T030 - 72921690 - T Vargas Sánchez Annett Sheyla

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE
INSTITUCIONES EDUCATIVAS ESTATALES Y PRIVADAS DEL DISTRITO DE
SAN MARTIN DE PORRES
Tesis presentada por:
Pierina Cordero Diaz
Annett Sheyla Vargas Sánchez
Para optar el Título Profesional de:

Licenciadas en Psicología
Asesor
Mg. Carlos Reyes Romero
Lima - Perú
2019
Dedicatoria o agradecimiento
A dios, por la vida
A nuestros padres, por el apoyo, contención y soporte en toda esta etapa.
A nuestros hermanos, familiares y amigos, por las palabras de ánimo y aliento.
A nuestro asesor, Mg. Carlos Reyes Romero, por el acompañamiento y guía.
A nuestra Alma Mater, Universidad Ricardo Palma, por formarnos con sólidos
conocimientos y valores afines a la profesión.
A nuestro maestro y padrino, Dante Gazzolo Durand, por enseñarnos que con pasión,
esfuerzo y perseverancia se nutre la profesión.

INTRODUCCION
Para que el docente pueda mostrar eficacia en su labor diaria, necesita sentirse a gusto
con la misma, percibir su utilidad y contar con las competencias, habilidades y capacidades
requeridas para el puesto de trabajo; Malander (2016) menciona que dentro de las
problemáticas que han aquejado al sector de la docencia en las últimas décadas, ha cobrado
relevancia el aumento de la predominancia del síndrome de burnout y la disminución de la
satisfacción laboral, afectando por consiguiente la salud y las capacidades de los afectados.
Asimismo, genera desmotivación hacia su alumnado, mostrando ausentismo en las
clases y malas relaciones dentro de su círculo laboral, impidiendo el adecuado
funcionamiento de un organismo educativo.
En tal sentido, nuestro estudio pretender propiciar información válida y actualizada
sobre la relación del síndrome de burnout y la satisfacción laboral en profesionales docentes
de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres.
El estudio ha sido distribuido en seis capítulos. En cuanto al capítulo I, se realiza el
planteamiento de estudio, dentro de ello se hace la formulación del problema, los objetivos,
justificación y las limitaciones del trabajo de investigación. En el capítulo II, denominado
marco teórico conceptual, se hacen conocer investigaciones relacionadas al tema, el marco
teórico y el marco conceptual. Para ello se tomarán como base las opiniones y definiciones
de los autores. El capítulo III, contiene los supuestos científicos, las hipótesis y las variables
a desarrollar en la investigación. El capítulo IV, presenta la metodología de la investigación,
las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los procedimientos para la indagación
respectiva. Se da a conocer en el capítulo V, los resultados de la investigación, dentro de ello
se tiene el análisis e interpretación, confiabilidad del instrumento, comprobación de las
hipótesis. En el capítulo VI, es donde se detalla el resumen y las conclusiones. Finalmente
se presenta las referencias bibliográficas, bibliografía y anexos.

INDICE
Dedicatoria o agradecimiento .................................................................................................3
INTRODUCCION ..................................................................................................................4
INDICE...................................................................................................................................6
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................9
CAPITULO I ........................................................................................................................10
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO .................................................................................10
1.1. Formulación del problema ....................................................................................10
1.2. Objetivos ...............................................................................................................12
1.2.1. General ............................................................................ ………....12
1.2.2. Específicos ...................................................................................... 12
1.3. Importancia y justificación del estudio .................................................................13
1.4. Limitaciones del estudio .......................................................................................14
CAPITULO II.......................................................................................................................15
MARCO TEÓRICO / CONCEPTUAL................................................................................15
2.1. Marco Histórico .................................................................................................15
2.2. Investigaciones relacionadas con el tema ..........................................................17
a. Investigaciones internacionales ................................................................ 17
b. Investigaciones nacionales ....................................................................... 20
2.3. Bases teórico - científicas del estudio ................................................................23

2.3.1. Burnout ............................................................................................ 23
2.3.2. Satisfacción laboral ......................................................................... 31
2.3.3. Profesional docente y su relación con ambos constructos .............. 39
2.4. Definición de términos básicos .............................................................................40
CAPITULO III .....................................................................................................................41
HIPÓTESIS Y VARIABLES ...............................................................................................41
3.1. Supuestos científicos básicos .............................................................................41
3.2. Hipótesis .............................................................................................................43
3.2.1. General ............................................................................................ 43
3.2.2. Específicas ....................................................................................... 43
3.3. Variables de estudio ...........................................................................................45
CAPITULO IV .....................................................................................................................46
MÉTODO .............................................................................................................................46
4.1. Población, muestra o participantes .....................................................................46
4.2. Tipo y diseño de investigación ...........................................................................47
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...............................................48
4.3.1. Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach ............................ 49
4.3.2. Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC ........................................ 52
4.4. Procedimientos y técnicas de procesamiento de datos .........................................55

CAPÍTULO V ......................................................................................................................57
RESULTADOS ....................................................................................................................57
5.1. Presentación de datos generales .........................................................................57
5.2. Presentación y análisis de datos .........................................................................62
5.3. Interpretación y discusión de resultados ............................................................69
CAPÍTULO VI .....................................................................................................................73
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................73
6.1. Conclusiones generales y específicas .................................................................73
6.2. Recomendaciones. ..............................................................................................75
6.3. Resumen................................................................................................................76
6.4. Abstract. Key words .............................................................................................77
REFERENCIAS ...................................................................................................................78
ANEXOS ..............................................................................................................................89
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Distribución de la muestra de docentes de instituciones educativas estatales y

privadas del distrito de San Martin de Porres (N=123)
Tabla 2 Distribución porcentual de la muestra de Docente (N=123) de Instituciones
Educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres considerando el
sexo
Tabla 3 Prueba de Bondad de Ajuste Kolmogorov-Smirnov del inventario de Burnout de
Maslach y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC (N=123)
Tabla 4 Confiabilidad global Alfa de Cronbach para el Inventario del Síndrome de Burnout
de Maslach
Tabla 5 Confiabilidad Alpha de Cronbach de los ítems del Inventario del Síndrome de
Burnout de Maslach
Tabla 6 Confiabilidad global Alfa de Cronbach para la Escala de Satisfacción Laboral-CV
Tabla 7 Confiabilidad Alpha de Cronbach de los ítems de la Escala de Satisfacción Laboral
SL-CV
Tabla 8 Correlación de Spearman entre los factores de burnout y subescalas de satisfacción
laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres (n=123)
Tabla 9 Comparación de los resultados de la evaluación de las subescalas de burnout y los
factores de satisfacción laboral, respecto al sexo, en docentes de instituciones
educativas estatales y privados del distrito de San Martin de Porres (H=37; M=86)
Tabla 10 Comparación de los resultados de la evaluación de las subescalas de burnout y los
factores de satisfacción laboral, respecto al tipo de gestión, en docentes de
instituciones educativas del distrito de San Martin de Porres (P=62; E=61)
Tabla 11 Percentiles (Pc) para los puntajes totales directos de burnout general en docentes de
instituciones educativas estatales y privados del distrito de San Martin de Porres
(n=123)
Tabla 12 Percentiles para los puntajes totales directos de satisfacción laboral general en
docentes de instituciones educativas estatales y privados del distrito de San Martin
de Porres (n=123)
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. Formulación del problema
En una organización educativa el docente es el principal agente en la formación y
aprendizaje de los alumnos, por ello, es importante que además de contar con competencias
para su desempeño, estos disfruten de su puesto de trabajo. De acuerdo con Cuenca y Carrillo
(2017) una metodología pedagógica de calidad viene acompañado de docentes que
demuestran motivación, animo, reconocimiento y retribución de su labor.
Actualmente las demandas de desempeño pedagógico, el avance de la tecnología, las
exigencias del sistema educativo y sociedad hacen a los educandos sobrellevar una
temporada donde emergen diversos tipos de situaciones que antes no existían. Así pues, el
lidiar con ello podría generar impacto negativo en el docente y a su vez en la relación que
este tenga con el alumno.
Illaja y Reyes (2016), refieren que la normativa al desempeño y la docencia, exige
formación a nivel de posgrado, asimismo hay demandas en el cumplimiento del ejercicio
docente, tareas administrativas y como la investigación son algunas de ellas. Finalmente,
estas exigencias los exponen a la sobrecarga laboral y son muchas veces priorizadas por
encima de la familia o necesidades personales pues tienen una alta incidencia sobre la
organización educativa.
Oramas (2013), refiere que cuando el docente está expuesto al estrés y sus recursos
personales para confrontarlo no son eficaces empiezan a desarrollar fácilmente diferentes

síndromes o desgastes emocionales siendo el más común el síndrome de burnout. Maslach,
Schaufeli y Leiter (2001) señalan que el burnout conduce a la baja productividad y
efectividad en el trabajo lo que en consecuencia genera insatisfacción, falta de compromiso,
falta dedicación y esfuerzo por llevar a cabo las actividades propias de la labor. Por
consiguiente, concluimos que, al identificar cansancio a nivel físico como emocional, daño
individual como en la organización y ausentismo laboral se puede concluir que existe burnout
en el docente siendo el progreso de un estrés crónico convertido en el síndrome.
En relación a nuestro país, tenemos a Murillo y Román (2012) quienes en su
investigación sobre las condiciones y singularidades de los profesores en América Latina,
sostiene que los educadores peruanos se encuentran en un posición promedio en la región
latinoamericana, siendo los menos satisfechos con su labor y en su mayoría lograr migrar a
otro centro educativo.
Asimismo, y de acuerdo con Zavala (2008) el docente estresado debe ser un punto de
importación, pues resulta adecuado comprender sus reacciones psicológicas y fisiológicas
dentro de la organización para así los altos mandos de la educación puedan emplear métodos
de como disminuirlo y lograr saludables y efectivos centros de trabajo.
Partiendo de esto y del impacto que genera el síndrome de burnout y la satisfacción
en los educadores nos planteamos la siguiente interrogante:

¿Cómo se relaciona el burnout y la satisfacción laboral en docentes de instituciones
educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres?
¿Existe relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral considerando
las variables sexo y tipo de gestión; y además cuál es el nivel de burnout y satisfacción
laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San Martin
de Porres?
1.2. Objetivos
1.2.1. General
a. Determinar la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral
en docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres.
1.2.2. Específicos
a. Determinar la relación entre las subescalas de burnout y la satisfacción laboral
general en los docentes de instituciones educativas estatales y privadas del
distrito de San Martin de Porres.
b. Comparar el síndrome de burnout y la satisfacción laboral general en los
docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres en función al sexo y tipo de gestión.

