EXPOSICIÓN NO. 2.

“EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO”

Contenido temático, y planificación para la presentación frente a

grupo.

S E C C I Ó N 0 1.

Derecho Colectivo del Trabajo.

Elaborado por:

Jennifer Alondra García Vargas

Luisa Fernanda Zapata Muñóz

Esthela Madeleine Servín Aguilar

Jillian López Ramírez

Rafael Aimar Velázquez Toledo

Fátima Guadalupe González Calderón

Alejandra Sandoval Rodríguez.

OBJETIVO DE LA PRESENTACIÓN “EL CONTRATO COLECTIVO DEL
TRABAJO”.

El conocimiento acerca del contrato colectivo del trabajo es fundamental para

nosotros como estudiosos del Derecho, como generación que se dirige al mundo
laboral y que desde ahora se ubica ya en el mismo, comprender y participar de
manera informada en las relaciones laborales, tanto desde la perspectiva de los
trabajadores como de los empleadores resulta sumamente importante para no
limitar nuestros derechos y no omitir obligaciones que nos corresponden, ya sea
como trabajadores, o como patrones. Los objetivos de nuestro equipo al exponer
sobre el contrato colectivo del trabajo versan sobre distintas cuestiones que
creemos son necesarias para aplicar durante nuestra vida laboral, como lo son: la
protección de los derechos colectivos de trabajo, enfocado precisamente en el
contrato, el contenido de éste, sus antecedentes, doctrinas, naturaleza jurídica, y
cuáles son las acciones procesales en caso de suscitarse una controversia
laboral, de igual manera su cumplimiento y clasificación.

Conocer acerca del contrato colectivo del trabajo reviste una importancia
fundamental, es por ello que hemos decidido abordar de manera clara el amplio
contenido temático con el que contamos, para poder hacer más sencillo el
entendimiento y comprensión para nuestros compañeros. De igual forma, realizar
una dinámica en conjunto con el grupo y la maestra nos parece una manera de
promover la participación dentro del mismo; nuestra propuesta de dinámica es
pues, un crucigrama, en donde los compañeros tendrán que ubicar la palabra
entre los espacios, descifrar de qué palabra se trata a partir de la definición que se
dará previamente. Quien logre ubicar palabras en el crucigrama, se hará acreedor
a una participación facilitada por la maestra. (Este crucigrama será anexado
posterior al contenido temático)

Es así como procedemos a desarrollar el contenido temático de nuestro tema “El

contrato Colectivo de Trabajo”.
TÍTULO 3. EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO.

3.1 Definición.

La definición podremos encontrarla en nuestra legislación laboral, que nos indica:

Artículo 386 LFT. El contrato colectivo del trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Es el acuerdo de voluntades celebrado entre los trabajadores y los empleadores

de una empresa o un sector laboral con sus patronos. Este acuerdo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, bonificaciones, etc. Las condiciones que se establezcan en este tipo
de contrato no deben ser menos favorables que las estipuladas en la legislación
laboral vigente, pues de lo contrato se consideran nulas. Este tipo de contrato es
el documento en el que los trabajadores y patrones determinan de manera libre las
condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante determinado tiempo,
tomando como base los mínimos que establece la Ley Federal del Trabajo. A
través del contrato colectivo se logra materializar la justicia social.

3.2 Terminología.

Resulta inaplicable —por incompleta— la definición contenida en dicho artículo

386, ya que el objeto del pacto será establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, sino que su
finalidad será fijar las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en la
profesión, oficio o especialidad cuyos servicios reciba la empresa o
establecimiento. Cuando el conjunto de los sindicatos gremiales mayoritarios que
representen a las profesiones esté conforme con celebrar el contrato colectivo o el
número de afiliados a los sindicatos gremiales sea menor que el de los
trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o
de industria, sí es aplicable la definición de referencia, pues las condiciones de las
labores del gremio quedarán incluidas en el contrato colectivo de trabajo que
celebre la empresa con el sindicato de empresa o industrial. Al respecto, resulta
oportuno citar a Manuel Alonso García, quien denomina a los instrumentos
laborales que estudiamos, como pactos colectivos de trabajo y, por su ámbito
funcional de extensión, los clasifica en los siguientes términos:

a) De empresa. Cuando se aplican únicamente a ésta, pudiendo todavía, en

ciertos casos, subdistinguirse dependiendo si el pacto abarca todos los
centros de trabajo de la misma (en caso de que tenga más de uno), solo
alguno o algunos.
b) Industriales (o por rama de actividad). Se extiende, por tanto, a todas las
empresas que desenvuelvan su actividad en la rama de producción a que el
contrato se refiere.
c) Profesionales (gremiales). Toman en cuenta la profesión (oficio o
especialidad) y no la industria, para aplicar el pacto, considerando la
función que se presta, independientemente de la empresa o actividad en
que el servicio profesional se realice.

De la Cueva coincide con la clasificación del tratadista español mencionado,

aunque no con la denominación de estos cuerpos normativos, ya que al tratar el
tema del campo de aplicación de las que califica como convenciones colectivas
menciona a los “...contratos colectivos gremiales, celebrados por los sindicatos del
mismo nombre...” que junto con el contrato colectivo de empresa y el contrato-ley
forman los tres escalones de dicho ámbito de aplicación laboral.16 En este orden
de ideas, era más adecuado el concepto legal contenido en el artículo 42 de la Ley
Federal del Trabajo de 1931, ya que disponía: “Contrato colectivo de trabajo es
todo convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo”. Como se advierte, no
vinculaba la realización de las actividades laborales a una o más empresas o
establecimientos, lo cual permitía, en nuestra opinión, aplicar la definición a
cualquiera de los tres tipos de convención colectiva, es decir, gremial, empresarial
e industrial.1

3.2.1 Antecedentes históricos.

3.2.2 Datos históricos en general.

3.2.3 Antecedentes históricos en el Derecho Mexicano.

El contrato colectivo y del trabajo tiene su origen en Europa, dentro de las

empresas en la era de la revolución industrial, en las cuales se empezaron a
agrupar conjuntos más o menos números de trabajadores, que están ligados a su
patrón por el contrato individual del trabajo de cada uno celebro con él. El
concepto de contrato colectivo de trabajo tiene sus antecedentes históricos en los
movimientos laborales del siglo XIX, surgió después del nacimiento de la
asociación profesional. Cuando los trabajadores comenzaron a organizarse para
mejorar sus condiciones laborales y salariales. Uno de los hitos importantes fue la
creación de los sindicatos, que luchaban por derechos laborales y la negociación
colectiva. A lo largo del tiempo, estos esfuerzos condujeron al reconocimiento
legal de los contratos colectivos, que formalizaban los acuerdos entre
empleadores y sindicatos en cuanto a condiciones de trabajo, salarios y beneficios
para los trabajadores. Estos contratos se han convertido en una herramienta
fundamental para regular las relaciones laborales y proteger los derechos de los
trabajadores en muchos países. El contrato colectivo del trabajo substituyó el
contrato individual y consiguió para los trabajadores de la negociación el principio
de que la ley es igual para todos. Durante la vigencia del contrato individual de
trabajo, la voluntad del patrono fijaba diversos salarios para el mismo trabajo, el
contrato colectivo estableció la igualdad, abolió las preferencias indebidas. El
contrato colectivo es un contrato escrito, pues necesita la forma escrita y además
se exige la firma de las partes.

