el núcleo “duro de las

habilidades “blandas”

Garcia Garcia Angélica

López Herrera Jediel Esaú
Ortiz Sandoval Angel Martín
Contenido
01 El ratio de la excelencia.

02 Los límites del liderazgo.

03 Una regla empírica.

04 Las aptitudes mágicas.

05 El valor económico de la competencia emocional en los puestos directivos.

06 ¿Cuál es el valor de un trabajador “estrella”?

07 El punto crítico.

08 Las pérdidas provocadas por la movilidad laboral.

09 El fracaso del director general.

10 El talento más característico de nuestro tiempo: La visión de conjunto.

11 El principio de Peter: demasiada universidad y poca guardería.

12 La insociabilidad de la informática: La incapacidad aprendida.

13 Se buscan técnicos apasionados e intuitivos.

introducción

CENTRO MÉDICO DE AMOCO GIGANTE

LUCENT LA UNIVERSIDAD DE PETROQUIMICO
TENCHLOGHYS NEBRASKA
 EL RATIO DE LA EXCELENCIA
121 empresas y organizaciones de todo el mundo.
181 puestos con diferentes modelos de competencia.

HABILIDADES
COMPETENCIAS
COGNITIVAS O
EMOCIONALES
TÉCNICAS
De acuerdo a los jefes de proyecto
de tecnología de AMOCO Robert Buche

15 APTITUDES CLAVE TRABAJADORES

“ESTRELLA”

4 SON COGNITIVAS

EL RESTO PUESTOS DE NIVEL

COMPETENCIAS INFERIOR (OBREROS Y
EMOCIONALES (73%) OFICINISTAS)

67% DE LAS HABILIDADES

PARA UN DESEMPEÑO
PUESTOS DE NIVEL
EFICAZ
SUPERIOR
(PROFESIONALES LIBRES
2/3 O DIRECTIVOS)
SON DE ÍNDOLE
EMOCIONAL
Estudio a 300 ejecutivos de 15 empresas multinacionales

INFLUENCIA CONCIENCIA MOTIVACIÓN DE

ORGANIZATIVA LOGRO

6 HABILIDADES
EMOCIONALES

DIRECCIÓN DE
EQUIPOS CONFIANZA EN
LIDERAZGO
UNO MISMO
 los límites del
liderazgo
La ineptitud emocional de los jefes
consume tiempo, genera roces,
desalienta la motivación
y el compromiso, fomenta la
hostilidad y la apatía y, en suma,
provoca un
menoscabo en el rendimiento
laboral de los trabajadores.
 ...Los límites del liderazgo
No sólo debe ser capaz de
sostener su propio punto de
vista sino que también debe
poder exponerlo de un modo
que
despierte la confianza y el
respeto de los demás

Robert Worden
 ...Los límites del liderazgo
Robert Wordenseñala la existencia
de otros tres rasgos distintivos de la
excelencia en Kodak

Grado de Habilidades Tendencia a la

motivación diplimáticas actividad
 una regla empirica

Las observaciones realizadas por Worden

concuerdan con la conclusión del estudio de Daniel
sobre cientos de empresas, y según el cual la
importancia de la inteligencia emocional aumenta
en la medida en que se asciende en el escalafón
 Golman realiza un estudio con
Robert Buchele, economista del
Smith
College, que les permitió
descubrir que las habilidades
técnicas son menos
importantes cuanto mayor es el
nivel del trabajo que hay que
realizar y, en
cambio, las competencias
propias de la inteligencia
emocional adquieren mayor
relevancia.
Según parece, la única habilidad
No cabe la menor duda de que, en
cognitiva que diferencia a los directivos
el nivel de la alta
"estrella" de los mediocres es la
dirección, todo el mundo precisa
capacidad de reconocer pautas, es decir,
de un mínimo de competencias
la capacidad de extraer la información
cognitivas,
necesaria para comprender las
pero el hecho de destacar en ellas
tendencias más relevantes y forjarse una
no garantiza, en modo alguno, el
'"visión global" que permita planificar
desempeño excelente.
estrategias de acción para el futuro.
 los directivos más destacados son
diestros en habilidades tan
marcadamente emocionales como la
capacidad de influir en los demás, el
liderazgo, la conciencia política, la
confianza en sí mismos y la motivación
de logro.

la competencia emocional tiene el

doble de importancia que las
habilidades meramente cognitivas
en el desempeño óptimo de
cualquier profesión, algo que en
los niveles superiores resulta
todavía más necesario.
 las aptitudes mágicas
PATRICK MCCARTHY DONALD PETERSON

Rey desde hace 15 años en Expresidente de la Ford

ventas de Nordstrom, de Motor Company
Seattle.