c. Identificar el nivel de síndrome burnout en docentes de instituciones
educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres.
d. Identificar el nivel de satisfacción laboral en docentes de instituciones
educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres.
1.3. Importancia y justificación del estudio
Si bien todo profesional está expuesto a factores que generan estrés; a nivel crónico,
el burnout es un síndrome asociado a problemas somáticos, de ansiedad e insomnio,
afectando significativamente la salud física y psicológica del que la padece. Asimismo, entre
sus múltiples manifestaciones está el descenso de la satisfacción laboral, Nahar, et, al.
(Citado en Arias, Sánchez y Ceballos, 2017).
En este caso, los directivos deben tener en cuenta, que factores son importantes para
la autorrealización del docente y en qué grado esto contribuye en su estado anímico. Se
conoces siendo los docentes son quienes prestan servicio a otras personas por ende son más
expuestos a sufrir a estrés, por ende están más expuestos a relacionarse con el burnout por el
estrés, García (citado en Farfán ,2009).
La presente investigación tiene como importancia contribuir con el estudio teórico,
social, práctico, metodológico y organizacional del síndrome de burnout y la satisfacción
laboral en los pedagogos, nos permitirá involucrarnos en la complejidad de la situación

estudiada, entender su dinámica y acercarnos a las percepciones que tienen estos
profesionales sobre el marco de la gestión educativa del sector público y privado.
La exploración continua del impacto del burnout y satisfacción laboral en el bienestar
de las personas, especialmente en el margen de las tareas de servicio educativo, no siendo
abordada a profundidad en el país, ello nos lleva a la necesidad de evaluar ambas variables
específicamente en docentes que pertenecen tanto colegios estatales como privados dentro
del distrito de San Martin de Porres.
Finalmente se pretende que el análisis de esta investigación ayude a fortalecer
estudios y prácticas hechas anteriormente, asimismo sirva de apoyo para futuras
investigaciones o para la ejecución de planes de control tendientes a su reducción y manejo
psicológico.
1.4. Limitaciones del estudio
Dentro de la delimitación de la investigación señalamos que se ha empleado un
muestreo de tipo intencionado, por lo cual, los resultados solo podrán ser utilizados a la la
muestra seleccionada. Asimismo, existe el riesgo del falseo de respuestas por mostrar una
imagen esperada y la omisión de respuestas en las pruebas.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO / CONCEPTUAL
2.1. Marco Histórico
Los inicios del síndrome de burnout recaen en el investigador Freudenberger,
especificándolo como una percepción de decepción y una presencia de agotamiento y pérdida
de interés. Fue en 1976 donde la psicóloga Maslach, popularizó este concepto, considerando
que el burnout era un “proceso gradual de la pérdida de responsabilidad personal y desinterés
entre sus compañeros de trabajo y estaba dado en aquellas personas que laboraban
específicamente con el trato directo y servicio humano”. Para 1981, Maslach junto con
Jackson realizaron una investigación de tipo más empírica, al estudiar la activación de la
sensación resultado de relaciones interpersonales y cómo nos adaptamos a ello, concluyen
que el burnout es un tipo de estrés crónico, donde intervienen variables emocionales,
variables actitudinales y variables cognitivo-aptitudinales. Ambos, gestaron el inventario
Maslach Burnout Inventory (1981,1986), compuesto por: despersonalización, realización
personal y agotamiento emocional. Actualmente, el síndrome de burnout es definido
patología psicológica ocasionado por un estresor exterior al individuo, presentándose en el
ámbito profesional y es un constructo trifactorial, Maslach et al. (Citado en Buzzetti, 2005).
En el caso de los docentes: el agotamiento emocional, se relaciona con falta de energía y de
mecanismos personales por contacto constante con alumnado; la despersonalización, refiere
a los sentimientos y actitudes negativas hacia otros individuos y la realización personal es
más una evaluación negativa de sí mismo en relación a su tarea educando e individualmente
(Rodríguez, Guevara y Viramontes, 2017).

En relación a la satisfacción laboral; fue a mediados del siglo XX, que Elton Mayo,
psicólogo australiano, trajo la idea de sentimiento en la psicología organizacional e industrial
Landy y Conte (citado en Polanco, 2014). Más tarde, en 1935, Robert Happock fue
reconocido como el pionero de la satisfacción laboral, ya que logra formalizar sus estudios,
encontrando que existen variables relacionadas con el puesto así como individuales influyen
en la satisfacción laboral. Con el paso del tiempo y debido a ambas experiencias, se logró
popularizar el tema, haciendo que los investigadores sociales busquen indagar sobre la
postura del trabajador la satisfacción laboral. A finales del siglo XX, ya se hallaron más de
3,000 artículos de investigación sobre el tema (Polanco, 2014). En la actualidad, no hay un
consenso de la definición de satisfacción laboral. Para algunos la satisfacción laboral refiere
a un estado anímico a experiencias laborales, mientras que para otros es una actitud general
al trabajo. Nosotras coincidimos que en la satisfacción laboral es una postura hacia el puesto
de labor, donde al evaluar la experiencia laboral involucramos sentimientos que pueden
hacerla favorable o desfavorable.

2.2. Investigaciones relacionadas con el tema
a. Investigaciones internacionales
Zuniga y Pizarro (2018), presentaron una investigación a fin de analizar la existencia
del síndrome de burnout en maestros de un colegio público regional chileno. Para ello
contaron con un total de 49 participantes (45 docentes y 4 directivos) de un colegio público
de enseñanza técnico profesional de la ciudad de Coquimbo. La recolección de datos se dio
a través del inventario de Maslach Burnout Inventory (MBI). Finalmente, los resultados
señalaron que hay un nivel de tipo medio o bajo de síndrome de burnout global en los
educadores del colegio. A su vez la dimensión de agotamiento emocional mostró una
incidencia importante en el 34% de los encuestados, mientras que los problemas de escasa
realización personal y despersonalización en la tarea laboral encuentran en niveles bajos y
bajo medio respectivamente, lo que refiere que la mayor parte de los educadores no muestran
insensibilidad o despreocupación con los estudiantes. Asimismo, los resultados señalaron
que la edad en los educadores no influye significativamente en los niveles del burnout.
Gonzales (2018), realizó un estudio el cual consideró como finalidad encontrar el
vínculo entre la satisfacción laboral exploratorio sobre el nivel de satisfacción laboral en el
rol docente y su relación con el síndrome de desgaste profesional en los maestros de colegios
privados. y el síndrome en una muestra de 94 educadores correspondientes a tres colegios
privados de un Municipio del Sur de Puerto Rico. La recolección de datos se dio a través del
Escala de Satisfacción Laboral de Peiró y el Cuestionario de Síndrome de Desgaste
Profesional de Burnout para docentes de Maslach, asimismo se tomó un cuestionario
sociodemográfico que requería información personal de cada participante. Finalmente, los

resultados refieren que los docentes se encuentran satisfechos con todo lo relacionado a su
labor docente, más existen indicios del síndrome de burnout. Por otro lado, en términos de
las categorías del síndrome de desgaste profesional el 78.3% indicó que se encuentran en una
etapa de despersonalización. Asimismo, en lo que refiere a la realización personal los
docentes se muestran realizados personal y profesionalmente.
Salgado y Leria (2018), en su investigación tuvieron como objetivo analizar la
percepción de calidad de vida profesional (CVP) y los niveles del síndrome de burnout (SB)
y Utilizaron el Cuestionario de Estar Quemado por el Trabajo (CESQT) Cuestionario de
Vida Profesional (CVP-35) y el Inventario de los Cinco Factores. Los resultados dieron que
el estilo de personalidad está relacionado con el burnout, personalidad inseguro mantiene un
puntaje alto en las dimensiones de culpa e indolencia Contaron con la participación 212
profesores de educación primaria de la comuna de Copiapó, Chile. Por ultimo en las variables
de sexo, los varones presentaron puntuaciones altas en escalas de culpa e indolencia, a
diferencia de las mujeres que tuvieron grados altos en la de ilusión por el trabajo
Martínez (2017), en su estudio analizó 5.733 escuelas de alrededor 15 países
latinoamericanos que estuvieron en el Tercer Estudio Regional Comparativo y Explicativo
(TERCE) de la UNESCO. Recogiendo que el entorno laboral, el apoyo y clima hacia los
docentes impactan en alto grafo de satisfacción laboral. Titulando a la exploración “La
Incidencia del Liderazgo y el Clima Escolar en la Satisfacción Laboral de los maestros en
América Latina”, tuvo como propósito percibir la relación entre la dirección educativa, la
satisfacción laboral del profesor y el clima.

Malander (2016), realizó un estudio participando 133 docentes de 6 centros
educativos privados de Misiones – Argentina, utilizando los instrumentos: Escala de
Satisfacción Laboral para docentes de Oros y Main y el Inventario de Burnout de Maslach y
Jackson. El fin era establecer el aumento y disminución del burnout en referencia a la
satisfacción laboral y algunas características sociodemográficas y laborales. Finalmente, las
conclusiones fueron que el burnout tiene nexo con la disminución de la satisfacción laboral,
además, los factores de la satisfacción laboral intrínsecos indicaron ser los que mejor
predecían la despersonalización, cansancio emocional y realización personal, por otro lado,
el cansancio emocional solo es anunciado por los factores extrínsecos. Por último, la edad
fue la variable que anuncia mejor el Síndrome.
Marenco y Ávila (2016), recogieron que existe menos realización profesional y más
agotamiento en mujeres y que hay mayor despersonalización en varones; todo esto fue
expuesto en una investigación en la cual evaluaron las diferencias entre las manifestaciones
de burnout y los problemas de salud mental. Reuniendo a 235 docentes de 4 centros de nivel
medio en Colombia. Para la recolección de datos aplicaron el Maslach Burnout Inventory
(MBI) de Maslach & Jackson y el Cuestionario de Salud General (General Health
Questionnaire, GHQ-28), siendo un estudio empírico de diseño comparativo.
Menghi y Oros (2014), detalla en su presentación el cual estuvo compuesta por 229
educadores de primaria de Rios y Buenos Aires – Argentina. Tuvieron por objetivo encontrar
el impacto de las dimensiones del burnout y la satisfacción laboral en los pedagogos.
Teniendo a los más satisfechos con su labor presentaron bajos grados de cansancio emocional
y altos valores con respecto a la realización personal. Para la recopilación de información
utilizaron la Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA-Educación) y el Inventario
de Burnout de Maslach (MBI). Finalmente, los alcances evidenciaron resultado un efecto
importante de satisfacción laboral sobre las expresiones del síndrome. En conclusión, se
aceptó que la satisfacción laboral tanto en sus aspectos circunstanciales como personales,
ejerce una acción de influir significativamente sobre las manifestaciones del burnout,
derivando con ello un nivel mayor de realización personal y un nivel bajo de cansancio
emocional relacionada a la función educativa.
b. Investigaciones nacionales
Montestruque (2018), realizó una investigación sobre afrontamiento y burnout en un
colegio de nivel socioeconómico medio-bajo con el objetivo de examinar las dimensiones
del burnout dependiendo, las estrategias de afrontamiento y de dimensiones
sociodemográficas y laborales del mismo. El resultado dio que los que habían desarrollado
el síndrome fue el 3.2% y los grupos de riesgo y tendencia son el 45.2%; además existen
relaciones entre las variables horas de trabajo, experiencia y edad. También señaló que se
relacionan negativamente con el burnout son los estilos de afrontamiento centrados en la
búsqueda de soluciones, a diferencia de los estilos evitativos. Este proyecto fue realizado en
un grupo de 93 educadores de un colegio parroquial de Lima Metropolitana. Las
herramientas utilizadas fueron el Cuestionario de Estimación del Afrontamiento (COPE) y
el Inventario de Síndrome de Burnout de Maslach.

Arias, Sánchez y Ceballos (2017), detallo en una tesis el cual utilizaron La Escala de
Satisfacción de las Relaciones Interpersonales en el Trabajo, la Escala de Satisfacción
Laboral de Warr, Cook y Wall y el cuestionario de Burnout de Maslach en 46 profesores de
un centro educativo en Arequipa. Desarrollaron la relación entre relaciones interpersonales
de docentes, la satisfacción laboral y el burnout en docentes de la ciudad de Arequipa.
Finalmente, se obtuvo que no existen relación con respecto al cargo o sexo de los profesores
y que hay relación moderada y negativa entre burnout y satisfacción pero no sobre las
relaciones interpersonales.
Ausejo (2017), detallo en su tesis en el cual evaluó a 232 alumnos de una universidad
privada de Lima dentro de un programa de estudios profesionales por experiencia laboral,
usando el inventario de Maslach y la escala de Satisfacción (SL-SPC), siendo su
investigación correlacional, encontró una relación negativa entre las dos variables. Su estudio
tenía la finalidad de recoger alguna correlación entre el burnout y satisfacción en los alumnos
de dicho programa de estudios.
Bazan (2017), desarrolló una investigación de tipo descriptivo – correlacional, el diseño
es no experimental, compuesta por 130 colaboradores de ambos sexos, que se encuentran
trabajando instituciones educativas privadas de Los Olivos y que tuvo como objetivo principal
determinar la relación entre satisfacción laboral y síndrome de burnout en docentes. Los
instrumentos que se aplicaron fue el Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach y la escala
satisfacción laboral para docentes. Se obtuvo que si existe relación entre las variables satisfacción
laboral y síndrome de burnout Por otro lado, se encontró que el nivel de síndrome de burnout es
bajo y el nivel de satisfacción laboral de los docentes es alto.

En resumen, estas investigaciones pretenden probar la incidencia del burnout y la
satisfacción laboral en educadores de organizaciones educativas según sea el caso.
Asimismo, comprobar si hay correlación entre sus dimensiones y diferencia al compararlas
con determinadas condiciones sociodemográficas. Por otro lado, la exploración de diferentes
estudios realizados en nuestro ámbito en relación a las variables señaladas anteriormente nos
demuestra la escala evaluación e investigación de estas, especialmente en nuestro país. Sin
embargo, podemos decir que cada uno de estos temas independientemente ha venido siendo
investigado en otras poblaciones.