1
¿QUÉ ES, EN REALIDAD, EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO? Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de
Investigaciones Jurídicas de la UNAM. https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/3/1090/38.pdf
Fecha de consulta: 24 de febrero de 2024.
En México, los antecedentes históricos del contrato colectivo de trabajo se
remontan al siglo XX, con la consolidación del movimiento obrero y la lucha por los
derechos laborales. Uno de los hitos importantes fue la promulgación de la
Constitución Política de 1917, que estableció derechos laborales fundamentales y
reconoció el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y a la negociación
colectiva. Posteriormente, en 1931 se promulgó la Ley Federal del Trabajo, que
regulaba aspectos relacionados con la organización sindical y la contratación
colectiva. A lo largo del tiempo, estas leyes y su jurisprudencia asociada han
sentado las bases para la regulación y protección de los contratos colectivos de
trabajo en México, siendo una herramienta clave para la defensa de los derechos
laborales y la estabilidad laboral de los trabajadores en el país. Existen
importantes antecedentes del contrato colectivo de trabajo (CCT) en el derecho
mexicano. De la Cueva recuerda que en razón de no estar prohibidas las
libertades de coalición y de asociación profesional, su celebración siempre fue
lícita. Menciona además como antecedentes a los Reglamentos de Trabajo de los
cuales el más conocido fue el "Reglamento para las Fábricas de Hilados y Tejidos
de Algodón de Puebla", del 20 de noviembre de 1906 que motivó el laudo
presidencial contrario a los intereses de los trabajadores que originó el conflicto de
Río Blanco. De la Cueva afirma que el Contrato Colectivo de Trabajo nace en el
Derecho Privado, concretamente en el Código Civil Holandés del 1 de febrero de
1909 que lo reconoce y lo reglamenta Posteriormente lo hace el Código Federal
Suizo de las Obligaciones.

Otros antecedentes nacionales se encuentran en la Ley Sobre Asociaciones

Profesionales de Cándido Aguilar del 8 de Febrero de 1916, para el Estado de
Veracruz. En lo que respecta a la Constitución de 1917 esta no entendió la
naturaleza del Contrato Colectivo y por eso no figura en ella. En el proyecto de Ley
para el Distrito y Territorios de 1919 y 1925, el Proyecto de Portes Gil y el
Proyecto de la Secretaria de la Industria incluyeron el contrato colectivo, sirviendo
estos proyectos de base para que por primera vez apareciera en la Ley Federal
del Trabajo de 1931, con algunas de las características que sigue teniendo
actualmente. Estima sin embargo, que al incluir el derecho de sindicación y de
huelga, de esas instituciones brotaría espontáneamente el Contrato Colectivo de
Trabajo, pues en esos derechos sociales estaban las bases para generar
ulteriormente el contrato colectivo.2

3.3 Naturaleza jurídica.

3.3.1 Doctrinas que explican el contrato colectivo de trabajo como una

institución de derecho privativo.

3.3.2 Las doctrinas de transición

3.3.3 Las doctrinas que explican el contrato colectivo de trabajo como una
institución de derecho público.

“El contrato colectivo de trabajo tiene dos orígenes: el bien común, acuerdo de las
partes o bien la resolución de la autoridad. Las características de éste contrato es
obligatorio para el patrón y la inmediatez, que consiste en que al celebrarse o
reformarse un contrato colectivo, inmediatamente, en forma automática, se
modifican las cláusulas de los contratos individuales existentes”3
La naturaleza del derecho mexicano del trabajo surge del artículo 123: el respeto
al trabajo, la afirmación de la dignidad personal del trabajador, la defensa y
superación de la clase proletaria, la apertura a las posibilidades de una vida
decorosa de los trabajadores en un sistema en el que desaparezca la explotación
del hombre que vive de su esfuerzo. La finalidad del derecho del trabajo es elevar
las condiciones de vida de los trabajadores utilizando los medios existentes, y
contribuir al establecimiento de un orden social justo.

La doctrina según la cual el derecho del trabajo forma parte del derecho público
fue adoptada por la Suprema Corte de Justicia de la Nación. En diversas
2
ACERCA DEL CONTRATO COLECTIVO. Octavio Fabián Lóyzaga de la Cueva. Artículo electrónico.
http://zaloamati.azc.uam.mx/bitstream/handle/11191/93/Acerca%20del%20contrato%20colectivo.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y Fecha de consulta: 25 de febrero de 2024.
3
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. Biblioteca de Derecho Laboral, Universidad América Latina.
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_22.pdf Fecha de consulta 25 de febrero de
2024.
ejecutorias se afirmó en el alto tribunal que el derecho del trabajo está inspirado
en los principios más altos del interés público. En la ejecutoria del 16 de marzo de
1935, Francisco Amezcua, en ese alto tribunal de la República, sostuvo: “El
artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos elevó a
la categoría de Estatuto Especial de Derecho Público al Derecho Industrial o de
Trabajo”. La Ley Federal del Trabajo vigente, en el artículo 5o., establece que sus
disposiciones son de orden público. Otro criterio por el que se inclinan casi todos
los autores es el de la naturaleza de la norma. Si una de las partes impone a la
otra las condiciones del contrato, se está frente a normas de derecho público; pero
si las partes tienen facultades para discutir las condiciones o normas reguladoras
del contrato, estamos frente al derecho privado.

En cuanto a su naturaleza privada: Hay quienes sostienen tesis monistas, como la

que señala que el derecho del trabajo se rige por normas de derecho privado, ya
que se trata de relaciones entre particulares: patrón y trabajador. Otros dicen que
se rige por normas de derecho público, por tener su base en la Constitución,
porque contiene normas de interés público, irrenunciables, por la vigilancia que
ejerce el Estado en las relaciones de las partes. Otros autores lo consideran como
un derecho dual o mixto, colocándolo en un plano intermedio, pues contiene
normas de derecho público y de derecho privado, es decir, con una participación
simultánea.

Según los juristas: Eugenio Pérez Botija considera al derecho del trabajo como un
conjunto indisoluble e inseparable de instituciones de derecho público y de
derecho privado. El maestro Salomón González Blanco, quien, además de ser
profesor de la Facultad de Derecho de la UNAM, fuera un prominente secretario
del Trabajo en México, menciona que el derecho del trabajo se puede considerar
como un derecho dual o mixto. Todo lo relativo a la contratación individual y
condiciones de trabajo está formado por instituciones de derecho privado; lo
relativo al sindicato, inspección del trabajo, huelga, designación de funcionarios de
los tribunales del trabajo, integración de comisiones mixtas para fijar el salario
mínimo, etcétera, se rige por instituciones de derecho público.
Esta tesis señala que tampoco se puede pensar en un derecho privado cuando los
trabajadores forman coaliciones, sindicatos y recurren al Estado para adquirir su
registro, y cuando se hace extensiva la contratación colectiva, incluso, a aquellos
que no intervinieron en el contrato. En cambio, se dice que el contrato individual sí
es materia de derecho privado.

