Recompensa. En la primera parte del procedimiento se
recogen una serie de datos sobre la organización por parte del técnico en prevención. La
parte del cuestionario consta de treinta preguntas con la siguiente estructura:

o Participación, implicación y responsabilidad.


o Formación, información y comunicación.
o Gestión del tiempo.
o Cohesión del grupo.

Complementariamente, se evalúa el acoso psicológico con tres ítems, y en un apartado


relativo a la empresa se pregunta sobre conciliación familiar y laboral. Es posible la
aportación de información cualitativa en el apartado de observaciones.

Los resultados se presentan sumando las preguntas de cada factor. Consideran una
situación inadecuada o muy inadecuada si se obtiene un porcentaje 40 % o más de la
puntuación máxima resultante de la suma de cada uno de los ítems de esa variable.

» Cuestionario multidimensional DECORE. Cuestionario elaborado en 2005 en el marco de


la Universidad Complutense de Madrid con el objetivo de identificar riesgos psicosociales.
Mediante 44 ítems evalúan cuatro tipos de riesgos psicosociales:

o Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas.


o Recompensas.
o Apoyo organizacional.
o Control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de trabajo.

Los resultados se calculan para cada escala mediante puntuaciones con media cincuenta y
desviación típica de veinte y, a través del porcentaje de sujetos en cada nivel de riesgo para
cada factor, siendo cuatro los niveles: excelente, saludable, alerta y emergencia. Además
calcula tres tipos de índices para cada factor:

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o Índice de desequilibrio Demanda-Control. Es la relación entre las demandas y el


control del trabajador. Se obtiene con la suma de las escalas

Demandas cognitivas, Control y Apoyo social. Puntuaciones elevadas indican percepción


de muchas demandas y poco control, siendo un riesgo psicosocial en sí.
o Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. Es la relación entre las demandas y
las recompensas que consigue el trabajador. Se obtiene sumando las escalas Demandas
Cognitivas, Recompensas y Apoyo Organizacional. Una puntuación elevada también
constituiría un riesgo psicosocial.
o Índice global de riesgo. Se trata de una medida global del riesgo. Se obtiene sumando
las puntuaciones de las cuatro escalas. Puntuaciones elevadas indican una situación
muy adversa.

1.2 Factores de riesgo

Intensificación del trabajo (work overload).

Desde que en 1991 Eurofound (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y Trabajo) realizará su primera Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo se acumula
la evidencia del crecimiento de la intensidad de trabajo en toda Europa.

La intensidad de trabajo se define a partir del esfuerzo del trabajador en la unidad de tiempo
(Burchell, Ladipo, & Wilkinson, 2002; Green, 2001); por tanto, necesitamos entonces referirnos
tanto a la dimensión de esfuerzo como a la dimensión temporal. Hasta ahora, las
economías y organizaciones han puesto demasiado énfasis en la dimensión temporal, las
horas de trabajo, una variable cada vez más insuficiente para estimar la dedicación al trabajo.

Inestabilización del empleo (job insecurity).

La inestabilidad en el puesto de trabajo junto a unas condiciones de trabajo poco favorables


(bajas remuneraciones, escasa valoración de la formación continua y de la mejora del ambiente
de trabajo, etc.) acaban por deteriorar el rendimiento de la fuerza de trabajo y derivadamente la
productividad de la empresa. Esto explica también que ante cualquier caída de la demanda
(crisis), la destrucción de empleo es muy rápida e intensa.

La inestabilidad de los trabajadores en el mundo laboral está sometida a diversas


circunstancias, entre las que destacan:

» Que sea una persona inestable en general en todos los aspectos de su vida.
» Que la inestabilidad responda a una búsqueda de encontrar el trabajo que se acomode a su
perfil, así como la empresa que le permita desarrollar su potencial, lo cual no implicaría
inestabilidad en el sentido negativo del término, sino deseo de crecimiento.
» Que el trabajo no esté bien remunerado no teniendo la motivación adecuada como para
desear conservarlo.

Violencias ocupacionales (mobbing y acoso sexual).

