SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES

DE
TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS
LEGALES
VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

INSTRUCTORA
NATALIA ANDREA VARGAS

APRENDIZ

Gonzalez Garavito Nasly Yubely

Yury Martínez Guevara
David Velandia Montoya
Deyla Esther Tovar Cabrera

FICHA
2645963

SENA
Centro de Gestión Administrativa Tecnólogo en Gestión de Talento Humano
Regional D.C.
2023
 Contenido
TÍTULO..................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................3
OBJETIVO ESPECIFICO......................................................................................................4
ALCANCE..............................................................................................................................4
DEFINICIONES.....................................................................................................................4
CONDICIONES GENERALES.............................................................................................5
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES...................................................................................6
(Check list con matrices DOFA y Propuestas de mejora según corresponda)....................6
ENTREGABLES..................................................................................................................13
FLUJOGRAMA....................................................................................................................16
CONCLUSIONES................................................................................................................17

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 TÍTULO

Proceso de Selección de Candidatos en la pyme PAÑALERA LA

BENDICIÓN

INTRODUCCIÓN

El proceso de selección de candidatos es una etapa fundamental en la gestión de recursos

humanos donde la empresa exige una serie de requisitos y procedimientos para la
contratación de personal, este proceso puede involucrar diversas etapas en las cuales se
identificaran el conocimientos , personalidades , habilidades aptitudes, destrezas entre
otras; Cada candidato será citado para la implementación de entrevistas técnica y
general , pruebas psicotécnicas, prueba de conocimiento, prueba personalidad y assessment
center para finalizar se realizaran las pruebas de seguridad para su debida contratación en
las cuales son un requisito fundamental para cada organización, contratando personal
adecuado puede marcar la diferencia entre el logro de los objetivos empresariales. La mi
pyme pañalera la bendición deben invertir tiempo y recursos para desarrollar y mejorar sus
procesos de selección con el fin de atraer y retener a los mejores candidatos en un entorno
altamente competitivo.

OBJETIVO GENERAL

Identificar las etapas y herramientas Implementar un proceso de selección efectivo en la

MIPYME Pañalera la Bendición para asegurar la contratación de empleados altamente
capacitados y comprometidos con la misión y los valores de la misma.

3
 OBJETIVO ESPECIFICO

Identificar las necesidades de la MIPYME Pañalera La Bendición con el fin de garantizar

un proceso de selección.
Definir criterios claros y específicos para evaluar a los candidatos, como la experiencia
laboral previa, las habilidades técnicas, las competencias interpersonales.

ALCANCE

La pyme pañalera "La Bendición" no cuenta con un proceso de selección de personal

establecido teniendo en cuenta que es un proceso clave para garantizar la implementación
de entrevistas estructuradas, pruebas técnicas y/o evaluaciones relevantes para evaluar de
manera objetiva las habilidades y competencias de los candidatos, proporcionando
información sólida para la toma de decisiones de contratación correspondiente según la
necesidad de la empresa y así evitar las altas rotaciones de personal.
Podríamos decir que al implementar un proceso de selección la empresa estaría mejorando
la calidad de personal y se atraerían los mejores talentos y equipos de trabajo más
comprometido, productivo y capaz de enfrentar los desafíos actuales y futuros del mercado,
en ese sentido se presenta la “Propuesta para implementar un proceso de selección de
Personal para la mipyme pañalera la bendición de una manera más estructurada.

DEFINICIONES

 Análisis de puesto: Proceso de identificación y documentación de los requisitos,

responsabilidades y habilidades necesarias para un puesto en general.

 Currículum vitae (CV): Documento que resume la educación, experiencia laboral,

habilidades y logros de un candidato.

 Entrevista: Proceso de evaluación en el que se hacen preguntas a los candidatos para

evaluar su idoneidad para el trabajo.

4
  Evaluación de habilidades: Prueba diseñada para evaluar las habilidades específicas
necesarias para un trabajo en particular.

 Evaluación psicométrica: Prueba diseñada para evaluar las habilidades cognitivas y

emocionales de un candidato.

 Evaluación situacional: Prueba diseñada para evaluar la capacidad de un candidato

para manejar situaciones difíciles o inesperadas.

 Reclutamiento: Proceso de identificación y atracción de candidatos para un puesto

en particular.

 Referencias laborales: Información proporcionada por antiguos empleadores o

colegas sobre la experiencia laboral de un candidato.

 Selección: Proceso de decidir qué candidato es el más adecuado para un puesto en

general.

 Verificación de antecedentes: Proceso de confirmar la información proporcionada

por un candidato, como su historial educativo y laboral, así como antecedentes
penales y crediticios.

