Las Dimensiones Del Bienestar Laboral
Las Dimensiones Del Bienestar Laboral
Las Dimensiones Del Bienestar Laboral
Referencias bibliográficas
Lecturas
» «Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto de trabajo, sino que
contemplará todos los factores que puedan afectar al trabajador».
» «Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes disciplinas
preventivas».
» «Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse todos los
trabajadores y niveles jerárquicos, incluyendo la dirección de la empresa».
» «Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción puntual sino una serie
de acciones prolongadas en el tiempo».
1
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Los factores saludables en el trabajo implican una evaluación de los riesgos psicosociales se
considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que puedan tomarse las
medidas preventivas que deben adoptarse. El proceso de evaluación puede ser estructurado
en las siguientes fases según se detalla en el libro Evaluación de riesgos psicosociales en el
trabajo de César Augusto Giner Alegría.
» Trabajo de campo. En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, test,
cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a
realizar la evaluación, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se
administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los
2
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
trabajadores.
» Análisis de los datos. Tras la recogida de información a partir de las distintas técnicas, se
procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los cuestionarios, las escalas, la
observación, las entrevistas, los grupos de discusión, etc. Dicho tratamiento implica, en general,
la utilización de herramientas informáticas.
» A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los datos que,
además de enriquecer la etapa de evaluación, le da sentido. Bajo esta premisa se utilizan
dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico (ocurrencia de
enfermedades, asociación y significancia estadística). Se complementa el análisis mediante
la comparación entre grupos específicos (edad, género, sección, etc.). Son útiles otras
pruebas estadísticas como la correlación entre resultados de evaluación de riesgos
psicosociales y la comparación de resultados antes y después de la intervención.
» Valoración de los resultados. En esta etapa se valoran e interpretan los datos de tipo
cualitativo y cuantitativo, resultantes del análisis de la información. Se especifican los
riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de estos, las
medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello.
» Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de trabajo como
por la evaluación subjetiva de los trabajadores y la información sobre los accidentes y
enfermedades, permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos según el
factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas.
» Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO. Se trata del método oficial del
INSHT que tiene el objetivo de evaluar las condiciones psicosociales en las organizaciones
3
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
o Relaciones personales.
o Carga Mental.
o Autonomía temporal.
o Contenido del trabajo.
o Supervisión/participación.
o Definición de rol.
o Interés por el trabajador.
» Método ISTAS 21. Se elaboró para identificar y medir la exposición a riesgos psicosociales
con la misma base teórica que otros métodos. En la versión más reciente, las veinte
dimensiones de las que consta se encuentran enmarcadas a su vez en grandes factores,
siguiendo la siguiente estructura:
o Exigencias psicológicas.
o Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
o Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
o Compensaciones del trabajo.
o Doble presencia.
Además, incluyen escalas para evaluar salud general y estrés. Los resultados se calculan de
diferentes formas:
4
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Este método dispone de tres versiones distintas según sea el tamaño de la empresa y el
objetivo que se desee conseguir:
o Versión corta para empresas de menos de treinta trabajadores.
o Versión media para empresas de más de treinta trabajadores.
o Versión larga, exclusivamente para la investigación.
La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada factor
y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor. En general,
las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de su factor. Igualmente,
cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta aportación de cada pregunta (y
dentro de cada una de éstas, de cada opción de respuesta) se ha establecido a partir de
dos criterios:
o Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida teóricamente en
función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios metodologías
consultadas para la elaboración de este método.
o Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con variables como
el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología psicosomática.
El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen las
medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (perfil valorativo) y, por otro, se
ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de respuesta de cada pregunta (perfil
descriptivo).
El perfil valorativo ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para cada uno
de los factores psicosociales de los que consta el método. Estas puntuaciones son
trasladadas a un perfil gráfico (tabla) en el que se presenta una escala de valores
comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un método de corrección informática.
En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de
riesgo:
5
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran
insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que
aparezca sintomatología asociada al estrés.
Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada escala, el
porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones
mencionadas.
El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores
ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de
respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada
factor.