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La violencia es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al marco


laboral en el que ha ido aumentando en los últimos años. Sus consecuencias sobre la calidad
de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del trabajador se extienden
tanto a los aspectos físicos como a los mentales.

La OIT definió en 2003 la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que
se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS, en 2002, la definió como «el
uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de
causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación»; mientras que la CE
considera que consiste en «incidentes donde el personal es maltratado, amenazado o asaltado
en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y
viceversa, con un riesgo explícito o implícito a su seguridad, bienestar o la salud».

Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la
elaborada por la California Division of Occupational Health and Safety. Esta clasificación divide
los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes son las personas implicadas
y del tipo de relación existente entre ellas:

» Violencia I. Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen
ninguna relación con la víctima. No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la
víctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de atracos
que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías, personas que trabajan con
intercambio de dinero como taxistas o dependientes.

» Violencia II. Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima.
Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y
servicios: seguridad pública, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores, etc.

» Violencia III. Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de
trabajo, o que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de relación personal como
cónyuge o ex-cónyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la acción
violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simbólico.

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

» Agresión verbal: utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente, lenguaje


corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio.
» Agresión verbal grave: amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los familiares, etc.
» Agresión física: realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún objeto,
escupir, etc.
» Agresión física grave: romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer daño, tirar
al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos, etc.

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También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de la propia
empresa, entre cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la que puede darse
entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes, pacientes, estudiantes,
proveedores y el público en general).

La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol, antecedentes


familiares de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la baja autoestima, el
sentimiento de inseguridad en el empleo y la percepción de que los factores organizativos y de
gestión son injustos. También se han asociado otros como la percepción de situación de
hacinamiento en el trabajo y niveles extremos de calor o frío.

En este sentido, existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se
produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio trabajo y a las
características personales del agresor:

» Características del medio social. Las empresas suelen estar ubicadas en zonas
deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad, con economías inestables, con valoración
cultural del individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de conducta agresiva.

» Características del trabajo. La violencia suele ser más frecuente en las empresas en las
que impera una organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible
(inestable, precaria, impredecible), en una organización carente de políticas y normativas
coherentes, que tenga canales de comunicación deficitarios, donde puede darse un trato de
favor o un trato discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador,
donde hay falta de participación en la toma de decisiones, donde las exigencias son
excesivas, donde hay falta de reconocimiento y de apoyo por parte de los jefes y
compañeros, donde se dan presiones para incrementar la productividad, donde las plantillas
son inadecuadas (escasez de plantilla, reducciones de plantilla, despidos), donde las
condiciones y el clima de trabajo es estresante o donde hay masificación y tiempos de
espera largos.

Además, la violencia en el trabajo suele darse en aquellas labores que se realizan en


solitario, en los que implican un intercambio regular de dinero con clientes, en los trabajos
nocturnos, en los lugares de trabajo que tienen bienes valiosos, en los que se realizan
servicios de seguridad privada, en los que se trabaja con público (consumidores, usuarios,
clientes, pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja con ciertos colectivos conflictivos
o se desarrollan funciones de seguridad pública (Cantera, Cervantes y Blanch, 2008).

» Características del agresor. Entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los
clientes, los proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algún miembro de la empresa;
sin embargo, es conveniente tener en consideración que el perfil del agresor con frecuencia
está relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias psicotrópicas
(alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un historial de
actitudes agresivas u hostiles.

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Para realizar la evaluación será necesaria la observación en el puesto de trabajo y realizar


entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador víctima de la violencia como a los
compañeros, a los subordinados y a los superiores, con técnicas exploratorias, de escucha
activa, que permita la clarificación y la racionalización. Además, es conveniente realizar:

» La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y


empresas anteriores).
» El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
» La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
» Los recursos personales de afrontamiento.
» La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y
sociales.

La legislación española establece de forma general el derecho a la seguridad personal y la


protección y seguridad contra la violencia como consecuencia de sus derechos básicos como
ciudadano. De forma específica, el artículo 15 de la Constitución Española reconoce el derecho
a la integridad física y psicológica de toda persona. Por su parte, el Código Penal sanciona
igualmente la violencia en sus artículos 170-172 las amenazas o coacciones que puedan
infringirse a las personas.