2.3. Bases teórico - científicas del estudio
2.3.1. Burnout
Desde los primeros estudios, se considera al burnout como una reacción al estrés
laboral permanente, donde intervienen actitudes negativas, emociones y cogniciones del
trabajador en relación a su trabajo y su entorno laboral. El burnout se experimenta por fases,
y dependerá el mecanismo de afrontamiento y autoprotección de cada evitar su
manifestación.
2.3.1.1. Definición de burnout
Gil-Monte y Peiró (citado en Carlín, 2014), refiere al término burnout con respecto a
la aspecto clínico como una respuesta del estrés profesional en su estado final y sobre la
perspectiva psicosocial lo detalla, que se desarrolla por la interacción de características del
entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones diferenciadas entre sus etapas. En
relación a ambas perspectivas y de acuerdo con Carlín (2014), citamos a continuación las
definiciones más significativas.
Freudenberger (citado en Buzzetti, 1974), refiere que el síndrome de burnout “es un
estar o sentirse quemado, lo describió como un conjunto de síntomas inespecíficos que
pueden aparecer en el ambiente laboral y que son el resultado de una demanda profesional
excesiva”.
Pines, Aaronson y Kafry (citado en Martínez, 2010), lo detalla como “una situación
de desgaste mental, emocional y físico ocasionado por estar implicada la persona durante
largos periodos de tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente”. De aquí surge la
postura que burnout, no solo afecta a trabajadores al servicio de otras personas sino también
a aquellas profesiones no asistenciales.
Por otro lado, Gil-Monte y Peiró (citado en Carlín, 2014) refieren al burnout como
“una experiencia subjetiva de cogniciones, emociones y actitudes, con desarrollo negativo
para el individuo Implica disfunciones psicofisiológicas problemas y alteraciones con
consecuencias para la persona y para la organización. Sus síntomas esenciales son:
agotamiento físico y emocional, pérdida de ilusión por el trabajo, actitudes negativas hacia
sus compañeros de trabajo y, a veces, sentimientos de culpa”.
Citamos a Maslach y Jackson (2010), quienes refieren al burnout como un “estrés
laboral que conlleva a la vivencia de encontrarse emocionalmente agotada al aumento de
tareas y negativos sentimientos en torno a los individuos con los que trabaja”. Asimismo,
señalan que está dado por los siguientes elementos: falta de realización personal, agotamiento
emocional y despersonalización. Leiter (citado en Maslach, Shaufeli & Leiter, 2001), dando
como resultado un gran brecha entre burnout y el estrés laboral.
De acuerdo con Peris (citado en Carlín, 2004), el burnout “es un trastorno producto a
la sobrecarga de tareas cognitivas por encima del límite de la capacidad humana. Refieren
que cuando el estrés laboral sobrepasa las capacidades del individuo, a la hora de afrontarlas
puede llegar a un periodo de considerable agotamiento que impida realizar las tareas
asignadas adecuadamente”. Si además de esta disminución del rendimiento ocurre baja de
sentimiento de eficacia profesional, agotamiento emocional y aumento de
despersonalización, ocurriría el denominado síndrome del quemado.
Para nuestro presente análisis de información, nos centraremos en la perspectiva
psicosocial para el caso de burnout, pues es una respuesta sensitiva ante agentes laborales
que proceden progresivamente. Se dan producto al carácter laboral y debido a la interacción
del individuo con los condicionantes del trabajo, en la que se instaura en el análisis los tres
componentes desgaste emocional, realización y despersonalización se van a
interrelacionando con la satisfacción laboral.
2.3.1.2.Dimensiones del burnout
Maslach (citado en Moriana y Herruzo, 2004), considera que el síndrome se
encuentra formado por tres componentes primordiales.
 Agotamiento emocional
“Refiere a la situación en que los trabajadores sienten que ya no pueden brindar
más de sí mismos a nivel afectivo; es una situación de agotamiento de los recursos
emocionales propios, se sienten emocionalmente agotados debido al contacto
constante y mantenido con las personas a las que prestan servicio” Maslach (citado
en Moriana y Herruzo, 2004).

 Despersonalización
“Se explica como el desarrollo de conductas de cinismo, de actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas destinatarias del trabajo. Dichos
usuarios son percibidos por los profesionales de manera deshumanizada” Maslach
(citado en Moriana y Herruzo, 2004).
 Baja realización personal
“Se asume la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y dicha
evaluación negativa afecta a la realización del trabajo y a la relación que establece
con los usuarios. Los trabajadores se sienten disgustados consigo mismo e
insatisfecho con el fruto de su trabajo” Maslach (citado en Moriana y Herruzo,
2004).
2.3.1.3.Modelo explicativo del síndrome de burnout
Desde la aparición del síndrome de burnout han surgido diversos modelos
explicativos. La mayoría de las investigaciones, han centrado al burnout como un modelo de
proceso, que reúnen un conjunto de etapas con diversos procesos que a su vez tienen
diferentes sintomatologías (Quiceno y Vinaccia, 2007). A continuación, citaremos uno de
los modelos explicativos del burnout en educadores más aceptados por la comunidad
investigadores internacional (Moriana y Herruzo, 2004).

 Modelo tridimensional del síndrome de burnout
Maslach, Jackson y Leiter detalla al modelo como multidimensional y lo describe
compuesto de tres componentes la evaluación de uno mismo, de los otros y la experiencia de
estrés. Es así, que el burnout se presenta como una experiencia individual y arraigada de
estrés, relacionada con un determinado contexto social. (Martínez, 2010)
Los autores plantean, que el burnout está constituido por el agotamiento emocional,
conocida como la esencial manifestación del síndrome, ya que detalla el estrés en su máxima
expresión, retratando al individuo exhausto, consumido y vacío (Maslach et al., 2001), la
despersonalización que se caracteriza en adoptar actitudes frías e insensibles hacia las
personas con las que labora ignorando sus cualidades (Maslach et al., 2001) y la disminución
de realización personal en el puesto de trabajo, se refleja cuando el profesional siente que no
puede contribuir más con el usuario que recibe el servicio y se decepciona, desilusionándose
de su labor (Maslach et al., 2010).
Con ello, separan el burnout mediante factores caracterizados por afectar
perjudicialmente las conductas, cogniciones, actitudes, emociones y sobre todo el sistema
fisiológico del profesional. De la misma forma, el primer síntoma que emerge en el individuo
es el cansancio emocional dando paso a la despersonalización y a la baja realización personal,
el modelo entable una interrelación de tres dimensiones que influyen en el surgimiento del
síndrome (Moriana y Herruzo, 2004).

2.3.1.4.Facilitadores al burnout en docentes
Se entiende a los agentes personales que posibilitan la ejecución que ciertos estresores
actúan sobre los individuos. A continuación, se describen las variables más estudiadas en
relación al docente (Moriana y Herruzo, 2004)
 Variables sociodemográficas
“Tienen que ver el sexo, la edad, el estado civil y relaciones familiares, el nivel
impartido de enseñanza y ambiente de trabajo. Existen evidencia que dicen que aquellos que
presentan niveles altos de estrés y mayor nivel de cansancio son docentes jóvenes” (Padilla
et al., 2009).
 Variables de personalidad
“Estudios refieren que, el locus de control, la autoconciencia, el autocontrol y la
autoeficacia, una personalidad resistente, la autoestima, los pensamientos irracionales, el
neuroticismo, y la empatía son las variables y características de personalidad de los
profesores más relacionadas con el estrés y síndrome de burnout. Además, de acuerdo con
los autores, consideramos que la sociabilidad puede llegar a ser una herramienta para
disminuir el desarrollo de estrés y burnout” (Moriana y Herruzo, 2004)
 Variables propias del trabajo y organizacionales
“Las tareas administrativas, la carga laboral excesiva, lecciones con demasiado
alumnado, los conflictos del puesto, discusiones con compañeros de la educación o padres
de familia, bajas oportunidades de crecimiento, bajos sueldos, deficiente equipamiento, entre
otros, son factores que generan altos graos de estrés e inicios de burnout” (Moriana y
Herruzo, 2004).
2.3.1.5.Manifestaciones del síndrome de burnout en docentes
Desde la perspectiva clínica y psicosocial, se entiende que el burnout trae consigo
diversas consecuencias tanto para el sujeto como para la organización, Quinceno y Vinaccia
(2007) refieren que los síntomas más reportados a nivel general por la literatura son:
 A nivel psicosomático
“Suelen existir manifestaciones de cansancio crónico, recurrentes dolores de
cuello, cabeza o musculares, desvelos al descansar, hipertensión, problemas
gastrointestinales, respiración agitada, náuseas etc.” (Quinceno y Vinaccia, 2007).
 A nivel conductual
“Suelen existir manifestaciones relacionados con aislamiento, incapacidad en la
concentración de su labor, quejas continuas y sobretodo comportamientos como
conductas agresivas hacia las personas y ausentismo de su trabajo” (Quinceno y
Vinaccia, 2007).
 A nivel emocional
“Suelen existir manifestaciones de irritabilidad, falta de control y expresión de
emociones, ansiedad, reacciones depresivas y aburrimiento” (Quinceno y
Vinaccia, 2007).
 A nivel cognitivo
“Suelen existir manifestaciones relacionadas a pensamientos de disminución de
realización profesional, perdida de la autoestima y falta de motivación para
desarrollar su rol profesional” (Quinceno y Vinaccia, 2007).
En los profesionales docentes, tal como plantea Doménech (citado en Martínez, 2010)
“la forma de presentarse el burnout será distinta: estrés crónico, miedo, cansancio físico y
emocional, depresión, irritabilidad, temor a ser criticado por los demás y diferentes
somatizaciones (dolores de cabeza, trastornos del sueño, úlceras, hipertensión, entre otros)”.
Por todo esto el alumnado, la familia, los compañeros de trabajo y hasta la
organización educativa es para el docente el responsable de estos sufrimientos optando por
presentar una actitud fría y despersonalizada. Recurrentemente va acompañado de
dificultades para tomar decisiones y concentrase; sobre todo se presenta el absentismo
laboral, estos señales forman parte de mecanismos de protección los cuales buscan adaptarse
pero de una manera inapropiada y así hacer frente a la tensión experimentada
En Kyriacou (citado en Ponce, 2002) menciona acerca de las consecuencias del
síndrome, “que los profesores pueden sufrir un deterioro de su salud mental, de su desempeño
profesional, y, que también, se pueden ver afectadas las relaciones humanas en los
establecimientos educativos, y sobre todo la relación docente-alumno, debido a la
disminución de la capacidad del profesional para enseñar, lo que repercute de forma directa
y negativa en la posibilidad de aprendizaje de sus alumnos”.
2.3.2. Satisfacción laboral
Actualmente, la satisfacción laboral es un campo de gran relevancia para el ámbito
organizacional. Su interés radica en comprender el fenómeno de la satisfacción e
insatisfacción en espacios laborales. Esto, con el fin de promover la productividad
profesional, la cultura de la entidad educativa y la calidad de la actividad en los organismos
formativos. A continuación, presentaremos las definiciones según perspectivas: cognitiva,
emocional y conductual.
2.3.2.1.Definición
Locke (citado en Fox, 2018), puntualiza a la satisfacción laboral como un “estado
emocional provechoso o atractivo de la apreciación personal sobre las prácticas
profesionales del individuo. Aquí intervienen factores psicológicos e internos del sujeto”.
Asimismo, Bazz (citado en Fox, 2018) refiere que “es el grado hasta el cual el empleo se
compensa en relación a lo mejor que podría estar en otro empleo y las aspiraciones que
tenga”.
Por otro lado, Davis y Newstrom (2003) la definen: “como un conjunto de
sentimientos y emociones con las que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo a su puesto de trabajo”. Muñoz

