DIRECCIÓN

Definición:
En administración de empresas, se conoce como dirección (o directamente como
dirección administrativa), a una de las etapas más importantes del proceso
administrativo, en la que se aplica el conocimiento adquirido para llevar a cabo
una toma de decisiones pertinentes. Dicho en términos más simples, la dirección
administrativa equivale al capitaneo de un barco.
La dirección administrativa es una labor complicada y de alta responsabilidad, que
generalmente llevan a cabo gerentes y otras figuras de liderazgo y autoridad
dentro de las organizaciones, y que tiene como objetivo garantizar que los
objetivos trazados de antemano se cumplan, lo cual significa lidiar con imprevistos,
corregir sobre la marcha el funcionamiento de la organización y a menudo tomar
decisiones estratégicas.
Por esta razón, la dirección está muy emparentada con el control y la
retroalimentación dentro del proceso administrativo: únicamente manejando la
información necesaria y surgida de la evaluación del funcionamiento de una
organización, se podrán tomar decisiones informadas y sensatas que tengan una
mayor probabilidad de éxito. Es por eso que la conducción empresarial no es
demasiado distinta de la conducción política de una nación, aunque ambas cosas
manejen elementos muy diferentes y tengan principios distintos
Importancia:
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en
los miembros de la estructura organizacional.
La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los
objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los
sistemas de control. A través de ella se establece la comunicación necesaria para
que la organización funcione.
Funciones y responsabilidades del director (gerente):
- Funciones clásicas de un gerente
Entre las más habituales funciones de un gerente se encuentran las siguientes:
Planificar: una vez conocidos los objetivos a alcanzar por la compañía, el gerente
se encarga de concretar los pasos necesarios para llegar hasta allí. Definiendo un
marco de trabajo, todas las acciones y procesos que deberán ponerse en marcha
quedan concretados en un plan. Este documento, no sólo sirve para aumentar la
eficiencia de funciones como el abastecimiento o el reclutamiento, sino que facilita
al ejecutivo la adquisición de un mayor control sobre el curso de las operaciones,
al simplificar el seguimiento ofreciendo una referencia.
Organizar: herramientas, materiales, equipos… la organización es una de las
funciones de un gerente que mayor incidencia tienen en los beneficios. Saber
aprovechar los recursos disponibles, hacer una correcta distribución del trabajo y
tomar buenas e, por ejemplo, en lo que respecta a la externalización de algunos
servicios son medidas necesarias y que sólo la práctica y lo aprendido en un
Máster en Dirección de Empresas permiten aplicar.
Controlar: una vez que todo está en marcha, una de las funciones de un gerente
es la supervisión. Validar, verificar y ofrecer retroalimentación son formas de no
perder ajuste y mantener la alineación con los objetivos fijados. Cuando la
monitorización es proactiva, se garantiza el contar con el margen de maniobra
necesario para introducir modificaciones o implementar acciones correctivas, en
los casos en que se considere necesario.
- Funciones de un gerente que adquieren mayor importancia hoy día
Desarrollar: quizás se trate de una de las funciones de un gerente menos visibles,
pero se trata de la que mayores efectos producirá a medio y largo plazo en la
empresa. Establecer programas para contribuir a impulsar el crecimiento de los
miembros de la organización equivale a potenciar el talento y sentar las bases
para asegurar que, el día de mañana, el negocio contará con los activos de
conocimiento y habilidades necesarios. Además de trabajar con la colaboración
del departamento de recursos humanos, el gerente debe apoyar la cultura
empresarial inspirando y motivando a la plantilla.
Liderar: en esa misma línea, cabe destacar que un profesional en esta posición
necesita hacer algo más que planear, organizar y supervisar. Las funciones de un
gerente no sólo tienen que ver con sus habilidades técnicas, sino que las
capacidades de comunicación y habilidades interpersonales resultan clave a la
hora de lograr el compromiso del equipo para lograr una meta conjunta. Liderar
implica motivar, comunicar, guiar y alentar, requiere de saber escuchar de forma
activa, resolver problemas y conectar con las personas.
- Responsabilidades del gerente
Una vez comprendidas las funciones del gerente en contraste con el director
general y el director ejecutivo, llega el momento de tratar de entender sus
responsabilidades.
En general, las responsabilidades del gerente van muy ligadas a sus funciones:
1. Debe estar en contacto continuo tanto con los peldaños inferiores del
organigrama (directores de departamentos) como de los peldaños
superiores (dirección). Esto supone una comunicación vertical constante.
 2. Entre las funciones del gerente veíamos que se encontraba el diseño de
estrategias. Para poder elaborarlas, es necesario que conozca la evolución
del mercado, las tendencias, los cambios de la competencia, etc. Es decir,
debe mantenerse continuamente informado.
3. Su entrenamiento en habilidades como la inteligencia emocional es crucial
para servir como referencia al resto del organigrama y para cumplir con su
función de liderazgo.