Volumen de ventas anual de

80,000 dólares promedio del Americana deportiva talla 43
sector.

Contratación o
mantenimiento de personas
diestras en las competencias
emocionales.
 Estudio realizado por John Hunter, Frank Schmidt y Michael Judiesch

Comparan el rendimiento de los trabajadores “estrella” con los trabajadores mediocres.

Trabajador “estrella” ocupa 1% superior

de la lista con los trabajadores
mediocres.

Valor económico que aumenta en

función de la complejidad del trabajo.
 TRABAJOS SENCILLOS
(obreros u oficinistas) TRABAJOS DE
COMPLEJIDAD MEDIA
Se hallan en el 1% inferior (mecánicos o vendedores)
y rinden menos que el
trabajador “estrella” Trabajador “estrella” es 12
veces más productivo que
Trabajador “estrella” ocupa quienes ocupan el nivel
el 1% superior y rinde 3 inferior.
veces más.
TRABAJOS MAS COMPLEJOS
(agentes de seguros, jefes de
contabilidad, abogados,
médicos, etc.)

El valor económico añadido a

los profesionales que ocupan el
1% superior llega al 127%.
 el valor económico de la competencia
emocional en los puestos directvos
Ejecutivo 1 Ejecutivo 2 Ejecutivo 3

Experiencia
Experiencia Inteñigencia emociona
____inteligencia
inteligenia -------Experiencia
emcional
---Inteligencia emocional- -------CI
cual es el valor de un trabajador “estrella”

La mayor parte de los jefes de ventas

se limitan a pasar el menor tiempo posible con
sus clientes, el tiempo estrictamente necesario
para asegurarse de que quedan satisfechos.
Pero los trabajadores "estrella", por su parte, no
se limitan a mantener su cartera de clientes sino
que tratan de aumentarla pasando mucho más
tiempo con ellos, cuidándoles, invitándoles y
explicándoles las ventajas de las nuevas
tecnologías y de los nuevos productos.
 Las habilidades que marcan la
Uno de los campos en donde mas se ve el uso diferencia en el
de la inteligencia emocional, es en el campo ámbito de la programación
de la informatica. informática no son estrictamente
técnicas sino que
tienen que ver con la capacidad
de trabajar en equipo. En este
sentido, los
mejores siempre están
dispuestos a ayudar, por ejemplo,
a quedarse un tiempo extra
para ayudar a sus compañeros a
concluir un proyecto y no se
guardan para sí
los pequeños descubrimientos
que pueden facilitar el trabajo
sino que los
comparten abiertamente.
 El punto crítico

CONCIENCIA DE UNO
David McClelland
MISMO
El trabajador “estrella” no
solo demuestra un talento AUTOREGULACIÓN
singular.
MOTIVACIÓN
El trabajador “estrella”
presenta fortalezas en cada EMPATÍA
uno de los 5 dominios de la
inteligencia emocional. HABILIDADES SOCIALES
 Mary Fontaine
Punto Crítico IBM y PepsiCo
87% ejecutivos en PepsiCo
Condición que permite alcanzaron el punto crítico.
desarrollarse como trabajador
“estrella”, aumenta las Influyen en el éxito de la
posibilidades de tener una compañía así como en el
participación más destacada. resto del mundo.
Las competencias emocionales más relevantes
caen dentro de los tres grandes grupos:

1) Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.

2) Influencia, capacidad para liderar equipos y

conciencia política.

3) Empatía, confianza en uno mismo y capacidad

de alentar al desarrollo de los demás.
EN TÉRMINOS MONETARIOS:

Ejecutivos que cuentan con inteligencia emocional.

(confianza en uno mismo, iniciativa y empatía)

Pueden alcanzar una cifra superior a los 14,000

dólares.

Ejecutivos que no cuentan con inteligencia emocional.

(confianza en uno mismo, iniciativa y empatía)

Pueden alcanzar una cifra que no supera los 54,000

dólares.
las pérdidas provocadas por
la movilidad laboral
Lyle Spencer ha estimado que el coste
real para una empresa del abandono
de uno de sus empleados equivale a
un año completo de su sueldo.
...Las pérdidas provocadas por la movilidad laboral
 el fracaso del director general
Golman cuenta en el texto que hablando con el jefe de
una empresa importante de su sector, este le cuenta
que en lugar de ascender al jefe de contabilidad, que
era excepcional en su trabajo, tenia muchas cualidades
que se necesitaban y era el mejor, pero el sabia que
seria un mal jefe, porque no era una persona
agradable sino que solía mostrarse brusco y
desconsiderado. Y en la interacción con los grupos se
mostraba torpe, carecía de toda sensibilidad e incluso
adolecía de toda vida social, hasta el punto de que, a
los cuarenta y cinco años, se hallaba completamente
solo, no tenía amigos y pasaba todo el tiempo
trabajando. Era, en suma, una persona unidimensional,
razón por la cual acabo despidiéndole.
 Este ejemplo encaja perfectamente con las conclusiones de una
investigación que realizo con altos ejecutivos que habían acabado fracasando y
que compartían los siguientes rasgos:

Rigidez: Incapacidad para adaptarse a los cambios de la política de la empresa e incapacidad para
asimilar o responder adecuadamente a la retroalimentación sobre los rasgos que deben cambiar o
mejorar.
Autocontrol: Los jefes que fracasan soportan mal la presión y tienden al mal humor y los ataques de
cólera.
Relaciones muy pobres: las críticas muy severas, la insensibilidad o las exigencias exageradas
que terminan confundiendo a sus subordinados.
Responsabilidad:ellos suelen reaccionar defensivamente ante los errores y las críticas, negándolas,
encubriéndolas o intentando descargar su responsabilidad sobre otras personas.
Fidelidad: Los errores suelen estar ligados al exceso de ambición, el
deseo de seguir adelante a expensas de los demás.
Habilidades sociales: Los líderes que fracasan son poco empáticos y sensibles, y de este modo
suelen exhibir un exceso de arrogancia, agresividad o prepotencia hacia sus subordinados. Y, aunque
hay algunos que de vez en cuando se muestren encantadores e incluso parezcan estar interesados
en los demás, esto termina revelándose como una mera fachada.
 La insensibilidad y las estrategias
manipuladoras de los directivos fracasados
revelan en suma, su incapacidad para
establecer una red de cooperación y
relaciones provechosas. Los directivos con
éxito, por su parte, son mucho más
capaces de aprovechar la diversidad y de
llevarse bien con casi todo el mundo.
el talento más característico de nuestro tiempo:
la visión de conjunto
Claudio Fernández delgado de Buenos Aires y encargado como “Cazatalentos”

23 Ejecutivos fracasados.
227 Ejecutivos de éxito.
Se realizaron estudios de acuerdo al éxito y fracaso de
los ejecutivos y se observó lo mismo, no se trata de
una carencia ligada al CI o a las habilidades técnicas
sino que se debe a la falta de inteligencia emocional.
 KEVIN MURRAY

“Las empresas que deben afrontar grandes cambios son las

que más necesitan de la inteligencia emocional”
el principio de peter: demasiada universidad y
poca guardería
El elevado CI y la experiencia técnica
pueden tener un efecto paradójico
entre las personas más prometedoras que
terminan fracasando.

el "principio de Peter" —que afirma que la gente

se ve promocionada hasta su nivel de
incompetencia— al mundo laboral.
...el principio de peter: demasiada universidad y poca guardería

Ira Stepanian, director general retirado del

BankBoston«tenemos que reconocer que algunas
personas pueden ser excelentes profesionales que
aman su trabajo pero también directivos muy
incompetentes
la insaciabilidad de la informatica: la
incapacidad aprendida
Las personas de este sector poseen un
elevado nivel de destreza técnica pero
carecen de competencias interpersonales
como la empatia y las capacidades sociales.
Las anécdotas que se cuentan en esta
industria revelan que la gente que trabaja en
este sector no suele llevarse especialmente
bien con quienes trabajan en otras
secciones. los cientificos de MIT denominan
esto como: incapacidad aprendida; es decir
que cuanto más inteligentes son mayor es
también su incompetencia emocional y
social.
 El dominio de las habilidades técnicas exige largas
horas de trabajo ensoledad, que frecuentemente
comienzan en torno a la temprana edad de diezaños,
un período de la vida en el que las personas
normales aprenden, gracias a la interacción con los
amigos, habilidades sociales indispensables.
Pero esto no significa, obviamente, que todos los
científicos con un elevado CI sean unos
incompetentes sociales sino tan sólo que las
habilidades propias de la inteligencia emocional
rendirán un provecho considerable, especialmente
en un tipo de profesión donde la cantidad de jefes
sobresalientes; es decir, de gente que posea una
elevada formación científica y una alta competencia
social es relativamente escasa.
Un estudio realizado a cientificos casi al termino de su
carrera, demostró que las habilidades propias de la
inteligencia emocional eran cuatro veces más
importantes que el CI a la hora de determinar el
prestigio y el éxito profesional, hasta en dominios
estrictamente científicos.
se buscan técnicos apasionados e intuitivos
Todas estas evidencias han espoleado a las universidades a asegurarse
de que los nuevos ingenieros y científicos que accedan al mundo laboral
sean más competentes en el campo de la inteligencia emocional.

Intuición

Entusiasmo
¡Gracias por su atención!