La Ley Orgánica 1/1992 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana, en su artículo 13,


establece la necesidad de adoptar medidas preventivas y disuasorias en los contextos en los
que sea necesario. Complementariamente, la Ley 23/1992 de Seguridad Privada y el
Reglamento de Seguridad Privada completan la adopción de las medidas suficientes de
seguridad.

Mobbing

Podemos definir el acoso moral en el trabajo como la presión laboral tendenciosa


encaminada a la autoeliminación del trabajador. En función de esta definición, el informe de
peritación del mobbing tendrá que determinar que, efectivamente, se ejerce un hostigamiento
en el lugar de trabajo hacia un trabajador con la intención de causarle daño o perjudicarle y
cuya finalidad es que se canse y desparezca del entorno laboral. Existen diferentes
manifestaciones de la exclusión, desde una baja laboral, un traslado de departamento, un
despido voluntario o cualquier forma de alejarse de la situación.
Hasta ahora, el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales,
pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. En este sentido, baste como ejemplo la
sentencia de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que estimó
que, acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo, el proceso de incapacidad temporal
que sufra un trabajador como consecuencia de esta conducta constituye un accidente de
trabajo.

El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de
actuación:

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» Vía administrativa. La iniciación del procedimiento se realiza mediante denuncia ante la


Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria, a
fin de que la administración lleve a cabo las diligencias previas a la incoación del expediente
disciplinario. La regulación está en el reglamento de régimen disciplinario de los
funcionarios de la Administración del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de
enero.

» Vía penal. El comienzo del procedimiento es mediante una querella ante el juzgado
correspondiente. La regulación viene establecida en los artículos 173 y 175, así como el
Título XV del Libro II.

» Vía laboral. Comienza con una demanda ante el Juzgado de lo Social. La regulación viene
establecida en:

o Constitución Española:

- Artículo 10.1. «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos
de los demás son fundamento del orden político y de la paz social».

- Artículo 14. «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

- Artículo 15. «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que,
en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes».

- Artículo 18.1. «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a


la propia imagen».

o Estatuto de los Trabajadores:

- Artículo 4.2. «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser
discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, por la edad dentro de los límites establecidos por ley, raza, condición social,
ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de
lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de
disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. A su integridad física y a una
adecuada política de seguridad e higiene.

Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la


protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual».

- Artículo 18. «Máximo respeto en los registros de la dignidad e intimidad del


trabajador».

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- Artículo 20.3. «Que limita las medidas de vigilancia y control a la consideración de la


dignidad humana».
- Artículo 39.» La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador».
- Artículo 50.1 a). «Resolución del contrato por modificaciones que redunden en
menoscabo de la dignidad».
- Artículo 96. «Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad
y consideración debida a la dignidad de los trabajadores».

En este sentido, también podemos nombrar el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/200, de
4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el
orden social.

De todas formas, la mayoría de los expertos jurídicos coincide en tipificar el acoso laboral como
delito en el Código Penal, incluirlo como riesgo a prevenir en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, reconocerlo en la Ley de Seguridad Social como enfermedad profesional e
incorporarlo en el Estatuto de los Trabajadores como una vulneración de un derecho
fundamental del trabajador. Es de esperar que en un futuro próximo el acoso laboral sea
incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS, y pase a ser
considerado no como accidente de trabajo sino como enfermedad derivada del trabajo.

Para diagnosticar un caso de mobbing, existen otras pruebas complementarias que ayudarán a
dar fuerza al dictamen pericial entre ellas cabe destacar: el daño a la víctima y el tipo de
organización del trabajo.

» Aunque el daño en la víctima, por sí mismo, no podrá definir si hubo o no acoso ya que lo
único que podrá determinar son las secuelas individuales del acoso por lo que servirá para
la tasación del daño, pero no para el dictamen. En este sentido, se darán situaciones con
acosos de baja intensidad, pero con graves secuelas en la víctima frente a otros casos de
mobbing con un nivel muy alto de hostigamiento y poca repercusión en la salud del
trabajador.