CONDICIONES GENERALES

En cuanto a la responsabilidad del proceso de selección de personal en Pañalera La

Bendición, se recomienda designar a la señora Diana Quintero quien es la administradora
de la MIPYME para liderar y gestionar dicho proceso, quién será la encargada de
supervisar todas las etapas del proceso de selección, desde la definición de perfiles de
puesto hasta la toma de decisiones finales.

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 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

(Check list con matrices DOFA y Propuestas de mejora según corresponda)

SELECCIÓN
¿El proceso de selección se basa fundamentalmente en la comprobación del mejor ajuste
persona – requerimientos actuales del cargo actual (perfil y descripción del cargo) y no
en recomendaciones u opiniones subjetivas de jefes, directivas o profesionales del área?

Debilidades Oportunidades

Contratación de personal no calificados Mejorar el prestigio de la empresa

Altos costos (inversiones en capacitación) Atracción del talento
Bajo rendimiento Aumenta la satisfacción

Fortalezas Amenazas

Proceso de selección más organizado Competencia en el mercado laboral

Aumento de la productividad Pérdida de oportunidades
Mejora el ambiente laboral Alta competencia (perdida de talento)

¿El proceso cuenta con los pasos necesarios para garantizar una revisión integral y
objetiva de los candidatos?
Valoración solicitudes (encontrar perfiles más ajustados) -
Validación ajuste expectativas del candidato y propuesta de valor -

6
Valoración aptitudes y conocimientos técnicos/especializados (pruebas construidas -
con la participación del jefe inmediato)
Valoración psicométrica (pruebas de personalidad, aptitudes) -
Entrevista selección en área RH -
Entrevista jefe inmediato -
¿Toma de decisión contratación (jefe Inmediato)? -

Debilidades Oportunidades
1.Falta de alineación con los requisitos 1.Potencial de descubrimiento de talento oculto.
del puesto.

2.Incremento de la productividad y el
2.Restricción de la diversidad y la rendimiento (al contratar candidatos que tienen
innovación. claras las expectativas y se sienten atraídos por
la propuesta de valor de la empresa).

3. Incompatibilidad con las

necesidades del puesto. 3. Adecuación al puesto y aumento de la
productividad.

4. Falta de alineación entre los 4. Identificación de talento oculto.

empleados y los roles.
5. Mejora de la calidad de contratación.
5. Mayor probabilidad de tomar
decisiones subjetivas. 6. posibilidad de involucrar a expertos externos
en el proceso de selección.
6. Limitación en la identificación de
habilidades de liderazgo y desarrollo 7. Evaluación precisa de las habilidades
de carrera. técnicas.

7. Falta de alineación con la cultura y

los valores de la empresa.

Fortalezas Amenazas

7
1.Adaptación a cambios en el mercado 1.Deterioro de la reputación de la empresa.
laboral.

2.Diferenciación en el mercado (una propuesta

2.Atracción y retención de talento. de valor clara y convincente ayuda a diferenciar
a la empresa en el mercado laboral).

3.Evalúa las habilidades, experiencia y

cualidades únicas del candidato que le 3. Disminución de la satisfacción del cliente.
permitirían aportar valor a la empresa

4. Falta de validez y objetividad.

4. Desarrollo y retención de talento.

5. Aumenta el riesgo de contratar empleados no

5. Eficiencia en la toma de decisiones. aptos para el puesto y la organización.

6. Conocimiento profundo del puesto 6. Falta de conocimiento específico del puesto.

y las necesidades del equipo.

7. Menor compromiso y responsabilidad.

7. Agilidad y eficiencia en la toma de
decisiones.

¿Se tienen diferenciadas las competencias y conocimientos que requiere el cargo entre la
clave que debe traer “obligatoriamente” el candidato por ser difíciles de desarrollar y las
que pueden irse formando en la empresa y serían requisito indispensable?, ¿el análisis de
los resultados en el proceso de selección se realiza contemplando este criterio?

Debilidad Oportunidad
1.Falta de claridad en la 1.Posibilidad de identificar competencias y
diferenciación de competencias y conocimientos valiosos que puedan desarrollarse
conocimientos que deben ser traídos internamente, lo que permitiría aprovechar el
"obligatoriamente" por los talento existente y promover la retención del
candidatos. personal.

2.Carencia de una metodología o 2.Oportunidad de establecer programas de

8
sistema para evaluar las habilidades y formación y desarrollo específicos para los
conocimientos adquiridos en la empleados, con el objetivo de adquirir las
empresa y considerarlos como competencias y conocimientos necesarios para el
requisitos indispensables. cargo.