(citado en Caballero, 2002) define la satisfacción laboral: “como el sentimiento de agrado o
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un
ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que
le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psicosociales
económicas acordes con sus expectativas”.
Bravo, Peiró y Rodríguez (citado en Chiang, Salazar y Nuñez, 2007), la definen
como: “una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia una situación
de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo”. Robbins y Judge (2009), refiere “que quien está satisfecho con su
puesto de trabajo, suele contar con actitudes positivas hacia el mismo, mientras quien está
insatisfecho muestra actitudes negativas hacia él”.
Consideramos que satisfacción laboral incluye respuestas psicológicas
multidimensionales de carácter cognitivo (evaluativas), afectivo (o emocionales), y
conductual, y van de acuerdo a la sensación de cada individuo frente a los valores que le
atribuye y la actividad que realiza. La satisfacción laboral es fase de un proceso interno y
externo, que inicia con el componente cognitivo, luego pasa por el componente y finalmente
concluye por el componente comportamental, se da por factores externos: grado de
dedicación y compromiso organizacional. (Respuesta a los componentes anteriores)
De acuerdo con García (2010), “todo sujeto que vivencie experiencias que vayan
acorde a sus preferencias o valores, manifestará una actitud positiva frente al mismo, lo cual
traerá como consecuencia alto nivel de eficiencia organizacional; de lo contrario, si dicha

experiencia no cubre con sus expectativas o necesidades, manifestará una actitud negativa,
la cual traerá una ruptura o grandes pérdidas a nivel organizacional”.
2.3.2.2. Modelos teóricos de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral como constructo, comienza a surgir al asemejarlo con la
motivación, siendo explicada en teorías de motivación, como la Teoría de la Jerarquía de
Necesidades de Maslow, publicada en 1943. Más tarde, fue Herzberg, quien en 1959, expuso
en su teoría Bifactorial que “satisfacción y motivación son variables relacionadas pero con
definiciones diferentes, aclarando que la primera es una sensación positiva que siente el
individuo después de haber hecho alguna tarea, mientas la siguiente va en función de la
voluntad, estímulo o impulso que siente el sujeto para alcanzar sus metas” Peiró & Prieto
(citado en Fox, 2018).
A continuación, haremos una presentación de la Teoría de Herzberg, pues viene a ser
la que se adecua a los fines del estudio presente.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg (citado en García, 2010), con su teoría buscó explicar la conducta de
personas en su ambiente laboral, apoyándose en la presunción de que el vínculo de una
persona con su labor profesional es primordial y que la actividad de este hacia su puesto,
bien puede decidir su victoria o caída. Descubrió también, que las personas presentan dos
tipos de necesidades: la necesidad de higiene, que está influida por las condiciones externas,
y la necesidad de motivación que está influida por condiciones internas.

 Factores de higiene
Están relacionados con el contexto y se sitúan en el ambiente externo en que labora
el individuo: las relaciones con el supervisor, la competencia técnica del supervisor,
las políticas de la organización y administración, las condiciones de trabajo y
bienestar, el estatus, el salario, las relaciones con los compañeros de trabajo y la
seguridad en el puesto, comprenden el factor de higiene. En base a las investigaciones
el autor refiere que cuando los factores higiénicos no son favorables, se genera
insatisfacción en el trabajo; por otra parte, estos factores son óptimos la evitan. Por
lo que, las satisfacciones de las necesidades de higiene no pueden traducirse en
satisfacción laboral, sino solo en la reducción o eliminación de la insatisfacción, es
decir solo evitan la insatisfacción de trabajadores, mas no consiguen elevarla
consistentemente, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
 Factores de motivación
Están relacionados con el contenido, la naturaleza y las consecuencias del trabajo. Se
hallan bajo el control del individuo, pues refieren a lo que hace y desempeña.
Asimismo, producen un efecto de aumento de la productividad, satisfacción duradera
y autorrealización: la formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos, la
posibilidad de ascenso, el avance de la carrera, la delegación de responsabilidad, la
simplicación del puesto, la libertad para decidir cómo realizar un trabajo, la
ampliación o enriquecimiento del puesto, la utilización plena de las habilidades
personales y el reconocimiento comprenden los factores satisfactores más comunes.
En base a las investigaciones, el autor refiere que los factores positivos de motivación
provocan satisfacción laboral; sin embargo, si estos no están presentes, el resultado
será un estado neutro (ni satisfacción ni insatisfacción) asociado con la presencia de
los factores de higiene.
Finalmente, de esta conceptualización concluimos que, los factores que producen
satisfacción laboral no son únicamente factores ambientales, sino también factores del
contenido del trabajo. De allí que, si se desea mejorar la satisfacción, no solo se debe acudir
a los factores de contexto (salario, horario, descansos, etc.) sino que también los de contenido
(reconocimiento, responsabilidad, etc.) pues sus implicaciones por teoría son duraderas.
(Furnham, 2001).
2.3.2.3. Factores que determinan la satisfacción laboral
Dentro de las causas que determinan la satisfacción laboral, podemos establecer dos
grupos de variables: extrínsecas o higiénicas e intrínsecas o motivacionales dentro de cada
una agrupar facetas del trabajo que sean pertinentes Herzberg (citado en Güell, 2014).
 Factores intrínsecos o motivaciones
“En este caso los aspectos que contribuyen parecen ser su sus oportunidades para
desarrollar las habilidades y aptitudes del propio sujeto y su autonomía:
reconocimiento social, trabajo en sí mismo, progresión profesional y responsabilidad,
realización,” Herzberg (citado en Güell, 2014).

 Factores extrínsecos o higiénicos
“Para este caso lo aspecto que contribuyen viene a ser el relaciones con los
compañeros de trabajo, supervisión, sueldo y beneficios, políticas de la empresa y su
organización, ambiente físico, entre otras” Herzberg (citado en Güell, 2014).
Por otro lado, citamos a Robbins y Judge (2009), quienes refieren que la satisfacción
organizacional se relacionan con:
 Labor que plantee retos mentales
Es importante para una persona contar con un puesto de trabajo que le permita hacer
uso de sus habilidades y aptitudes, y le ofrezca variedad de tareas, liberad y
retroalimentación. Cabe mencionar que el contar con un puesto de trabajo que implica
bajo desafío se vuelve monótono y aburro, por otro lado, un puesto de trabajo con
alto grado de desafío puede causar estrés en el trabajador, llevándolo a la frustración
o generando sentimientos de fracaso.
 Recompensas equitativas
Es importante para una persona que su sistema de pago se perciba como justo, es
decir, acorde al mercado, a sus expectativas en relación a la demanda del puesto y a
su nivel de aptitud individual. Es a través de la compensación que se garantiza la
satisfacción laboral, por otro lado, una compensación injusta será una muy probable
causa de insatisfacción en los trabajadores.

 Condiciones apropiadas de trabajo
Es importante para una persona cuidar de su espacio laboral, tanto por comodidad
personal como para seguir un buen desempeño. Un ambiente físico que no sea
peligroso, ni incómodo y con herramientas y equipos adecuados, aportará en el
bienestar laboral de los trabajadores.
 Buen equipo de trabajo
Para muchas personas, correlacionan al trabajo como un medio incremento en su
interacción social, por contar con un adecuado entorno laboral lleva a un incremento
de la satisfacción laboral. Aquí también intervienen los jefes, es conocido que los
buenos líderes apoyan al logro de objetivos por lo que la satisfacción aumentará
cuando el supervisor inmediato demuestre comprensión y amistad.
2.3.2.4. Satisfacción laboral y conducta organizacional
Robbins y Judge (2009), refieren que las consecuencias atribuidas a la satisfacción
profesionales de los colaboradores son:
a. Satisfacción y productividad
Las investigaciones arrojan existencia de un fuerte nexo entre satisfacción laboral y
productividad pues es conocido que un empleado feliz tiende a desempeñarse mejor que un
empleado laboralmente insatisfecho. Las indagaciones señalaron que si se hace un buen
trabajo el individuo se sentirá intrínsecamente bien por ello, además, en el supuesto de que
la organización lo recompensara con las probabilidades de ascenso el nivel de sueldo y el

reconocimiento verbal harán que incremente no solo su desempeño sino también el grado de
satisfacción en el cargo, haciendo que la conclusión más válida es que la productividad
conduce a la satisfacción, más que a la inversa.
b. Satisfacción y ausentismo
Las investigaciones señalan que encuentra un vínculo dañino entre el ausentismo y la
satisfacción laboral, ya que el hecho de que el individuo suela ausentarse en el trabajo puede
ser una tentativa de alejarse del mismo. Las faltas voluntarias se presentan en trabajadores
que no se encuentran comprometidos con su puesto de trabajo siendo cada vez más
concurrente en ciertos grupos de profesionales, la tardanza va formando una muestra de
insatisfacción con la situación del trabajo, alterando el trato producto con sus compañeros de
trabajo. Asimismo, es posible que las enfermedades, condiciones del clima, problemas de
transporte o familiares causen un nivel de ausentismo inevitable.
c. Satisfacción y rotación
La satisfacción laboral también es relaciona negativamente con la rotación, aunque
muestra ser relación más perjudicial que la del ausentismo, puesto que aquí intervienen
costos y el desempeño del trabajador. Se sabe que una lugar de trabajo realiza considerables
esfuerzos para mantener a los colaboradores eficientes y eficaces, por el contrario, en los
empleados con bajo desempeño, las organizaciones no suelen esforzarse por consérvalos.
En base a los componentes, cognitivo, afectivo y comportamental, concluimos que
existen dos tipos de factores: los internos, que se relacionan con procesos intrínsecos y
propios del individuo, y los externos que señalan la habilidad y capacidad de la organización
para asistir las expectativas y necesidades de sus trabajadores, estos factores promueven o
potencian una satisfacción laboral negativa o positiva.
2.3.3. Profesional docente y su relación con ambos constructos
La docencia, viene a ser una actividad de interacción entre el profesor, sus alumnos
y el objeto de conocimiento con el propósito de presentar de forma estructurada los hechos,
ideas, técnicas y habilidades que conforman el conocimiento humano. Por lo referido
anteriormente, el trabajo que realiza el docente vendría a ser un factor esencial en el proceso
de aprendizaje del ser humano y a fin de lograr el objetivo organizacional, su labor deberá ir
acompañada de profesionalismo y compromiso. Hoy en día, debido a las nuevas y crecientes
obligaciones, el educador vendría a estar situación compleja, pues la sociedad suele culparlos
no solo de los problemas de contexto escolar y sino también de cuestiones de tipo social
como el bullying, desprestigio, adicciones, etc. (Arís, 2009). Si le sumamos a esto, la
intensificación del trabajo dentro y fuera del aula, el incremento de horas de jornada laboral
sin remunerar, las mayores exigencias formativas, saturación de tareas administrativas,
aislamiento del profesor en las aulas, entre otros (Cisneros y Druet, 2014), es bastante
probable tener como resultado desencadenante de estrés e insatisfacción laboral lo que, a
nivel crónico, sería el burnout, afectando su salud y la calidad de la educación.

2.4. Definición de términos básicos
Síndrome de burnout: “respuesta al estrés crónico formada por tres factores
fundamentales: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personales”
(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Satisfacción laboral: “Respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de un
individuo, y que estas respuestas personales son cognitivas (evaluativas), afectivas (o
emocionales), y componentes conductuales” (Palma, 2005).
Docente: “Es aquella persona que imparte enseñanza y conocimientos en un colegio,
enmarcados en una determinada ciencia, además de la transmisión de y conocimientos
generales o específicos de la asignatura, valores y técnicas” (Llivina y Urrutia, 2010).

CAPITULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Supuestos científicos
Es importante analizar aparición del síndrome de burnout ya que así de podremos
minimizar o tal vez revertir su aparición. Resulta también complicado afirmar que el burnout
deriva de un solo proceso pues refleja más bien que su aparición va a variar según el contexto
y es ser problema complejo.
En base a estudios realizados, Malander (2016), refiere que “entre las variables que
podrían repercutir la prevalencia del burnout en docentes se encuentra la satisfacción laboral
y ciertos factores sociodemográficos y laborales como el género, la antigüedad laboral, la
condición laboral, la edad, la carga horaria, el estado civil, la paternidad, entre otras”.
Fernández (2010), en su estudio sobre el estrés laboral en los docentes peruanos,
reportan un 43.2% de burnout los profesores de primaria y 35% los profesores de secundaria.
Encontró en mujeres un alto grado de agotamiento emocional, en educadores que laboran en
varios centros educativos.
Asimismo, Garnier (citado en Malander, 2016), sostiene que: “cuanto menor sean los
niveles de satisfacción laboral, mayor será la prevalencia del síndrome, específicamente de
la dimensión de agotamiento emocional”.