» Lo mismo cabe decir del tipo de organización del trabajo, ya que habrá situaciones en que
se presenten todos los errores organizacionales que podrían dar lugar a un contexto que
facilitara la emergencia del acoso laboral pero que no existiera ninguna acción hostigante
hacia ningún trabajador. Además de encontrarnos el caso contrario.

En virtud de la dificultad de obtener pruebas directas del acoso será necesario emplear los
informes periciales, con dos objetivos de pericia:

» Por un lado, determinar la existencia o no de un caso de acoso laboral.


» El segundo objetivo consistirá en determinar la afectación sobre la salud de la víctima y
su relación con las condiciones laborales.

Así, los objetivos de la pericia serán, primero hacer un diagnóstico y responder a la pregunta

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de si es o no mobbing; y por otro lado, conocer las consecuencias sobre la víctima,


mediante la tasación del daño.

Debido a su complejidad serán necesarios tres tipos de peritación:

» La pericia médica determinará el grado de afectación sobre la salud del trabajador;


básicamente a través de la constatación de los síntomas físicos de las alteraciones
psicosomáticas y de las secuelas.
» La pericia psicológica será útil para determinar las alteraciones sobre la salud emocional
del trabajador, así como el contexto organizacional donde emergió el acoso.
» En cambio la pericia social será la base determinante del diagnóstico de mobbing, dado que
el acoso moral en el trabajo es un fenómeno social que podrá ser diagnosticado mediante
parámetros sociales, tales como la existencia de comportamientos hostigantes, el tipo de
acoso del que se trata y la fase actual del mismo.

El daño a la víctima de mobbing, por un lado, hace referencia a la afectación sobre la salud
en el momento del acoso y otro, a las secuelas de un acoso prolongado y no tratado.

Una vez que se ha podido determinar que verdaderamente estamos frente a un caso de
mobbing, será necesario poder determinar cómo ha afectado a la víctima a través de la
tasación del daño a través de los síntomas que presenta: alteraciones del sueño, cansancio
generalizado, ideas negativas especialmente sobre el porvenir, y las posibilidades futuras del
individuo. También la presencia de una variada forma de síntomas físicos, como cefaleas,
dolores, lumbagos, problemas digestivos, zumbido de oídos, hipertensión, problemas
respiratorios, etc.

Por supuesto, también aparecen síntomas algo más específicos, como la ansiedad, la angustia,
la incapacidad o dificultad, o la falta de ganas para realizar tareas que antes se podían hacer
sin problemas, (salir, encontrarse con otros, etc.). Y a medida que pasa el tiempo aparecen
otros síntomas como son la dificultad para concentrarse, los olvidos, la pérdida de memoria,
la falta de energía en general, o falta de ganas, el no encontrarles gusto a las cosas, o
encontrarlas sin sentido.

La tasación del daño vendrá, por tanto, avalada por los peritajes médicos, psicológicos y
sociales, en donde el médico determinará los síntomas físicos de las somatizaciones, el
psicólogo determinará las alteraciones en la personalidad de la víctima y el trabajador social
determinará el tipo de acoso y la afectación de las redes sociales de la misma.

Los síntomas de las secuelas en una víctima de un acoso prolongado pueden catalogarse en
estas tres categorías principales:

» La hiperactivación refleja la persistente expectativa de peligro. Esto es, la persona se


sobresalta con facilidad, reacciona con irritabilidad o duerme mal.

» La intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas reviven los
hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus acciones. Revivir el

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trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo.

+» La constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la persona se


encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del dolor
insoportable. Los síntomas son suspensión de la iniciativa y del juicio crítico, alejamiento
subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y despersonalización. La constricción
es una forma de huir de las dificultades, de dejar de hacer cosas o de tener iniciativa.

Acoso sexual

El acoso sexual, fue la primera forma de acoso que se ha recogido en la legislación a nivel
internacional. De hecho, la Directiva 2002/73/CE lo define como «la situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar la dignidad de un apersona en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo». En nuestra legislación, si bien
figura tipificado en el artículo 184 del Código Penal, es cierto que no aparece recogido de forma
específica dentro de la normativa laboral, pese a que diversas sentencias del Tribunal
Constitucional se hacen eco de esta.