Carlos García Oviedo dice que todo lo relativo a la prestación de servicios debe
considerarse dentro del derecho social, pues el grupo de trabajadores engendra
problemas de carácter social. Pero no queremos confundir este planteamiento, ya
que el término “social” es tan amplio que ninguna rama del derecho dejaría de ser
social. El maestro Mario de la Cueva define a los derechos sociales como “los que
se proponen entregar la tierra a quien la trabaja y asegurar a los hombres que
vierten su energía de trabajo a la economía, la salud y la vida y un ingreso, en el
presente y en el futuro, que haga posible un vivir conforme con la naturaleza, la
libertad y la dignidad humanas”. Asimismo, Mario de la Cueva afirma que el
derecho del trabajo ya no puede ser concebido como un conjunto de normas
reguladoras de un intercambio de prestaciones patrimoniales, sino como el
estatuto que la clase trabajadora impuso en la Constitución para definir su posición
frente al capital y fijar los beneficios mínimos que deben corresponderle por la
prestación de sus servicios.

En cuanto a su naturaleza pública: Según la terminología contemporánea, deben

considerarse propios del derecho público aquellos actos jurídicos que sirven como
fundamento para que el Estado pueda intervenir en la vida de los ciudadanos. Por
lo tanto, el derecho público regula las relaciones jurídicas en las cuales al menos
una parte de la relación sea un organismo público, un órgano autónomo local u
otra organización que haya sido designada, conforme a derecho, para gestionar
los intereses de la sociedad nacional o un determinado grupo de personas
(intereses públicos). El derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo
general establece una coerción directa que es ejercida por una autoridad pública,
la cual se aplicará cuando se infrinjan las normas de este subsistema jurídico. De
esta manera nace una relación de subordinación de un sujeto con respecto al otro.
Por lo tanto, las normas del derecho público tienen, en general, naturaleza de
normas imperativas (ius cogens) y su aplicación se fundamenta en la coerción
practicada por el Estado. Los ejemplos clásicos del derecho público son el
derecho administrativo y el derecho penal.

La doctrina y en general las legislaciones nacionales y las prácticas

internacionales reconocen que esta formación propia del derecho del trabajo se ha
venido realizando en dos modos: a) mediante los convenios o contratos colectivos
ordinarios o de empresa, reguladores parciales del derecho autónomo del trabajo,
y b) mediante los convenios o contratos colectivos obligatorios, reguladores
generales del derecho autónomo del trabajo. En la aplicación de ambas
instituciones, la doctrina en general y los Estados en particular han desarrollado
experiencias singulares que individualizan la evolución y el futuro cumplimiento de
nuevos ordenamientos legales cada vez más adecuados. Sin embargo, la
gravedad de los problemas se acentúa en los contratos obligatorios que, pese a
precedentes de doctrina y de legislación comparada bien amplios, sufren todavía
insuficiencias en la aplicación de disposiciones positivas adecuadas y en análisis
teórico-práctico suficiente. La ejecución continuada de las convenciones colectivas
ha definido una calificación práctica de las normas que integran su contenido; se
habla de cláusulas o estipulaciones económicas cuando son prevenciones que
han de repercutir inmediatamente en los costos de la empresa: salarios, jornadas,
jubilaciones; y se definen como cláusulas o estipulaciones administrativas, las que
por referirse a los modos o formas de la prestación del servicio sólo mediatamente
afectan los costos: empleados de confianza, vacantes, disciplinas. El conocimiento
de las instituciones fundamentales en materia social, de sus características y de
su aplicación, enseña un estilo de vida democrático y un propósito inalterable de
alcanzar la justicia social con el respecto de las libertades esenciales del hombre.
Los trabajadores y también los patrones han demostrado en sus relaciones
colectivas, y en sus convenciones, que se puede crear un sistema más
humanitario, que escuche y respete la voz de cada quien, y resuelva fundado en la
opinión de las mayorías. Las convenciones colectivas de trabajo son una bella
lección de democracia.4

La convención colectiva es “La que se celebra entre uno o varios patronos o

asociados patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo”. A partir de este concepto legal surge un análisis
constitucional que realiza el intérprete autorizado de la Carta con el cual define la
naturaleza jurídica de la convención colectiva. Según dicha naturaleza jurídica,
definida por la Corte Suprema de Justicia y posteriormente retornada por la Corte
Constitucional, la convención colectiva es un acto regla que surge como un
contrato pero que tiene el efecto jurídico de superar la legislación preexistente
reconociendo derechos y garantías superiores a las consagradas en la ley. 5

La transición: En el terreno jurídico, la evolución del derecho del trabajo siempre

se nos presentó como un intento de creación estatutaria que buscaba alejarse de
los planteamientos de un derecho que centraba su atención en las cosas, en los
bienes y en las relaciones que los seres humanos entablaban pero con motivo de
aquéllos. El derecho del trabajo se revela frente a esa cosificación de las normas
para tratar de humanizarlas, con motivo del trabajo, dando lugar a un cuerpo
normativo cuyo centro de atención sería el trabajador y su protección en los
centros de trabajo. Desde esta perspectiva, resulta entendible el que casi siempre
se presente al derecho del trabajo como un intento de alejamiento exitoso del
derecho privado, donde las normas del trabajo reñían y se distanciaban de los
principios que atravesaban las relaciones reguladas por el derecho privado y entre
iguales. El derecho del trabajo es presentado como el que se alza victorioso frente
a la autonomía de la voluntad de las partes, como principio rector de las relaciones
jurídicas en el derecho civil, en donde la voluntad de las partes es la ley entre las
mismas y, salvo casos excepcionales y marginales, esa autonomía se ve acotada.

4
CONVENIOS COLECTIVOS: NATURALEZA, SUJETOS NEGOCIADORES Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN. Enrique
Álvarez del Castillo. Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/8.pdf Fecha de consulta: 26 de febrero de 2024.
5
CONSTITUCIÓN POLÍTICA Y CONVENCIÓN COLECTIVA. Jorge Abello Gual.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2347519.pdf
El derecho del trabajo tendría el mérito de darle otra dimensión a esa autonomía
de las partes, de tal manera que seguiría habiendo un amplio margen para que las
partes acuerden los contenidos de sus contratos, pero ahora con límites
cualitativos (no menos de las prestaciones de la ley laboral) y cuantitativos (no
menos de los montos de la misma ley). La transición laboral en la que hoy
estamos inmersos ha logrado colocar por desgracia en el discurso público
aspiraciones como la modernidad, la competitividad, la productividad, cuyo
significado es ambiguo, por decir lo menos, desplazando al ser humano como
centro de atención del edificio normativo laboral. La convivencia entre los intereses
del patrón y los del trabajador fue siempre una de las aspiraciones del derecho del
trabajo; uno de los grandes méritos de estas normas fue en muchos casos haber
logrado ciertos equilibrios entre aquellas dos partes o “factores” de la producción.
Hoy aparecen en el centro de las políticas y legislaciones laborales los objetivos
del mercado y el desarrollo económico, ideas éstas que en el nacimiento del
derecho del trabajo nunca fueron vistas como incompatibles con la protección del
trabajador.
3.4 Contenido del contrato colectivo de trabajo: cláusulas que pueden
contener

3.4.1 Cláusulas que establecen las condiciones de trabajo en general

3.4.2 Cláusulas que establecen prestaciones de beneficio común

3.4.3 Cláusulas que establecen aspectos de carácter administrativo.

Artículo 391. El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y sus establecimientos;

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por obra

determinada.