Los resultados se presentan sumando las preguntas de cada factor. Consideran una
situación inadecuada o muy inadecuada si se obtiene un porcentaje 40 % o más de la
puntuación máxima resultante de la suma de cada uno de los ítems de esa variable.
Los resultados se calculan para cada escala mediante puntuaciones con media cincuenta y
desviación típica de veinte y, a través del porcentaje de sujetos en cada nivel de riesgo para
cada factor, siendo cuatro los niveles: excelente, saludable, alerta y emergencia. Además
calcula tres tipos de índices para cada factor:
6
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Desde que en 1991 Eurofound (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y Trabajo) realizará su primera Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo se acumula
la evidencia del crecimiento de la intensidad de trabajo en toda Europa.
La intensidad de trabajo se define a partir del esfuerzo del trabajador en la unidad de tiempo
(Burchell, Ladipo, & Wilkinson, 2002; Green, 2001); por tanto, necesitamos entonces referirnos
tanto a la dimensión de esfuerzo como a la dimensión temporal. Hasta ahora, las
economías y organizaciones han puesto demasiado énfasis en la dimensión temporal, las
horas de trabajo, una variable cada vez más insuficiente para estimar la dedicación al trabajo.
» Que sea una persona inestable en general en todos los aspectos de su vida.
» Que la inestabilidad responda a una búsqueda de encontrar el trabajo que se acomode a su
perfil, así como la empresa que le permita desarrollar su potencial, lo cual no implicaría
inestabilidad en el sentido negativo del término, sino deseo de crecimiento.
» Que el trabajo no esté bien remunerado no teniendo la motivación adecuada como para
desear conservarlo.
7
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
La OIT definió en 2003 la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que
se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS, en 2002, la definió como «el
uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de
causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación»; mientras que la CE
considera que consiste en «incidentes donde el personal es maltratado, amenazado o asaltado
en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y
viceversa, con un riesgo explícito o implícito a su seguridad, bienestar o la salud».
Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la
elaborada por la California Division of Occupational Health and Safety. Esta clasificación divide
los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes son las personas implicadas
y del tipo de relación existente entre ellas:
» Violencia I. Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen
ninguna relación con la víctima. No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la
víctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de atracos
que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías, personas que trabajan con
intercambio de dinero como taxistas o dependientes.
» Violencia II. Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima.
Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y
servicios: seguridad pública, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores, etc.
» Violencia III. Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de
trabajo, o que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de relación personal como
cónyuge o ex-cónyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la acción
violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simbólico.
8
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de la propia
empresa, entre cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la que puede darse
entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes, pacientes, estudiantes,
proveedores y el público en general).
En este sentido, existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se
produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio trabajo y a las
características personales del agresor:
» Características del medio social. Las empresas suelen estar ubicadas en zonas
deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad, con economías inestables, con valoración
cultural del individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de conducta agresiva.
» Características del trabajo. La violencia suele ser más frecuente en las empresas en las
que impera una organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible
(inestable, precaria, impredecible), en una organización carente de políticas y normativas
coherentes, que tenga canales de comunicación deficitarios, donde puede darse un trato de
favor o un trato discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador,
donde hay falta de participación en la toma de decisiones, donde las exigencias son
excesivas, donde hay falta de reconocimiento y de apoyo por parte de los jefes y
compañeros, donde se dan presiones para incrementar la productividad, donde las plantillas
son inadecuadas (escasez de plantilla, reducciones de plantilla, despidos), donde las
condiciones y el clima de trabajo es estresante o donde hay masificación y tiempos de
espera largos.
» Características del agresor. Entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los
clientes, los proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algún miembro de la empresa;
sin embargo, es conveniente tener en consideración que el perfil del agresor con frecuencia
está relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias psicotrópicas
(alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un historial de
actitudes agresivas u hostiles.
9
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Mobbing
El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de
actuación:
10
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
» Vía penal. El comienzo del procedimiento es mediante una querella ante el juzgado
correspondiente. La regulación viene establecida en los artículos 173 y 175, así como el
Título XV del Libro II.
» Vía laboral. Comienza con una demanda ante el Juzgado de lo Social. La regulación viene
establecida en:
o Constitución Española:
- Artículo 10.1. «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos
de los demás son fundamento del orden político y de la paz social».