4. Debe ser capaz de gestionar el tiempo de forma excelente y de lidiar con el
estrés a la perfección.
Liderazgo y motivación
Concepto de liderazgo:
El liderazgo empresarial se refiere a la capacidad de una persona para dirigir,
guiar e influir en el comportamiento y el trabajo de otros hacia la consecución de
las metas de negocio. En otras palabras, el liderazgo es el factor humano que une
al equipo y lo motiva hacia unos propósitos.
Un líder poderoso garantiza que una organización alcance sus objetivos y actúe
con decisión para superar las amenazas y caminar hacia el éxito. Para ello, los
líderes empresariales tratan con partes interesadas internas y externas y, a
menudo, son la cara de una empresa al ascender a puestos ejecutivos como el de
CEO, director de operaciones, director financiero o presidente.
Concepto de motivación:
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de
mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial
y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que
cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los
valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren
parte importante de la empresa y den el máximo por ella.
Técnicas de motivación:
El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los
horarios o la posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores
determinantes para mantener a la plantilla satisfecha y motivada y,
consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin embargo, no son las
únicas técnicas de motivación laboral que podemos implementar en nuestra
compañía. Analicemos cada una de ellas en profundidad:
1. Adecuación al puesto de trabajo
La adecuación al puesto de trabajo es fundamental para conseguir una excelente
motivación laboral. Es decir, los retos y requerimientos del cargo deben responder
a las necesidades del trabajador y estimularle. Por ejemplo, puede resultar muy
frustrante desempeñar unas labores repetitivas y que no requieran de la formación
que tenemos.
Esto podría estar relacionado con errores en el proceso de reclutamiento y
selección, y con la falta de definición del rol que ocupa el trabajador dentro de la
empresa según su categoría profesional.
2. Mejora de las condiciones laborales
El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto.
Las empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen
mejor a las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir
el tiempo para la comida para así adelantar la hora de conclusión de la jornada
laboral. También muchos empleados ven con buenos ojos ampliar el horario de
trabajo de lunes a jueves para tener a cambio el viernes por las tardes libres.
Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados
y permiten la conciliación laboral, personal y familiar. Además, durante la
temporada estival, lo más recomendable es implantar la jornada intensiva, ya que,
además de incrementar la productividad, los trabajadores pueden disfrutar de más
tiempo con sus familias.
3. Reconocimiento de los logros
Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho
tiene un impacto muy positivo en la motivación de los mismos. De hecho, si los
encargados se implican lo suficiente en los resultados, y reconocen los logros de
forma personalizada a sus empleados, fomentarán el buen clima laboral y la
motivación de los trabajadores.
4. Planes de carrera como motivación laboral
Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la
oportunidad de escalar posiciones en el organigrama de una empresa. En este
sentido, la posibilidad de formarse dentro de la propia empresa a través de cursos
y actividades facilita el crecimiento laboral de los trabajadores, además de
permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa. De hecho, esta es una
de las técnicas de motivación laboral más eficaces.
5. Metas claras y viables. Incentivos
Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que
sus metas son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma
conjunta y personalizada resulta esencial para aumentar su implicación y
compromiso. Es aquí donde entran en juego las gratificaciones y los viajes de
incentivos, ya sean a nivel económico o a modo de concesión de tiempo libre.
Teorías:
La teoría de las necesidades de McClelland
La teoría de las necesidades de McClelland, también es conocida como la Teoría
de las 3 necesidades o teoría de las necesidades motivacionales, considera que la
satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación, afectan en la empresa
y en el desempeño de la actividad laboral.
McClelland fué un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en la teoría
de la necesidad. McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador
dentro de la empresa: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la
necesidad de poder.
Motivadores dentro de la empresa
Estos motivadores no son innatos, sino que se aprenden, normalmente, tras la
experiencia en el ámbito laboral, donde se van desarrollando una fuerte jerarquía
en cada trabajador sobre sus propias necesidades.
La necesidad que ocupa el primer lugar se denomina el motivador dominante.
La motivación humana dentro de la empresa y los grupos de trabajo se va
desarrollando conforme las experiencias del trabajador y su propia personalidad,
los directivos tienen como responsabilidad observar y analizar el perfil de cada
empleado, con la finalidad de ayudarle a satisfacer sus necesidades y poder