IV. Las jornadas de trabajo;

V. Los días de descanso y vacaciones;

VI. El monto de los salarios;

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores

en la empresa o establecimientos que comprenda;

VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley; y

X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Los contratos colectivos no podrán contener cláusula de exclusión por separación,

entendiéndose como tal la que establece que aquellos trabajadores que dejen de
pertenecer al sindicato por renuncia o expulsión del mismo puedan ser separados
de su empleo sin responsabilidad para el patrón.

Tipos de cláusulas.

-Cláusulas que regulan las condiciones de trabajo. Salarios, aguinaldos,

vacaciones, horas extra, entre otros.

➢ Salarios y compensaciones: se establece la forma en que se determinarán los

salarios, los aumentos salariales, los bonos y otros beneficios económicos que
recibirán los trabajadores.

➢ Jornada laboral: se especifica la duración máxima de la jornada de trabajo, así

como los periodos de descanso y vacaciones.

- Cláusulas de seguridad sindical. Referentes a la seguridad social de los

trabajadores.
➢ Condiciones de trabajo: se detallan las normas y condiciones relacionadas con
la seguridad laboral, el ambiente de trabajo, la capacitación y otros aspectos que
afecten la salud y bienestar de los trabajadores.

➢ Derechos y deberes de los trabajadores y empleadores: se establecen los

derechos y responsabilidades de ambas partes, incluyendo temas como la libertad
sindical, la prohibición de prácticas discriminatorias y los procedimientos de
resolución de conflictos.

➢ Procedimientos de resolución de conflictos: se establecen los mecanismos para

la solución de controversias laborales, como las negociaciones, la mediación y el
arbitraje.

-Cláusula de exclusión. Esta cláusula se puede incluir para determinar que

únicamente se puede contratar a personas que pertenezcan al sindicato. Esto no
afecta a trabajadores que ya laboran en la empresa, es decir, que no se les puede
obligar a afiliarse al sindicato.

-Cláusula de admisión. Especifica el plazo que se concede al sindicato para que

presente a sus candidatos para una vacante. Si una vez que termine ese periodo
no se ha encontrado a la persona ideal para el puesto, el patrón puede contratar
libremente a quien desee. El trabajador seleccionado por el sindicato puede
someterse a un periodo de prueba por parte del patrón.

3.5 Nacimiento del contrato colectivo de trabajo

3.5.1Sujetos que intervienen

3.5.2 La titularidad del contrato colectivo cuando en su otorgamiento

intervienen varios sindicatos obreros

3.5.3 Requisitos de validez

3.5.4 Elementos del contrato colectivo

3.5.5 Obligatoriedad para el patrón de celebrar el contrato colectivo.

Sujetos que intervienen: De acuerdo con el artículo 386 de la Ley Federal del
Trabajo los sujetos que intervienen en la celebración de un contrato colectivo de
trabajo son: a) Uno o vario sindicatos por parte de los trabajadores b) Uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, por parte de los empleadores En
un contrato colectivo de trabajo intervienen principalmente dos sujetos: 1) el
empleador o empresa y, 2) el sindicato que representa a los trabajadores. Ambas
partes negocian los términos y condiciones del contrato, que abarcan aspectos
como salarios, horarios, beneficios y condiciones laborales.

Titularidad del contrato colectivo cuando en su otorgamiento intervienen varios

sindicatos obreros: Teniendo en cuenta que en un contrato colectivo constituye,
como ya se mencionó, un acuerdo de voluntades entre uno o más patrones y uno
o más sindicatos, en el cuál se fijan las condiciones por las cuales se rige la
relación laboral, y cuyo objeto es “establecer por escrito las responsabilidades, los
derechos y las obligaciones” para ambas partes, debe precisarse que en el caso
de que existan varios sindicatos dentro de una misma empresa, en conformidad
con el artículo 388 de la Ley Federal de Trabajo: Si dentro de la misma empresa
existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes: I. Si concurren
sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se
celebrará con el que obtenga el mayor número de votos de los trabajadores dentro
de la empresa; II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se
celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las
profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato
celebrará un contrato colectivo para su profesión; y III. Si concurren sindicatos
gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato
colectivo para su profesión, siempre que el número de trabajadores a su favor sea
mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que voten por el sindicato
de empresa o de industria. El voto de los trabajadores será conforme al
procedimiento contemplado en el artículo 390 Bis. El sindicato o sindicatos que
conforme a lo dispuesto en el presente capítulo obtengan la mayoría de
trabajadores, según sea el caso, obtendrán la Constancia de Representatividad
correspondiente a fin de solicitar la celebración y firma del contrato colectivo de
trabajo en términos del artículo 387.

Artículo 389.- La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior,

declarada por los Tribunales, después de consultar a los trabajadores mediante
voto personal, libre, directo y secreto, produce la de la titularidad del contrato
colectivo de trabajo. Para tal efecto, el sindicato deberá de promover el
procedimiento especial colectivo contemplado en el artículo 897 y subsecuentes
de la presente Ley ante el Tribunal competente.

Requisitos de validez: Artículo 390 Bis.- Para solicitar la celebración del contrato
colectivo de trabajo inicial será indispensable que el sindicato obtenga del Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral la Constancia de Representatividad, a
fin de garantizar los principios de representatividad en las organizaciones
sindicales y certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de
trabajo. Esta constancia será expedida conforme a lo siguiente:

I. La solicitud para obtener la Constancia de Representatividad será

presentada por uno o varios sindicatos ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral. Dicha solicitud se hará por escrito y
contendrá el nombre de la parte solicitante, así como el domicilio en el que
se le harán las notificaciones correspondientes; asimismo, deberá
señalarse el domicilio y nombre o los datos de identificación del patrón o
centro de trabajo, así como la actividad a la que se dedica. Adicionalmente,
la solicitud deberá acompañarse de un listado en el que se acredite que el
sindicato solicitante cuenta con el respaldo de por lo menos el treinta por
ciento de los trabajadores cubiertos por el contrato colectivo; dicho listado
deberá incluir el nombre, CURP, fecha de contratación y firma autógrafa de
los trabajadores que respalden al sindicato solicitante. El Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral conservará en secreto y cuidará bajo su
más estricta responsabilidad la confidencialidad del listado y los anexos
que exhiba el solicitante. De no proporcionarse los datos mencionados, la
Autoridad Registral dentro de los tres días siguientes prevendrá al
 solicitante para que subsane su solicitud, lo que deberá hacer dentro de los
tres días siguientes a que sea notificado. El hecho de que el centro de
trabajo opere de manera informal o bajo esquemas de simulación no
afectará a los trabajadores en el ejercicio de su libertad de negociación
colectiva y la defensa de sus intereses;
II. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, en un plazo no
mayor a tres días contados a partir de la presentación de la solicitud,
publicará en su sitio de Internet el aviso de solicitud de Constancia de
Representatividad, fijará dicho aviso en el centro de trabajo y solicitará al
patrón que lo coloque al interior del centro laboral en los lugares de mayor
afluencia para hacerlo del conocimiento a los trabajadores y a cualquier
otro sindicato que desee obtener la Constancia de Representatividad, a fin
de que éste pueda promover su adhesión a la solicitud, para lo cual se
estará a las normas que establece el artículo 388 de esta Ley; dicha
solicitud adhesiva podrá presentarse por escrito ante el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral dentro de los diez días siguientes a la
publicación del aviso de solicitud, señalando el nombre de la parte
adherente, así como su domicilio para oír y recibir notificaciones, debiendo
acompañar el listado que acredite que cuenta con el respaldo de por lo
menos el treinta por ciento de los trabajadores cubiertos por el contrato
colectivo. No será impedimento para que se admita la solicitud adhesiva
que los nombres de los trabajadores aparezcan en dos o más listados
presentados por los sindicatos;
II. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral resolverá sobre la
procedencia de la solicitud de la Constancia de Representatividad; de
resultar procedente, emitirá la constancia correspondiente. Si sólo un
sindicato solicita la constancia, se tendrá por acreditada su
representatividad cuando cuente con el respaldo de por lo menos el treinta
por ciento de los trabajadores cubiertos por el contrato colectivo. En este
caso, el Centro recabará ante las autoridades e instancias pertinentes la
información necesaria para verificar que los trabajadores contemplados en
el listado que presente el sindicato solicitante representen al menos el
treinta por ciento de los trabajadores al servicio del patrón del que se
solicita la firma del contrato colectivo de trabajo. De haber contendido más
de un sindicato, el derecho a negociar y celebrar el contrato colectivo
corresponderá al que obtenga el mayor número de votos conforme a las
reglas contempladas en el artículo 388 de esta Ley. En todo caso, el
número de trabajadores votantes deberá de ser de por lo menos del treinta
por ciento de los trabajadores cubiertos por el contrato colectivo del que se
solicita la firma. Para lo anterior se deberá observar el procedimiento de
consulta siguiente: a) El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
validará que los sindicatos contendientes acrediten el respaldo de por lo
menos el treinta por ciento de los trabajadores cubiertos por el contrato
colectivo, en cuyo caso procederá a recabar ante las autoridades o
instancias correspondientes la información o elementos necesarios para
elaborar un padrón, que consistirá en un listado de los trabajadores del
centro laboral que serán consultados mediante voto personal, libre, directo
y secreto, excluyendo a los trabajadores de confianza o aquellos que
ingresen con posterioridad a la presentación de la solicitud. Serán parte del
padrón los trabajadores que hayan sido despedidos del trabajo durante los
tres meses previos o posteriores a la presentación del escrito de solicitud, a
excepción de aquéllos que hayan dado por terminada su relación de
trabajo, salvo que se encuentre sub iudice. En caso de estimarlo necesario,
el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá solicitar el
apoyo de la oficina de Inspección del Trabajo u otro servidor público que
las autoridades del trabajo habiliten para tal efecto. De requerirlo la parte
solicitante, éstos deberán constituirse en el centro de trabajo para elaborar
el listado en cuestión, con la información o los elementos que disponga al
momento. El listado que servirá de base para la consulta a los trabajadores
deberá de ser elaborado por el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral a más tardar en el plazo de diez días siguientes al de la
presentación de una segunda solicitud de constancia. El patrón no podrá
intervenir en este procedimiento; b) Una vez conformado el padrón que
servirá de base para la consulta de los trabajadores, el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral emitirá la convocatoria correspondiente,
señalando el lugar, día y hora en que deberá efectuarse la votación; la
convocatoria se emitirá por lo menos con diez días de anticipación a ésta
sin que exceda de quince días. Dicho Centro deberá garantizar que el lugar
que se designe para la votación sea accesible a los trabajadores y reúna
las condiciones necesarias para que éstos emitan su voto de forma libre,
pacífica, ágil y segura, sin que puedan ser coaccionados de forma alguna.
La convocatoria se notificará a la parte solicitante y será publicada
electrónicamente en el sitio de Internet del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral. Asimismo será fijada en el centro laboral para hacerla del
conocimiento a los trabajadores que participarán en la votación; c) Cada
parte solicitante podrá acreditar previamente ante la Autoridad Registral a
dos representantes por cada lugar de votación, a los que se les deberá
permitir estar presentes durante ésta, específicamente en la instalación y
acreditación de votantes, así como en los actos de escrutinio y cómputo de
votos, sin que puedan estar en el espacio asignado en el que los
trabajadores depositen su voto. Ninguna persona ajena al procedimiento
podrá estar presente en la votación, a menos que la autoridad registral lo
haya acreditado como observador de la votación. Dicha autoridad cuidará y
proveerá lo conducente para que ninguna persona que no esté autorizada,
participe o intervenga en el desarrollo del procedimiento de votación; d) El
voto de los trabajadores se hará en forma personal, libre, directa y secreta.
Para tal efecto, la Autoridad Registral ordenará hacer previamente tantas
boletas de votación como trabajadores se hubieren acreditado conforme a
este artículo, las que serán debidamente foliadas, selladas y autorizadas
con la firma del funcionario comisionado por dicha autoridad; las boletas
deberán contener el o los recuadros suficientes y del mismo tamaño, de
acuerdo al número de sindicatos solicitantes, en los que deberá aparecer el
nombre del o los sindicatos participantes en la votación; e) En la hora,
fecha y lugar señalados en la convocatoria, se iniciará la consulta con la
presencia de las partes que asistan a la misma; previo al ingreso de los
trabajadores, el funcionario comisionado por la Autoridad Registral instalará
la o las mamparas necesarias para la emisión del voto de los trabajadores
en secreto, así como la urna o urnas transparentes en las que se
depositarán los votos, debiendo verificar que se encuentren vacías. Acto
seguido, previa identificación con documento oficial vigente, se procederá
al ingreso de los trabajadores con derecho a voto y se dotará a cada uno
con su boleta para ejercerlo. Durante el procedimiento de votación, ningún
trabajador podrá vestir con un color, calcomanías, emblemas o cualquier
elemento que lo distinga como miembro o simpatizante de alguno de los
sindicatos solicitantes; f) En la boleta no deberá aparecer el nombre del
votante, ni podrá asentarse señal o dato alguno en el listado que haga
posible identificar el folio de la boleta que le fue entregada. El funcionario
comisionado por la Autoridad Registral proporcionará al trabajador su
boleta, quien deberá dirigirse a la mampara colocada para marcarla en
absoluto secreto. Una vez que el trabajador marque su boleta, la doblará
para evitar mostrar el sentido de su voto y la depositará en la urna
colocada para tal efecto, y deberá salir del lugar de la votación; g)
Concluida la votación, el funcionario facultado de la Autoridad Registral
procederá a practicar el escrutinio, abriendo sucesivamente cada urna,
extrayendo una a una cada boleta, examinándolas para corroborar su
autenticidad y exhibiéndolas a los representantes de las partes. Las
boletas no cruzadas y las marcadas en más de un recuadro se
considerarán nulas, poniendo las boletas por separado conforme al sentido
de cada voto, mientras que las nulas se colocarán por aparte; h) Acto
seguido, el funcionario facultado procederá al cómputo de los votos y
anunciará su resultado en voz alta; i) En caso de suscitarse actos de
coacción o intimidación para impedir que los trabajadores ejerzan su voto
con plena libertad, o se les pretenda obstaculizar o impedir de cualquier
forma acceder al lugar de la diligencia, el funcionario facultado solicitará el
 auxilio de la fuerza pública y tomará las medidas que estime conducentes
para celebrar la votación en las condiciones que establece esta Ley; de
presumirse la existencia de algún ilícito, deberá presentar la denuncia
correspondiente; j) Concluida la consulta, el funcionario facultado levantará
acta de la misma y solicitará a los representantes de las partes que la
suscriban. La negativa a firmarla por parte de éstos no afectará la validez
del acta, y k) El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
resolverá sobre la procedencia de la solicitud de la Constancia de
Representatividad; de resultar procedente, emitirá la constancia
correspondiente.