Por su parte Cavalcante (2004), postula que el burnout “es una variable resultante de
la satisfacción laboral no alcanzada”.
Hermosa (2006), encontró correlaciones negativas entre burnout y satisfacción
laboral, que demostraron bajos niveles de burnout y alta satisfacción laboral.
Por su lado, Menghi y Oros (2014), descubrieron “un efecto significativo de la
satisfacción laboral sobre las diversas manifestaciones del síndrome, donde los maestros más
satisfechos con su trabajo mostraron puntuaciones más bajas de cansancio emocional y
valores más elevados en la dimensión realización personal”.
Como se observa, existen indicios acerca de la relación del burnout y la satisfacción
laboral, de igual manera, ambas guardan relación con otras variables sociodemográficas
debido a ello decimos formular las siguientes hipótesis con una población de nuestro interés
más próximo.
3.2. Hipótesis
3.2.1. General
H1: Existe relación significativa entre el burnout y la satisfacción laboral en
los docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres.
3.2.2. Específicas
H1: Existe relación significativa entre la subescala de agotamiento emocional
y la satisfacción laboral general en los docentes de instituciones educativas
estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres.
H2: Existe relación significativa entre la subescala de despersonalización y la
satisfacción laboral general en los docentes de instituciones educativas
H3: Existe relación significativa entre la subescala de realización personal y la
satisfacción laboral general en los docentes de instituciones educativas

H4: Existen diferencias significativas en burnout considerando el sexo en los
docentes de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres.
H5: Existen diferencias significativas en el burnout considerando el tipo de
gestión de las instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San
Martin de Porres.
H6: Existen diferencias significativas en la satisfacción laboral considerando
el sexo en los docentes de instituciones educativas estatales y privadas del
H7: Existen diferencias significativas en la satisfacción laboral considerando
el tipo de gestión de las instituciones educativas estatales y privadas del

3.3. Variables de estudio
Variables correlacionadas
- Burnout
- Satisfacción laboral
Variables comparativas
- Sexo: femenino y masculino
- Tipo de Gestión: estatal y privado
Variables de control:
- Edad: 25 a 60 años
Variables controladas:
- Condiciones medioambientales
- Ambiente de aplicación de los instrumentos, horarios e instrucciones

CAPITULO IV
MÉTODO
4.1. Población y muestra
La población objeto estuvo conformada por un total de 123 docentes que laboran durante
el año 2019.
La selección de la muestra fue de tipo no probabilístico, y los docentes se
seleccionaron según el juicio del investigador, tomando en cuenta los siguientes criterios
según: (Hernández, Fernández, y Baptista, 2014). El muestreo fue de carácter censal ya que
participaron todos los docentes que laboran en los centros formativos.
Son incluidos todos aquellos educadores hombres y mujeres que estén trabajando en
organizaciones educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres con
edades comprendidas entre 25 y 60 años.
En la tabla 1, se aprecia la repartición de la muestra de docentes seleccionados según
institución educativa, observándose un mayor porcentaje en I.E. 3024 José Antonio Encinas
con un 28.5%, seguido de I.E.I. 005 con 21.1%, luego I.E.P. Peruano Canadiense con 20.3%,
posteriormente I.E.P. Newton con 17.9% y finalmente I.E.P. Alborada con 12.2%, Teniendo
así un 49.6% de docentes que laboran en instituciones educativas de gestión estatal y 50.4%
docentes en gestión privada.

Tabla 1
Distribución de la muestra de docentes de instituciones educativas estatales y
privadas del distrito de San Martin de Porres (N=123)
Nombre de la Institución Tipo de Frecuencia Porcentaje
Educativa gestión %
I.E. 3024 José Antonio Encinas Estatal 35 28.5
I.E.I. 005 Estatal 26 21.1
I.E.P. Peruano Canadiense Privada 25 20.3
I.E.P. Newton Privada 22 17.9
I.E.P. Alborada Privada 15 12.2
Total 123 100
Se evidencia en la tabla 2 que las mujeres representan un 69.9% de la muestra total
(N=123) a diferencia de los hombres que alcanzan un porcentaje de 30.1%
Tabla 1
Distribución porcentual de la muestra de Docente

(N=123) de Instituciones Educativas estatales y privadas
del distrito de San Martin de Porres considerando el sexo
Variables Sexo Frecuencia Porcentaje
Hombre 37 30.1
Sexo
Mujer 86 69.9
4.2. Tipo y diseño de la investigación
El tipo de diseño del estudio es correlacional para la hipótesis que establece relación
entre el burnout y satisfacción laboral, no se especifica cual es la variable independiente ni
dependiente, y estas son de carácter atributivas, es decir, sus valores son inherentes a las
características de la muestra. Además, se usó un diseño descriptivo - comparativo, porque se
establecen diferencias con respecto al burnout y la satisfacción laboral según las variables
sexo y tipo de gestión.

Así mismo, el diseño es no experimental porque las variables no son manipulativas
es transversal por que la recolección de datos se realizó en un solo momento único en el
tiempo. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Los instrumentos utilizados para recolectar los datos fueron: el Inventario del
Síndrome de Burnout de Maslach - MBI y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, los
cuales se detallan a continuación.

4.3.1. Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach
Ficha técnica
Nombre del Test: Inventario del Síndrome de Burnout de
Maslach (MBI)
Año: 1993
Nombre del autor: Cristina Maslach y Susan Jackson
Adaptación peruana: Manuel Fernández
Año: 2002
Constructo a medir: Sentimientos y pensamientos del sujeto con
relación a su interacción al trabajo
Estructuración: La prueba cuenta con 3 subescalas
 Agotamiento emocional
 Despersonalización
 Realización personal
Edad de aplicación: 17 años en adelante
Duración: 15 minutos aproximadamente
Administración: Individual o colectiva
Materiales: Cuadernillo y lápiz
El Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach (MBI) logra dar un diagnóstico
general sobre los sentimientos y pensamientos del sujeto con relación a su interacción al
trabajo, esto ha permitido realizar en una larga lista de estudios con diferentes muestras de
tipo laboral.
Está conformado por 22 ítems que se evalúan con una escala tipo Likert, con una
puntuación de seis puntos (0 a 6) que refieren a la frecuencia con la que sucede la afirmación
correspondiente. La escala tiene 7 grados de frecuencia que van de: Nunca (0), pocas veces
al año (1), una vez al mes (2), pocas veces al mes (3), una vez a la semana (4), pocas veces
a la semana (5) y todos los días (6).
Asimismo, la herramienta está conformada por tres subescalas:
Agotamiento emocional (AE)
“En esta dimensión se evalúa la vivencia de estar consumido emocionalmente por las
tareas del trabajo. Conformada por 9 ítems, señalando que de 39 a más indica un nivel alto,
entre 23 y 38 corresponden a un nivel moderado siendo las puntuaciones por debajo de 22
indicativas de un grado bajo de desgaste emocional” (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Despersonalización (DP)
“En esta dimensión se evalúa el nivel en que cada uno distingue posturas de frialdad
y alejamiento. Está conformada por 5, su puntuación máxima es de 25 puntos señalando que
de 21 a mas es un nivel alto, de 9 a 20 un nivel moderado y menores de 8 una categoría bajo
de despersonalización” (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Realización personal (RP),
“En esta dimensión se determinan los sentimientos de eficiencia y realización
personal en el trabajo. Compuesta por 8 ítems, su calificación máxima es de 44 puntos

señalando que 0 a 31 puntos indica un nivel bajo de 34 a 39, un nivel moderado y superiores
a 40 un nivel alto de realización personal” (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Para diagnosticar al sujeto con síndrome de Burnout, este debe tener un valor elevado
en el componente de AE y DP, mientras que el de RP debe ser bajo respecto a la distribución
de frecuencias.
Validez y Confiabilidad
Se adaptó la prueba en una muestra de 264 docentes de una institución primaria de
Lima Metropolitana. “Se investigó la validez de contenido de la prueba y se empleó el
coeficiente de V de Aiken, este coeficiente alcanzó niveles de 0.89 a 1, por lo que la prueba
contó con validez de contenido” (Escurra, 1988 citado en Fernández, 2002).
Finalmente, “se encontró un coeficiente de consistencia interna alfa de Cronbach de
0.76 para despersonalización, 0.78 para cansancio emocional y 0.74 para la disminución de
la realización personal” (Fernández, 2002).
Así mismo, en el análisis se utilizó el método de consistencia interna el Alfa de
Cronbach obteniendo una puntuación de .60, por consiguiente nos indica un nivel moderado
de confiabilidad, de igual forma, se utilizó el método de consistencia para los factores del
Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach, detallados más adelante.

4.3.2. Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC
Ficha técnica
Nombre del Test: Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC)
Nombre del Autor: Sonia Palma Carrillo
Procedencia Perú
Año: 2005
Significación: Nivel General de Satisfacción Laboral y
específica de sus cuatro dimensiones:
Condiciones de trabajo, Significación de la
tarea, Beneficios Económicos y
Reconocimiento personal y/o social.
Edad de aplicación: 18 años en adelante
Duración: 15 minutos aproximadamente
Administración: Individual o colectiva
Materiales: Manual y cuadernillo
La presente Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), posibilita una evaluación de la
actitud hacia el trabajo, manifestando cuán desagradable o agradable le parece al colaborador
su labor profesional.
Compuesto por 27 ítems, tanto positivos (1, 3, 4, 7, 8, 9, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 22,
23, 25, 26 y 27) como negativos (2, 5, 6, 10, 11, 12, 13, 17, 19 y 24), en el cual la estimación
de los mismos se expone con la escala tipo Likert de 1 a 5, siendo el ítem positivo y a la
inversa siendo el ítem negativo.
La escala tiene cinco grados de frecuencia que van de: (a) totalmente de acuerdo, (b)
de acuerdo, (c) indeciso, (d) en desacuerdo, (e) totalmente en desacuerdo. Son evaluadas de
modo automático, depende sea ítem positivo o negativo.
Asimismo, está conformada por cuatro factores:
Significación de la tarea (ST)
Comprende de ocho ítems (3, 4, 7, 18, 21, 22, 25,26) y Palma (2005), lo describe
como: “la disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que el trabajo personal
logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aparte material”. Su puntuación señala
que de 37 a más es un nivel “muy satisfecho”, de 36 a 33 un nivel “satisfecho”, de 32 a 28
es un nivel “promedio”, de 27 a 24 es un nivel “insatisfecho” y de 23 a menos es un nivel de
“muy insatisfecho”.
Condiciones de trabajo (CT) Comprende de nueve ítems (1, 8, 12, 14, 15, 17, 20,
23, 27) Palma (2005), que describe como: “la evaluación del trabajo en función a la
existencia o disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad
laboral”. Su puntuación señala que de 41 a más es un nivel “muy satisfecho”, de 40 a 35 es
un nivel “satisfecho”, de 34 a 27 es un nivel “promedio”, de 26 a 20 es un nivel “insatisfecho”
y de 19 a menos es un calificación de “muy insatisfecho”.

Reconocimiento personal o social (RS) Comprende de cinco ítems (6, 11, 13, 19,
24), Palma (2005), que describe como: “la tendencia evaluativa del trabajo en función al
reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo, con respecto a los logros en el
trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos”. Su puntuación señala que de 24 a
más es un nivel “muy satisfecho”, de 23 a 20 un nivel “satisfecho”, de 19 a 18 es un nivel
“promedio”, de 17 a 12 es un nivel “insatisfecho” y de 11 a menos es un nivel de “muy
insatisfecho”.
Beneficios económicos. (BE) Comprende de cinco ítems (2, 5, 9, 10, 16), Palma
(2005), describe como: “la disposición al trabajo en función a aspectos remunerativos o
incentivos económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada”. Su puntuación
señala que de 20 a más es un nivel “muy satisfecho”, de 19 a 16 un nivel “satisfecho”, de 15
a 11 es un nivel “promedio”, de 10 a 8 es un nivel “insatisfecho” y de 7 a menos es un nivel
de “muy insatisfecho”.
De tal forma que el puntaje total que se puede alcanzar oscila entre un mínimo de 47
o menos puntos a 117 o más puntos. La puntuación señala que de 117 a más es un nivel
“muy satisfecho”, de 116 a 103 es un nivel “satisfecho”, de 102 a 89 es un nivel “promedio”,
de 88 a 75 es un nivel “insatisfecho” y de 47 a menos es un nivel de “muy insatisfecho”. Las
calificaciones altas suponen una "satisfacción frente al trabajo" y las calificaciones bajas una
"insatisfacción frente al trabajo" (Palma, 2005).