3.Posible falta de alineación entre los 3.Potencial de identificar nuevas fuentes de

requisitos del puesto y las reclutamiento y contratar candidatos externos
competencias y conocimientos con las competencias y conocimientos requeridos
adquiridos en la empresa, lo que para el puesto.
podría dificultar el crecimiento
interno y el desarrollo del talento.

Fortaleza Amenaza
1. Existencia de una base de 1. Posibilidad de que la falta de diferenciación
conocimientos y habilidades en la entre competencias adquiridas y competencias
empresa que puede servir como requeridas dificulte la selección de los candidatos
punto de partida para el desarrollo más adecuados para el puesto.
interno.

2.Riesgo de que la falta de claridad en los

2.Posibilidad de aprovechar la cultura requisitos del puesto y las oportunidades de
y los valores de la empresa para desarrollo interno desaliente a los empleados y
fomentar el aprendizaje y el disminuya la motivación.
desarrollo de nuevas competencias.

3.Competencia en el mercado laboral que podría

3.Capacidad para adaptar y ajustar atraer a candidatos externos con las
los requisitos del puesto de acuerdo competencias requeridas, lo que podría dificultar
con las habilidades y conocimientos el desarrollo del talento interno
que pueden ser adquiridos
internamente.

¿La proyección a futuro del cargo y su ocupante es un factor que se contempla en el

proceso de selección para determinar quién es el candidato más adecuado?

Debilidad Oportunidad
1. Falta de claridad en las 1. Posibilidad de establecer alianzas estratégicas
habilidades y competencias para acceder a talento.
requeridas para el futuro del cargo.

9
 2. Posibilidad de encontrar un candidato altamente
2. Posible falta de innovación y cualificado en los aspectos requeridos para el cargo.
nuevas ideas debido a la falta de
proyección a futuro. 3. Posibilidad de desarrollar programas de
capacitación y desarrollo.
3. Falta de diversidad y enfoque
limitado en la toma de decisiones
del candidato actual.
Fortaleza Amenaza
1. conocer la experiencia y 1. Competencia de otras empresas en el
conocimientos sólidos del reclutamiento de talento.
candidato.

2. Cambios en el mercado laboral que puedan

2. Conocimiento profundo de los afectar la disponibilidad de candidatos calificados.
procesos y operaciones actuales.

3. Posible pérdida de oportunidades de negocio

3. Capacidad de conocer la debido a la falta de visión a largo plazo.
adaptación y aprendizaje del
candidato actual.

¿La entrevista de selección se basa en buscar evidencias del nivel de las competencias
requeridas en el candidato, principales motivaciones y expectativas, y validar los
hallazgos de las pruebas psicométricas, a partir de sus logros y experiencias reales, más
que solo en validar y ampliar los datos de la hoja de vida?

Debilidad Oportunidad
1. Posible falta de datos objetivos para 1. Posibilidad de identificar candidatos
evaluar a los candidatos sin la hoja de altamente motivados y alineados con los
vida como principal referencia. valores y objetivos de la empresa.

2. Limitación en la capacidad de 2. Potencial para mejorar la retención y el

evaluar habilidades técnicas específicas compromiso de los empleados al seleccionar
a través de la entrevista y las candidatos con motivaciones y expectativas
experiencias pasadas. alineadas.

3. Posible falta de consistencia en los 3. Posibilidad de ofrecer oportunidades de

10
criterios de evaluación de las evidencias crecimiento y desarrollo basadas en las
y logros presentados por los candidatos. motivaciones y expectativas del candidato.
Fortaleza Amenaza
1. Mayor precisión en la evaluación del 1. Competencia de otras empresas que utilizan
candidato a través de evidencias métodos de evaluación más tradicionales
concretas de competencias y logros centrados en la hoja de vida.
reales.

2. Desafíos para comunicar y explicar la

2. Mayor posibilidad de seleccionar metodología de evaluación basada en
candidatos con experiencia relevante y evidencias a los candidatos y otros
comprobada en el campo requerido. interesados.

3. Identificación de habilidades blandas 3. Posible falta de candidatos con experiencias

y competencias transferibles a través de y logros relevantes para el puesto específico.
la evaluación de logros y experiencias
reales.

¿El área de gestión humana ha formado idóneamente a los líderes para realizar
entrevistas y procesos de selección efectivos y objetivos?, ¿esta capacidad hace parte de
las características y conocimientos que deben tener los líderes en la organización?

Debilidad Oportunidad
1. Posible falta de actualización y 1. Oportunidad de identificar talento externo
adaptación a las últimas tendencias y y promover el crecimiento de la
mejores prácticas en entrevistas y organización.
selección.

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 2. Potencial para establecer una ventaja
2. Riesgo de influencia subjetiva y sesgos competitiva al contar con líderes expertos en
entrevistas y selección.
en el proceso de selección.