El acoso sexual vulnera o puede vulnerar a la vez varios derechos fundamentales; a saber: el
derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la
dignidad, el derecho a la libertad sexual y también, el derecho a la salud.

El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la
salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen.

La recomendación de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991, relativa a la


dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual con la siguiente
definición: «La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y
compañeros, resulta inaceptable si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la
persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona a dicha
conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros)
se utiliza de forma explícita o implícita como base para un decisión que tenga efectos sobre el
acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del
mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea
un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y
de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de
igualdad de trato».

El acoso sexual incluye:

» Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios,


roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
» Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.

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» Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o


pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos.

En este sentido, debemos distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:

» Acoso quid pro quo. Chantaje sexual o acoso de intercambio realizado por un superior, y
que puede afectar negativamente al trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, ya que
supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias

negativas (despido, no renovación del contrato, peores condiciones laborales, etc.) si no se


aceptan los requerimientos de tipo sexual.

» Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment). La recomendación de la CE


se refiere a una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador
para el acosado. En este tipo de humillación lo definitorio es el desarrollo de un
comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo (bromas persistentes y graves de
carácter sexual, comentarios groseros sobre la vida íntima del trabajador, requerimientos a
trabajadores para que lleven una ropa sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un
contexto laboral negativo —intimidatorio, hostil, ofensivo, humillante— para el trabajador. En
muchas ocasiones, este ambiente laboral inadecuado puede ser aceptado como una
costumbre o una situación normal en nuestra cultura.

1.3 Psicopatología laboral: estrés laboral, burnout y drogodependencias en el trabajo

Estrés laboral

El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se aplica a


un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la psicología, estrés suele hacer
referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que
implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó
para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido entendido:

» Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones


emocionales, cambios conductuales, etc.).
» Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés).
» Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se
considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del
sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante
son variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables individuales del
sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.

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El concepto de estrés, sin embargo, no siempre tiene para todos los expertos un valor negativo.
Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funciones positivas de estímulo y desarrollo
y del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las
que hay que desenvolverse.

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social:

» La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está
sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan
procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.

» Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser
fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La reacción más
frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad,
además de enfado o ira, irritabilidad, tristeza o depresión. Pero además, podemos identificar
claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta
de rendimiento, etc.

» Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral según un informe realizado por la
CE en el año 2000, son:

o Exceso y falta de trabajo.


o Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros y para
los demás.
o Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando.
o Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
o No tener oportunidad de exponer las quejas.
o Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar decisiones.

o Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan.


o Falta de control o de satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto de su
trabajo.
o Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.
o Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico
o la religión.
o Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones.
o Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas.
o No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades personales.
o Posibilidad de que un pequeño error tenga consecuencias serias o incluso
desastrosas.
o Cualquier combinación de los factores anteriores.

Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la
organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. El estrés no
puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende directamente de

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ella, y la percepción de los estresores de ámbito socioambiental está influyendo sobre la forma
de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.

Por tanto, es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:

» Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y


empresas anteriores).
» Las condiciones de trabajo.
» La vulnerabilidad del trabajador al estrés.
» Los recursos personales de afrontamiento.
» El apoyo familiar y social.
» Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras.
» La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y
sociales.

Burnout

El síndrome de desgaste personal o síndrome del quemado (burnout) se caracteriza por ser
un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, derivado de la mezcla de situaciones
laborales en las características personales, produciendo un desequilibrio entre las
expectativas de la trabajadora o trabajador respecto a su trabajo y su realidad laboral.

Como en el caso del estrés, el burnout no consiste en una situación o hecho que acontece en
el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso por ejemplo de la violencia o el acoso; el
desgaste profesional es un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en
un estado de agotamiento emocional y de fatiga des motivante para las tareas laborales. Se
diferencia del estrés en que hay mayor como agotamiento emocional, con su consiguiente
pérdida de motivación laboral.

