Experimento Hawthorne: la importancia de ser tenido en cuenta en el trabajo
Lina Marcela Ramírez Dávila
Liseth Tatiana López Córdoba.
Fundación Universitaria De Popayán
Psicología Organizacional I
Kelly Adriana Camacho Muñoz
Popayán, febrero 23 de 2024
Objetivo general
Investigar y evaluar la respuesta de los trabajadores ante cambios en las condiciones
ambientales, así como las causas relacionadas al flujo de personal y los problemas en los
procesos productivos, lo que permitió evidenciar los principales factores sociales y psicológicos
que impactan tanto en la productividad como en el rendimiento de los trabajadores.
Fases del experimento
Fase 1: Cambios en la iluminación
En la primera fase del experimento Hawthorne se escogieron dos grupos que ejecutaran el mismo
trabajo, uno de los grupos (observación) trabajó con intensidad de luz variable y el otro (de control) con
intensidad constante de luz , con la finalidad de observar cómo afecta el factor de luminosidad en el
trabajo y en el rendimiento, como resultado se pudo encontrar que el rendimiento de producción del
primer grupo variaba según la intensidad de luz percibida, aunque no había una relación directa entre
iluminación y productividad, este hallazgo indicó la influencia dominante de los factores psicológicos
sobre los fisiológicos en el desempeño laboral, dando a entender que el empleado trabaja más cuando
siente una presión psicológica debido a la luz.
Fase 2: Laboratorio de montajes de reles
Esta fase del experimento se dividió en dos etapas, en la primera de ellas se seleccionaron seis
trabajadores de nivel medio, estos trabajadores fueron informados sobre su participación y se les
asignaron tareas específicas, desarrollándolas en una sala con la presencia de un supervisor y un
observador con el objetivo de fomentar un ambiente colaborativo; la segunda etapa se dividió en 12
subperíodos, donde se realizaron modificaciones en los diferentes aspectos comprendidos, tales como
cambios en los pagos, se implementaron períodos de descanso, refrigerios a los trabajadores, reducción en
la duración de la jornada laboral y una supervisión más flexible. Uno de los hallazgos más relevantes fue
el efecto positivo de proporcionar una supervisión más flexible y crear un ambiente laboral relajado, ya
que al reducir la presión y la ansiedad los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera
notable, también se pudo concluir que los pagos por los esfuerzos individuales eran mejores que los pagos
por grupos de trabajo y finalmente se concluyo que si se excede en los periodos de descaso la producción
disminuye.
Fase 3: Programas de entrevistas
En la tercera fase se llevaron a cabo una serie de entrevistas a 22 trabajadores de la fábrica, con la
finalidad de conocer más a fondo al personal y obtener información amplia sobre sus opiniones,
sentimientos, sugerencias y actividades, como primera instancia se utilizaron cuestionarios estructurados,
pero posteriormente se optó por un enfoque más flexible con preguntas semiestructuradas, permitiendo
que las conversaciones fueran más abiertas, gracias a esta metodología se descubrió la existencia de
grupos u organizaciones informales dentro de la fábrica, tomándose como un sistema de protección hacia
las amenazas que se presentaban en el entorno laboral, reflejando así la importancia de las relaciones y la
unión social en el ámbito laboral. Como conclusión en esta etapa se pudo evidenciar que las personas
reaccionan desde la perspectiva grupal, influenciada por las normas internas ya establecidas, resaltando
del apoyo de los grupos informales en las empresas, los cuales tienen en la mayoría de las ocasiones un
alto impacto en los grupos formales, por último, se enfatizó la influencia directa de los estados de ánimo
de los trabajadores en su productividad y desempeño laboral.
Fase 4 Sala de observación del montaje de terminales
En esta fase se conformo un grupo experimental integrado por nueve operadores, nueve
soldadores, dos supervisores y un observador, todos ellos pertenecientes al sector de montaje de
terminales, el objetivo de este periodo era investigar si había una relación entre los incentivos
dados y la productividad de los trabajadores, se les informo que se les haría un aumento salarial
si podían elevar la producción, se evidencio que los trabajadores implementaron diferentes
estrategias o engaños para reducir su nivel de producción o mantenerlo en el mismo nivel para
reducir el tiempo de trabajo y mantener un producción normal, posteriormente a esto cuando
volvían a alcanzar su nivel habitual, reclamaban el aumento salarial, pero si un empleado se salía
de las reglas establecidas por estos grupos informales era castigado con malos tratos o exclusión
del grupo de trabajo, con esto se puede evidenciar la complejidad que tiene la relación entre los
incentivos y la productividad, ya que los trabajadores demostraron una adaptabilidad
sorprendente al manipular su rendimiento para obtener beneficios salariales.
Conclusiones
El experimento de Hawthorne proporcionó una idea de los principios básicos de la
escuela de relaciones humanas, permitiendo así ser claves en el estudio de la administración de
empresas modernas, una de las ideas o conclusiones principales es que el nivel de producción de
las empresas no solo depende de las condiciones físicas o fisiológicas del personal, también hay
una gran influencia de las normas sociales que establece el grupo de trabajo, evidenciando que
los trabajadores actúan siempre de manera grupal y no aislada, por lo cual los niveles de
producción son el resultado de la interacción social, por esta razón es preciso concluir que las
personas suelen estar o apoyarse en un grupo con el fin de obtener mayores beneficios con mayor
facilidad, pero cuando un trabajador no sigue las normas del grupo es excluido.
Elton Mayo se opone la conclusión de la Teoría Clásica de la administración de Taylor
donde expone que el trabajador solamente tiene mayor productividad cuando obtiene una mejor
remuneración por su labor, evidenciando en una de las ultimas etapas del experimento que la
motivación económica era secundaria y no primaria, ya que el hombre necesita de una
aceptación social y hacer parte de un grupo determinado, demostrando así que al tener mayor
motivación, felicidad y sentido de pertenencia mayor seria la productividad, introduciendo por
último el término de grupos informales donde se evidencia la necesidad de hacer un
reconocimiento del mismo dentro del campo laboral, ya que este puede llegar a afectar de
manera positiva o negativa el rendimiento o desempeño de la productividad de la empresa.
Bibliografía
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el trabajador Revista Saber, Ciencia y Libertad En Germinación. Vol, 9 Pag 103-106.
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Spadaro, J, (2018, 16 de diciembre). Las 4 fases de las Experiencias de Hawthorne. Asamblea de
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