ofrecer un mayor rendimiento y motivación a la organización.
Motivaciones: La teoría de las necesidades de McClelland
Necesidad de logro:
Los trabajadores que tienen como prioridad el logro, se fijan objetivos difíciles que
les suponga asumir retos, arriesgándose a cumplir metas, aunque conlleven un
gran trabajo, dedicación, esfuerzo y sacrificio.
Les gusta recibir retroalimentación sobre su trabajo, evolución y resultados dentro
de la empresa.
Entre trabajar solo o en equipo, siempre se decantarán por trabajar de manera
individual.
Necesidad de afiliación:
Su prioridad es formar grupo y trabajar en equipo, se caracterizan por ser
personas que les gusta trabajar de forma cooperativa, en lugar de competitiva.
Suelen ser complacientes con el equipo, es decir, prevalece su necesidad de
pertenecer al grupo, antes de que sus opiniones sean tenidas en cuenta.
No se fija como objetivo asumir grandes riesgos y prefieren trabajar de manera
colaborativa y grupal.
Necesidad de poder:
Se caracterizan por ser dominantes y quieren tener controlado todo aquello que
está a su alrededor. Son personas competitivas que ansían el poder, y éste creen
obtenerlo ganando a los demás.
Consideran que el poder les proporcionará reconocimiento dentro del equipo y
estatus dentro de la empresa, su necesidad a satisfacer son las ganas de destacar
sobre los demás.
La teoría de las necesidades de McClelland
Cada trabajador es diferente, la motivación humana varía en función de las
expectativas y objetivos que se marque cada persona dentro de la empresa, y
habrá que analizar y saber qué necesidades se han de satisfacer
Estilos de liderazgo:
1. Liderazgo democrático
En primer lugar, dentro de este top 10 estilos de liderazgo empresarial más
utilizados, no podía faltar el líder democrático o participativo.
Este tipo de liderazgo destaca por propiciar la colaboración, el trabajo en equipo,
la comunicación interna y el desarrollo de nuevas habilidades. A pesar de que el
líder es quien toma las decisiones, forma parte del equipo y las opiniones del resto
de trabajadores son escuchadas y valoradas.
De este modo, esta visión democrática presenta resultados muy positivos en la
empresa, ya que la motivación de los empleados es muy importante.
2. Liderazgo de coaching (entrenador)
Para llevar a cabo un estilo de liderazgo de coaching o entrenador, es fundamental
contar con un buen líder-coach. Es decir, con un responsable que sea capaz de
identificar los puntos fuertes y débiles de su empresa y saber cómo trabajarlos –
cómo entrenarlos- para mejorar su negocio.
Este tipo de líder debe ser creativo, colaborativo y también debe saber delegar;
incentivando la autonomía al trabajador. Prioriza el ‘feedback’ y el apoyo, llevando
adelante el desarrollo empresarial.
3. Liderazgo afiliativo
Con el liderazgo afiliativo se impulsan buenas relaciones entre los diferentes
trabajadores, generando así un clima positivo y colaborativo. Un espacio en el que
las relaciones interpersonales cuentan.
Este tipo de líder destaca por su carisma y es ideal para el comienzo de un nuevo
equipo o en momentos de crisis para apaciguar el ambiente. No obstante, este tipo
de liderazgo puede ser perjudicial; ya que en ocasiones el líder antepone esas
buenas relaciones, olvidándose de los objetivos y de la productividad de la
empresa.
4. Liderazgo directivo
Dentro de estos 10 estilos de liderazgo empresarial más utilizados, tampoco podía
faltar el liderazgo directivo. Se trata de un tipo de líder con unos objetivos claros,
los cuales son ordenados al resto de trabajadores.
Su cometido es generar estructura en la empresa; de hecho, se suele emplear
cuando el resto de miembros no cuentan con experiencia previa. Es un tipo de
liderazgo útil en situaciones de emergencia; pero no es recomendable abusar de
él, ya que se puede producir una falta de compromiso.
5. Liderazgo capacitador
Por su parte, el liderazgo capacitador o formador es aquel que establece unas
metas en el equipo, fomentando el desarrollo profesional entre los distintos
miembros. Ideal cuando el líder dispone de gran experiencia, así como cuando los
trabajadores quieren ser ayudados.
Hasta aquí, algunos de los ejemplos de estilos de liderazgo de Daniel Goleman, el
padre de la inteligencia emocional.
6. Liderazgo ‘laissez faire’
Por su parte, en 1939, Lewin también presentó su propia teoría sobre el estilo del
liderazgo empresarial. Uno de ellos, es el liderazgo ‘laissez faire’ o, en castellano,
“dejad hacer”.
En otras palabras, se trata de este estilo de liderazgo en el que el líder confía
plenamente en los trabajadores, dejando que estos trabajen motu proprio. En
efecto, se otorga una completa libertad, de ahí que se lleve adelante con
trabajadores con gran iniciativa y experiencia.
7. Liderazgo autocrático
Por otro lado, en estos 10 estilos de liderazgo empresarial más utilizados,
queremos destacar el liderazgo autocrático.
Este tipo de liderazgo es positivo a la hora de tomar decisiones, ya que la
responsabilidad solo recae en una misma persona. Sin embargo, a posteriori, se
genera un clima laboral nada recomendable.
8. Liderazgo burocrático
Asimismo, el estilo del liderazgo burocrático despunta por la rigidez, la precisión y
la concreción de las normas impuestas para la organización empresarial. De este
modo, se lleva a cabo en momentos donde se encuentran en riesgo grandes
cantidades de dinero.
9. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional es el opuesto al liderazgo transformacional. Trabaja con
el sistema de castigo y recompensa como medio de motivación entre los distintos
empleados.
El líder es quien controla y dicta las tareas; los trabajadores, por su parte, deben
acatarlas.
10. Liderazgo transformacional
Para concluir esta lista con los 10 estilos de liderazgo empresarial más utilizados,
no podemos olvidarnos del liderazgo transformacional. “El verdadero liderazgo”,
de acuerdo con la gran mayoría de teóricos.
Este líder inspira, pero a su vez se siente apoyado por algunos de sus empleados.
Es un apoyo mutuo, con el fin de motivar, ganar confianza y respeto entre los
distintos miembros del equipo.
Desarrollo de habilidades de liderazgo:
Aprende de otros líderes: Observa a otros líderes exitosos en tu organización o
fuera de ella y en tu campo y aprende de sus enfoques y técnicas de liderazgo.
Observa cómo se comunican, cómo toman decisiones y cómo motivan a sus
equipos.
Busca oportunidades de liderazgo: Busca oportunidades para liderar dentro y
fuera de tu organización. Participa en proyectos o iniciativas donde puedas asumir
un papel de liderazgo y trabajar en colaboración con otros.
Busca feedback y retroalimentación: Pide feedback a tus colegas y colaboradores
sobre tus habilidades de liderazgo y trabaja para mejorar en áreas donde puedas
necesitar más desarrollo.
Busca formación y capacitación: Busca programas de formación y capacitación
para desarrollar tus habilidades de liderazgo. Asiste a talleres, conferencias o
seminarios sobre liderazgo y gestión para aprender de expertos en este campo.
Practica la empatía: La empatía es una habilidad esencial en el liderazgo, ya que
ayuda a los líderes a comprender las necesidades y preocupaciones de su
equipo. Practica la empatía escuchando activamente a los miembros del equipo,
mostrando interés en sus desafíos y preocupaciones y brindando apoyo emocional
cuando sea necesario.
Comunica claramente: La comunicación clara es fundamental en el liderazgo
efectivo. Asegúrate de comunicar tus expectativas y metas de manera cristalina y
consistente, y mantén a tu equipo informado sobre los cambios y actualizaciones
importantes.
Fomenta el desarrollo y crecimiento de tu equipo: Los líderes efectivos trabajan
para fomentar el desarrollo y el crecimiento de su equipo. Esto puede implicar
proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo, retroalimentación
constructiva y mentoría.
Aprende de tus errores: Todos los líderes cometen errores en algún momento. Es
importante aprender de ellos y trabajar para mejorar en el futuro. Acepta la
responsabilidad de tus errores y trabaja para abordar las áreas donde necesites
mejorar.
Gestión de equipos:
La gestión de equipos es el conjunto de herramientas, técnicas, conocimientos y
procesos para organizar un equipo de trabajo.
Además de coordinar y dirigir, incluye promover el máximo rendimiento de todos
los miembros sin descuidar el factor humano.
Son diversas las ventajas que una correcta gestión de equipos proporciona a la
empresa:
Mejora directa en la productividad de cada uno de los trabajadores.
Estimula la colaboración y el trabajo en equipo.
Refuerza la motivación de los miembros del equipo. La escucha activa y el
reconocimiento por parte del líder y de otros altos cargos incrementa el
compromiso de los empleados.
Mejora la comunicación de todos los miembros, sean de un rango superior o
inferior y pertenezcan o no al mismo departamento.
Mejora el clima laboral.
Se consiguen equipos más creativos y, por tanto, una empresa más competitiva,
resiliente y flexible.
Los equipos que son gestionados con un buen líder mantienen una mejor
estructura que permite una mejor organización en todos los niveles.
Toma de decisiones:
Proceso y Factores que influyen:
La capacidad de tomar decisiones de dirección se desarrolla con la experiencia.
Se toman decisiones diarias sin un pensamiento estructurado, además algunas
son a largo plazo de la vida. En la gestión, la toma de decisiones es un proceso
sistemático, la razón es la responsabilidad que se tiene ante estas, ya que las
consecuencias son para toda la empresa.
Factores que influyen en el proceso de toma de decisiones
Existen factores tanto internos como externos que influyen de forma directa en el
proceso de toma de decisiones, como las siguientes:
Las evaluaciones personales del gerente. Opinión subjetiva sobre las prioridades,
haciendo énfasis, por ejemplo, en los problemas económicos más que en los
sociales.
El riesgo e incertidumbre. Factores del entorno externo. Oportunidades para
reducir la incertidumbre: obtener información adicional o actuar sobre la base de la
experiencia.
El tiempo. El éxito no vendrá de inmediato.
El costo de la información. El costo de la información debe compensarse a los
ingresos derivados de su uso y aplicación. Una mayor información no es
necesariamente mejor.
La relación de decisiones. El enfoque de sistema.
Métodos y herramientas para la toma de decisiones efectivas:
Análisis de costo-beneficio
El análisis de costo-beneficio es una herramienta fundamental para evaluar las
implicaciones financieras de una decisión. Consiste en comparar los costos
asociados con una acción o proyecto específico con los beneficios esperados.
Este enfoque permite a los directivos determinar si una inversión potencial
generará un retorno económico favorable para la empresa.

Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas)

El análisis FODA es una técnica que ayuda a evaluar la situación actual de una
empresa. Identificar las fortalezas y debilidades internas, así como las
oportunidades y amenazas externas, proporciona una visión integral del entorno
empresarial. Este análisis permite tomar decisiones basadas en la comprensión de
los factores internos y externos que pueden afectar el desempeño de la
organización.

Árbol de decisiones
El árbol de decisiones es una herramienta visual que ayuda a los directivos a
descomponer una decisión compleja en decisiones más pequeñas y manejables.
Se construye trazando ramas y subramas que representan diferentes opciones y
resultados posibles. Al visualizar las diferentes ramificaciones, los líderes pueden
evaluar las consecuencias de cada opción y tomar decisiones más informadas y
racionales.

Pensamiento lateral
El pensamiento lateral es una técnica que fomenta la generación de ideas y
soluciones innovadoras al abordar un problema o tomar una decisión. En lugar de
seguir un enfoque lineal tradicional, el pensamiento lateral alienta a los líderes a
considerar diferentes perspectivas, explorar nuevas posibilidades y desafiar
suposiciones establecidas. Esto permite la generación de soluciones creativas y
fuera de lo común.
Comunicación organizacional
Importancia:
La comunicación organizacional es esencial en cualquier empresa, ya que permite
a los miembros del equipo comunicarse de manera efectiva y garantizar que todos
trabajen hacia un objetivo común. La falta de comunicación puede llevar a una
falta de coordinación y colaboración, lo que a su vez puede causar una
disminución en la productividad y en la calidad del trabajo. En este blog,
exploraremos la importancia de la comunicación organizacional en las empresas y
cómo puede mejorar el rendimiento y la cultura corporativa.
Tipos de comunicación:
Comunicación direccional
La comunicación organizacional puede entenderse de acuerdo con su dirección, lo
que significa que la información puede fluir hacia abajo, hacia arriba o en sentido
horizontal.
Comunicación direccional descendente: Parte de los directivos y mandos altos
hacia los empleados de primera línea.
Este tipo de comunicación suele incluir instrucciones o tareas que los empleados
deben realizar, y también puede incluir la política de la organización o las
evaluaciones de rendimiento.
Aunque la mayor parte de la comunicación descendente se realiza por escrito,
como los correos electrónicos, los memorándums y las directrices políticas,
también puede realizarse de forma verbal a través de reuniones y llamadas
telefónicas.
Comunicación direccional ascendente. En esta los mensajes fluyen desde los
empleados de nivel inferior hacia los superiores. Este tipo de comunicación puede
incluir proyectos o entregas que los empleados deben compartir entre sus
jefes.Por ejemplo, a través de una encuesta de feedback laboral, los empleados
pueden hacer comentarios y sugerencias a los superiores sobre su trabajo, su
rendimiento o los negocios de la empresa. Este tipo de comunicación suele
proporcionar a la dirección información y datos que se utilizan para tomar
decisiones importantes en las empresas.
Comunicación direccional horizontal. Este tipo de comunicación tiene lugar entre
empleados que se encuentran en el mismo nivel de la jerarquía. Pueden estar en
el mismo departamento o en otras áreas de la empresa.Al igual que la
comunicación informal, este tipo de comunicación es rápida y a menudo
espontánea. La mayor parte de la comunicación horizontal es verbal y no escrita.