La OIT señalaba en el año 2000 que el estrés laboral constituía una enfermedad que ponía en
peligro las economías de los países y resentía la productividad al afectar la salud física y
mental de los trabajadores. El síndrome se caracteriza por lo siguiente:

» Crisis de ansiedad y angustia.


» Actitud de cansancio, debilidad, fatiga, agotamiento.
» Hipersensibilidad.
» Insomnio.
» Desórdenes metabólicos y desequilibrios en la presión arterial.
» Sentimientos persecutorios.
» Pérdida de concentración en el trabajo.
» Imposibilidad de tener deseos.
» Fijación en la parte oscura y conflictiva de la vida.
» Depresión.
» Falta de realización personal. Autoevaluación negativa, baja autoestima.
» Manifestación física del estrés (dolores de espalda, malestar general, etc.)

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» Disminución del rendimiento laboral.

Si entendemos el burnout como un fenómeno transaccional progresivo, el desarrollo del


síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:

» Fase de entusiasmo cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo estimulante.


» Fase de estancamiento cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del
esfuerzo, de si vale la pena, etc. Las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no
son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas; y
es ahora cuando aparecen los primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales o
aburrimiento).
» Fase de frustración, cuando las herramientas de la organización y las personales hacen que
o bien salvemos positivamente la situación (recobremos la ilusión por nuevos proyectos, las
motivaciones o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en una
etapa donde los problemas psicosomáticos se van cronificando y se va adoptando una
actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuación con las tareas.
» Fase de apatía, en la que o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de
no saber decir que no, de cinismo ante los clientes. Comienzan las bajas laborales.
» Fase de quemado se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y es donde la
enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y acentuadas.

Drogodependencias en el trabajo

La OIT señala que el 70 % de los consumidores de alcohol y otras drogas tienen trabajo. Entre
los factores que explican la elevada incidencia del consumo de drogas entre la población
trabajadora destacan el ambiente laboral, la organización de los procesos productivos que
pueden actuar como desencadenantes o reforzadores del consumo (estrés, jornadas laborales
demasiado prolongadas, rotación horaria, condiciones climatológicas adversas, inestabilidad,
conflictividad laboral y mayor disponibilidad económica).

Así, es conveniente diferenciar entre riesgos psicosociales, ambientales y profesionales


del trabajo y que inciden en el consumo de drogas:
» Factores psicosociales. Es conocido que ciertos factores como la presión del trabajo, la
excesiva demanda laboral, las tareas poco estimulantes, el trabajar por turnos combinando
la noche y el día, el desarraigo cultural de la emigración o inmigración, la poca claridad en
las metas de la tarea o la contradicción en las ordenes de los jefes, la falta de promoción,
la escasa remuneración, la desestructuración organizacional o la inseguridad en el
empleo pueden conducir al consumo de drogas.
» Factores ambientales. La precariedad de las instalaciones, las condiciones de trabajo
inadecuadas como la contaminación ambiental o el trabajo en condiciones climatológicas
adversas con exposición a temperaturas extremas podría también favorecer el abuso de
estas sustancias.
» Factores profesionales. Los sectores identificados como de mayor riesgo son los de la
alimentación, el transporte, el sector marítimo, la construcción, los trabajadores de cadenas

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de montaje, personal militar o los trabajadores de actividades de recreo.

Entre las conductas que podrían indicar que un trabajador tiene problemas con las drogas
se encuentran:
» La impuntualidad en el horario de trabajo.
» La ausencia del trabajo.
» Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
» Las continuas y diversas quejas.
» La disminución del rendimiento laboral.
» La escasa productividad.
» Los cambios en el estado de ánimo.
» Los conflictos con jefes y compañeros.

Referencias bibliográficas

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programas sociales: confiabilidad y validez de la NCFAS en población de alto riesgo
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Lecturas

Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa pública

Romero, J.M. (2001). Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa pública.
Archivos de prevención de riesgos laborales, 4(1), 17-23

En este artículo se analiza el clima laboral y su relación con el bienestar psicológico en una
empresa pública.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://www.archivosdeprevencion.com/view_document.php?tpd=2&i=1260

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Más recursos

Bibliografía

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