Validez y Confiabilidad
Se estimó la validez de contenido empleada con el método de jueces producto del
ajuste de contenido de los ítems. Según la elaboración del instrumento por Palma (2005),
obtuvo como validez de constructo de 0.05.
Sobre la confiabilidad, ésta se evaluó con el método de consistencia interna por medio
del Coeficiente Alfa de Cronbach obtenido de 0,79 (Palma, 2005) y el método de mitades
con el Coeficiente de Guttman. Los coeficientes resultantes garantizan la confiabilidad de la
herramienta.
Así mismo, en la indagación se empleó el método de consistencia interna el Alfa de
Cronbach alcanzando un puntaje de .85, el cual nos indica un nivel moderado de
confiabilidad, de igual forma, se aplicó el método de consistencia interna por Alfa de
Cronbach para las subescalas de la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), detallados más
adelante.
4.4. Procedimientos y técnicas de procesamiento de datos
Para la práctica de recopilación de datos de este estudio, se envió una carta solicitando
el consentimiento y asentimiento informado a los respectivos directores o subdirectores de
cada institución educativa participante (Anexo 1), con la finalidad de obtener su autorización
para la evaluación de los docentes a su cargo. Una vez aprobadas las solicitudes, se
establecieron las fechas y horarios de evaluación, cuales se dieron en cinco fechas diferentes
(según institución educativa estatal y privada).

Luego se solicitó el consentimiento informado a cada docente (Anexo 2), señalando
el objetivo de la evaluación y asegurándoles la confidencialidad de la información y el
anonimato. Posteriormente se pasaron a aplicar el Inventario del Síndrome de Burnout de
Maslach (MBI) y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SP (Anexo 3 y 4), en donde se explicó
la importancia de ingresar sus datos personales como: género y tipo de gestión educativa. En
seguida, se procedieron a dar las indicaciones correspondientes, a su vez, se enfatizó la
importancia de responder de acuerdo a como se sienten y piensan en relación a las preguntas
solicitadas. Finalmente, se calculó que el tiempo promedio de aplicación del instrumento fue
de 35 minutos. Habiéndose aplicado el Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach
(MBI) y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC para determinar la correlación entre
burnout y la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas
del distrito de San Martin de Porres (véase tabla 8).
Los resultados obtenidos fueron procesados mediante la programación estadística
SPSS, versión 25, permitiendo procesar los datos y establecer la validez y confiabilidad de
las escalas utilizadas (véase tabla 4,5, 6 y 7). Se sometieron los datos de la muestra a la
prueba de bondad de ajuste de Kolmogorov-Smirnov para precisar si siguen una distribución
normal o no normal (véase tabla 3) y en base al resultado se determinó el uso de una prueba
paramétrica y no paramétrica (Test U de Mann-Whitney).

CAPÍTULO V
RESULTADOS
Los resultados se presentaron con respecto a los objetivos e hipótesis del estudio.
Primero, se explicó la prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov (KS) para señalar el
estadístico a usar. Luego, se realizó el análisis psicométrico del Inventario del Síndrome de
Burnout de Maslach (MBI) y de la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) referidos a la
validez y la confiabilidad. Finalmente se respondieron a las hipótesis planteadas, que refieren
el establecimiento de las relaciones de los constructos planteados y las comparaciones según
sexo y tipo de gestión.
5.1. Presentación de datos generales
En la tabla 3, se presentó el resultado obtenido a la prueba de bondad de ajuste de
Kolmogorov-Smirnov para las puntuaciones del Inventario del Síndrome de Burnout de
Maslach (MBI) y de la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) obedece a una distribución
no normal, pues el nivel de significación es inferior a .05. Esto nos llevó a aceptar la hipótesis
alterna y utilizar pruebas no paramétricas para establecer las relaciones entre las variables
estudiadas. Finalmente, en el tratamiento estadístico de la información, se utilizó la
correlación rango orden de Spearman y para el análisis de las diferencias se usó la U de
Mann-Whitney.
Tabla 3
Prueba de Bondad de Ajuste Kolmogorov-Smirnov del inventario de Burnout de Maslach y la
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC (N=123)
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Reconocimient
Despersonaliz
Significación
Agotamiento
Condiciones
o personal o
Satisfacción
económicos
Realización
Beneficios
emocional
de trabajo
personal
Burnout
de tarea
laboral
social
ación
Media 13.33 2.94 40.29 56.57 35.55 33.55 17.89 16.11 103.00
Desviación 8.72 3.42 6.56 11.05 4.97 5.61 4.75 3.81 14.25
Estadístico de prueba 0.10 0.22 0.12 0.12 0.19 0.10 0.11 0.12 0.09
Sig. (bilateral) .006c .000c .000c .000c .000c .007c .002c .000c .028c
c: Corrección de significación de Lilliefors.

Sig. < 0.05
En la tabla 4, se puede observar la consistencia interna y/o confiabilidad del
Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach (MBI), el coeficiente de alfa de Cronbach
es .60. De acuerdo a Thorndike & Hager, el coeficiente viene a ser moderado.
Tabla 4
Confiabilidad global Alfa de Cronbach para el Inventario del
Síndrome de Burnout de Maslach
Método/Coeficiente Correlación N de elementos
Consistencia Interna/ Alfa de
.60 22
Cronbach
Se estableció la confiabilidad de los ítems para Inventario de Burnout a través del
estadístico de Alpha de Cronbach. Tal como se observa en la tabla 5, los puntajes oscilan
entre .546 pertenecientes a los ítems 7 y 8 de los factores de Realización personal y

Agotamiento Emocional, y 6.33 perteneciente al ítem 12 del factor Realización Personal.
Esto expresa alta confiabilidad y señala la consistencia de la dimensión
Tabla 5
Confiabilidad Alpha de Cronbach de los ítems del Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach
Alfa de Cronbach si el
Ítems del Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach elemento se ha suprimido
1BOAE Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado .549
2BOAE Al final de la jornada me siento agotado .548
3BOAE Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que .587
enfrentarme a otro día de trabajo
4BORP Puedo entender con facilidad los que piensan mis alumnos .568
5BODP Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia .579
6BOAE Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mi .557
7BORP Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis alumnos .546
8BOAE Me siento agotado por el trabajo .546
9BORP Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros .570
10BODP Creo que me comporto de manera más insensible con la gente desde que hago .590
este trabajo
11BODP Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. .573
12BORP Me encuentro con mucha vitalidad .633
13BOAE Me siento frustrado por mi trabajo .561
14BOAE Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro .574
15BODP Realmente no me importa lo que les ocurriría a algunos de los alumnos a los que .593
tengo a mi cargo en el colegio
16BOAE Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce bastante estrés .569
17BORP Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos .615
18BORP Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos .607
19BORP He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo .599
20BOAE En el trabajo siento que he llegado al límite de mis posibilidades .576
21BORP Siento que se tratar de forma adecuada los conflictos emocionales en el trabajo .616
22BODP Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas .604
Acerca de la consistencia de la escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), se
presentó en la tabla 6 que para los 27 elementos de la escala el coeficiente de alfa de
Cronbach es .852, es decir el coeficiente viene a ser moderado de acuerdo a Thorndike &
Hager.
Tabla 6
Confiabilidad global Alfa de Cronbach para la Escala de
Satisfacción Laboral-CV
Nª de
Método/Coeficiente Correlación
elementos
Consistencia Interna/ Alfa de
.852 27
Cronbach
En lo que respecta a los ítems del Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC), se
estimó la confiabilidad a través del estadístico Alpha de Cronbach, encontrándose adecuada
consistencia interna de los elementos que la integran, ya que detalla alta confiabilidad en
cada ítem. Tal como se observa en la tabla 7, los valores oscilan entre .838 perteneciente al
ítem 10 de la subescala de Beneficios Económicos y .863 perteneciente al ítem 24 de la
subescala de Condición de Trabajo.

Tabla 7
Confiabilidad Alpha de Cronbach de los ítems de la Escala de Satisfacción Laboral SL-CV
Alfa de Cronbach si
Ítems de la Escala de Satisfacción Laboral el elemento se ha
suprimido
1SLCT La distribución física del ambiente de trabajo, facilita la realización de .851
mis labores
2SLBE Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo .863
3SLST Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser .847
4SLST La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra .848
5SLBE Me siento mal con lo que gano .847
6SLRS Siento que recibo "mal trato" de parte de la empresa .842
7SLST Me siento útil con la labor que realizo .849
8SLCT El ambiente donde trabajo es confortable .846
9SLBE El sueldo que tengo de mi trabajo es bastante aceptable .845
10SLBE La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando .841
11SLRS Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo .842
12SLCT Me disgusta mi horario .846
13SLRS Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia .844
14SLCT Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo .845
15SLCT La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable .852
16SLBE Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas .849
17SLCT El horario de trabajo me resulta incómodo .853
18SLST Me complace los resultados de mi trabajo .846
19SLRS Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido .838
20SLCT En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo .844
21SLST Mi trabajo me hace sentir realizado como persona .842
22SLST Me gusta el trabajo que realizo .843
23SLCT Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores .845
diarias
24SLRS Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas .854
extras
25SLST Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo .845
26SLST Me gusta la actividad que realizo .844
27SLCT Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo .845
5.2. Presentación y análisis de datos
Se analizó el objetivo general y los objetivos específicos, y se procedió con las
hipótesis planteadas.
Se evidencian en la tabla 8 correlaciones negativas y significativas entre el puntaje
total del síndrome de burnout y el puntaje total de satisfacción laboral -.41, significativo al
.05. También se puede apreciar que las subescalas de agotamiento emocional y
despersonalización, correlacionan significativamente con el puntaje total de satisfacción
laboral a un nivel de .05, siendo las correlaciones para el primer caso -.49 y para el segundo
caso -.26. Cuando se examinan las interrelaciones entre la subescala de Agotamiento
Emocional y el factor de Condición de Trabajo, Significación de la Tarea, Beneficios
Económicos y Reconocimiento Personal o Social, los valores son negativos y significativos
al .05.
Por otro lado, se realizó la correlación entre el factor de Despersonalización y las
subescalas de Reconocimiento Personal o Social y Significación de la Tarea, encontrando
valores negativos y significativos al .05. Además se evidenció correlación entre Realización
Personal y Significación de la Tarea al .05.
Con respecto a la correlación del puntaje total de burnout y el factor de Condición
de Trabajo, Reconocimiento Personal o Social y Beneficios Económicos, se evidencian
valores significativos a un nivel de cinco por ciento de confianza, siendo para el primer caso
-.40; para el segundo caso -.39 y para el ultimo -.32.