Comunicación interna y externa

Los tipos de comunicación organizacional más conocidos son la interna y la
externa, que pueden entenderse de la siguiente manera:
Comunicación interna
Tiene lugar entre los miembros de la organización. Puede ser entre toda la
empresa o en pequeños grupos de personas, como departamentos o equipos de
proyectos.
La comunicación interna puede ser formal e informal. La formal suele ser por
escrito e incluye las evaluaciones de rendimiento, las actualizaciones de la
empresa y los resultados de las ventas. Este tipo de información suele ser sólo
para los empleados y no está disponible para personas externas a la organización.
La comunicación interna ayuda a crear un ambiente de cordialidad y a estimular
las actividades laborales, ayudando a los empleados a conocer la organización y
familiarizarse con ellas.
También es favorable para el reconocimiento del desempeño de los
colaboradores, fomentar el intercambio de información en toda la organización.
Comunicación externa
Es aquella que está dirigida específicamente a personas ajenas a la organización,
como clientes, clientes potenciales, socios, medios de comunicación,
competidores u organismos reguladores como el gobierno.
Las empresas dedican tiempo a elaborar cuidadosamente los mensajes
destinados al público externo para que la empresa sea percibida de forma positiva.
La mayor parte de la comunicación externa es formal y estructurada y se envía a
través de canales específicos para que el público reciba el mensaje.
Por ejemplo, las promociones de ventas a clientes potenciales pueden enviarse a
través de una campaña de correo electrónico dirigida, mientras que las noticias
sobre el nombramiento de un nuevo director general pueden enviarse a los medios
de comunicación y al gobierno a través de un comunicado de prensa.
Barreras:
El propósito de la comunicación es vincular, establecer «puentes» entre los jefes,
líderes o dueños de empresas. Sin embargo, este objetivo no siempre se logra
probablemente porque hay deficiencias en el proceso de comunicar.
Al decir barreras comunicativas hacemos referencia a los inconvenientes que
dificultan la efectividad del proceso en la transmisión de mensajes. En la empresa
estas generan problemas o malos entendidos entre la organización y los miembros
que la conforman.
Pensando en esto, a continuación encontrarás una lista con las barreras
comunicativas más comunes.
1. Ideas confusas: El lenguaje debe ser neutro para evitar percepciones
personales, prejuicios, adivinanzas y suposiciones. Es importante brindar
los detalles necesarios de la información, no uses acrónimos ni abreviaturas
en caso de comunicaciones escritas. Evita que los integrantes de la
empresa se preguntan “¿Qué quiso decir?”.
2. Información deficiente: Puede generarse cuando el emisor de la
información se expresa con palabras incorrectas, da por sentados términos
o el contenido de su mensaje carece de estructura. Un ejemplo: el jefe de la
empresa pide que se haga una campaña publicitaria para un producto, sin
dar detalles. Días después pregunta por el vídeo de la campaña y sus
trabajadores habían realizado trabajo gráfico y no audiovisual.
3. Inflexibilidad en las opiniones: Este es un obstáculo típico en la
comunicación. La rigidez en las observaciones del líder y en la toma de sus
decisiones hace que los trabajadores se sientan excluidos y que no forman
parte de la empresa.
 4. Comunicación impersonal: El uso de redes tecnológicas para transferir el
mensaje a los receptores puede obstaculizar y limitar que se comprenda la
información. La forma más asertiva es el dialogo personal (cara a cara)
para facilitar la comprensión y confianza del mensaje.
5. Jerarquías de poder: La relación entre el jefe y el empleado puede influir
positiva o negativamente en el éxito de la empresa. Si el jefe propicia un
clima poco agradable y amenazante, puede inducir desconfianza y temor
que cause bloqueo en la comunicación.
6. Escucha limitada: Muchas personas no acostumbran a escuchar
adecuadamente, por lo que tienden a hacer juicios de la información o mal
interpretar el mensaje. Esto se convierte en una gran limitante. Imaginemos,
por ejemplo, que al jefe se le acerca uno de sus colaboradores a
comentarle preocupado un problema de salud, pero él lo interrumpe
pidiéndole que no se le olvide pagar la factura del teléfono de la oficina.
Esto sería una falta de atención.
7. Diferencias en asuntos importantes: Lo que es importantes para un
integrante puede no serlo para otro, por ello es necesario establecer
indicadores que se alineen a todos los que conforman el equipo.
8. Abuso de información: Cuando el mensaje es demasiado extenso, puede
resultar difícil comprenderlo. Esto ocasiona errores al intentar procesar la
información.
Estrategias para una comunicación efectiva:
Para comunicar eficazmente durante un periodo de cambio, es importante
comprender la mentalidad de las personas: cambiar incomoda. De hecho, el 73%
de los empleados afectados por el cambio afirman sufrir estrés. Quienes sufren de
ansiedad a causa de los cambios rinden un 5% menos que el promedio. Por ello,
tus comunicaciones deben ser humanas y tranquilizadoras además de realistas.