Artículo 390 Ter.- Para el registro de un contrato colectivo inicial o un convenio de

revisión, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral verificará que su
contenido sea aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el mismo
a través del voto personal, libre y secreto. El procedimiento de consulta a los
trabajadores se llevará a cabo conforme a lo siguiente: I. Una vez acordados con
el patrón los términos del contrato colectivo inicial o del convenio de revisión
respectivo, el sindicato que cuente con la representación de los trabajadores dará
aviso al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, por escrito o vía
electrónica, que someterá a consulta de los trabajadores la aprobación del
contenido del contrato. El aviso deberá hacerse con un mínimo de diez días de
anticipación a que se realice la consulta. El aviso a que se refiere el párrafo
anterior señalará día, hora y lugar en donde se llevará a cabo la consulta a los
trabajadores mediante voto personal, libre y secreto, y deberá anexar un ejemplar
del contrato o convenio negociado firmado por las partes. Asimismo, el sindicato
deberá emitir la convocatoria correspondiente, señalando el lugar, día y hora en
que deberá efectuarse la votación; la convocatoria se emitirá por lo menos con
diez días de anticipación a ésta sin que exceda de quince días; II. El
procedimiento de consulta que se realice a los trabajadores deberá cubrir los
siguientes requisitos: a) El sindicato deberá poner oportunamente a disposición
de los trabajadores un ejemplar impreso o electrónico del contrato colectivo inicial
o del convenio de revisión que se someterá a consulta; b) La votación se llevará a
cabo el día, hora y lugar señalados en la convocatoria; c) Se garantizará que el
lugar que se designe para la votación sea accesible a los trabajadores y reúna las
condiciones necesarias para que éstos emitan su voto de forma libre, pacífica,
ágil y segura, sin que puedan ser coaccionados de forma alguna; d) El empleador
no podrá tener intervención alguna durante el procedimiento de consulta; e) El
resultado de la votación será publicado por la directiva sindical en lugares visibles
y de fácil acceso del centro de trabajo y en el local sindical correspondiente en un
plazo no mayor a dos días de la fecha que se realice la consulta; f) El sindicato
dará aviso del resultado de la votación al Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que se
realice la consulta, a efecto de que dicho Centro lo publique en su sitio de
Internet. El aviso señalado en el párrafo anterior se hará bajo protesta de decir
verdad. En caso de existir inconsistencias en relación con hechos sustantivos del
proceso, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral declarará nula la
consulta y ordenará la reposición de la misma; g) Las actas de votación serán
resguardadas durante cinco años para acreditar el cumplimiento de esta
obligación, para efectos de verificación de la autoridad laboral o registral. El
sindicato promovente deberá manifestar bajo protesta de decir verdad que dio
cumplimiento a esta obligación, y h) El Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral podrá verificar que el procedimiento de consulta se realice conforme a los
requisitos antes señalados; III. De contar con el apoyo mayoritario de los
trabajadores al contenido del acuerdo, se estará a lo siguiente: a) Para contratos
colectivos de trabajo inicial, el sindicato procederá a realizar la solicitud de registro
ante la Autoridad Registral conforme a lo previsto en el artículo 390 de la presente
Ley, y b) Para convenios de revisión o modificaciones del contrato colectivo de
trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 399 Ter; IV. En caso de que el
contrato colectivo de trabajo inicial o el convenio de revisión no cuente con el
apoyo mayoritario de los trabajadores cubiertos por el mismo, el sindicato podrá:
a) Ejercer su derecho a huelga, en caso de haber promovido el emplazamiento
correspondiente, y b) Prorrogar o ampliar el periodo de prehuelga con el objeto de
continuar con la negociación y someter el acuerdo a nueva consulta, observando
lo establecido en la fracción V del artículo 927 de esta Ley. En el procedimiento
de consulta previsto en el presente artículo, el voto personal, libre y secreto de los
trabajadores se ejercerá en forma individual y directa.

Elementos del contrato colectivo:

Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y establecimientos que abarque;

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada;

IV. Las jornadas de trabajo;

V. Los días de descanso y vacaciones;

VI. El monto de los salarios;

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores

en la empresa o establecimientos que comprenda;

VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;

IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta Ley; y,

X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Los contratos colectivos no podrán contener cláusula de exclusión por

separación, entendiéndose como tal la que establece que aquellos trabajadores
que dejen de pertenecer al sindicato por renuncia o expulsión del mismo, puedan
ser separados de su empleo sin responsabilidad para el patrón.
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral deberá expedir a quien lo
solicite por escrito y pague los derechos correspondientes, copia certificada del
texto más reciente del contrato colectivo y/o tabuladores que haya sido registrado.

A solicitud de las partes, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral,

dentro de los tres días siguientes a que ésta se presente emitirá el Certificado de
Registro del Contrato Colectivo de Trabajo que contendrá:

I. Número o folio del expediente de registro;

II. Las partes celebrantes;

III. Domicilio, y en su caso el buzón electrónico de cada una de las partes;

IV. Ámbito de aplicación del Contrato;

V. Fecha de la última revisión, y

VI. Período de vigencia del contrato colectivo y su tabulador.

Obligatoriedad para el patrón de celebrar el contrato colectivo:

Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato

tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo;
para dar cumplimiento a los principios de representatividad en las organizaciones
sindicales y de certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos
de trabajo, el sindicato solicitante deberá contar previamente con la Constancia
de Representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral, a que hace referencia el artículo 390 Bis. Si el patrón se niega a firmar el
contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el
artículo 450; la Constancia de Representatividad acredita que el sindicato cuenta
con la representación de los trabajadores, por lo que deberá ser acompañada al
emplazamiento a huelga como requisito en términos del artículo 920 de esta Ley.
La Constancia de Representatividad a que se refiere el artículo 390 Bis tendrá
una vigencia de seis meses a partir de la fecha en que ésta sea expedida. En
caso de que el sindicato emplazante estalle la huelga en el centro de trabajo, la
vigencia de dicha constancia se prorrogará hasta en tanto concluya dicho
conflicto, por lo que durante su vigencia, no se dará trámite a ninguna otra
solicitud, ni se admitirá a otro u otros sindicatos como parte del procedimiento.