Tabla N°8
Correlación de Spearman entre los factores de burnout y subescalas de
satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas
del distrito de San Martin de Porres (n=123)
personal o social
Reconocimiento
Significación de
Condiciones de
Satisfacción
económicos
Beneficios
trabajo
laboral
tarea
VARIABLES
Agotamiento emocional -.35** -.44** -.41** -.36** -.49**
Despersonalización -.18* -.14 -.31** -.06 -.26**
Realización personal .31** .03 .07 -.09 .09
Burnout -.17 -.40** -.39** -.32** -.41**
*p<0.05
**p<0.01
Se utilizó la prueba U de Mann-Whitney para valorar la existencia de diferencias con
respecto al sexo y tipo de gestión con los puntajes totales de las subescalas del síndrome y
los factores de satisfacción laboral.
En la tabla 9, se comparan las respuestas del inventario de Burnout y la escala de
Satisfacción laboral en los educadores hombres y mujeres de los centros formativos.
Podemos afirmar la existencia de diferencias estadísticamente significativas en los
factores de Beneficios Económicos y Significación de la Tarea. La media de rangos en
Significación de la tarea fue de 74.27 para los varones y de 55.94 para las mujeres, siendo
las diferencias estadísticamente significativas a un nivel de cinco por ciento de confianza.
Con respecto a Beneficios Económicos, la media de rangos fue 73.19 para los hombres y
56.41 para las mujeres, siendo las diferencias significativas a un nivel de cinco por ciento de
confianza.
Tabla N° 9
Comparación de los resultados de la evaluación de las subescalas de burnout y los factores de
satisfacción laboral, respecto al sexo, en docentes de instituciones educativas estatales y privados del
distrito de San Martin de Porres (H=37; M=86)
U de Sig.
Rango Suma de
Comparación Mann- Z Asintótica
promedio rangos
Whitney (bilateral)
Agotamiento Hombre 52.35 1937

1234 -1.97 .06
emocional Mujer 66.15 5689
Hombre 64.88 2401
Despersonalización 1485 -.60 .55
Mujer 60.76 5226
Realización Hombre 64.14 2373
1512 -.44 .66
personal Mujer 61.08 5253
Hombre 55.62 2058
Burnout 1355 -1.30 .19
Mujer 64.74 5568
Significación de la Hombre 74.27 2748
1100 -2.65 .01*
tarea Mujer 55.94 4755
Condiciones de Hombre 62.31 2306
1580 -.06 .95
trabajo Mujer 61.87 5321
Reconocimiento Hombre 66.13 2381
1382 -.94 .35
personal o social Mujer 59.56 5123
Beneficios Hombre 73.19 2708
1140 -2.42 .02*
económicos Mujer 56.41 4795
Satisfacción Hombre 67.99 2448
1243 -1.55 .12
laboral mujer 57.29 4813
*p<0.05
Por otro lado, en la tabla 10 se observan los rangos promedios en las subescalas de
burnout y los factores de satisfacción laboral, considerando el tipo de gestión de los
profesores.
Afirmando así, que existen diferencias estadísticamente significativas en los factores
de Significación de la Tarea, Reconocimiento Personal o Social, Beneficios Económicos y
Puntaje Total de Satisfacción.
La media de rangos en Reconocimiento Personal o Social, la media de rangos es
74.61 para privado y 47.95 para estatal. En Significación de la tarea es de 70.25 para privado
y de 52.75 para centros estatales. En Beneficios Económicos, la media de rangos es 72.30
para privado y 50.70 para estatal y finalmente para el puntaje total de Satisfacción Laboral
la media de rangos fue 72.24 para privado y 48.76 para estatal siendo las diferencias
significativas en ambos casos al .05 de confianza.

Tabla N° 10
Comparación de los resultados de la evaluación de las subescalas de burnout y los factores de
satisfacción laboral, respecto al tipo de gestión, en docentes de instituciones educativas del distrito
de San Martin de Porres (P=62; E=61)
U de Sig.
Tipo de Rango Suma de
Comparación Mann- Z Asintótica
Gestión promedio rangos
Whitney (bilateral)
Agotamiento Privado 57.29 3552

1599 -1.48 .13
emocional Estatal 66.79 4074
Privado 60.46 3749
Despersonalización 1796 -.50 .62
Estatal 63.57 3878
Realización Privado 60.86 3774
1821 -.36 .72
personal Estatal 63.16 3853
Privado 57.77 3582
Burnout 1629 -1.33 .19
Estatal 66.30 4044
Significación de la Privado 70.25 4286
1327 -2.76 .01*
tarea Estatal 52.75 3218
Condiciones de Privado 66.53 4125
1610 -1.43 .15
trabajo Estatal 57.39 3501
Reconocimiento Privado 74.61 4626
1047 -4.19 .00*
personal o social Estatal 47.95 2877
Beneficios Privado 72.30 4410
1202 -3.39 .00*
económicos Estatal 50.70 3093
Privado 72.24 4335
Satisfacción laboral 1096 -3.70 .00*
Estatal 48.76 2926
*p<0.05
La tabla 11, de los puntajes totales del Inventario de Síndrome de Burnout (MBI),
indica que en la categoría baja se encuentra un 26.8% de los docentes, en la categoría media
se encuentra el 43.1% de los docentes y en la categoría alta se encuentran el 27.6% de la
población docente evaluada.

Tabla N° 11
Percentiles (Pc) para los puntajes totales directos de burnout general en docentes de
instituciones educativas estatales y privados del distrito de San Martin de Porres (n=123)
Puntajes totales directos del
Burnout en general
Pc Inventario Burnout de Niveles
Porcentaje (%)
Maslach
5 41
10 42
15 45 26.8
Bajo
20 49
25 51
30 -
35 52
40 53
45 54
50 - Medio 43.1
55 56
60 57
65 58
70 61
75 63
80 65
85 68
Alto 27.6
90 72
95 77
99 91
Media: 56.57
Desviación estándar: 11.046
Puntaje mínimo: 21
Puntaje Máximo: 92
En la tabla 12 se muestra los percentiles para los puntajes totales de la Escala de
Satisfacción Laboral (SL-SPC), se aprecia que en la categoría baja se encuentra un 21.1%
de los docentes, en la categoría media se encuentra el 44.7% de los docentes y en la categoría
alta se encontraron el 27.6% de la población docente evaluada.

Tabla N° 12
Percentiles para los puntajes totales directos de satisfacción laboral general en docentes de
instituciones educativas estatales y privados del distrito de San Martin de Porres (n=123)
Puntajes totales de Satisfacción
la Escala Laboral en
Percentiles Niveles
Satisfacción Laboral general
SL-SPC Porcentaje (%)
5 82
10 86
Baja 21.1
15 88
20 91
25 92
30 95
35 96
40 99
45 -
50 101 Media 44.7
55 102
60 107
65 109
70 112
75 116
80 -
85 120
Alta 27.6
90 -
95 124
99 132
Media: 103
Desviación estándar: 14.252
Puntaje mínimo: 52
Puntaje Máximo: 134
5.3. Interpretación y discusión de resultados
El presente trabajo, sostuvo como fin principal evidenciar la relación entre el
síndrome de burnout y la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas
estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres. Para ello, se estableció la relación
entre las subescalas del burnout (agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal) y la satisfacción laboral general. Asimismo, se compararon las diferencias de
ambas variables en función al sexo y tipo de gestión. Finalmente se identificó el nivel de
burnout y satisfacción laboral. Todo ello fue observado a través de dos instrumentos, la
adaptación peruana de Fernández del Inventario del Síndrome de Burnout y la Escala de
Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo.
Conforme a los resultados obtenidos, las subescalas de burnout siguen una tendencia
teóricamente esperada con la satisfacción laboral. Es decir, ambas variables correlacionan
significativamente, a mayor satisfacción laboral, menor será despersonalización y el
cansancio emocional, a su vez mayor es la realización personal. Estos hallazgos concuerdan
con Malander (2016), donde muestra que la baja satisfacción laboral genera el aumento del
burnout; refiere que “los individuos más satisfechos con su tarea, con mayor motivación y
autorrealización son menos propensos a sufrir y desarrollar el síndrome”. Asimismo,
Hermosa (2006), partió de la hipótesis de que “la satisfacción laboral es un antecedente del
síndrome y encontró correlaciones negativas entre satisfacción laboral y burnout”. Por su
parte, Cavalcante (2004), postula que “el burnout es una variable resultante de la satisfacción
laboral no alcanzada”.
Se infiere que la relación más significativa se encuentra entre la subescala de
agotamiento emocional y satisfacción laboral. De acuerdo Hermosa (2006), “aunque la
satisfacción laboral se relaciona significativamente con las tres dimensiones del síndrome de
burnout, el nexo es más estrecho con la dimensión agotamiento emocional. Esto puede
deberse a la sobrecarga laboral que presenta el docente, pareciera ser que el sentir de la
jornada laboral es extensa, que no existen pausas para descansar, que el trabajo es poco
flexible, generando un agotamiento de las energías y de los recursos emocionales en los
docentes”. Se encuentra también correlación entre despersonalización y satisfacción laboral,
pudiendo dar explicación a la deseabilidad social y de relación con el alumnado que mantiene
el profesional.
También se obtuvo que no existen diferencias significativas de burnout al
compararlos con el sexo de los docentes. Según los trabajos de Moriana y Herruzo (2004),
Fernández (2002) y Barnett (2001) “el género no es un determinante significativo para
considerar una propensión al estrés o burnout en general”. Aldrete et all (2003), en su
investigación, no encontraron diferencias entre mujeres y hombres, respecto del síndrome.
Sin embargo, se observa como variable importante del ambiente que “las mujeres docentes
se encuentran más insatisfechas con el agotamiento emocional y despersonalización”,
información que coincide con Unda y Sandoval (2006) en su estudio de docentes de
diferentes niveles educativos. Por su parte Torres (2001, en Zavala, 2008) constato en su
estudio que “las mujeres con hijos y responsabilidades laborales, están expuestas a un alto
grado de tensión durante las 24 horas del día. Además señala que la doble jornada (doméstica
y laboral), la multiplicidad de roles, la imposibilidad de gozar de un tiempo propio y la

desvalorización social y económica del trabajo reproductivo, han contribuido a que el trabajo
doméstico constituya un elemento potenciador del estrés mental con mayores niveles de
depresión y de adicciones”.
En relación a la satisfacción laboral, solo se observan diferencias significativas los
factores de beneficios económicos y significación de la tarea de los hombres y mujeres de la
población docente. Esto coincide con González (2008), sobre “niveles altos de satisfacción
en el trabajo, pero con insatisfacción por el salario que reciben y por las condiciones en las
que tienen que realizar su tarea”. Por su parte, Paterna (citado en Aldrete et all, 2010) reportó
que “las mujeres que consideran su trabajo como fundamental en sus vidas, describen más
favorables sus condiciones laborales y son las que muestran mayor nivel de satisfacción”.
Encontramos que no existen diferencias significativas de burnout al comparar los
docentes según su tipo de gestión del colegio donde trabajan los profesores, lo que concuerda
con los hallazgos de Díaz, López y Varela (2010), encontraron que no existen diferencias
significativas entre los docentes del colegio privado y público. Por otro lado, encontramos
diferencias significativas de satisfacción laboral al comparar a los docentes según al tipo de
gestión, coincide con Belizán (2015), refiere que el grado de satisfacción laboral tanto en
docentes pertenecientes al sector público y privado difieren uno con el otro. Fernández
(2008), señala que las pobres condiciones laborales y el poco reconocimiento a nivel
profesional y social que posee la profesión docente en la sociedad peruana, influye en como
los maestros se perciben con respecto a su labor y la importancia que tiene ésta en la sociedad
actualmente. Cervini & Basualdo (2003), señala que para que el sistema educativo público
se vuelva más razonable se debería trasladar las características de la escuela privada a la

pública. Existe una autovaloración negativa por parte de los mismos profesores con respecto
a su calidad como docente y su efectividad para ejercer las tareas solicitadas en el trabajo
Fernández (2008), lo que explicaría la falta de satisfacción de estas necesidades psicológicas
básicas en los docentes del colegio público así como su falta de eficacia profesional.
Finalmente, la incidencia del síndrome de burnout de la población docente evaluada
en esta investigación, se encuentra a un nivel medio del 43.1%, mientras que la incidencia
de satisfacción laboral se encuentran al 44.7% de la población. Esto conduce a analizar que
aunque no haya manifestación significativa de burnout ni insatisfacción laboral, la
combinación de niveles puede inducir a la aparición del mismo en un futuro de no tomar las
medidas preventivas para su afrontamiento oportuno. Asimismo, podemos decir, que si los
profesores toleran algunos elementos que generan insatisfacción posiblemente están
satisfechos con los aspectos propios de la tarea de docencia y por esto pueden durar en sus
actividades. Fernández (2010), señala que el síndrome de burnout puede ser contagioso, por
ello es importante tomar medidas para el afrontamiento del síndrome en la población bajo
estudio.
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones generales y específicas
Luego de la discusión de resultados y teniendo en cuenta los objetivos, se llega a las
conclusiones siguientes:
 El Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach es confiable siendo el alfa de
Cronbach ,60 para los 22 elementos lo cual muestra la consistencia interna de la
prueba y homogeneidad de los ítems.
 La Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC es confiable siendo el alfa de Cronbach
,85 para los 27 elementos lo cual muestra la consistencia interna de la prueba y
homogeneidad de los ítems.
 Se obtuvo relación directa y significativa entre el síndrome de burnout y la
satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas de
San Martin de Porres.
 Se encontró relación significativa entre agotamiento emocional (AE) y la satisfacción
laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas de San Martin de
Porres.
 Se obtuvo relación significativa entre la despersonalización (DP) y la satisfacción
laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas de San Martin de
Porres.
 No se observó una relación significativa entre la subescala de realización personal y
la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas de
San Martin de Porres.
 Según el sexo no se encontraron diferencias significativas sobre el burnout en los
docentes de instituciones educativas estatales y privadas de San Martin de Porres.
 En cuento a la satisfacción laboral, no se encontraron diferencias significativas al
considerar el sexo de los docentes, excepto en Significación de la tarea y Beneficios
económicos.
 Existen diferencias significativas de satisfacción laboral en los docentes
considerando el tipo de gestión del colegio donde trabajan los profesores. Asimismo,
se observa que los Beneficios económicos, Significación de la tarea y
Reconocimiento personal o social presentan altos rango en los colegios privados.
 Los docentes (43.1%) se encuentran a un nivel medio en lo que respecta a burnout.
 Los docentes (44.7%) obtuvieron un nivel medio en satisfacción laboral.