Decide tu mensaje clave y asegúrate de que esté alineado con tu estrategia

empresarial general.
Define a quién afecta el cambio y cómo. ¿Qué supondrán los cambios para las
personas según sus roles?
Piensa en cómo los comunicarás. ¿Qué canales utilizarás, a qué empleados te
dirigirás y con qué mensajes?
Ten claro qué es lo que cambiará exactamente.
Comunica las expectativas de la organización sobre cómo serán las cosas en el
futuro.
Responde a las preguntas y alivia los temores cuando puedas: comparte las
respuestas abiertamente para dar tranquilidad.
Aborda los rumores con datos concretos.
Haz que la comunicación se convierta en una conversación dando a las personas
un foro para que hagan preguntas, expresen sus opiniones y manifiesten sus
temores. Actúa en función de los comentarios y comunica tus acciones

Por sobre todas las cosas, asegúrate de que la comunicación fluya. Durante un
periodo de cambio, la comunicación nunca es excesiva. Envía mensajes con
frecuencia y por medio de varios canales para asegurarte de que las personas
estén al tanto de lo que ocurre y puedan hacer preguntas y obtener respuestas.
Delegación de autoridad:
Concepto:
La delegación de autoridad es el proceso de otorgar autoridad a una persona o
agencia para llevar a cabo funciones específicas durante un incidente. La
delegación de autoridad NO exime a la entidad otorgante de la responsabilidad de
esa función.
¿En qué te beneficia delegar?
Delegar tareas reporta muchos beneficios, destacamos algunos de los más
importantes:
Aumento de la productividad
Si eres emprendedor y estás comenzando a desarrollar un nuevo negocio, es
preciso que seas lo más productivo posible, para ello será preciso que delegues
tareas administrativas y te centres en tu negocio y en tareas que solo tú puedas
hacer.
En el caso en que seas un directivo de una empresa o un líder de un equipo, la
productividad también es un objetivo importante. Por ese motivo, delegar tareas a
los empleados que tengas a tu cargo en función de sus habilidades es
fundamental para que tu empresa sea más efectiva y productiva.

Motivación de tus empleados

La delegación de tareas demuestra la confianza que tienes en tus empleados y en
su capacidad, por lo que delegar tareas es un gran aliciente para el aumento de la
motivación y para crear relaciones de confianza en el trabajo.
Creación del sentido de pertenencia
Si en un equipo de trabajo cada persona tiene un rol porque se han delegado
tareas y todos luchan por lograr un objetivo común, se creará un sentido de
pertenencia al equipo que favorecerá el buen ambiente de trabajo.

Reducción del estrés

En el momento en que comenzamos a delegar tareas nos sentiremos más
motivados, menos agobiados y lograremos reducir nuestro estrés para centrarnos
en el trabajo que solo nosotros podemos hacer.

La delegación es una forma de reconocimiento

Una de las cosas más importantes para lograr tener trabajadores motivados y
felices es reconocer su trabajo, y una forma de reconocimiento consiste en
delegar, porque de esa forma transmitimos confianza al trabajador puesto que
sabemos que va a realizar un buen trabajo.

Aumento de tiempo disponible

En el momento en el que comienzas a delegar funciones o tareas verás que ganas
tiempo para ti mismo y para tu trabajo, por lo que podrás conciliar mejor tu vida
personal y familiar. Ese aumento de tiempo te hará sentirte más satisfecho y feliz
en tu trabajo y en tu vida personal.
Criterios para una delegación efectiva:
1.- SER PACIENTE
Cuando delegamos un trabajo por primera vez a cualquier empleado seguramente
no lo hará tan rápido como lo haríamos nosotros, es algo normal a medida que lo
haga en mas ocasiones le resultará más facil y rápido.
2. DELEGA EL TRABAJO QUE PUEDEN HACER
Delegar no significa que te quites un trabajo que tu debes hacer, se trata de
desviar tareas que sabes que tu equipo puede hacer de manera que tu puedas
hacer otro trabajo y así conseguir entre todos mejores resultados.
3.- SELECCIONA A LAS PERSONAS ADECUADAS
Elige para delegar a las personas cualificadas para realizar mejor la tarea. Delega
trabajos que consigan mejorar sus habilidades y reforzar a los miembros de tu
equipo.
4.-EXPLICA A LA PERSONA POR QUÉ DELEGAS EN ELLA
Cuando elegimos a quien delegar una tarea debemos explicarle por qué la
elegimos a ella específicamente y para motivarla le expresaremos la intención de
que este trabajo le ayude a crecer, que esto sea una oportunidad para asumir
nuevas responsabilidades y aprender otras habilidades.
5. EXPLICA CON CLARIDAD EL TRABAJO
Al delegar debemos ser exhaustivos al explicar la tarea a realizar, los plazos en
los que debe estar terminada y los resultados que se esperan de su trabajo.
6.- PROPORCIONA FORMACIÓN
Al delegar una tarea nos aseguraremos que los miembros del equipo pueden
realizar el trabajo correctamente. Sin embargo lo mejor que podemos hacer por
nuestros equipos es darles formación mediante cursos o simplemente
enseñandoles cómo realizar una tarea haciendola nosotros mismos una vez de
manera que lo vea y si es necesario hacerlo una vez junto a esa persona.
7.-PERMITE QUE TE CONSULTEN
Mientras estén realizando un proyecto establece plazos de tiempo para revisarlo y
permite que siempre que tengan una duda te consulten, especialmente en trabajos
complejos.
8- DALES LIBERTAD
No los dejes sólos frente a un trabajo nuevo, no obstante dales la libertad de elegir
el camino para llegar al resultado que esperas de ellos.
9.- DALES RETROALIMENTACIÓN POSITIVA Y CONSTRUCTIVA
Al delegar un proyecto o trabajo debemos estar dispuestos a que el feedback este
presente en todo el proceso hasta llegar al resultado final. Si nos aseguramos que
el personal entiende a la perfección las instrucciones, plazos y estamos dispustos
a ayudarle y resolver sus dudas obtendremos el éxito en el proyecto.
10.- AGRADECE EL TRABAJO
Diga gracias por la tarea realizada, valorando el trabajo y agradeciendo su labor
para que la empresa vaya viento en popa.
Supervisión y seguimiento de tareas delegadas:
¿Cuáles son algunas estrategias de delegación eficaces para supervisar y
evaluar el desempeño?
1 Definir expectativas claras
Uno de los primeros pasos en la delegación efectiva es definir expectativas claras
para las tareas delegadas. Esto significa especificar el alcance, el plazo, los
estándares de calidad, los recursos y los resultados de las tareas, así como los
roles y responsabilidades de los miembros del equipo. Al hacer esto, puede evitar
confusiones, malentendidos y conflictos, y asegurarse de que todos estén en la
misma página. También puede utilizar estas expectativas como base para
supervisar y evaluar el rendimiento de las tareas, y para dar retroalimentación
constructiva a los miembros del equipo.