- Artículo 14. «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
- Artículo 15. «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que,
en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes».
- Artículo 4.2. «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser
discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, por la edad dentro de los límites establecidos por ley, raza, condición social,
ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de
lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de
disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. A su integridad física y a una
adecuada política de seguridad e higiene.
11
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
En este sentido, también podemos nombrar el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/200, de
4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el
orden social.
De todas formas, la mayoría de los expertos jurídicos coincide en tipificar el acoso laboral como
delito en el Código Penal, incluirlo como riesgo a prevenir en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, reconocerlo en la Ley de Seguridad Social como enfermedad profesional e
incorporarlo en el Estatuto de los Trabajadores como una vulneración de un derecho
fundamental del trabajador. Es de esperar que en un futuro próximo el acoso laboral sea
incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS, y pase a ser
considerado no como accidente de trabajo sino como enfermedad derivada del trabajo.
Para diagnosticar un caso de mobbing, existen otras pruebas complementarias que ayudarán a
dar fuerza al dictamen pericial entre ellas cabe destacar: el daño a la víctima y el tipo de
organización del trabajo.
» Aunque el daño en la víctima, por sí mismo, no podrá definir si hubo o no acoso ya que lo
único que podrá determinar son las secuelas individuales del acoso por lo que servirá para
la tasación del daño, pero no para el dictamen. En este sentido, se darán situaciones con
acosos de baja intensidad, pero con graves secuelas en la víctima frente a otros casos de
mobbing con un nivel muy alto de hostigamiento y poca repercusión en la salud del
trabajador.
» Lo mismo cabe decir del tipo de organización del trabajo, ya que habrá situaciones en que
se presenten todos los errores organizacionales que podrían dar lugar a un contexto que
facilitara la emergencia del acoso laboral pero que no existiera ninguna acción hostigante
hacia ningún trabajador. Además de encontrarnos el caso contrario.
En virtud de la dificultad de obtener pruebas directas del acoso será necesario emplear los
informes periciales, con dos objetivos de pericia:
Así, los objetivos de la pericia serán, primero hacer un diagnóstico y responder a la pregunta
12
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
El daño a la víctima de mobbing, por un lado, hace referencia a la afectación sobre la salud
en el momento del acoso y otro, a las secuelas de un acoso prolongado y no tratado.
Una vez que se ha podido determinar que verdaderamente estamos frente a un caso de
mobbing, será necesario poder determinar cómo ha afectado a la víctima a través de la
tasación del daño a través de los síntomas que presenta: alteraciones del sueño, cansancio
generalizado, ideas negativas especialmente sobre el porvenir, y las posibilidades futuras del
individuo. También la presencia de una variada forma de síntomas físicos, como cefaleas,
dolores, lumbagos, problemas digestivos, zumbido de oídos, hipertensión, problemas
respiratorios, etc.
Por supuesto, también aparecen síntomas algo más específicos, como la ansiedad, la angustia,
la incapacidad o dificultad, o la falta de ganas para realizar tareas que antes se podían hacer
sin problemas, (salir, encontrarse con otros, etc.). Y a medida que pasa el tiempo aparecen
otros síntomas como son la dificultad para concentrarse, los olvidos, la pérdida de memoria,
la falta de energía en general, o falta de ganas, el no encontrarles gusto a las cosas, o
encontrarlas sin sentido.
La tasación del daño vendrá, por tanto, avalada por los peritajes médicos, psicológicos y
sociales, en donde el médico determinará los síntomas físicos de las somatizaciones, el
psicólogo determinará las alteraciones en la personalidad de la víctima y el trabajador social
determinará el tipo de acoso y la afectación de las redes sociales de la misma.
Los síntomas de las secuelas en una víctima de un acoso prolongado pueden catalogarse en
estas tres categorías principales:
» La intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas reviven los
hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus acciones. Revivir el
13
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Acoso sexual
El acoso sexual, fue la primera forma de acoso que se ha recogido en la legislación a nivel
internacional. De hecho, la Directiva 2002/73/CE lo define como «la situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar la dignidad de un apersona en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo». En nuestra legislación, si bien
figura tipificado en el artículo 184 del Código Penal, es cierto que no aparece recogido de forma
específica dentro de la normativa laboral, pese a que diversas sentencias del Tribunal
Constitucional se hacen eco de esta.