6.2. Recomendaciones.
 Continuar investigando acerca del síndrome de Burnout y satisfacción laboral en
docentes de diferentes distritos de Lima y en distintas poblaciones de otros ámbitos
laborales institutos, academias, escuelas, etc.
 Promover intervenciones dentro del marco organizativo de las escuelas donde
brinden información continua y preventiva acerca del bienestar del docente en su
centro de labor.
 Promover un marco de mecanismos de incentivos para el docente el cual beneficiara
en su valoración en su desempeño laboral, su progreso laboral y personal.
 A los directivos de los centros educativos estatales y privados proseguir incentivando
el desarrollo de agradables ambientes de trabajo, con la finalidad de dar una
distribución buena y cumplimiento del rol educativo.
 Difundir las conclusiones del estudio personal adecuado de cada institución
educativa evaluada así como al público en general.

6.3. Resumen
Esta investigación tuvo como finalidad establecer la relación entre el síndrome de
Burnout y la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas
de San Martin de Porres, para ello la muestra es de tipo no probabilístico, seleccionando
intencionalmente a 123 docentes del distrito. Se utilizaron el Inventario del Síndrome de
Burnout de Maslach (MBI) adaptado por Fernández (2002), presenta tres subescalas:
agotamiento emocional, despersonalización y realización personal y la Escala de
Satisfacción Laboral SL-SPC (2005) evaluando cuatro factores: significación de tarea,
condiciones de trabajo, reconocimiento personal o social y beneficios económicos.
En cuanto a la metodología seguida es de tipo correlacional y diseño no experimental.
Las conclusiones encontradas reflejan que se encuentra relación entre el síndrome de
Burnout y la satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas estatales y privadas
de San Martin de Porres. Entre las subescalas de Burnout (Agotamiento Emocional y
Despersonalización) y la satisfacción laboral se encontraron relación significativa.
Finalmente se encontró un nivel del síndrome de Burnout y satisfacción laboral medio para
ambas variables.
Términos claves: Síndrome de Burnout – Satisfacción laboral – Docentes.

6.4. Abstract. Key words
This research was aimed at establishing the relationship between Burnout syndrome and job
satisfaction in teachers of state and private educational institutions in San Martin de Porres,
for this, the sample is of a non-probabilistic type, intentionally selecting 123 teachers from
the district. We used the Inventory of Maslach Burnout Syndrome (MBI) adapted by
Fernández (2002), presents three subscales: emotional exhaustion, depersonalization and
personal fulfillment and the SL-SPC Labor Satisfaction Scale (2005) evaluating four factors:
task significance, working conditions, personal or social recognition and economic benefits.
As for the methodology followed, it is correlational and non-experimental. The conclusions
found reflect that there is a relationship between Burnout syndrome and job satisfaction in
teachers of state and private educational institutions in San Martin de Porres. Between the
Burnout subscales (Emotional Exhaustion and Depersonalization) and job satisfaction were
significant relationship. Finally, a level of Burnout syndrome and average job satisfaction
were found for both variables.
Key terms: Burnout syndrome - Job satisfaction - Teachers.

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ANEXOS
Anexo A. Formatos de consentimiento informado dirigido al Director y a los docentes
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPAR EN LA

INVESTIGACIÓN
Somos las bachilleras; Cordero Diaz, Pierina y Vargas Sánchez Annett Sheyla de
la Escuela Académica Profesional de Psicología de la Universidad Ricardo Palma, en
esta oportunidad lo visitamos para realizarle dos encuestas con el objetivo de
identificar la relación que existe entre el Burnout y la Satisfacción laboral en docentes
de instituciones estatales de San Martin de Porres.
Su participación en el estudio demandará aproximadamente 30 minutos. La
información será confidencial y su identidad no se publicará ni durante ni después de
terminado el estudio. La información solo servirá para fines de esta investigación.
Puede preguntar cualquier duda a las investigadoras en el correo:
[email protected] o [email protected]
Firma del Participante

DNI
He explicado con este proceso y he comprobado su comprensión por el

consentimiento
Firma de la Investigadora Firma de la Investigadora

Cordero Diaz Pierina Vargas Sánchez Annett Sheyla
DNI DNI
Señores:
DIRECTORES DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS ESTATALES DE SAN

MARTIN DE PORRES
Es grato dirigirnos a usted, para expresarle nuestro cordial saludo y a la vez
comentarle que nos encontramos desarrollando la Tesis: “Burnout y Satisfacción
Laboral en docentes de instituciones estatales de San Martin De Porres” investigación
que nos ayudará a optar el Título Profesional. Por ello, solicitamos su autorización
para poder aplicar los instrumentos a los sujetos de estudio, que nos permita cumplir
con el objetivo de la tesis en la institución de su digna dirección.
Agradecidas por la deferencia al presente, nos despedimos de usted reiterándole
nuestro sentimiento de especial consideración y estima.
Atentamente
Cordero Diaz Pierina Vargas Sánchez Annett Sheyla

DNI DNI
Anexo B. Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach (Adaptado por Fernández 2002)
Encuesta al Personal MBI-ED

Sexo M F Edad
Nivel de enseñanza Inicial ( ) Primaria ( ) Secundaria ( )
Condición laboral Contratado ( ) Nombrado ( )
A continuación se presenta un conjunto de enunciados sobre diferentes ideas, pensamientos y situaciones
relacionadas con su trabajo, usted debe indicar la frecuencia con que se presentan. Por favor indique el grado de su
acuerdo o desacuerdo con cada afirmación con un aspa (X) en un número del 0 al 6 con la siguiente escala.
0 = Nunca
1 = Alguna vez al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Algunas veces al mes
4 = Una vez por semana
5 = Algunas veces por semana
6 = Todos los días
N° Ítems 0 1 2 3 4 5 6
1 Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
2 Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y

3
tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.
4 Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos.
5 Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia.
6 Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí.
Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan

7
mis alumnos.
8 Me siento agotado por el trabajo.
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo

9
positivamente en la vida de otros.
Creo que me comporto de manera más insensible con la gente
10
desde que hago este trabajo.
Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
11
emocionalmente.
12 Me encuentro con mucha vitalidad.

13 Me siento frustrado por mi trabajo.
14 Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los

15
alumnos a los que tengo a mi cargo en el colegio.
Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce
16
bastante estrés.
Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis
17
alumnos.
Me encuentro animado después de trabajar junto con mis
18
alumnos.
19 He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo.
En el trabajo siento que he llegado al límite de mis

20
posibilidades.
Siento que se tratar de forma adecuada los conflictos
21
emocionales en el trabajo.
Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus
22
problemas.
Anexo B. Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC de Sonia Palma Carrillo, (2005)
ESCALA SL-SPC
A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Le
agradeceremos nos responda su opinión marcando con un aspa (X) en la que considere expresa mejor su punto de
vista. No hay respuesta buena ni mala ya que todas son opiniones.
Totalmente de acuerdo TA
De acuerdo A
Indeciso I
En desacuerdo D
Totalmente en desacuerdo TD
N° Ítems TA A I D TD
La distribución física del ambiente de trabajo, facilita la realización de mis
1
labores.
2 Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.
3 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
4 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5 Me siento mal con lo que gano.
6 Siento que recibo “mal trato” de parte de la empresa.
7 Me siento útil con la labor que realizo.
8 El ambiente donde trabajo es confortable.
9 El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
11 Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo.
12 Me disgusta mi horario.
13 Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
14 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
15 La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
16 Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.

17 El horario de trabajo me resulta incómodo.
18 Me complacen los resultados de mi trabajo.
19 Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido
20 En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.
21 Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22 Me gusta el trabajo que realizo.
23 Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
24 Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras.
25 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26 Me gusta la actividad que realizo.
27 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE

INSTITUCIONES EDUCATIVAS ESTATALES Y PRIVADAS DEL DISTRITO DE

SAN MARTIN DE PORRES

Tesis presentada por:

Pierina Cordero Diaz

Annett Sheyla Vargas Sánchez

Para optar el Título Profesional de:

A dios, por la vida

A nuestros padres, por el apoyo, contención y soporte en toda esta etapa.

A nuestros hermanos, familiares y amigos, por las palabras de ánimo y aliento.

A nuestro asesor, Mg. Carlos Reyes Romero, por el acompañamiento y guía.

conocimientos y valores afines a la profesión.

esfuerzo y perseverancia se nutre la profesión.

relevancia el aumento de la predominancia del síndrome de burnout y la disminución de la

Asimismo, genera desmotivación hacia su alumnado, mostrando ausentismo en las

clases y malas relaciones dentro de su círculo laboral, impidiendo el adecuado

funcionamiento de un organismo educativo.

En tal sentido, nuestro estudio pretender propiciar información válida y actualizada

sobre la relación del síndrome de burnout y la satisfacción laboral en profesionales docentes

de instituciones educativas estatales y privadas del distrito de San Martin de Porres.

El estudio ha sido distribuido en seis capítulos. En cuanto al capítulo I, se realiza el

justificación y las limitaciones del trabajo de investigación. En el capítulo II, denominado

marco teórico conceptual, se hacen conocer investigaciones relacionadas al tema, el marco

las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los procedimientos para la indagación

respectiva. Se da a conocer en el capítulo V, los resultados de la investigación, dentro de ello

se tiene el análisis e interpretación, confiabilidad del instrumento, comprobación de las

hipótesis. En el capítulo VI, es donde se detalla el resumen y las conclusiones. Finalmente

se presenta las referencias bibliográficas, bibliografía y anexos.

Dedicatoria o agradecimiento .................................................................................................3

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................9

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO .................................................................................10

1.1. Formulación del problema ....................................................................................10

1.2. Objetivos ...............................................................................................................12

1.2.1. General ............................................................................ ………....12

1.2.2. Específicos ...................................................................................... 12

1.3. Importancia y justificación del estudio .................................................................13

1.4. Limitaciones del estudio .......................................................................................14

MARCO TEÓRICO / CONCEPTUAL................................................................................15

2.1. Marco Histórico .................................................................................................15

2.2. Investigaciones relacionadas con el tema ..........................................................17

a. Investigaciones internacionales ................................................................ 17

b. Investigaciones nacionales ....................................................................... 20

2.3. Bases teórico - científicas del estudio ................................................................23

2.3.2. Satisfacción laboral ......................................................................... 31

2.3.3. Profesional docente y su relación con ambos constructos .............. 39

2.4. Definición de términos básicos .............................................................................40

CAPITULO III .....................................................................................................................41

HIPÓTESIS Y VARIABLES ...............................................................................................41

3.1. Supuestos científicos básicos .............................................................................41

3.2. Hipótesis .............................................................................................................43

3.2.1. General ............................................................................................ 43

3.2.2. Específicas ....................................................................................... 43

3.3. Variables de estudio ...........................................................................................45

4.1. Población, muestra o participantes .....................................................................46

4.2. Tipo y diseño de investigación ...........................................................................47

4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...............................................48

4.3.1. Inventario del Síndrome de Burnout de Maslach ............................ 49

4.3.2. Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC ........................................ 52