2 Elija los métodos apropiados

Otro paso en la delegación efectiva es elegir métodos apropiados para monitorear
y evaluar el desempeño de las tareas delegadas. Dependiendo de la naturaleza,
complejidad y urgencia de las tareas, puede usar diferentes métodos, como
informes de progreso, reuniones, listas de verificación, paneles o encuestas. Los
métodos que elija deben estar alineados con las expectativas que establezca y
deben proporcionarle información relevante, oportuna y precisa. También debe
comunicar los métodos a los miembros del equipo y explicar cómo se utilizarán
para medir y mejorar su rendimiento.

3 Equilibre la confianza y el control

Un tercer paso en la delegación efectiva es equilibrar la confianza y el control al
monitorear y evaluar el desempeño de las tareas delegadas. Esto significa dar a
los miembros del equipo suficiente autonomía y flexibilidad para completar las
tareas a su manera, al tiempo que les proporciona orientación y apoyo cuando sea
necesario. Debe evitar la microgestión o interferir con las tareas, ya que esto
puede socavar la confianza, la motivación y la creatividad de los miembros del
equipo. Sin embargo, también debe evitar descuidar o ignorar las tareas, ya que
esto puede conducir a una mala calidad, plazos incumplidos o problemas no
resueltos. Debe encontrar el equilibrio adecuado entre confianza y control, basado
en las habilidades, experiencia y preferencias de los miembros del equipo.

4 Proporcionar retroalimentación y reconocimiento

Un cuarto paso en la delegación efectiva es proporcionar retroalimentación y
reconocimiento a los miembros del equipo después de monitorear y evaluar el
desempeño de las tareas delegadas. La retroalimentación es esencial para ayudar
a los miembros del equipo a aprender de sus éxitos y fracasos, y para identificar
áreas de mejora. El reconocimiento es importante para reconocer los esfuerzos y
logros de los miembros del equipo, y para aumentar su moral y satisfacción. Debe
proporcionar comentarios y reconocimiento que sean específicos, oportunos,
honestos y positivos, y que se centren en los comportamientos y resultados de las
tareas, no en las personalidades o rasgos de los miembros del equipo.

5 Revisar y reflexionar
Un quinto paso para una delegación eficaz es examinar y reflexionar sobre el
proceso y los resultados de la supervisión y evaluación del desempeño de las
tareas delegadas. Esto significa analizar los datos y la información que recopiló y
compararlos con las expectativas que estableció. También debe solicitar
comentarios de los miembros del equipo y preguntarles sobre sus desafíos, ideas
y sugerencias. Al hacer esto, puede evaluar la efectividad de sus estrategias de
delegación e identificar las fortalezas y debilidades de sus habilidades de
supervisión. También puede aprovechar esta oportunidad para celebrar los logros
y planificar los próximos pasos u objetivos.

6 Mejorar y adaptarse
Un sexto y último paso para una delegación efectiva es mejorar y adaptar las
estrategias de su delegación basadas en la revisión y reflexión que hicieron. Esto
significa aplicar las lecciones y los comentarios que aprendió, y hacer cambios o
ajustes a sus expectativas, métodos, equilibrio, retroalimentación o
reconocimiento. También debe comunicar estos cambios o ajustes a los miembros
del equipo y explicar cómo los beneficiarán a ellos y a las tareas. Al hacer esto,
puede mejorar sus habilidades de delegación y fomentar una cultura de mejora
continua y aprendizaje en su equipo.