3.6 La envoltura del contrato colectivo

3.6.1 Clases de contrato, tomando como base su duración

3.6.2 Su revisión

3.6.3 Su modificación

3.6.4 La terminación

3.6.5 Su prórroga

Clases de contrato: Al igual que los contratos individuales, los tipos de contrato
dependen de su duración:

 Por tiempo determinado. El contrato en este caso tiene una fecha de inicio y
una fecha de finalización. Se utiliza, por ejemplo, cuando es un empleo de
temporada o se va a sustituir temporalmente a otro trabajador.
 Por obra. Este tipo de contrato se firma cuando el trabajador es requerido
durante el desarrollo de un proyecto. Al concluir la obra, se termina el
contrato.
 Por tiempo indeterminado. Este contrato tiene una fecha de inicio, pero no
tiene fecha de finalización.

¿Qué es un contrato laboral por tiempo indeterminado?

El contrato laboral por tiempo indeterminado es el que establece una relación

laboral sin definir el plazo de duración. Estas relaciones de trabajo son aquellas
que exceden los 180 días.

En este tipo de relaciones podrá establecerse un periodo de prueba que no podrá

exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se le solicita.
¿Qué es un contrato laboral por tiempo determinado?

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo un contrato por tiempo determinado
puede únicamente estipularse en los supuestos siguientes:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Por ejemplo, cuando
se contrata a un trabajador por el tiempo que dure el verano o la temporada
navideña. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. Por
ejemplo, cuando se contrata a un trabajador para suplir a otro que se encuentra en
una incapacidad temporal.

En el contrato por tiempo determinado debe señalarse expresamente la naturaleza

del trabajo que se va a prestar. De tal forma que este tipo de contrato sólo puede
concluir al vencimiento del término cuando se ha agotado la causa que le dió
origen.

¿Qué es un contrato para obra determinada?

La Ley Federal del Trabajo establece que en los contratos para obra determinada
puede únicamente estipularse así cuando lo exija su naturaleza. Por ejemplo, se
contrata a un trabajador para la construcción de un edificio.

Revisión del contrato colectivo

El artículo 397 de la Ley dispone que el contrato colectivo por tiempo determinado
o indeterminado, o para obra determinada, sea revisable, total o parcialmente, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.

La Ley dispone que la revisión se haga en el caso de que lo soliciten el sindicato

de trabajadores o el patrón, cuando se trate de un contrato colectivo celebrado por
un solo sindicato y un solo patrón, pues para el caso de que fuesen varios los
sindicatos de trabajadores o varios los patronos, se necesitará que la revisión se
pida por el 51% de la totalidad de los miembros del sindicato o de los patronos que
tengan a su servicio ese 51%. Aun cuando parezca redundante consideramos
conveniente recalcar el hecho de que, a pesar de los intentos que en el pasado se
hicieran por algunos sindicatos para negar el derecho de los patronos a solicitar la
revisión del contrato colectivo, la nueva Ley Federal del Trabajo reprodujo, en su
esencia, las disposiciones contenidas en el artículo 56 de la Ley anterior,
respetando, como era natural, el derecho de los patronos, lo mismo que el de los
trabajadores, para solicitar la revisión del contrato colectivo, lo cual es
perfectamente lógico si consideramos las características de este acuerdo en el
que ambas partes incluyen las normas que necesitan para armonizar sus
relaciones.

La forma de plantear la revisión del contrato colectivo se especifica en la Ley

señalando que quien vaya a solicitar tal revisión deberá hacerlo, por lo menos,
sesenta días antes del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado,
si éste no es mayor de dos años o del transcurso de dos años si se trata de un
contrato por tiempo indeterminado o, aun siendo por tiempo determinado, si tiene
una duración mayor de dos años. El punto de partida para computar ese término
es el de la fecha establecida en el propio contrato o, en su defecto, la fecha de
depósito.

Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los plazos antes señalados o si los
trabajadores no ejercieron el derecho de huelga, el contrato colectivo, según lo
dispuesto en el artículo 400, se prorrogará por un periodo igual al de su duración o
continuará por tiempo indeterminado. La posibilidad de revisar toda clase de
contratos colectivos en un término no mayor de dos años se contuvo en la Ley
Federal del Trabajo de 1931 y ha venido provocando diversas opiniones sobre la
conveniencia o no de mantener en dos años el plazo para revisar el contrato.
Inicialmente, cuando se implantó esta institución, posiblemente se pensó en que
dos años podría ser un término prudente para experimentar la bondad o no de- las
cláusulas contenidas en el contrato colectivo, permitiendo así que la realidad fuera
acomodando insensiblemente los intereses de ambas partes. En la Exposición de
Motivos de la Ley del Trabajo de 1931, al referirse a este punto, solamente se dijo:
“Se ordena que cada dos años el contrato sea susceptible de ser revisado para
adaptarlo a las condiciones económicas que influyen en la producción.”

Modificación

La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, así como la suspensión y

terminación de las mismas, dan origen a los llamados “conflictos de orden
económico”, que se resuelven mediante sentencias colectivas, ya que los laudos
son las resoluciones que recaen única y exclusivamente en los conflictos de orden
jurídico.

De acuerdo con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de los
trabajadores o patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje
las modificaciones de las condiciones de trabajo, solamente cuando existan
circunstancias económicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la
vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Desde luego, el juicio que implica dicha modificación se debe tramitar de acuerdo
con las disposiciones específicas de los conflictos colectivos de naturaleza
económica.

Lo anterior resulta, sin embargo, teórico, ya que por disposición expresa de los
artículos 448 y 902 de la Ley Federal del Trabajo, cualquier emplazamiento a
huelga suspende la tramitación de los conflictos de orden económico y por lo tanto
cuando el patrón inicia un juicio de esta naturaleza, el sindicato simplemente
procede a emplazar a huelga, y el patrón se queda sin conflicto y con huelga.

Terminación

La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las

empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se
sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes.

De acuerdo con el artículo 434 de la ley, son causa de terminación de las

relaciones de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física
o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la terminación de los trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; El artículo 38 se

refiere a las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas.

En el caso de la fracción II del 434 el procedimiento se regirá por lo dispuesto en

los artículos 791, 792 y demás relativos.

En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el

de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres
meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo
162.