El acoso sexual vulnera o puede vulnerar a la vez varios derechos fundamentales; a saber: el
derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la
dignidad, el derecho a la libertad sexual y también, el derecho a la salud.
El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la
salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen.
14
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
En este sentido, debemos distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:
» Acoso quid pro quo. Chantaje sexual o acoso de intercambio realizado por un superior, y
que puede afectar negativamente al trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, ya que
supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias
Estrés laboral
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó
para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido entendido:
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se
considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del
sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante
son variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables individuales del
sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.
15
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
El concepto de estrés, sin embargo, no siempre tiene para todos los expertos un valor negativo.
Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funciones positivas de estímulo y desarrollo
y del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las
que hay que desenvolverse.
» La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está
sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan
procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.
» Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser
fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La reacción más
frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad,
además de enfado o ira, irritabilidad, tristeza o depresión. Pero además, podemos identificar
claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta
de rendimiento, etc.
» Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral según un informe realizado por la
CE en el año 2000, son:
Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la
organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. El estrés no
puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende directamente de
16
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
ella, y la percepción de los estresores de ámbito socioambiental está influyendo sobre la forma
de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.
Burnout
El síndrome de desgaste personal o síndrome del quemado (burnout) se caracteriza por ser
un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, derivado de la mezcla de situaciones
laborales en las características personales, produciendo un desequilibrio entre las
expectativas de la trabajadora o trabajador respecto a su trabajo y su realidad laboral.
Como en el caso del estrés, el burnout no consiste en una situación o hecho que acontece en
el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso por ejemplo de la violencia o el acoso; el
desgaste profesional es un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en
un estado de agotamiento emocional y de fatiga des motivante para las tareas laborales. Se
diferencia del estrés en que hay mayor como agotamiento emocional, con su consiguiente
pérdida de motivación laboral.
La OIT señalaba en el año 2000 que el estrés laboral constituía una enfermedad que ponía en
peligro las economías de los países y resentía la productividad al afectar la salud física y
mental de los trabajadores. El síndrome se caracteriza por lo siguiente:
17
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Drogodependencias en el trabajo
La OIT señala que el 70 % de los consumidores de alcohol y otras drogas tienen trabajo. Entre
los factores que explican la elevada incidencia del consumo de drogas entre la población
trabajadora destacan el ambiente laboral, la organización de los procesos productivos que
pueden actuar como desencadenantes o reforzadores del consumo (estrés, jornadas laborales
demasiado prolongadas, rotación horaria, condiciones climatológicas adversas, inestabilidad,
conflictividad laboral y mayor disponibilidad económica).
18
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Entre las conductas que podrían indicar que un trabajador tiene problemas con las drogas
se encuentran:
» La impuntualidad en el horario de trabajo.
» La ausencia del trabajo.
» Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
» Las continuas y diversas quejas.
» La disminución del rendimiento laboral.
» La escasa productividad.
» Los cambios en el estado de ánimo.
» Los conflictos con jefes y compañeros.
Referencias bibliográficas
Burchell, B., Ladipo, D. y Wilkinson, F. (2002). Job insecurity and word intensification.
London: Routledge.
Lecturas
Romero, J.M. (2001). Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa pública.
Archivos de prevención de riesgos laborales, 4(1), 17-23
En este artículo se analiza el clima laboral y su relación con el bienestar psicológico en una
empresa pública.
Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://www.archivosdeprevencion.com/view_document.php?tpd=2&i=1260
19
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
20
Más recursos
Bibliografía
D’Cruz, P., Noronha, E. (2013). Breathers, Releases, Outlets and Pauses: Employee
Resistance in the Context of Depersonalized Bullying. The Qualitative Report, 18(72), 1-
24.
Moriana, J.A., Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International Journal of Clinical and Health
Psychology