1-LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR:

La Administración científica, también conocida como teoría científica de la administración o

escuela científica de la administración, encabezada por el ingeniero estadounidense Frederick W.
Taylor, fue el sustento para la constitución de la práctica administrativa moderna a través de la
formulación de una serie de principios fundamentales que, para Taylor, son aplicables a todas las
actividades humanas.

Taylor es el fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El
pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc, mediante un
método científico. Afirma que «el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el
máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado». Para el empleador, el
máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes beneficios a corto plazo, sino el
desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de prosperidad. Para el
empleado, el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un
desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor
hace una distinción entre producción y productividad: «la máxima prosperidad es el resultado de la
máxima productividad que, depende del entrenamiento de cada uno». Consciente de la oposición
entre obreros y empleadores, da la siguiente explicación:

Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo,

Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para proteger
sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla para no
aumentarle su salario,

Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que reciben
poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.

El objetivo de la organización científica del trabajo es derribar esos obstáculos y descubrir los
métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la «cooperación estrecha,
íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia misma de la organización
científica del trabajo». «Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y lo
que los empleadores desean son bajos costos de producción la existencia o la ausencia de estos 2
elementos constituye el mejor indicio de una buena o de una mala administración».

2- LA OBRA DE TAYLOR:

Frederick Winslow Taylor fue el principal exponente de la Teoría Clásica y de la Administración

Científica. Su obra más conocida es «Principios de la Administración Científica», en la que
desarrolla los principios fundamentales de la Teoría Clásica de la Administración.

Su obra se dividió en dos períodos:

1er período de Taylor: racionalización del trabajo de los trabajadores de la fábrica en ese
momento.
2º período de Taylor: definición de principios de gestión aplicables en todas las situaciones
comerciales diarias.

3-PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR :

Taylor anuncio 4 principios de la administración científica

ESTUDIO CIENTÍFICO DE TRABAJO: Debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese estudio
dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se definirán los procesos
operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo que debe realizar un obrero
colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un salario muy
alto.

SELECCIÓN CIENTÍFICA Y ENTRENAMIENTO OBRERO: Taylor recomienda una selección sistemática

según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo menos
un puesto de trabajo.

UNIÓN DEL ESTUDIO CIENTÍFICO DEL TRABAJO Y DE LA SELECCIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJADOR:
Se trata de que los obreros apliquen la ciencia» y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los
obreros, porque los primeros no quieren cambiar sus métodos.

COOPERACIÓN ENTRE LOS DIRIGENTES Y LOS OBREROS: «El trabajo y la responsabilidad del trabajo
se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros».

Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas. El trabajo de un

capataz abarca funciones diferentes y para que esté bien hecho su trabajo su trabajo, este debe
estar dividido entre varios especialistas, lo que significa abandonar, el principio de la unidad de
mando. Taylor llama a ese sistema administración funcional. Formula el principio de la gestión por
excepciones: las relaciones de producción no deben abarcar más que aquello que no respeta los
estándares.

Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba
desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros.

Buscamos al hombre que conozca su oficio y pueda ser utilizado; el hombre que ha sido formado
por los demás. Cuando comprendamos que nuestro deber, como nuestra oportunidad, reside en
cooperar en instruir y formar este hombre competente, en lugar de buscar el hombre formado por
los demás, nos hallaremos en el camino que conduce a un mayor rendimiento nacional.

En el pasado, la teoría afirmaba que cuando se había conseguido el hombre conveniente, podía
dejársele sin ningún riesgo la elección de los métodos. En el futuro deberá comprenderse que
nuestros jefes de industrias deben ser instruidos correctamente, y que no hay hombre, que con el
antiguo sistema de administración personal pueda tener la esperanza de competir con un n° de
hombres comunes, pero bien organizados y que sepan coordinar sus esfuerzos.

En el pasado, el hombre lo era todo; en el futuro, el sistema debe ser lo principal. El primer
propósito de todo sistema debe ser formar hombres de primera clase; y bajo una administración
sistemática el mejor hombre alcanzará la cima con más seguridad y rapidez.
4-ORGANIZACIÓN NACIONAL DEL TRABAJO:

La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos: Aumento
de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor control de
tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

Al Taylorismo, como método de trabajo, se le denominó organización científica del trabajo o

gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los
principios básicos del método científico, indicando así el modo óptimo de llevar a cabo un trabajo y
repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se basa en la división del trabajo en dirección y
trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador
según el rendimiento.[6]

A su vez, la economía fue aumentando a los países que creaban esta compañía, el sistema de
Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas
incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa.
Para que este sistema funcionara correctamente, era imprescindible que los trabajadores
estuvieran supervisados, y así surgió un grupo especial de empleados que se encargaban de la
supervisión, organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines del
siglo xix) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo, que
terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las guerras mundiales. Su obsesión por el
tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea
que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.

Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.

La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza
científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que
sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la
mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo xx que es la idea de fordismo.

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del
trabajo eran las siguientes:

Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean
particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.

Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para
ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.

Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos
elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.

Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos
más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó
una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas
empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913, se produjeron
numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.

Anteriormente los trabajadores cualificados, en la revolución industrial británica, tenían un ritmo

autónomo e irregular de producción, y una cantidad de piezas que entregar al final de la semana.
Así, tras un domingo de ocio y borrachera, los “San Lunes” se reponían de la resaca, e iban
aumentando su ritmo de trabajo para entregar la mercancía el viernes o sábado.[7] Frederick
Taylor lo describió como “systematic vagrancy”, “holganza obrera sistemática” (holgar: descansar
después de un esfuerzo; vagancia: sin definición clara). De ahí podría provenir, despectivamente, el
uso del término “holgazán” a trabajadores que no cumplieran con el ritmo establecido. De este
modo quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le
dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el
control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la
competencia en el mercado.

Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar científicamente
trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. A finales del siglo xix y
principios del siglo xx, existían dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. Hay una
tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez más simples, parcelación
progresiva de las tareas. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad,
consiguiendo más por menos, cuestión que desemboca en la descalificación de los obreros.

Con la división del trabajo, se eliminan costos y el trabajo artesanal, se consigue que el
conocimiento pase a los ingenieros, los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora
que tenían hasta el momento, y así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de
la conversión a tareas simples.

La fragmentación del trabajo produce una descalificación, al destruirse los antiguos oficios,
fragmentándolos y descomponiéndolos, aumentando la eficiencia y bajando los costos, ya que al
trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos.

Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que ese
conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquel régimen.

5- CRITICAS A LA TEORÍA DE TAYLOR

La administración científica de Taylor fue duramente criticada debido a que se consideraba que
tenía una concepción mecanista del hombre, en otras palabras, hombre-máquina (Chaplin); el
trabajo se veía limitado en fábricas o talleres.

Se considera que en esta época existan una serie de deficiencias como son:

La mentalidad y los prejuicios tanto de los dirigentes como de los empleados.

Falta de conocimientos sólidos sobre asuntos administrativos.

La precaria experiencia industrial y empresarial.

Centró sus estudios en relación a “HOMBRE = EFICIENCIA QUE UNA MAQUINA”

PRINCIPALES CRITICAS EFECTUADAS:

a) Mecanismo de la administración científica: la administración científica le dio poca atención

al elemento humano, se preocupó básicamente por las tareas (organización y ejecución) y
a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y
movimiento). Esta teoría se le conoce con el nombre de «teoría de la máquina» ya que
concibe la organización como «una distribución rígida y estática de piezas».

b) Superespecialización del operario: en la búsqueda de la eficiencia, la administración

científica preconizaba la especialización del operario a través de la división y de la
subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Estas «formas de
organización de tareas no sólo privan a los trabajadores de satisfacción en el trabajo, sino
lo que es peor, violan la dignidad humana». La especialización extrema del operario, a
través de la fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación, aunque
este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel salarial y a
costa de tensiones sociales y sindicales. La proposición de Taylor de que «la eficiencia
administrativa aumenta con la especialización del trabajo» no encontró amparo en los
resultados de investigaciones posteriores: cualquier momento en la especialización no
redunda necesariamente en un aumento de la eficiencia».

c) Visión microscópica del hombre: La administración científica se refiere al hombre como un

empleado tomado individualmente, ignorando que el trabajador es un ser humano y social
_ valorizando apenas la fatiga muscular e ignorando un tipo de fatiga más sutil que la
nerviosa. La fatiga era considerada exclusivamente un fenómeno muscular y fisiológico,
estudiado principalmente a través de los datos estadísticos. Taylor consideró los recursos
humanos y materiales no tanto recíprocamente ajustables, sino sobre todo, al

Hombre trabajando como un apéndice de la maquinaria industrial. En cuanto a este aspecto fue
duramente criticado y tildado de haber cometido un error como pionero.
d) Ausencia de comprobación física: la administración científica es también criticada por el
hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones científicas de sus
proposiciones y principios. El método utilizado por Taylor es un método empírico y
concreto donde el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por la abstracción: se
basa en datos aislados observables por el analista de tiempos y movimientos.

e) Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es

incompleta, parcial e inacabada, por restringirse apenas a los aspectos formales de la
organización omitiendo completamente la organización informal y principalmente, los
aspectos humanos de la organización. También interacciones entre muchas variables
críticas, como el compromiso personal y la orientación profesional de los miembros de la
organización, el conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales,
etc.

f) Limitación del campo de aplicación: Sus principios y métodos carecen de una

complementación más amplia, pues Taylor encara el problema de la organización racional
del trabajo, partiendo de un punto limitado y específico en la empresa, lo cual fatalmente
limita y restringe su enfoque, ya que no considera con mayor detalle los demás aspectos
de la vida de una empresa, tales como los financieros y comerciales, entre otros.

g) Enfoque prescriptivo y normativo: La administración científica se caracteriza por la

preocupación en establecer y prescribir principios normativos que deben ser aplicados
como una receta en determinadas circunstancias, para que el administrador pueda tener
éxito. Busca estandarizar ciertas situaciones para poder patronizar la manera como
deberán ser administradas. Es un enfoque dirigido a recetas anticipadas, a soluciones
enlatadas y a principios normativos que deben regir el cómo hacer las cosas dentro de las
organizaciones. Esa perspectiva muestra a la organización cómo debería funcionar, en lugar
de explicar su funcionamiento.

h) Enfoque de sistema cerrado: visualiza las empresas como si existieran en el vacío, o como
si fuesen entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier
influencia venida de fuera de ellas; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente
aquello que sucede dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en
que está situada. Es un enfoque de sistema cerrado y su comportamiento es mecánico,
previsible y determinístico: sus partes funcionan dentro de una lógica inmodificable. Sin
embargo las organizaciones nunca se comportan como sistemas cerrados y no pueden
reducirse a sólo algunas pocas variables o a algunos aspectos más importantes.