En los casos anteriormente señalados se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de

Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el
artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá

obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con
las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y,

III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá

obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con
las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

La fracción I no obliga al patrón a que previamente a la terminación dé aviso de la

misma a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Prórroga
Cuando el trabajador pacta con el empleador un contrato a término fijo, dicho
contrato se puede extender por un periodo igual o inferior al inicialmente
establecido. Cuando ninguna de las partes expresa su deseo de dar por finalizado
el contrato, la prórroga o continuidad del contrato se dará de forma automática. En
el caso de los contratos con una duración inferior a un año pero superiores a
treinta (30) días, se podrá prorrogar de manera sucesiva hasta tres (3) veces por
un periodo igual o inferior al que se pactó inicialmente. A partir de la cuarta (4)
prórroga consecutiva, el tiempo de duración del contrato no podrá ser inferior a un
año y de esta manera continuará en las prórrogas siguientes:

Prórroga 1

En el caso de los contratos establecidos a un año o más (máximo periodos de 3

años), se podrán prorrogar la cantidad de veces que sea necesario, siempre que
las dos partes así lo deseen y sin que este hecho lo convierta en un contrato a
término indefinido.

Prórroga 2

En contratos con esta duración, cuando el empleador no desee seguir contando

con los servicios del empleado, deberá enviar la comunicación de no prórroga con
mínimo 30 días de anterioridad a la fecha de finalización del contrato.

3.7 Relaciones entre el contrato colectivo y los contratos individuales de

trabajo.

El contrato colectivo de trabajo y los contratos individuales de trabajo son dos tipos
de acuerdos laborales.

Contrato Colectivo de Trabajo (CCT): Es un acuerdo entre un sindicato y un

empleador que establece condiciones laborales para un grupo de empleados. Se
negocia a nivel colectivo y aborda aspectos como salarios, horas de trabajo,
beneficios y condiciones laborales generales. Suele aplicarse a todos los
empleados del grupo representado por el sindicato.
Ahora bien, cuando el contrato tenga un tiempo de duración igual o inferior a
treinta días, no habrá lugar a prórroga y terminará en la fecha establecida en el
contrato, sin necesidad de que se envíe comunicación en donde se notifique la no
continuidad del contrato.

Contratos Individuales de Trabajo:

Son acuerdos entre un empleador y un empleado específico. Establecen los

términos y condiciones de empleo para ese trabajador en particular. Incluyen
detalles como salario, funciones laborales, horarios y beneficios específicos para
ese empleado.

Relaciones: El contrato colectivo puede influir en ciertos aspectos de los contratos

individuales al establecer estándares generales para el grupo de empleados.

Sin embargo, los contratos individuales también pueden contener disposiciones

únicas y personalizadas para cada empleado. En resumen, mientras que el
contrato colectivo aborda aspectos generales para un grupo, los contratos
individuales se centran en los detalles específicos de la relación laboral entre el
empleador y cada empleado.

Contrato colectivo y contrato individual:

Un contrato laboral, tanto de manera colectiva como individual, representa la

Adquisición de derechos y obligaciones hacia el empleador y el trabajador. Este
contrato Debe cumplir con lo dictado en la ley, sin embargo, puede ir más allá de
lo que dicta la ley, siempre y cuando sea en beneficio de la parte más vulnerable
de esta relación contractual, el trabajador. Estos contratos tienen la característica
especial de ser tripartita.

En este contrato Participan activamente tres partes: el trabajador, el empleador y

el Estado. Mientras trabajador y el empleador cumplen con las obligaciones
adquiridas en el contrato, el Estado vigila que no se esté vulnerando de ninguna
manera los derechos de los trabajadores.
3.8 Acciones procesales con relación al contrato colectivo de trabajo.

Se ha dicho en su oportunidad, que la jurisdicción del trabajo integra, con otras

jurisdicciones, la unidad de la función jurisdiccional del Estado que sólo se
produce cuando es requerida o provocada por el particular.
De la unidad de la función del Estado y del requisito indispensable de ser
solicitada tal función, se deriva que el órgano jurisdiccional de trabajo, que en
nuestro caso son las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las Juntas de
Conciliación en la intervención que les corresponde, queden sometidas a la misma
condición para su actuación, y por ello no intervendrán en tanto que los
trabajadores o los patrones en su caso, no lo requieran mediante el ejercicio de la
acción.
En la acción laboral lo mismo que en toda acción procesal, se busca que
intervenga el órgano jurisdiccional competente para hacer eficaz por medio de la
tutela concreta el derecho o los derechos que la ley objetiva, el contrato individual,
el colectivo o el contrato ley consagran. y que hayan sido lesionados o incumplidos
por quien conforme a las mismas normas estaba obligado a satisfacerlos o bien
para que la junta conforme a las facultades y atribuciones que la ley le confiere,
establezca nuevas condiciones de trabajo, modifique las ya existentes o suspenda
temporalmente la relación de trabajo o la extinga definitivamente.

Ahora, si el objeto de la acción laboral es el mismo de la acción en general, actuar

la voluntad de la ley, es presupuesto necesario y obligado que en su ejercicio se
requieran las condiciones propias de toda acción a fin de que la junta actúe sobre
la acción que se le propone. La función jurisdiccional del Estado en el campo de lo
laboral realizada en México por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, no rompe ni
con los fines ni con el objeto de tal función porque ella, además de ser única, en el
momento de que se realiza como tutela concreta en cualquier campo, actualiza la
voluntad de la ley.

En México, el sindicato de trabajadores en las diversas áreas en que actúa, busca

en una lucha continuada el mejoramiento de la clase que asocia, y en sus
realizaciones concretas logra la contratación colectiva; la que sin apartarse de las
normas legales, en muchos pasos va más allá de ellas en beneficio de la clase
trabajadora representada por el sindicato.
Las mismas situaciones se dan en los contratos ley que con la intervención de los
respectivos sindicatos, se dan para determinadas ramas de la industria.
Cuando las normas contractuales se quebrantan por el patrón se puede afectar no
únicamente al interés de cada individuo en particular, sino al interés de todos los
trabajadores sindicalizados a quienes la norma contractual y la propia ley protegen
en su conjunto y como grupo profesional.
En el caso en que se afecta el interés profesional la acción la ejercita el sindicato
porque la ley considerando que éste debe ser el sujeto activo de la acción ya que
se demanda que se restablezcan las violaciones cometidas, no en perjuicio de uno
o varios trabajadores en lo individual, sino del grupo como unidad profesional o
sindicato. Bajo esas condiciones se está en presencia de una acción jurídica
colectiva en que se pide la condena correspondiente.
Cuando hay discrepancia en la interpretación de las cláusulas del contrato
colectivo que afecta también al interés profesional, por las mismas razones que ya
se dieron, el propio sindicato ejercita una acción jurídica colectiva de lo pactado en
las cláusulas que determinan la controversia. Se trata por lo tanto de una acción
declarativa que requiere de una sentencia de la misma naturaleza.
Hay dos acciones más que conforme a determinación expresa de la ley, se
consideran como acción colectiva de naturaleza económica, la primera acción se
ejercita por el patrón o por el sindicato y tiene por objeto que la Junta de
Conciliación y Arbitraje, conforme a las facultades expresas que la ley le confiere,
de las normas que para el futuro regirán las relaciones obrero patronales,
substituyendo en esto a las partes en la fijación de las nuevas normas de trabajo.
En esta acción, bajo los presupuestos que la ley expresamente marca, el sindicato
o el patrón piden la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en el
contrato colectivo o en el contrato ley.