3. Posible falta de supervisión y 3. Potencial para establecer una cultura de

seguimiento para garantizar la selección rigurosa y objetiva a nivel
implementación efectiva de las competitivo.
habilidades de entrevista y selección.

Fortaleza Amenaza
1. Mayor eficiencia y eficacia en los 1. falta de acceso a recursos y conocimientos
procesos de selección, lo que reduce el actualizados.
tiempo y los costos asociados.

2. Ausencia de innovación.
2. Posibilidad de seleccionar candidatos
más adecuados para los cargos, al evaluar
de manera efectiva las competencias y 3. dificultad para adaptarse al cambio.
habilidades requeridas.

3. Mejora en la retención de empleados al

seleccionar candidatos que se ajusten
adecuadamente a la cultura y valores de
la MiPyme.

ENTREGABLES

DESCRIPCIÓN DE LA DOCUMENTOS Y/O

ACTIVIDAD RESPONSABLE
ACTIVIDAD REGISTROS

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 FORMATO DE ETREVISTA
Inicialmente se propone una
1.1. SELECCIONAR.pdf. (s. f.).
forma de entrevista para su
Documentos de Google.
Formato de debido diligenciamiento en Diana Quintero
las cuales consiste en Recuperado 23 de junio de 2023,
Entrevista de de
selección conocer un poco más del
candidato. https://drive.google.com/file/d/1
N2LZEYaiVKSbYhoOklfNrUS
pI1MazA4n/view?
usp=drive_link
Se propone aplicar la
siguiente prueba para evaluar
la calidad y cantidad de https://drive.google.com/file/d/
1.2. conocimientos que posee el 1Fwf_ks9QoGcbn4kq4pv_np24
Prueba de aspirante sobre determinado
cwaAC4b8/view?usp=drive_link
conocimiento cargo. Diana Quintero

Esta prueba de habilidades

evalúa como aplica su https://docs.google.com/
1.3.
conocimiento según el spreadsheets/d/
Prueba de contexto y competencias al
Diana Quintero 1PHeHcw588fWeYKSPXK2-
habilidades / cargo. MFOzcyCzNkHX/edit?
competencias
usp=drive_link&ouid=1051478440
14210459761&rtpof=true&sd=true

Esta etapa del proceso busca

medir los rasgos de
1.4.
personalidad del candidato Diana Quintero
Pruebas de tal manera se propone https://drive.google.com/file/d/
Psicotécnicas el siguiente formato. 1jpmKZP1B1p9bTtFOvYWrwJ7y
GD7IhwEv/view?usp=drive_link

1.5. Se propone formato de

Estudio de visita domiciliaria y
Diana Quintero
Seguridad ejemplo para la mi pyme
para implementar en su FORMATO VISITA
Formato visita DOMICILIARIA.pdf. (s. f.).
domiciliaria proceso de selección
Documentos de Google.

13
 Recuperado 23 de junio de 2023,
de
https://drive.google.com/file/d/1
Usfjev62rENBCSviZbiqWOFfT
QVOrFYH/view?usp=drive_link

Se propone el siguiente (S. f.-b). Google.com.

1.6.
formato como guio para Recuperado 23 de junio de
Protocolo de Diana Quintero 2023, de
solicitar referencias
Referenciación laborales de algún https://drive.google.com/file/d
Laboral /1gzojADb9F0WaPi94hielUlE
candidato.
Gfz35Ly7U/view

Despuéses de elegir el FORMATO INFORME DE

candidato más idóneo para el SELECCIÓN.pdf. (s. f.).
cargo, se procede a realizar Documentos de Google.
1.7. Informe de Diana Quintero
selección
un informe donde se Recuperado 23 de junio de
evidencie el por qué se optó 2023, de
por ese aspirante entre los https://drive.google.com/file/d
demás. /13iGRjF1JZm_OBqcPy3dG1
pEKH42ZKppR/view?
usp=drive_link

FLUJOGRAMA

Es un gráfico donde se plasman los procedimientos a seguir durante todo el proceso de

selección del personal.

14
https://drive.google.com/file/d/1XgbaQEYAaqC_ghZGyFlygbDmqA7b-Z_g/view?
usp=drive_link

CONCLUSIONES

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Se identifica que la MIPYME pañalera La Bendición al no contar con un
proceso de preselección y selección establecido se presentan altas rotaciones
en la mi pyme, por lo cual es importante contar con estos procesos debido que
es crucial para asegurar que la empresa cuente con el personal adecuado para
alcanzar sus objetivos y mantener su competitividad en el mercado. Este
proceso mejora significativamente, ahorrando tiempo, recursos y mejorando la
calidad de los candidatos.

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